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Clima Organizacional




Enviado por Ania Dávila Díaz



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Fundamentos teóricos y
    metodológicos sobre Clima
    Organizacional
  3. Dimensiones que explican el Clima
    Organizacional
  4. Funciones del clima
    organizacional
  5. Proceso de diagnóstico de clima
    organizacional
  6. Consideraciones sobre la importancia del
    estudio del clima organizacional en Empresas Mixtas
    Cubanas
  7. Conclusiones
  8. Referencias
    bibliográficas

Introducción

En la actualidad la permanencia exitosa de las
organizaciones en el mercado, alcanzando los estándares de
calidad que se les exige en estos tiempos, depende del desarrollo
de múltiples estrategias que orienten el comportamiento de
las personas en coherencia con los objetivos
organizacionales.

Para poder enfrentar los retos que exigen excelencia en
el desempeño organizacional, la gestión integral se
ha visto precisada de renovación y ha tenido que impulsar
mayor eficiencia en correspondencia con los valores de las
organizaciones.

Las organizaciones son cada vez más complejas y
constantemente incorporan nuevas tecnologías a su forma de
trabajar para poder competir en el mercado
globalizado.

Nuestro país no escapa a esta situación
aun cuando hemos seguido los principios de una economía
socialista, basada en una distribución justa, y que para
nada excluye la vigilancia de fenómenos organizacionales
de incidencia directa en el desempeño eficiente de
empresas en general. Cuba ha desplegado numerosos esfuerzos
preparándose para enfrentar los cambios que se suscitan
constantemente.

El rediseño de las políticas
económicas y la transformación estructural de la
gestión productiva acompañan el quehacer de
nuestras organizaciones en función de los cambios del
entorno nacional e internacional.

Propio de este rediseño y transformaciones, fue
la necesidad de creación de las Empresas Mixtas lo que
trajo consigo una restructuración en la percepción
de múltiples procesos estructurales y organizativos en
nuestras organizaciones.

Por estas razones las investigaciones y estudios
organizacionales han cobrado fuerza en tanto proporcionan valiosa
información sobre elementos que forman parte del sistema
de la propia organización.

Un elemento, que constituye una herramienta de
diagnóstico y estrategia fundamental para la
gestión del recurso humano y el desarrollo de la empresa
contemporánea es el clima organizacional.

El clima constituye uno de los factores determinantes de
los procesos organizativos de gestión, cambio e
innovación. Adquiere importancia por su influencia
inmediata tanto en procesos como en resultados lo cual incide en
el buen desempeño organizacional y en la calidad del
propio sistema. Posee un poderoso influjo sobre la
motivación, el compromiso, la creatividad y el
desempeño de las personas y los equipos de trabajo. Un
buen clima favorece la actitud de la gente para enfrentar
situaciones de incertidumbre, minimizándose las
implicaciones negativas, propias del proceso de cambio, sobre la
eficiencia organizacional. El porcentaje de comportamientos
funcionales que las personas manifiestan hacia la
organización será mayor, mientras más
satisfactoria sea la percepción que las personas tienen
del clima laboral en su empresa.

¨ Para cualquier directivo conocer el Clima
Organizacional, es de suma importancia,… podrá tener una
rápida retroalimentación acerca de estos procesos
socios psicológicos que determinan los comportamientos
organizacionales…. Permitiéndole además
introducir cambios planificados en las actitudes y conductas de
los miembros como en la estructura organizacional…"
(Rivero, 2006, p. 5)

Por estas razones estamos dirigiendo nuestros esfuerzos
al estudio de este proceso en empresas cubanas y mixtas, lo cual
resulta de gran interés y beneficio en el logro del
éxito empresarial.

DESARROLLO.

Fundamentos
teóricos y metodológicos sobre Clima
Organizacional

I.1 Antecedentes históricos sobre clima
organizacional.

A lo largo de la historia de la administración el
crecimiento acelerado de las organizaciones y las exigencias
provenientes de un entorno cada vez más cambiante fueron
marcando serias transformaciones en el comportamiento individual,
grupal y organizacional. Estas transformaciones obligaron a la
gerencia a prepararse para comprender las causas y naturaleza de
una serie de fenómenos que tenían una
manifestación más evidente en el recurso más
importante de una organización, el hombre. De esta forma
se establecieron bases psicológicas en la búsqueda
de la efectividad organizacional.

Desde muy temprano, algunos teóricos e
investigadores de la administración dispusieron sus
conocimientos para estudiar un fenómeno al que algunos
denominaron atmosfera psicológica y que hoy se conoce
ampliamente como: clima organizacional.

