Propuesta de una Metodología para la Formación de Competencias (página 3)
Son también relevante los conocimientos y
habilidades básicas precedentes de los estudiantes y
que son necesarias como punto de partida para la
formación de competencias.
De mucha importancia es el conocimiento de los
profesores acerca de la Didáctica como ciencia y la
interrelación entre sus categorías.
Es imprescindible la existencia de condiciones
mínimas para el desarrollo del Proceso Docente
Educativo (aula, medios, recursos).
Además, el profesor debe:
Servir de guía en el desarrollo del Proceso
Docente Educativo.Realizar un diagnóstico inicial del estado de
los conocimientos, habilidades y valores que poseen los
estudiantes.Utilizar la situación problémica como
punto de partida para la motivación y despertar el
interés de los estudiantes.Presentar problemas actuales, novedosos y
relacionados con la esfera productiva.Tener experiencia en la impartición de la
asignatura perteneciente a la Disciplina Principal
Integradora, para lograr una planificación eficiente
de la misma.Ser ejemplo para los estudiantes.
Los estudiantes deben:
Tener interés por aprender.
Poseer una actitud que le permita interactuar en el
trabajo en equipo.Tener espíritu creativo.
Sentirse parte importante dentro del
colectivo.
3.1.1. Fases de la Metodología
propuesta.
Fase 1. Diagnóstico y
Valoración
Objetivo: Crear las condiciones necesarias para la
implementación de la metodología a partir de la
precisión de debilidades y fortalezas
existentes.
a) Se debe partir de que el profesor posea
dominio de los documentos normativos de la carrera (modelo
del profesional, caracterización de la carrera y de la
Disciplina Principal Integradora,etc.), de los problemas
profesionales de la Disciplina Principal Integradora y su
derivación a la Asignatura Principal Integradora que
imparte; tener más de un año de experiencia en
la impartición de la asignatura de forma que se logre
una planificación y una sistematicidad adecuada, haber
accedido previamente a una preparación
pedagógica, que lo dote de conocimientos
didácticos para la elaboración de los objetivos
formativos teniendo en cuenta la habilidad a lograr, el
conocimiento, nivel de profundidad, sistematicidad y la
intención educativa del mismo.b) Tener conocimientos acerca de la
definición de los Modos de Actuar a formar en el
profesional y cómo su asignatura contribuye a la
formación de los mismos. Para esto se deben
descomponer los modos de actuar en habilidades generales; los
objetivos de la asignatura deben responder a la
formación del modo de actuar o habilidad que le
corresponda y a las competencias con las que está
relacionada.c) Precisar que competencias contribuirá
a desarrollar la asignatura y cada uno de los temas,
según los contenidos y características de la
misma.d) Realizar un diagnóstico para
determinar el nivel de los conocimientos, habilidades y
valores que posee el grupo de estudiantes. En este aspecto
además, se deben tener conocimientos acerca del
vocabulario que poseen, las potencialidades para el
autoaprendizaje, ya que estos elementos darán una idea
de las potencialidades cognoscitivas de los estudiantes para
la adquisición de nuevos conocimientos y el desarrollo
o enriquecimiento de habilidades y valores, que conlleven a
la formación de competencias.e) Informar al estudiante acerca de las
características de la asignatura, sus objetivos,
temas, sistema de evaluación, etc., haciendo
énfasis en los núcleos de conocimientos,
habilidades y valores más importantes a lograr y el
por qué, además de explicar la
metodología a aplicar a los estudiantes y la
importancia del desarrollo de la misma.
El conocimiento por parte de los estudiantes de la
metodología y sus fundamentos directos y contextuales
permiten que ello se sensibilicen y concienticen su papel en el
desarrollo social a partir de un desempeño profesional
competente. Estarán entonces comprometidos con el proceso
de formación y desarrollo de conocimientos, habilidades y
valores que le permitirán emitir juicios y tomar
decisiones profesionales más fundamentadas.
f) Definir que recursos didácticos,
métodos de enseñanza, experiencias vivenciales
y medios audiovisuales se van a usar en el desarrollo del
Proceso Docente Educativo.
Fase II. Implementación de la
Metodología.
