El contrato laboral en Nicaragua

Introducción

El Contrato de trabajo es la principal herramienta que
se utiliza en el mercado laboral entre quienes contratan y
quienes desarrollan un trabajo con la finalidad de dejar
definidas claramente las obligaciones de los mismos. Es
obligatorio según el Código laboral
nicaragüense que se pacten obligaciones a las que el
empresario y el trabajador se comprometen, de igual manera
señalar la unidad de tiempo, el pago y el lugar en el cual
se desarrollarán las respectivas funciones, En dependencia
del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del
empresario y el trabajador variarán.

Mejorar las condiciones del empleo es un
interés del estado, que se materializa en la ley No 664
Ley General De Inspección Del Trabajo la cual contiene la
regulación de la inspección en esta materia y que
dicha inspección es parte del Sistema General de
Inspección del Trabajo.

Es con el Ministerio del Trabajo que el Estado
interviene en la Protección del trabajador a través
de la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones de los
empleadores, vigilando que se respeten todas las obligaciones
recogidas en el contrato, mejorando las condiciones de trabajo en
la que se realizan las actividades laborales por parte de los
trabajadores.

Existe un gran problemática alrededor de este
binomio Empleador- trabajador por parte del Estado al pretender
incidir en esta relación en la cual interfieren factores
tales como la economía de Mercado, la libre Empresa la
cual también es interés del estado estimular, en
medio de la crisis económica.

En nuestro país una gran parte del Sector
empresarial lo constituyen pequeñas , medianas y grandes
empresas que gozan de una serie de incentivos y según las
estadísticas del año 2005 presentadas por el
(MIFIC) existen 103, 497 Pymes a nivel Nacional estas tienen
características propias llegando a ser algunas empresas
familiares, en consecuencia el tipo de contratación es
variado.

El Sector de grandes empresarios utilizan otras formas
de organización como las sociedades mercantiles, las
asociaciones sin fines de lucro, en el sector privado al momento
de la utilización de algunos contratos aprovechando la
falta de empleo , el subempleo etc. no respetan las condiciones
estipuladas en los contratos (utilización de trabajadores
cualificados suficientemente con contratos de tipo formativo,
renovación sistemática de contratos eventuales con
la fórmula contrato-despido-contrato, etc.). Igualmente el
elevado número de personas que desarrollan un trabajo sin
ningún tipo de contrato y por tanto sin ningún tipo
de cobertura legal señala en M Burgalì Castillo
María Celin (2010).

El Derecho del Trabajo está constituido por un
conjunto de normas, cuya razón de ser fundamentalmente es
tutelar los derechos de los trabajadores a través del
MITRA en el área administrativa y en los juzgados el
área judicial Laboral, El conocimiento de estas normas por
parte de las Autoridades Laborales y de los factores de la
producción y de los trabajadores es determinante para
efectos de concebir el papel que juega el Derecho del Trabajo en
el marco de las relaciones laborales entre los empleadores y
trabajadores .

La
deslaboralización

A lo largo del desarrollo histórico han existido
siempre sectores de la población cuya energía
física y mental ha sido explotada por minorías
ostentadoras del poder político y económico,
cualquiera fuese el modelo de sociedad y de Estado. La Tendencia
actual es la ausencia de normas protectoras para los trabajadores
a esto se le llama deslaboralizaciòn.

El Outsourcing es una forma actual de ese
fenómeno. En el Derecho mercantil es considerado un
contrato atípico por medio del cual una empresa contrata
los servicios de otra en aras de la realización de una
tarea que para el giro comercial de la empresa es secundario,
desde el punto de vista laboral constituye una forma de evitar el
pago de las prestaciones sociales a los trabajadores pues al
extraer del proceso de una empresa ella se libera de la
relación contractual que pasa a ser realizada por otra que
tiene los recursos humanos, maquinarias y generalmente
subcontratan a tiempo parcial a trabajadores , bajo la figura de
la simulación .

Muchos laboralistas consideran que esta forma de
Intermediación no es "outsourcing" sino que es una forma
de evadir contratos laborales y prestaciones sociales en aras de
abaratar mercancías, bienes o servicios.

La justificación económica es que la
empresa contratista es especialista en actividades
específicas que otras empresas necesitan, para brindar una
mejor calidad de los productos y servicios, reducir costos y
lograr competitividad.