Fue casi en la década del 40 del siglo XX, cuando
se iniciaron los primeros estudios sobre clima. En ese momento se
realizaron se llevaron a cabo por Kurt Lewin quien
acuñó el fenómeno como: atmósfera
psicológica. La misma sería una realidad
empírica, mesurable y modificable, donde la
organización sería vista no solo desde un enfoque
humanista sino sistémico…. ¨se piensa en la
sensibilización de las organizaciones complejas,
realizando investigaciones en las que la retroalimentación
tanto en el campo investigativo como el aplicado es de gran
importancia¨. (Sosa, 2004, pág. 15).

Según el criterio de Betzhold (2006), la primera
piedra en la investigación del clima organizacional
partió del experimento diseñado por Lewin, Lippit y
White en 1939, para estudiar el efecto que determinados estilos
de liderazgos (democrático, laisse faire (dejar hacer) y
autoritario), tenían en el clima. Demostrándose
finalmente que lo diferentes tipos de liderazgos dieron lugar a
muy diferentes atmósferas sociales.

Consideramos desde nuestro análisis que aunque
Kurt Lewin fue el primero en declarar el clima psicológico
como fenómeno a estudiar, existieron desde antes otros
investigadores que de forma indirecta atribuyeron importancia a
aspectos psicológicos que ayudaban a obtener eficiencia y
que se relacionaban de alguna forma con el clima
psicológico.

Dentro de estas investigaciones se encuentran las de
Elton Mayo (1880-1949) quien encontró elementos muy
importantes que explicaban las necesidades internas del ser
humano, presentando la organización como el espacio donde
se realizaba la actividad social más importante del
individuo, y finalmente como señala Rubio (2003 ),
distinguió una novedosa relación entre directivos y
trabajadores.

Desde el movimiento humanista también se
establecieron bases importantes para fomentar una visión
positiva del hombre, para centrar la atención en aspectos
psíquicos que contribuían a lograr eficiencia.
Aquí destacamos autores como Maslow quien propone dentro
de su teoría, la pirámide de necesidades que
explica la existencia de diferentes niveles de estas en el
individuo, reconociendo la importancia de esta estructura. Otros
a destacar son Hertzberg, Likert, Argyris y Mc Gregor.

Según el criterio de la autora, el solo hecho de
considerar a la organización como una entidad social o un
nuevo hogar, le atribuye a estos autores el mérito de
haber evaluado el espacio físico y psicológico
donde el hombre desarrolla su principal labor: el trabajo, como
necesariamente positivo para lo obtención de mejores
resultados.

Visto como clima organizacional este concepto ha sido
muy discutido y motivo de múltiples investigaciones, que
cada día le aportan a su enriquecimiento. Fue introducido
en la psicología industrial en 1960 por German.
También lo podemos encontrar en investigaciones realizadas
por Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968), Tiagiuri y
Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell, Dunnette, Lawler y
Weick (1970), Gairín (1996), Brunet (2004) etc. Desde
entonces se han continuado otros estudios, manteniéndose
preferiblemente conceptualizado como clima
organizacional.

I.2 Definición de clima
organizacional.

Desde que este tema resultó de interés
para la los estudiosos ha sido nombrado de diversas formas:
atmósfera, ambiente, estado de ánimo de la
organización, clima laboral, clima psicológico,
etc. Sin embargo en las últimas décadas, es donde
se ha tratado de redefinir a través del prisma de las
influencias excesivamente cambiantes, para tratar de explicar su
verdadera naturaleza y medición.

Este concepto ha tenido una evolución que ha
transitado desde la polarización de aspectos
organizacionales, individuales, hasta la consideración del
carácter multidimensional del mismo.

No por casualidad el concepto de clima organizacional se
deriva del clima atmosférico. Este punto de partida nos da
una visión más global, que nos permite integrar el
ambiente como una variable sistémica que puede variar
motivada por diversas razones que fluyen indistintamente de la
organización al individuo.

A continuación se ofrecen algunos enfoques y
definiciones declarados por diversos autores.

Existe un primer enfoque al que algunos denominaron
estructuralista, y que incluye aquellas influencias externas al
hombre, aquellos estímulos que se dan en la
organización y que interactúan con los
trabajadores.