Objetivo: Aplicar la metodología propuesta
para la formación de competencias a través del
Proceso Docente Educativo de la Disciplina Principal Integradora,
a partir de la concreción de los aspectos relacionados en
la fase anterior.
En esta fase se debe trabajar en:
a) El planteamiento de situaciones
problémicas de acercamiento a la práctica
profesional motivando la curiosidad de los estudiantes para
que generen aptitudes analíticas, creativas y
responsables.b) Favorecer la expresión de las ideas
previas de los estudiantes, relacionados con la posible
solución al problema profesional planteado, llegando
en ocasiones a propiciar el debate de posibles
soluciones.c) A partir de las características del
diseño de las Asignaturas Principales Integradoras,
donde la evaluación general se basa en la defensa de
un proyecto de curso, se debe seguir una secuencia en el
planteamiento y solución a las diferentes situaciones
problémicas, que se corresponda con la
apropiación de la lógica de los Modos de Actuar
del futuro Ingeniero Industrial, y la aplicación de la
misma a la solución del problema profesional del
proyecto de curso. La lógica de los Modos de Actuar se
expone a continuación:
Lógica del Modo de Actuar Proyectar:
Analizar, Definir, Diseñar y/o Revisar.
Si se parte de que el objetivo fundamental del Ingeniero
Industrial es la de analizar, diseñar, operar, mejorar y
dirigir procesos de producción y servicios en toda la
cadena de aprovisionamiento – transportación –
producción – venta – servicios de posventa con
el objetivo de lograr eficiencia, eficacia y competitividad, el
primer paso es Analizar el tipo de problema,
respondiendo a la pregunta ¿Qué hacer?, si es el
diseño de un proceso de producción o el
mejoramiento de uno ya existente; también se
analizará la relación de éste con el entorno
y las condiciones que existen para realizarlo.
En dependencia de si es un nuevo proceso, se
partirá de los trabajos de prospección y
planeamiento, que no es más que la
realización de estudios de carácter técnico
económicos para determinar la factibilidad del mismo,
características generales, tecnología, presupuesto
global, así como los resultados socio económicos
esperados. Este campo de acción está vinculado
directamente a la ejecución de la tarea; en ella
intervienen otros especialistas.
Después de Analizar todos los aspectos
explicados anteriormente, se pasará a Definir la
solución que se dará a diversos aspectos en
dependencia de la finalidad del proceso de producción,
resultado final que se espera y presupuesto con que se
cuenta.
Le sigue en orden lógico Diseñar
los elementos componentes a partir de una evaluación
técnica rigurosa basado en la aplicación de las
ciencias físico matemáticas y de la adecuada
modelación de los procesos, teniendo como base las normas
vigentes de diseño y garantizando la solución
más económica, segura y funcional, con el objetivo
de lograr eficiencia, eficacia y competitividad en el
mismo.
Los resultados del Diseño se plasman en la
correspondiente documentación técnica que contiene
los detalles y consideraciones del mismo, con el objetivo de dar
una explicación pormenorizada al ingeniero que se
encargará de la Dirección de la Ejecución
del proceso del producción. Por los adelantos
científico técnicos alcanzados en la actualidad se
requiere del dominio de las técnicas de computación
vigentes que intervienen en este campo de acción con
vistas a usarlas para agilizar los cálculos que se llevan
a cabo.
En el caso de Revisar significa, cuando de
trata de un proceso, de comprobar la calidad del proyecto,
chequeando cada elemento del diseño realizado. Si se
tratara del mejoramiento a uno ya existente, se hace un estudio
del proceso en cuestión para ver si cumplen los nuevos
requisitos que se exigen.
En esta tarea pueden colaborar con el Ingeniero
Industrial otros profesionales, así como personal
técnico relacionado con el proceso de producción de
que se trate.
Lógica del Modo de Actuar Dirigir la
Ejecución:
En la ejecución es donde se materializa el proceso, es
una actividad con principios propios. Su éxito depende de
la capacidad de organización y dirección,
así como de escuchar criterios del colectivo de
trabajadores con experiencia en el trabajo que se
realizará.
Las habilidades generales de este Modo de Actuar, con su
lógica, la que fue definida por la autora, son las
siguientes: Interpretar, Organizar, Ejecutar y
Controlar.