Al no tener un personal fijo para elaborar sus
productos, se evitan salarios, vacaciones, indemnizaciones,
seguro social, asignaciones familiares, gratificaciones, como se
evitan sindicatos y convenios colectivos. Dicho de otro modo: los
trabajadores de la empresa contratada para elaborar los productos
mediante un convenio de naturaleza civil o mercantil, no tienen
ningún vínculo laboral con la empresa principal
dueña de la marca, y mucho menos el contrato colectivo que
pudiera haber en la empresa principal va a incluir a aquellos
empleados tercerizados.

Derechos
laborales y Derechos Humanos

Un trabajo decente para todos en una economía
globalizada: una perspectiva de la OIT", presentado por Juan
Somavia, Director General de la Organización internacional
del trabajo (OIT) a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC
(30 de noviembre – 3 de diciembre de 1999).

De conformidad con lo expresado por el director de la
OIT la rápida evolución del mundo del trabajo trae
consigo una serie de problemas sociales ya que no basta el
crecimiento económico. En muchos países
señala, el incremento de la competencia mundial ha causado
pérdidas de puestos de trabajo que, con frecuencia, se han
concentrado en determinadas industrias y comunidades, lo que
potenció su repercusión negativa en los medios de
comunicación. Al mismo tiempo, los mecanismos de
compensación prometidos a través de las fuerzas de
mercado, a saber, la creación de nuevos empleos y la
ordenada redistribución de los trabajadores desplazados a
esos empleos, han funcionado de forma más lenta e ineficaz
de lo previsto.

En esas circunstancias, se ha deteriorado la
situación del empleo en general. En muchos países
en desarrollo, que no disponen de sistemas de seguros de
desempleo o de asistencia para el reajuste para los trabajadores,
el costo social de esa evolución del mercado laboral ha
sido particularmente elevado. Además, cientos de millones
de trabajadores con escasos ingresos y sus familias, que se
hallan al margen de los mercados laborales de los países
en desarrollo, resultan ser más bien marginados que
participantes en el crecimiento de la economía
mundial.

Así mismo plantea el Sr Somavia que El incremento
de la competencia en los mercados laborales Los empresarios en
los sectores industriales y manufactureros tradicionales tienen
dudas acerca el futuro de sus negocios. Muchos trabajadores,
tanto en el Norte como en el Sur, consideran que la
agudización de la competencia internacional ejerce una
presión negativa en materia de condiciones de trabajo y de
normas laborales.

Cito esta expresión tan acertada del director de
la OIT "Los trabajadores en una posición de
negociación debilitada"

En nuestro país es característico que las
empresas e instituciones en general con o sin fines de lucro
debido al incremento de la competencia económica
internacional, cada vez se recurre más a modalidades de
empleo flexible, que en la mayoría de los casos resultan
menos seguras y ofrecen menos beneficios sociales que los empleos
tradicionales en nuestro país podemos señalar las
Zonas Francas en donde los trabajadores no tienen derecho de
asociación. Otro aspecto señalado como problema es
el incremento de la desigualdad respecto de los ingresos lo cual
se observa en todo los ámbitos, ya que es
característico encontrar dos personas con el mismo nivel
de formación realizando el mismo trabajo con salarios
discrecionales. Otro aspecto es la subvaluación del
trabajo, es clásico en la empresa privada encontrar que un
profesional además de realizar la función
establecida en el contrato laboral , desempeñe otras
funciones como llevar la contabilidad, realizar acciones propias
de Administración , contestar el teléfono
etc.

Señala el Director de la OIT todavía no se
comprende bien la causa de este fenómeno, pero uno de los
factores que ha contribuido al mismo es la pérdida de
capacidad negociadora del sector laboral. Esta situación
se ha producido debido a las mayores posibilidades de salida que
tiene el capital en una economía global. En algunos casos,
la situación ha empeorado porque algunos gobiernos, en su
afán por atraer inversiones extranjeras, han infringido
normas fundamentales del trabajo relativas en su afán por
la libertad sindical y al derecho a la negociación
colectiva. Debido a su menor fuerza negociadora los trabajadores
ven negada su justa participación en los beneficios
derivados de la apertura a la competencia internacional y del
crecimiento económico.