En este enfoque se incluyen autores tan importantes como
Forehand y Gilmer, para los cuales ¨el clima organizacional
es un conjunto de características permanentes que
describen a una organización, la distinguen de otra e
influyen en el comportamiento de las personas que la forman¨
(Silva, 1996, p.41)

Para otros dos reconocidos investigadores Katz y Kahn,
"el clima organizacional habría de entenderse como el
sistema predominante de valores de una organización
mediante el cual los investigadores pretenden llegar a la
identificación del mismo y conseguir que, combinando los
climas con las características personales de los
individuos la organización sea más
efectiva"

( Silva, 1996, p.41)

Considero que estas dos importantes conceptualizaciones tienen
algunos elementos que por su validez es necesario destacar, en
primer lugar apuntan al carácter constante del clima
organizacional, expresado de alguna manera en relación con
la cultura y que indiscutiblemente hacen de esa estabilidad una
de las características que más definen al clima.
Además es visto como el resultado de la interacción
de factores organizacionales y que tienen una influencia en la
conducta individual y grupal. Desde esta visión, se le
otorga una gran importancia a la relación que existe entre
el medio organizacional con su estructura, normas, reglas,
procedimientos, estrategias, etc. y el hombre. Desde otro punto
de vista considero que si bien, como expresan Katz y Kanh, son
importantes los factores organizacionales y que su
combinación con las características de los
individuos puede lograr una organización más
efectiva, sería necesaria una explicación
más acabada de la relación entre factores
organizacionales e individuales, donde se destaque el mecanismo
de engranaje o el eslabón responsable de los resultados
que se expresan en el clima organizacional, sin hacer recaer el
mayor peso en los elementos organizacionales.

Por su parte el enfoque subjetivo es aquel que enfatiza
en el individuo, se incluyen los valores, necesidades, aptitudes,
motivaciones, etc., contrastando con las características
externas, las de la organización.

Entre los autores que encontramos en el mismo se
destacan Halpin y Crofts (citados por Betzhold, 2006), ellos
definen el clima organizacional como la opinión que el
trabajador se forma de la organización.

En este mismo sentido otros investigadores como Joyse y
Slocum, consideraron que el clima organizacional eran las
percepciones que los individuos tenían del ambiente
(Cabrera Puentes, N. 2002).

Mientras que James y Sells expresaron que el clima
está conformado por las representaciones cognoscitivas de
determinados eventos (Cabrera Puentes, N. 2002).

Este no deja de ser un enfoque interesante y que
contiene un análisis profundo del tema. En el mismo se
destaca al individuo como elemento de gran relevancia en la
formación del clima de una organización, y si bien
se mencionan las opiniones de los trabajadores, sus percepciones,
representaciones cognoscitivas y otros procesos
intrínsecos a él, entonces estos autores
están dejando claro el carácter activo del
individuo y su rol dinámico dentro de la formación
del clima organizacional como fenómeno donde intervienen
varios elementos. Desde una consideración más
crítica y a diferencia del enfoque anterior solo
quedaría por señalar que aunque es innegable la
presencia del trabajador en la formación del clima, los
elementos individuales no pueden valorarse como de mayor
importancia, es necesaria la profundización en la
dinámica del proceso de formación, desarrollo y
manifestación, y de los elementos que integran al clima
organizacional.

Un tercer enfoque más reciente, con un
carácter multidimensional trata de encontrar puntos de
articulación entre los dos enfoques anteriores. Las
concepciones que se agrupan en este conjunto, se diferencian de
las que enfatizan en desmembrar sujeto-objeto en su
relación, ya que toman en cuenta la inter-influencia de
las condiciones externas y la personalidad del individuo y su
manifestación en los patrones comportamentales del mismo.
Aquí el clima es percibido como una variable en la que
interactúan los factores individuo, grupo y
organización, donde hay una vivencia diaria del hombre con
los procesos organizacionales y donde además, son
importantes las relaciones que existen entre los miembros y el
conocimiento mutuo que poseen para la configuración de la
percepción del clima que se genere en el
colectivo.

Por la importancia que posee este enfoque en la
profundización del tema, en la incorporación de
nuevos elementos, en la búsqueda de vínculos y
relaciones causales etc., se hará una valoración
más detallada de algunos autores que representan al
mismo.

De los primeros autores que se proyectaron en este
enfoque estuvieron Litwin y Stringer (1968) quienes definieron al
clima como "efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el
estilo informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores
y motivación de las personas que trabajan en una
organización dada." (Dessler, 1986, pág. 182,
citado por Betzhold, 2006).

Esta conceptualización hace aportes que considero
interesantes y válidos, a partir de tener en cuenta al
clima como efectos subjetivos percibidos del sistema, se deja en
evidencia que este constructo es el resultado de una
relación del hombre con su medio externo, medio al cual
denominan sistema y que por lo tanto está integrado por
una gama de elementos que poseen una interinfluencia y arrojan un
resultado. El término ¨percibidos¨ nos ubica en
uno de los procesos psíquicos que responde a la presencia
de la actividad y de una reelaboración individual a partir
de experiencias, valores, creencias etc. que se eleva al nivel
comportamental del hombre. Es decir se observa una
relación integrada, llevada a proceso, del hombre con su
entorno. Se hace alusión particular a los administrativos,
lo que de algún modo subraya la intervención de los
mismos en la definición de uno u otro clima.