La primera habilidad que se debe dominar en este modo de
actuar es Interpretar, que en este caso se
refiere a todo lo plasmado en la documentación
técnica que existe, donde se exponen las técnicas a
usar, el diseño de elementos, dosificación para la
utilización de los mismos, etc.
Después en un orden lógico se debe
Organizar. Se organiza el proceso productivo de
elementos, recursos humanos, recursos materiales y
económicos. De una buena organización de la
ejecución del proceso y de la toma de decisiones
acertadas, depende en gran medida, su terminación en el
tiempo establecido. Después de organizar lo relacionado
con anterioridad se debe Ejecutar. En esta etapa
se relaciona estrechamente la puesta en funcionamiento de las
instrucciones que aparecen relacionadas en la
documentación técnica, con las decisiones tomadas
acerca de las tecnologías a usar y organización del
trabajo en general del proceso.
Por último, en este Modo de Actuar se debe
Controlar la aplicación de documentos
normativos y regulaciones a tener en cuenta en los diferentes
procesos de producción. El sistema de control incluye la
calidad de todas las actividades que se desarrollan en la
ejecución del proceso, lo cual garantizará que el
mismo sea económico y funcional.
d) Como último aspecto de la fase II de
la metodología, se debe propiciar la
presentación de conclusiones parciales, donde se pueda
someter la solución planteada al problema profesional
al criterio de los demás equipos, y así el
profesor pueda reorientar y/o corregir el trabajo en caso de
ser necesario.
Fase III. Evaluación.
Objetivo: Valorar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos en las etapas anteriores, así como
los objetivos específicos para la formación de
competencias.
La evaluación se debe realizar durante todo el
transcurso del Proceso Docente Educativo por constituir un
elemento regulador y servir como retroalimentación al
proceso. La misma debe realizarse de forma individual y
colectiva. La individual, nos permite tener un criterio de cada
estudiante y de ser necesario dar un tratamiento individualizado
a cada uno de ellos. La evaluación colectiva, permite
comprobar la eficacia del trabajo en equipo y ambas, comprobar el
cumplimiento de los objetivos propuestos y poder reorientar el
proceso en caso que de sea necesario.
Se debe evaluar la formación de las competencias
en tres niveles, primeramente evaluar la formación de las
competencias básicas, después de competencias
generales y por último, las específicas o de la
profesión, pudiendo en cada caso corregir cualquier error
que se presente en la formación de las mismas.
Para evaluar estas competencias, se deben tener en
cuenta los indicadores de calidad, que se enumeraron en
epígrafe 2.7, que darán una medida de la
formación de las competencias enunciadas en ese mismo
epígrafe.
En este proceso es importante someter al estudiante a
una reflexión sistemática donde el mismo valore los
avances y las dificultades que ha enfrentado en la
búsqueda de la solución del problema
profesional.
Se propone la socialización de las soluciones
dadas a los problemas profesionales por los diferentes equipos,
sacando provecho a los errores cometidos y a las soluciones
más innovadoras.
En esta etapa se deben evaluar todos los elementos
relacionados con las competencias enumeradas en el
epígrafe 2.6, así como los indicadores de calidad,
entre las que se encuentran:
La solución al problema planteado (en este
caso el proyecto de curso) referente a soluciones propuestas,
la creatividad, iniciativa, solución a las
consecuencias medioambientales, económicas y
estéticas; el trabajo en equipo; la expresión
oral y escrita; la responsabilidad mostrada tanto en la
solución dada al problema profesional, como ante el
cumplimiento con las fechas de terminación y a la
tarea específica desarrollada dentro del
equipo.
Como último aspecto, el profesor debe hacer un
análisis de los elementos que se puedan perfeccionar en la
metodología, relacionados con los métodos usados,
distribución de las formas de enseñanza,
duración de cada actividad, situaciones problémicas
planteadas, etc.
Validación de la propuesta de
metodología por el criterio de
expertos.
Con el objetivo de valorar aspectos como la
definición del término competencias profesionales,
la clasificación de las mismas y la metodología
propuesta para su introducción en la práctica
escolar de la Disciplina Principal Integradora de la carrera
Ingeniería Industrial, se aplicó el criterio de
expertos.