Un elemento fundamental que sufren las Pequeñas y
Medianas Empresas (PYMES) en Nicaragua y el Director de la OIT
plantea en torno a este aspecto es que debido a la
integración mundial de la producción, las
pequeñas empresas, en particular en el mundo en
desarrollo, luchan por la supervivencia. condición que ha
dado lugar a que los Estados jueguen un rol de meros arbitradores
en las relaciones laborales. Lo que se pone de manifiesto en la
extensión de los plazos de los procesos administrativos y
judiciales.

Si el trabajo es un derecho del ser humano, nuestro
país tiene una alta tasa de desempleo, otro sector de la
población está en el subempleo, otros se encuentran
en el sector comercial o productivo por cuenta propia y en
General el Ministerio del trabajo no tiene capacidad para
resolver la problemática del empleo a pesar que
según el discurso del Día de los trabajadores el 30
de abril del presente año el Presidente de la
República , manifestó como parte de las
políticas públicas el derecho al trabajo y el
trabajo como una acción humana que supone el ejercicio de
actividades para favorecer procesos productivos en beneficio del
desarrollo del país; generar bienestar y satisfacer
necesidades físicas, sociales.

En Nicaragua tenemos que preguntarnos si se cumple con
lo que la doctrina refiere El trabajo dignifica al ser
humano, por cuanto al llevar a cabo una actividad y recibir un
pago, la persona puede satisfacer las necesidades básicas
de él y su familia, lo que representa un mejor nivel de
vida, mejor salud, educación, servicios básicos,
vivienda, etc. El trabajo constituye entonces, el medio y
función necesaria para realizarse en la vida, para lograr
los objetivos que los seres humanos nos planteamos. Se cumple en
el caso de los trabajadores de las maquilas, en donde los
trabajadores laboran para otro a cambio de una retribución
monetaria Mínima.

Plantea Burgalín Castillo María Celina
en Justicia laboral y derechos humanos en Nicaragua Manual auto
formativo los derechos humanos son aquellos derechos civiles
y políticos, económicos, sociales inherentes a la
persona humana, así como aquellas condiciones y
situaciones indispensables, reconocidas por el Estado a todos sus
habitantes sin ningún tipo de discriminación, para
lograr un proyecto de vida digna.

Nuestra Constitución Política en el arto.
57 establece que "Los nicaragüenses tienen derecho al
trabajo acorde con su naturaleza humana". Esta norma
establece derechos o facultades que se convierten en un dar por
parte del Estado o los particulares. Para la persona significa su
dignificación, por cuanto al llevar a cabo una actividad y
recibir un pago, se encuentra con la posibilidad de satisfacer
las necesidades básicas de subsistencia. La
Constitución Política de Nicaragua dedica el
Título VI a los "Derechos y deberes del pueblo
nicaragüense"; en el Capítulo V de este Título
están compilados los derechos laborales, que se detallan
en los artículos 80 al 88 inclusive.

En su artículo 80, la Constitución
establece que el trabajo es un derecho y una responsabilidad
social, señalando que el Estado procurará la
ocupación plena y productiva de todos los
nicaragüenses, en condiciones que garanticen sus derechos
fundamentales.

De los Artos. 57 y 80 de la
Constitución de la República, se desprende este
Principio Fundamental, pues el   Legislador ha establecido
el derecho al trabajo como un derecho fundamentalmente orientador
hacia la búsqueda y satisfacción de las necesidades
individuales y sociales

El artículo 82 Cn. establece que los trabajadores
tienen derecho a las condiciones mínimas de trabajo que le
aseguren las condiciones sociales de vida. Tales como el respeto
a la jornada laboral , las prestaciones sociales ,la estabilidad
etc.

Para el ejercicio y garantía del derecho al
trabajo, la Corte Suprema de Justicia de Nicaragua se ha
pronunciado de la siguiente manera:

La garantía específica de la libertad de
trabajo traduce la potestad o facultad jurídica que tiene
el gobernado de escoger la actividad (comercial, profesional,
etc.) que más le agrade, siendo lícita. La
obligación del Estado y de sus autoridades que se derive
de dicha garantía individual consiste, en no imponer al
sujeto ninguna obligación, en respetar lo que haya
seleccionado libremente para el desarrollo de su personalidad,
salvo los casos de excepciones constitucionales. En
síntesis la libertad de trabajo se revela como derecho
público subjetivo individual en una facultad del hombre de
poder excogitar entre la multitud de ocupaciones lícitas
que existen, la que más le convenga o agrade para el logro
de su bienestar, y como obligación estatal y autoritaria
correlativa, en una abstención por parte del Estado y de
sus autoridades en el sentido de no imponer al gobernado el
desempeño de una determinada actividad. Sentencia de las
10:00 a.m. del 4 de julio de 1962, Boletín Judicial,
pág. 213.