Otros importantes estudiosos del clima desde esta
posición, (citados por Rivero, 2006), son Marín,
Melgar y Castaño. Estos investigadores consideran al Clima
Organizacional como el conjunto de percepciones de las
características relativamente estables de la
organización y que influyen en las actitudes y en el
comportamiento de sus miembros.

De igual manera esta posición parte de la
consideración de que el clima es en esencia un proceso
perceptual del hombre a partir de las características y
peculiaridades de una organización laboral. Estos autores
indican que estas características son relativamente
estables, y que las percepciones que suscitan se manifiestan en
el comportamiento humano. En este sentido debemos aclarar que
existen influencias, situaciones, circunstancias que se presentan
en las organizaciones, que pueden ser de algún modo
inesperadas y súbitas, y que tienen una repercusión
directa en el clima. En este caso la intensidad, naturaleza y
dirección de las mismas deben ser también evaluadas
como importantes.

Dentro de este enfoque existe otro autor que reviste
gran significación y su concepción es de gran
utilidad, Alexis Goncálves. El mismo considera que el
clima organizacional es:

"Fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización¨
(Goncálves, 1997).

Desde este punto de vista el clima está referido
a las características del medio ambiente de trabajo, las
cuales son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en este medio.

A partir de esta conceptualización, se muestra un
ciclo de interinfluencias donde el clima organizacional es una
variable entre los factores estructurales –
organizacionales y el comportamiento individual. Diversos pueden
ser estos factores como: prácticas de dirección,
sistemas de comunicación, promociones, remuneraciones,
interacciones, estimulaciones, liderazgos, motivaciones,
etc.

Valora la percepción que tienen los individuos de
los procesos de la empresa, su estructura, factores
organizativos, y como esta va a estar estrechamente ligada con
sus motivaciones y experiencias, que a su vez se
retroalimentarán de los elementos que componen la
organización. Se resalta también el carácter
particular y dinámico del clima junto a las estructuras y
características organizacionales y al individuo. Cada
organización posee sus propias características que
resultan irrepetibles, e incluso en cada departamento o grupos de
trabajo se declaran características propias que tienen
cierta estabilidad en el tiempo y forman de manera
dinámica la personalidad de la organización, y en
estos grupos se producen subclimas propios de las
particularidades de estos espacios físicos y
psicológicos.

Casales y Ortega (Citado por Casales y Sánchez,
2004), para conceptualizar al clima tuvieron en cuenta el verlo
como un conjunto de percepciones que experimentan los miembros de
un grupo u organización hacia el ambiente humano que
caracteriza la misma y hacia las condiciones dentro de las cuales
debe desarrollarse su actividad. De igual manera que la
posición anterior, estos autores consideran el clima en
términos de percepciones.

Reitero estar de acuerdo con esta perspectiva ya que el
clima es una variable organizacional que va a tener determinadas
características en función de la interacción
de los individuos entre sí, de los grupos entre sí
y de ambos con los distintos elementos organizativos,
estructurales que componen la organización, su ambiente
físico, etc., siempre desde la experiencia personal, desde
los valores propios de cada hombre que la integran, y desde los
propios elementos del sistema. No olvidemos que el comportamiento
laboral humano no es resultado de la copia fotográfica de
las condiciones laborales objetivas en que se desarrolla, sino de
la elaboración personal, de la evaluación, en fin
de la percepción que se produce en él, a partir de
su relación con las mismas. En tal sentido Toro, (citado
por Casales y Sánchez, 2004), plantea que las personas
actúan y reaccionan a sus condiciones laborales, no por lo
que estas condiciones son, sino a partir del concepto e imagen
que de ellas se forman, de manera tal que el comportamiento y las
reacciones del personal en el trabajo, están fuertemente
reguladas por la forma en que perciben el Clima.

"…..las percepciones del ambiente interno de una
organización, son realmente evaluaciones, se encuentran
cargadas de juicios de valor y de significados" (Johannesson,
citado por Casales y Sánchez, 2004, p.190)

Dentro de este mismo enfoque la Organización
Panamericana de la Salud, según (Colectivo de Autores,
2000), el Clima Organizacional es consecuencia de las
disímiles esencias y condiciones objetivas que
caracterizan la organización, como la estructura y los
procesos, así como también de los aspectos
psicológicos y de comportamiento de los trabajadores. Para
estos autores el clima son percepciones de las
características concretas y relativamente estables de la
organización, que intervienen en las actitudes y en el
comportamiento de sus miembros.