La determinación del número de expertos se
realizó utilizando criterios basados en la
distribución binomial de probabilidad, a través de
la siguiente expresión:
donde:
i : nivel de precisión deseado.
p: proporción estimada de errores de los
expertos
k: constante cuyo valor está asociado al nivel de
confianza elegido.
En la INC-49:81 se plantea que el número de
expertos debe variar entre 7 y 15. Esto se comprobó y dio
como resultado considerando:
3.2.1 Valoración de los
expertos.
Se aplicó una encuesta (Ver Anexo 6) para la
obtención del coeficiente de competencia a un total de 15
profesionales relacionados con la formación y el
desempeño de los Ingenieros Industriales, entre los cuales
se encontraban profesores universitarios cubanos y directivos de
las principales empresas del territorio.
A los 15 profesionales encuestados, se le calculó
el coeficiente de competencia a partir de su
autovaloración, seleccionando a 7 de ellos, de los cuales
5 tienen un coeficiente alto y 2 de ellos, medio, pero el grupo
seleccionado se puede clasificar en la categoría de medio
superior a 0,8; lo que permite afirmar que el grupo de expertos
tiene un coeficiente de competencia alto como promedio. (Ver
anexo 7)
La composición del grupo de 7 expertos
seleccionados para la realización de la consulta, se puede
caracterizar de la siguiente forma:
4 profesores que impartieron asignaturas
relacionadas con la disciplina y con conocimiento para opinar
sobre el tema.Del total de los 4 profesores encuestados, 1 es
doctora profesora titular, 1 de ellos con Maestría en
Ingeniería Industrial y con una basta experiencia en
la docencia, así como 2 profesores
asistentes.3 Ingenieros Industriales de la provincia Villa
Clara con experiencia entre 15 y 25 años en el campo
de la Ingeniería Industrial, todos con graduados bajo
su mando.
Después de haber determinado del total de
profesionales encuestados los que se auto valoran como expertos,
se pasó a la realización del segundo momento, la
aplicación de la encuesta para la consulta (Ver Anexo 8).
De los aspectos sometidos a la valoración de los expertos,
se obtuvo el siguiente resultado:
1. Opinión acerca de la
definición dada a las competencias: el 50% de los
encuestados, opinó que la propuesta es Muy Relevante,
el 35%, que es bastante relevante y 15% que es Relevante. En
las categorías de Poco Relevante y Nada Relevante, no
se obtuvieron respuestas.2. En la clasificación de las
competencias para ingenieros industriales, a partir de la
Disciplina Principal Integradora: el 40% de los encuestados
opinó que la propuesta es Muy Relevante, el 40% que es
bastante relevante y el 20% que es Relevante. En las
categorías de Poco Relevante y Nada Relevante, no se
obtuvieron respuestas.3. En la pregunta relacionada con la
evaluación de las competencias formadas en el
período de prácticas laborales, con la
participación de especialistas de la
producción: el 45% de los encuestados opinó que
la propuesta es Muy Relevante, el 35% que es bastante
relevante y el 15% que es Relevante y el 5% que es Poco
Relevante. En la categoría de Nada Relevante no se
obtuvo respuesta.4. En la pregunta relacionada con la
valoración de las fases de la Metodología
propuesta para la formación de competencias a
través del proceso Docente Educativo de la Disciplina
Principal Integradora: el 40% de los especialistas
opinó que la propuesta es Muy Relevante, el 60% que es
bastante relevante. En las categorías de Relevante,
Poco Relevante y Nada Relevante, no se obtuvieron
respuestas.
Los resultados anteriores, permiten resumir que los
expertos coinciden en señalar que los aspectos uno, dos y
tres son muy relevantes y el aspecto cuatro bastante relevante, y
dos de ellos hicieron la recomendación de que se hiciera
un listado de competencias a cada Asignatura Principal
Integradora.
Estos resultados permiten concluir que los expertos
consideran que las propuestas sometidas a su valoración,
pueden cumplir los objetivos para los que fueron
diseñados.