Esta libertad es relativa pues depende de las relaciones
económicas y el trabajador ante la poca oferta termina en
el subempleo, laborando en condiciones de explotación con
jornadas laborales que exceden lo establecido por la ley ejemplo
la Empresa Parmalat. Empiezan labores los empleados de la tarea
de acopio de leche a las 4 a. m. posterior a ello su jornada
culmina a las 4.30p.m sin devengar horas extras.

Las normas contenidas en los siguientes tratados
constituyen normas de rango constitucional deben ser invocadas
para tutela del derecho al trabajo y de los demás derechos
que de éste se derivan. Entre estas normas se
encuentran:

• Declaración Universal de los Derechos
Humanos.

Arto. 23 DUDH: "Toda persona que trabaja tiene derecho a
una remuneración equitativa y satisfactoria, que le
asegure, así como a su familia, una existencia conforme a
la dignidad humana."

• Declaración Americana de Derechos y
Deberes del Hombre. Derecho al trabajo y a una justa
retribución.

Artículo XIV: Toda persona que trabaja tiene
derecho de recibir una remuneración que, en
relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel
de vida conveniente para sí misma y su familia.

• Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales.

Artículo 6 Los Estados Partes en el presente
Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho
de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y
tomarán medidas adecuadas para garantizar este
derecho.

Artículo 7 Los Estados Partes en el presente
Pacto, reconocen el derecho de todas las personas al goce de
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias.

Principios
generales del Derecho Laboral

• El principio protector o de la norma más
favorable, es el más importante del derecho laboral.
Constitucionalmente lo encontramos en el artículo
80:

• El principio de la irrenunciabilidad. Este
principio se define como la imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas
por el derecho laboral; si esto ocurre esa relación
laboral está viciada de nulidad absoluta.

Ya el mismo Código laboral expresa que "los
derechos reconocidos en éste código son
irrenunciables". En la práctica nicaragüense se han
dado casos en los que a los trabajadores se les hace renunciar a
sus derechos más elementales, casi sin que éstos se
den cuenta. Por ejemplo, el caso de los que trabajan para
empresas extranjeras en las que se les dice a los empleados que
deben ajustarse a las leyes de su país de origen,
violentando toda norma jurídica de nuestro
país.

• El principio de continuidad de la
relación es un beneficio para el trabajador en cuanto se
le atribuye la más larga duración a la
relación laboral. Lo encontramos en nuestra
legislación registrado en el Título Preliminar de
la legislación laboral, que a la letra dice: "Se garantiza
a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a la ley"
XII Principio Fundamental del Título Preliminar,
Código del Trabajo de la República de
Nicaragua.

Sujetos de la
relación laboral

Al contrario del derecho civil, el derecho laboral trata
de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para
equipararla con la otra. El principio protector contiene tres
reglas específicas: a) La regla in dubio pro
operario: entre las diferentes interpretaciones de la norma,
hay que seleccionar la que más favorezca al trabajador;
b) La regla de la condición más beneficiosa:
una norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene el
trabajador, y c) La regla más favorable al
trabajador: cuando hay concurrencia de normas, debe aplicarse
la más favorable al trabajador. El Código del
Trabajo nicaragüense dispone en el Título Preliminar
que en caso de conflicto o duda sobre la aplicación o
interpretación de las normas del trabajo legales,
convencionales o reglamentarias, prevalecerá la
disposición más favorable al trabajador
Artículo 3 Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales
Adquiridos, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 11 del 17
de enero de 2005..

Trabajador. Es la persona natural que en forma
verbal o escrita, individual o colectiva, expresa o presunta,
temporal o permanente, se obliga con otra persona natural o
jurídica –denominada empleador– a una
relación de trabajo, consistente en prestarle un servicio
mediante remuneración o pago, o ejecutar una obra material
o intelectual bajo su dirección y subordinación
directa o delegada Rodríguez Rescia, Víctor.
(2010)

Es importante resaltar que el artículo 6 del
Código laboral manifiesta expresamente los elementos que
caracterizan la relación contractual o de trabajo, como es
la prestación de un servicio mediante una
remuneración bajo su dirección o
subordinación como condición indispensable para
hablar de una relación laboral.