Considero significativo resumir aquellos elementos que
evalúo como más importantes, teniendo en cuenta
sobre todo los autores estudiados en el último enfoque por
tener puntos de congruencia y criterios comunes en general con
sus teorías.

  • El clima es un conjunto de percepciones.

  • Es un proceso relativamente estable.

  • Parte de la relación de los miembros de la
    organización, entre sí, entre los grupos, y con
    las características y condiciones, organizativas,
    estructurales de la organización.

  • Posee un carácter dinámico y
    particular en cada organización.

  • Repercute positiva o negativamente en el desarrollo
    y éxito empresarial.

Finalmente propongo la siguiente definición sobre
Clima Organizacional:

"Proceso perceptual, relativamente estable, y particular
en cada organización, que se manifiesta en el
comportamiento de los miembros de esta a partir de la
dinámica que se establece en sus relaciones entre
sí, y entre grupos, y con las características
diversas de la organización. Posee un impacto en el
éxito empresarial"

Dimensiones que
explican el Clima Organizacional

La aproximación dimensional, se ha tomado como
punto de partida en muchas investigaciones diseñadas por
diferentes autores. A partir de diversos enfoques, se han
elaborado escalas e instrumentos para la evaluación de la
percepción de las dimensiones que se definen en cada
línea de investigación.

Múltiples son los autores que abordan el Clima
desde el enfoque dimensional, en otros casos se han presentado
como factores que exponen al clima. De modo general mencionaremos
algunos elementos que lo explican.

  • Motivación:

Variadas han sido las teorías (Maslow, Herzberg,
Calviño, Robbins, etc.) sobre la motivación como
proceso que tiene influencias indiscutibles en el comportamiento
individual, grupal y organizacional.

De forma sencilla la motivación es entendida como
el motor impulsor que nos conduce a la satisfacción de
alguna necesidad.

Todos los individuos e incluso organizaciones, poseen
una jerarquía motivacional donde cada motivo o
combinaciones de estos ocupan su lugar. Los mismos se mueven de
forma dialéctica, pasando a lugares de mayor o menor
prioridad según la satisfacción de necesidades,
intereses, participaciones, etc.

Muy propio de la naturaleza humana es el sentimiento de
pertenencia a una organización estable, donde se estimule
la confianza, la seguridad, y a través de normas
compartidas, roles bien distribuidos y una comunicación
positiva, se tribute a un clima organizacional favorable. Este
sentimiento de pertenencia funciona como un factor motivacional
fuerte para los individuos, y consideramos que en nuestro
país por la idiosincrasia e identidad de los cubanos, esto
cobra una gran importancia.

El che en 1963 refiriéndose a las raíces
de algunos problemas que enfrentaba la revolución
naciente, hacia alusión a la importancia de analizar las
motivaciones de los trabajadores, dejando claro la
relación directa entre la falta de motor interno y la
falta de interés por resolver los problemas

Abordando el mismo tema Carnota insistió en que
la motivación tiene su fuente principal en las necesidades
del ser humano, y que cuando la dirección sabe motivar
entonces se hace coincidir esa necesidad con los objetivos del
sistema dirigido.

  • Actitudes

Gran interés se le confirió a las
actitudes desde los años 20 del siglo XX, por su
importancia en la regulación del comportamiento
individual, grupal y social. Diversos fueron los aportes
norteamericanos en tal sentido. Ya en 1935 Alport ofrece una
definición que fue muy aceptada, a pesar de algunas
limitaciones. Para este autor este estado mental de
disposición era organizado a través de la
experiencia que ejerce una influencia directa o dinámica
sobre la conducta del individuo ante todo los objetos y
situaciones con los que se relaciona.

Como procesos, las actitudes son resultado de la
experiencia y el aprendizaje del individuo, a través de la
actividad que también puede modificarlas. A su vez ellas
modifican las actividades posteriores.

Para el estudio del clima organizacional resultan
importantes, ya que las mismas participan en la
orientación, regulación y guía del
comportamiento del individuo.

Las actitudes poseen una fuerza propia (intensidad), un
grado favorable o no (dirección) y algo hacia lo cual
reacciona (objeto)

Desde el punto de vista estructural las actitudes poseen
3 componentes:

  • Cognoscitivo: ideas, información que se tiene
    acerca del objeto actitud.

  • Afectivo: sentimientos, emociones hacia el objeto
    actitud.

  • Conductual: comportamiento del individuo respecto al
    objeto de actitud.

La actitud laboral es una predisposición
individual relacionada con el trabajo, que se condiciona por
factores innatos, adquiridos internos o externos al
trabajar.

La dependencia que logren los individuos en sus
funciones laborales contribuye al sentimiento de pertenencia al
trabajo.

El empoderamiento es el proceso donde el individuo
aprovechando información significativa, logra
autonomía, participa de forma activa y regula su
desempeño laboral. Es necesario delegar en ellos poder y
autoridad.

El empoderamiento permite y necesita responsabilidad,
concesión, iniciativa. De esta manera el individuo posee
mayores posibilidades de activar su creatividad, e influir de
forma autónoma en la resolución de
problemas.

Es preciso formar continuamente a los empleados para que
sean capaces de asumir responsabilidades mayores y dejarles que
actúen solos, y con ello se encontrará el camino
más conveniente, de esta forma los empleados se
autorrealizarán en la ejecución de
tareas.

  • Conflictos.

La naturaleza humana ha llevado consigo durante
años, la existencia de conflictos y problemas. En muchas
oportunidades se ha planteado que ellos pueden constituir la base
para un estadío superior del desarrollo, en dependencia
del entrenamiento, y solución a los mismos. Muy
relacionado con esto está la capacitación que tenga
el individuo para lograr éxito o fracaso en su
entrenamiento.

El conflicto puede surgir cuando la satisfacción
de una necesidad impide la satisfacción de otra, cuando
existe desacuerdo en las metas a alcanzar y métodos para
lograrlas.

Es un proceso que empieza cuando una parte percibe que
otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente,
algo que le importa a la primera parte.

Los conflictos pueden ser funcionales o disfuncionales,
cuando se dan los primeros los objetivos se tocan y el
éxito puede ser mayor, en los segundos los objetivos se
van de la mano y entonces es más posible el
fracaso.

Algunos elementos que pueden conducir a conflictos son
los siguientes:

  • Percepciones y puntos de vista opuestos.

  • Amenaza del estatus.

  • Barreras en la comunicación.

  • Cambios de estructura.

  • Ausencia de química entre jefe y
    subordinados.

Los conflictos en las organizaciones son analizables
incluso, teniendo en cuenta los conflictos individuales, no
olvidemos que la personalidad de la organización viene
dada por la composición psíquica de cada individuo
en su interacción con multiplicidad de
factores.

  • Valores.

El estudio de los valores se inicia en la
psicología norteamericana, a partir de las investigaciones
sobre actitudes, desde entonces se le atribuía gran
importancia por su papel en la dinámica de la actividad
social de la personalidad, así como su función en
grupos determinados.

Ya en 1962 Stoetzel consideraba los valores como una
filosofía de la vida. Y para otros autores como Hiebsh y
Vorwerg los valores representaban actitudes sociales que permiten
a los individuos realizar juicios de valor que sirven para
evaluar cualquier aspecto de loa vida social

Los valores resultan el fruto de la evaluación
del espíritu y el intelecto humano. Contiene elementos de
juicio, donde el hombre conoce que es bueno y que es malo, son
pautas de conducta, convicciones que orientan la acción
del individuo en lo social y en lo laboral. Pueden establecer
políticas y modificarlas en función de nuevas
estrategias en la organización. Respaldan decisiones
importantes.

  • Cultura organizacional.

La cultura organizacional se inserta en un microsistema
cultural que es la sociedad, el país en el que está
inmerso. En este microsistema existen una serie de valores que
interactúan con los valores en la organización. Ya
desde Múnich en 1968 la consideraba como un conjunto de
conocimientos, creencias, leyes, moral, costumbres, capacidades y
hábitos adquiridos por el hombre, como miembro de la
sociedad.

La cultura no se manifiesta de la misma forma en todas
las organizaciones, ni en todos los grupos de estas
organizaciones, recordemos su interrelación con la
actividad. A menudo puede hablarse de subcultura en el marco de
una cultura organizativa.

No deben confundirse los elementos y creencias
básicas con la manera de comportarse de las personas, no
con los signos externos. Todos son manifestaciones de la cultura,
pero no constituyen la cultura misma.

En una cultura organización se pueden analizar
elementos como: estructura, apoyo de los jefes a los
subordinados, relación, desempeño, recompensa,
autonomía, etc.

La cultura trasmite sentido de identidad a los
individuos, aumenta la estabilidad organizacional y facilita el
compromiso individual.

  • Satisfacción laboral.

La satisfacción laboral constituye un indicador
muy importante en el diagnóstico del estado de los
procesos afectivos del trabajador en relación con el
trabajo. Algunos la explican desde los sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual lo empleados consideran su
trabajo.

Otros autores la asocian a la actividad del trabajador
hacia su propio trabajo, y que está basada en creencias y
valores que el individuo desarrolla de este trabajo.