Empleador. Es la persona natural o
jurídica, que contrata la prestación de servicios o
la ejecución de una obra a cambio de una
remuneración. Tienen el carácter de empleadores los
contratistas, subcontratistas y demás empresas que
contratan a trabajadores para la ejecución de trabajos en
beneficio de terceros, con capital, patrimonio, equipos,
dirección u otros elementos propios, de acuerdo a lo
establecido en los artículos 8 y 9 del Código
laboral.

Los derechos laborales individuales debemos
contextualizarlos en una relación laboral y de allí
desprenderlos. Toda relación laboral es una
relación jurídica, porque el vínculo que
establece el trabajador con el empleador está regido por
un cuerpo de leyes. El Código laboral nicaragüense,
al referirse al contrato individual del trabajo, establece lo
siguiente:

La relación laboral o de trabajo, cualquiera que
sea la causa que le da origen, es la prestación de trabajo
de una persona natural subordinada a un empleador mediante el
pago de una remuneración. (Art. 19 del Código de
Trabajo.)

La relación laboral se da entre el trabajador o
trabajadora, quien es una persona natural, y un empleador, que
puede ser una persona natural o jurídica. Las personas
naturales, según nuestra legislación civil, son
todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su
edad, sexo, estirpe o condición arto 2 y 3 Código
civil Las personas jurídicas son las asociaciones o
corporaciones temporales o perpetuas, fundadas con algún
fin o por algún motivo de utilidad pública, o de
utilidad pública y particular que en sus relaciones
civiles, conjuntamente representen una individualidad
jurídica.

La relación laboral se establece a través
de un contrato, que es el convenio verbal o escrito entre un
empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos
una relación laboral para ejecutar una obra o prestar un
servicio personal arto 19 CT.

En el artículo 88 Cn preceptúa que pueden
existir contratos individuales y contratos colectivos de trabajo,
lo que estará determinado por los intereses individuales o
gremiales de los trabajadores.

El Contrato de
trabajo

Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el
que se detallan las condiciones en las que un trabajador se
compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución o sueldo.

Los contratos de trabajo pueden hacerse por escrito
o verbalmente en casos de trabajo en el campo, doméstico o
trabajos ocasionales que no excedan los 10
días.

El contrato puede realizarse por tiempo indefinido
(fijo) o por una duración determinada (temporal); esta
duración dependerá del tipo de contrato y de lo
establecido en el mismo.

Sobre el período de prueba es optativo y
se debe poner por escrito en el contrato. La duración del
período de prueba se fija en los convenios colectivos y no
podrán exceder de tres meses.

No se podrá establecer período de
prueba cuando el trabajador haya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación. Según nuestra
legislación esto es un acuerdo entre las partes sin
embargo durante este período de prueba, el trabajador
tendrá los mismos derechos y obligaciones que los
demás trabajadores.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo debe contener de acuerdo a lo
establecido en el artículo 20 del Código de
Trabajo, Lugar y fecha de su celebración. La
identificación y domicilio de las partes y en su caso, el
nombre y apellido del representante legal de la entidad
empleadora. Descripción del trabajo y lugar o lugares
donde deba realizarse .La duración diaria y semanal de la
jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna.
Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o
de duración indefinida. La cuantía de la
remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y
si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
tarea o a destajo, por comisión o por participación
en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro
complemento salarial, así como la forma de cálculo
en la remuneración. Las firmas de los otorgantes o su
representante legal, o impresión digital o firma a ruego
de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos
testigos.

Estos requisitos no son exclusivos para que un contrato
de trabajo sea válido, pero son los mínimos. Pueden
ser ampliados a través de convenios, reglamentos o
disposiciones con los trabajadores, o bien con un trabajador en
particular, lo que se da cuando esta persona tiene capacidades o
conocimientos diferentes al resto. Se prohíbe estipular en
el contrato que no se pagarán prestaciones
sociales.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO
DETERMINADO

Es aquel tipo de contrato de trabajo de carácter
individual, en el cual las partes intervinientes en su
celebración, limitan su duración a un periodo de
tiempo determinado.