Muchas veces se ha confundido la satisfacción
laboral con el clima, ya que estudiarlos incluye elementos
comunes. Es necesario diferenciarlos, pues la satisfacción
se refiere fundamentalmente a la respuesta afectiva, emocional
del individuo a su puesto de trabajo, y el clima se refiere al
cumplimiento de las expectativas, y a ver la organización
como un sistema, como un todo, donde también se
evalúan objetivos extrínsecos al
trabajador.

  • Estrés:

Como es conocido el estrés es uno de los
problemas de salud que más incidencias tiene como
respuesta del individuo a diferentes situaciones. La
civilización moderna atiborrada de bruscos cambios
económicos, sociales, políticos, etc.,
desfavorables, exige del hombre un enfrentamiento efectivo para
su crecimiento como ser humano.

En las organizaciones donde el recurso humano es uno de
los más importantes, también el estrés tiene
su influencia.

A nuestro juicio y coincidiendo en algunos puntos con la
definición de Ponce de León, el estrés
aparece cuando el individuo experimenta sensaciones anormales en
algunos de sus sistemas, a causa de situaciones que demandan para
su solución, recursos psicológicos superiores a los
que el individuo posee.

  • Involucramiento

Este término se refiere al grado en que los
trabajadores se involucran, sumergen en sus labores, destinado el
tiempo, energías, recursos psicológicos como una
parte fundamental de su vida.

De esta forma el individuo puede hacer el trabajo cada
vez más suyo, e interesarse por los resultados del mismo.
Por supuesto siempre no hay que descuidar que el individuo es un
sistema donde confluyen motivaciones, actitudes, sentimientos,
etc., que hay que tener presentes para el análisis de su
comportamiento.

Funciones del
clima organizacional

Cuando el clima organizacional posee una
dirección positiva y favorable puede contribuir
a:

  • Eliminar la actuación mecánica del
    grupo cuando "no está vinculado con la tarea, hacer
    que se comprometa.

  • Eliminar el sentimiento de agobio con deberes de
    rutina que se consideran inútiles.

  • Lograr en los miembros la satisfacción de sus
    necesidades sociales paralelamente al logro del sentimiento
    de la tarea cumplida.

  • Lograr el goce en los trabajadores de relaciones
    sociales amistosas.

  • Reducir la distancia emocional entre el jefe y
    subordinado.

  • Supervisar y retroalimentar al
    trabajador.

  • Motivar a los trabajadores, predicando con el
    ejemplo y orientarse a la tarea.

  • Valorar a los trabajadores como seres humanos, hacer
    por ellos en tal sentido.

  • Flexibilizar reglamentos, procedimientos, crear
    atmósfera abierta.

  • Fomentar el sentimiento de responsabilidad
    individual, de autonomía en ejecución de tareas
    y toma de decisiones.

  • Enfatizar en el reconocimiento positivo, recompensar
    más que sancionar.

  • Desarrollar capacidad de riesgo.

  • Desarrollar sentimiento de cordialidad y
    camarería.

  • Enfatizar en el apoyo mutuo.

  • Enfatizar en la importancia de las metas personales
    y grupales, hacer buen trabajo.

  • Enfatizar en la importancia de manifestar los
    problemas, no mantenerlos ocultos.

  • Crear sentimiento de pertenencia.

  • Aplicar políticas, procedimientos y normas de
    forma uniforme y coherente.

  • Formalizar explícitamente políticas,
    prácticas y responsabilidades.

  • Adecuar los planes a los objetivos de
    trabajo.

  • Seleccionar basados en la capacidad y el
    desempeño, mas bien que en política.

  • Tratar errores como aprendizaje y apoyo, no como
    amenaza.

Proceso de
diagnóstico de clima organizacional

Es bien sabido que lo más estable que se presenta
en estos tiempos es precisamente la inestabilidad. Aun cuando el
cambio es una realidad permanente en el mundo de la
administración, en múltiples ocasiones los
directivos no cuentan con un sistema de herramientas que permiten
enfrentar estos cambios con efectividad y someterse con seguridad
a las etapas de transición.

Los periodos de transición son tan
sistemáticos que prácticamente la
culminación de uno no ha concluido, cuando otro se inicia.
Un mal manejo en tal sentido ha conducido a errores graves y a
fracasos funestos en sistemas organizacionales.

Muchos de los cambios necesarios definen serias
modificaciones en términos de estrategias,
tecnología, estructura, política, procedimientos,
reducción de costos, etc., a fin de generar mayor
productividad y mejorar el desempeño.

La parte más importante en un proceso de este
tipo son los protagonistas del cambio, los recursos humanos. La
gerencia debe llevar la bandera del cambio, a través del
lenguaje que utiliza y del análisis profundo de sus
debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades. A partir de
una restructuración de su campo de acción los
miembros de la organización cambian su percepción y
evalúan su medio ambiente desde diferentes
perspectivas.

He aquí cuando esta percepción influye en
el clima organizacional, que es un elemento clave para el
desempeño de la organización.

Es por esto que se impone a partir de los cambios
organizacionales, estudios de clima organizacional.

El diagnóstico del clima organizacional es una
evaluación que se inicia con un análisis de la
situación actual, que da la posibilidad de encontrar
herramientas de trabajo en función de las necesidades
diagnosticadas en cada organización.

La utilización de instrumentos como encuestas,
entrevistas, cuestionarios, observación, test de escalas,
etc. nos permite evaluar los puntos claves para el éxito
de la organización. A partir de aquí se elaboran
planes objetivos, realistas y concretos, donde se redefinen
objetivos, tareas, indicadores medibles y preguntas en general de
organización, ejecución y control. De esta forma se
incide en aquellos aspectos que es necesario cambiar, para
administrar el cambio de forma más eficiente.

La decisión de los instrumentos a utilizar para
un estudio de clima supone un análisis profundo, y un
ajuste a las características de la organización.
Esto no significa que deba complejizarse este proceso, perdiendo
de vista la esencia de lo que se quiere estudiar. A veces a
través de un cuestionario sencillo, confeccionando y
ejecutado adecuadamente puede pulsarse el sentir de la
organización.

La profesionalidad y seriedad ante la confección
y aplicación de un instrumento de diagnóstico del
clima organizacional, apela al compromiso y honestidad de los
investigados, ofreciendo en muchas oportunidades un conocimiento
interno de la propia organización que ningún asesor
externo podrá nunca facilitar.

Varias son las denominaciones que se le han dado a los
instrumentos de evaluación del clima: cuestionarios de
participación, encuestas de opinión, encuestas de
clima, etc. Todas dirigidas a sondear la opinión de los
miembros de la organización acerca de los diferentes
aspectos que conforman el clima.

Sin embargo ¿Cuáles son aquellos elementos
que no pueden obviarse para elaborar un instrumento de
evaluación del clima?

  • 1. Temas a encuestar:

Los temas decididos no pueden ser en un número
que exceda mas allá de 8, sin perder de vista las
necesidades de estudio y la flexibilidad que se pueda aplicar en
tal sentido. Sucede que cuando los temas son muchos, el
cuestionario tiende a saturarse, lo que atenta contra el
interés del investigado. La organización de los
mismos es muy fundamental, pues facilita el orden lógico
dentro del instrumento.

  • 2. Formas de preguntar:

Las preguntas deben estar elaboradas de forma clara y
sencilla, deben ser breves y estar redactadas en positivo. La
complejidad del lenguaje a utilizar debe ser comprensible para
todos los encuestados, evitando palabras rebuscadas,
abreviaturas, siglas, etc., que puedan confundir el contenido de
lo que se pregunta.

  • 3. Escala métrica a
    utilizar:

Es fundamental dejar claro la escala métrica
más adecuada para la investigación, si es una
escala numérica directamente (del 1 al 5 o del 1 al 10)
debe quedar bien explicado en las instrucciones, que extremos en
las posiciones numéricas definen la dirección de la
opinión más o menos favorable.

Si se utiliza escalas textuales, debemos posteriormente
traducir a una escala numérica para facilitar el
análisis de los resultados, por ejemplo la
valoración 1 para totalmente en desacuerdo y la 5 para
totalmente de acuerdo.

  • 4. Comentarios abiertos.

Resulta limitante no dar la posibilidad de incluir
algún apartado abierto que de la posibilidad al
encuestado, de expresar alguna opinión sobre temas no
recogidos en el instrumento, o de ampliarse sobre otros si
recogidos.

Una vez determinado estos elementos y elaborado el
cuestionario, quedarían por precisar otros aspectos
necesarios:

La opinión de toda la organización
sería en principio lo ideal. Si esto no es posible, se
pueden hacer rotaciones en cada diagnóstico por
departamentos, áreas, etc. También pueden
utilizarse métodos de muestreo estadístico que
garanticen la representatividad de la muestra.

  • Momento más idóneo.

Es un tanto difícil seleccionar el momento
más propicio para la aplicación. Pueden encontrarse
indistintamente ventajas y dificultades en cualquier momento,
aunque es recomendable no llevarlo a cabo seguidamente
después de reuniones salariales, cambios organizativos
importantes, etc. que implican una adaptación de la
organización.

  • Perfiles de los empleados.

Si es necesario obtener resultados a partir de un perfil
determinado, entonces se aplica al segmento más
representativo o específicamente seleccionado por ejemplo
un área determinada, una posición
jerárquica, un sexo, etc.

Partes: 1, 2

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