Rafael Alfonso Guzmán, indica en su obra Nueva
Didáctica del Derecho del Trabajo, que el contrato
individual de trabajo a tiempo determinado es aquel tipo de
contrato en el que las partes han limitado la duración de
los servicios del trabajador. Estos contratos, preferentemente
han de ser escritos; concluyen con el vencimiento del
término prefijado, podrán ser prorrogados por una
vez sin perder su condición específica. En caso de
dos o más prórrogas, el contrato se considerara por
tiempo indeterminado, ¨a no ser que existan razones
especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la
intención presunta de continuar la relación
laboral¨ según esta misma disposición se
presumirá igualmente que las partes se han vinculado por
tiempo indeterminado, cuando entre ellas se celebre un nuevo
contrato dentro del mes siguiente al vencimiento del anterior,
salvo que se demuestre la voluntad común de poner fin a la
relación.

Los contratos por tiempo determinado, igual que los
celebrados para una obra determinada, no pueden ser resueltos
anticipada e injustificadamente por las partes, sin que ello
cause a favor de la perjudicada la acción de daños
y perjuicios

Es requisito del contrato laboral establecer el plazo de
terminación del contrato; El Código laboral ofrece
algunas directrices para resolver el tema, a modo de que no se
preste a interpretaciones diversas. Así, determina que el
contrato de trabajo se presume concertado por tiempo
indeterminado, excepto cuando:

• Las partes convengan en un plazo;

• Para la realización de la obra o servicio
el plazo esté en función del tiempo de
duración de los mismos;

• Se trate de trabajos estacionales o
cíclicos, sin perjuicio de lo estipulado en convenios o
acuerdos colectivos.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO
INDETERMINADO

El contrato o relación de trabajo se considera
por tiempo indeterminado cuando no tiene plazo establecido.
Asimismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por
tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus
servicios por 30 días más, o cuando vencido el
plazo de su segunda prórroga se continúe trabajando
o se prorrogue nuevamente.

En los contratos por tiempo indeterminado, según
el arto 28 CT. las partes pueden convenir un período de
prueba no mayor de 30 días durante el cual cualquiera de
ellas puede poner fin a la relación de trabajo sin ninguna
responsabilidad para las mismas.

Los contratos deben ser firmados en dos ejemplares, uno
para cada parte, y además pueden, ambas partes,
presentarlo al Ministerio del Trabajo para su debida
certificación.

Se podrá acudir a los tribunales laborales si se
incumplen las condiciones de un contrato de trabajo una vez
convenido y antes del inicio de la prestación de los
servicios. Los tribunales deberán determinar la
cuantía de los daños y perjuicios causados
según el arto. 21 CT.. CONTRATOS VERBALES

Los contratos de trabajo podrán ser verbales
sólo en los siguientes casos: a) trabajo en el campo; b)
trabajo en el servicio doméstico, y c) trabajos temporales
u ocasionales que no excedan del término de 10
días.En estos casos, el empleador tiene la
obligación de entregarle al trabajador a más tardar
el tercer día después de iniciar sus labores, una
constancia en donde se señale la fecha de inicio del
trabajo, el tipo de servicio a prestar u obra a realizar y el
salario estipulado; si surgiere algún problema en la
relación de trabajo, con esos elementos plasmados en el
documento es suficiente para que el trabajador pueda demostrar
que existe una relación de trabajo, salvo prueba en
contrario del empleador según el arto 24 CT..

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión de la relación laboral es la
interrupción temporal de la ejecución del trabajo,
pero no extingue la relación jurídica establecida.
La suspensión puede ser de dos formas: a) parcial o total,
en lo que se refiere a obligaciones fundamentales del contrato y
relación de trabajo, y b) individual o colectiva, en lo
que se refiere a la cantidad de trabajadores
involucrados.

Las causales para la suspensión individual,
según el artículo 37 del Código laboral, la
suspensión colectiva afecta a todos o a una parte del
personal de una empresa, y no se puede imputar al empleador. Las
causas para esta suspensión, según el
artículo 38 del Código del Trabajo.

Terminación del Contrato de
trabajo

La terminación del contrato de trabajo pone fin a
la generación de derechos y obligaciones surgidos a
través de él. Puede ser concluido por alguna de las
partes. Existen diferentes formas para concluir la
relación laboral. Nuestra legislación las establece
en el arto. 41 CT:

• Por expiración del plazo convenido o
  conclusión de la obra o servicio que dieron origen al
  contrato.

• Por muerte o incapacidad permanente del empleador
  que traiga como consecuencia precisa la terminación de
  la empresa.

• Por sentencia condenatoria o pena privativa de la
  libertad del trabajador.

• Por cesación definitiva de la industria,
  comercio o servicio basada en motivos económicos
  legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el
  Ministerio del Trabajo.

• Por resolución judicial firme cuya
  consecuencia sea la desaparición definitiva de la
  empresa.

• Por terminación del contrato de acuerdo con
  la ley.

• Por jubilación del trabajador.

• Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan
  como consecuencia precisa el cierre de la empresa.

Si el contrato de trabajo que se está terminando
fuere de tiempo indeterminado, el trabajador deberá dar
aviso a su empleador con quince (15) días de
anticipación. Los trabajadores del campo no necesitan
cumplir este requisito, basta que se presenten ante el empleador
con dos testigos y de manera verbal se lo notifiquen.

En el caso de que sea el empleador que termine la
relación laboral por tiempo indeterminado y sin justa
causa, deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente a: un (1) mes de salario por cada uno de los primeros
tres (3) años de trabajo, y 20 días de salario por
cada año de trabajo a partir del cuarto año. La
indemnización no puede en ningún caso ser menor de
un (1) mes ni mayor de cinco (5) meses. Las fracciones de los
años trabajados se liquidarán
proporcionalmente.

En caso de que la terminación del contrato fuera
por parte del empleador, violando un precepto del Código
laboral o alguna otra norma laboral, o constituyendo un acto que
restrinja los derechos del trabajador o bien con carácter
de represalia porque el trabajador ejerció o
intentó ejercer sus derechos laborales o sindicales, el
trabajador podrá demandar su reintegro ante el juez del
trabajo en idénticas condiciones a las que tenía
antes de ser despedido.

Cuando la acción de reintegro es declarada con
lugar por el órgano judicial, el empleador debe pagar al
trabajador los salarios dejados de percibir; si no cumple con el
mandato judicial, debe pagarle además de la
indemnización por antigüedad, una suma equivalente al
100% de la misma.

El empleador también puede dar por terminado el
contrato laboral y solamente está obligado a pagar la
parte proporcional de las prestaciones, tales como vacaciones y
décimo tercer mes, cuando el trabajador incurra en
cualquiera de las siguientes causales arto 42 CT.

Cualquier violación de las obligaciones que le
imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan
causado graves daños a la empresa. El Empleador siempre
que no sean los trabajadores del Estado que están
regulados por la ley de Carrera civil y administrativa , los
trabajadores del Poder Judicial y los regulados por la ley de
carrera docente. Puede hacer uso del Procedimiento Administrativo
laboral Oral a fin de solicitar el Despido con causa.

Cuando el empleador desee hacer uso de algunas de las
causales anteriores, debe notificarlo al Ministerio del Trabajo y
solicitar autorización al Inspector Departamental del
Trabajo; éste mandará llamar al trabajador para
escucharlo y resolverá mediante el Procedimiento
administrativo Laboral Oral que constituye una forma expedita en
la vía administrativa para resolver despido con causa,
dicho procedimiento consta de tres grandes momentos, el momento
inicial de recepción de solicitud que da origen a la
Audiencia conciliatoria, realizada esta , tienen 8dìas
para la audiencia Probatoria y en un máximo de 5
días se debe dictar la Resolución del Inspector
Departamental. Esta resolución es apelable ante el
Inspector General del Trabajo.

Contrato
colectivo de trabajo

El contrato colectivo de trabajo, también llamado
convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva
de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un
sindicato o grupo de sindicatos y una organización o
varias representativas de los empleadores (comités de
empresa). También, en caso que no exista un sindicato,
puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación
nacional.

Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser
contractual (los que consideran al convenio como un contrato)
puede ser normativa (consideran al convenio como una norma) o
puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de
norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los
aspectos de la relación laboral (salarios, jornada,
descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales),
así como determinar reglas para la relación entre
los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares
de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales,
etc.).

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un
mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador
puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.),
pero no puede establecer condiciones más desfavorables
para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos,
definición de las categorías profesionales),
así como determinar reglas para la relación entre
los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares
de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales,
etc.).

En los conflictos laborales ya sea por la forma de
contratación individual o colectiva los Dirigentes
sindicales pueden ser representantes o partes del Proceso
administrativo o Judicial arto. 234 CT.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Negociación Colectiva es el principal
instrumento que tienen los trabajadores para mejorar las
condiciones en las que se desarrolla su actividad laboral, de
ahí la importancia de que nuestros delegados sindicales
tengan el respaldo necesario para poder defender los derechos de
los trabajadores en su discusión. Arto.235 C.T.

La Negociación Colectiva es el conjunto de
acuerdos, pactos… entre los empresarios y los trabajadores
donde se recogen y regulan las condiciones laborales,
obligaciones y derechos de los trabajadores (no sólo de
los que trabajan, sino también para futuros trabajadores,
pudiendo acordar la creación de nuevos puestos de
trabajo). El principal acuerdo es el Convenio Colectivo, donde se
regulan temas tan importantes como jornada, categorías,
salario, creación de nuevos empleos, formación para
trabajadores, salud laboral, promoción
profesional…

Conclusiones

Los sujetos de la Relación Laboral constituyen el
aspecto central en la relación laboral pues ellos pactan o
establecen la manera en que realizarán la actividad
laboral, el tiempo que dispondrán , la cantidad que
pagarán o recibirán como pago , en la medida que
mejor se establezcan estos aspectos así se evitarán
dificultades en el cumplimiento de los contratos.

El conocimiento de los derechos laborales y las normas
que los regulan por parte de los trabajadores y empleadores
favorece la resolución de los conflictos laborales a
prevención que es una de las finalidades del derecho
laboral.

Nuestra legislación no ha regulado aún el
contrato atípico de outsourcing. Pero el derecho laboral
tiene normas que protegen a los trabajadores en cuanto a la
responsabilidad solidaria de las subcontrataciones o simulaciones
a fin de protege las prestaciones sociales de los trabajadores
derivadas de los contratos laborales.

Los derechos individuales del trabajo constituyen
también derechos fundamentales, están asegurados en
todos los casos concretos de violación o incumplimiento,
dado el carácter de orden público de la ley
positiva laboral y previsional, el Derecho del Trabajo como
doctrina se parcializa como el protector del trabajador. Le
corresponde a los Estado en nuestro caso al MITRAB Tutelar los
derechos fundamentales de los trabajadores.

El Contrato de trabajo constituye el eje fundamental de
toda relación laboral y a que de este se desprenden las
prestaciones sociales a que el trabajador, tenga derecho. En el
sistema Empresarial se le ha dado un nuevo enfoque a la Empresa y
aunque sea teóricamente se define las Empresas con
responsabilidad social.

Representación Legal de los trabajadores la tiene
el Dirigente Sindical es la que encarna la representación
legal del conjunto de trabajadores de una empresa. Los
Representantes sindicales representan a los trabajadores. Estos
constituyen en algunos casos la mejor manera de resolver un
problema en el cumplimiento de los contratos
laborales.

Bibliografía

Programa Acceso Ciudadano a la Justicia
Laboral en Centroamérica y República Dominicana
Marzo de 2010
www.inehnica.org/documentos/Manual%20Nicaragua.swf

Burgalín Castillo María Celina
Justicia laboral y derechos humanos en Nicaragua
Manual autoformativo.

Somavia Juan Un trabajo decente para todos en una
economía globalizada: Una perspectiva de la OIT.
Presentado por el Director General de la OIT a la Tercera
Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre – 3 de
diciembre de 1999)

http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/speeches/somavia/1999/seattle.htm#

Informe de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) en la 89a Reunión de junio del
2001

Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales Adquiridos,
publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 11 del 17 de enero de
2005..

La Conferencia General de la Organización
Internacional del Trabajo: Convocada en Washington por el
Gobierno de los Estados Unidos de América el 29 de octubre
de 1919.

Navas-Parejo, Marta: Medidas de empleo ante situaciones
de crisis empresarial. En: "Las relaciones laborales en la
reestructuración y el saneamiento de empresas". XVI
Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006,
p. 618.

Baylos Grau, Antonio: Creación de Empleo, Mercado
de Trabajo y Derecho del Trabajo: el caso español. En:
Derecho & Sociedad No.30. Lima: Asociación Civil
Derecho y Sociedad, Julio de 2008, p. 29.

Autor:

Enrique Moreira

Astralia Cruz
Picón

Reinaldo Roque
Gutiérrez

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE
NICARAGUA

(UNAN-MANAGUA)

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS
JURIDICAS

CARRERA: DERECHO

MAESTRÌA EN DERECHO
EMPRESARIAL

TRABAJO DE: Derecho Laboral

Profesora: DRA BERTA XIOMARA
ORTEGA

Sábado 27 de mayo del
2011