Conclusiones parciales:
1. Según la opinión dada por los
expertos, se valora la propuesta de la Metodología,
como Muy Relevantes y Bastante Relevantes, para la
formación de competencias a través de la
Disciplina Principal Integradora en los estudiantes de la
carrera de Ingeniería Industrial en el modelo
semipresencial.
Conclusiones
generales
1. Se identificaron las competencias a formar a
través del Proceso Docente Educativo de la Disciplina
Principal Integradora de la carrera, clasificándose
las mismas en básicas, generales y específicas,
las mismas pueden erigirse en la base de procesos de
perfeccionamiento del plan de estudios de la carrera a la luz
de los conceptos emanados de la concepción de la nueva
universidad cubana.2. La investigación condujo a la
elaboración de una propuesta de metodología,
que cuenta con tres fases que permiten trabajar directamente
en la formación de competencias del futuro
egresado.3. La valoración a través del
criterio de expertos de los aspectos aportados en la
investigación, permite concluir que los aportes
cumplen con el objetivo para los que fueron concebidos, de
contribuir a la formación de competencias en el futuro
egresado de la carrera, para su mejor desempeño
profesional.
Recomendaciones
1. Valorar que la metodología propuesta
para la formación de competencias profesionales a
través de la Disciplina Principal Integradora de la
carrera de Ingeniería Industrial, para incidir en un
mejor desempeño de los graduados se incorpore al Plan
de Estudios "D" en el modelo semipresencial.
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Editorial Marín Vieco. Colombia. pp 75-86.73. Valera, O. (1991). Estudio de las
habilidades de planificación en el contexto de la
conducta propositiva. Revista Cubana de Psicología.
No.1. Ciudad de la Habana, Cuba.74. Vargas, F. (2002). Evolución del
enfoque de competencias en la formación del personal.
Seminario Internacional Formación Profesional y
Gestión Productiva: Estrategias para el cambio en
salud. Santiago de Chile, Octubre del 2002. http://www.cinterfor.org.uy75. Vecino, F. (1986). Algunas tendencias en el
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Pueblo y Educación. Ciudad de la Habana,
Cuba.76. Vecino, F. (2002). La Educación
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Revista Cubana de educación Superior. Vol. XXII. No.1.
Cuidad de la Habana, Cuba. pp 3- 14.77. Vecino, F. (2004).La Universidad en la
construcción de un mundo mejor. Conferencia magistral
del Cuarto Taller Internacional Universidad 2004. Ciudad de
la Habana, Cuba.78. Vygotsky, L. (1966). Pensamiento y
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Cuba.79. Vilalta, J.; Calleja, E. (2003).
Universidades y desarrollo territorial en la sociedad del
conocimiento. Barcelona UPC, España.80. Wordruffe C. (1993). What is meant by a
competency? Leadership and Organization Development Journal
Vol. 14, pp 29-36.81. Zayas, P. (2000) Concepción
técnico metodológica sobre la selección
del personal en las empresas. Tesis en opción al Grado
Científico de Doctor en Ciencias Sociales. Universidad
de la Habana. Ciudad de la Habana, Cuba. pp 136.
Anexos
Anexo 1. Conceptos de Competencias dados por
diferentes autores, citados por Cejas, E. y Pérez, J.,
2000.
Competencia Laboral: Conjunto de conocimientos
teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son
aplicados por el trabajador en el desempeño de su
ocupación o cargo en correspondencia con el principio
de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos,
productivos y de servicios, así como los de calidad,
que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus
funciones.(Resolución ministerial 21/99 del
CETSS)Una competencia, es un sistema de conocimientos,
conceptuales y de procedimientos, organizados en esquemas
operacionales y que permiten, dentro de un grupo de
situaciones, la identificación de tareas – problemas y
su resolución por una acción eficaz. (Tremblay,
G. Pedagogía Colegial, Marzo 1994)La competencia técnica o laboral se refiere a
la capacidad de una persona de utilizar sus habilidades para
ejercer una función, un oficio o una profesión
según las exigencias definidas y reconocidas por el
mercado de trabajo. (Cinterfor, 2000)La competencia es la aptitud de un individuo para
desempeñar una misma función productiva en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se
logra con la adquisición y desarrollo de
conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados
en el saber, el hacer y el saber hacer. (Mertens,
2000)
Las definiciones siguientes son extraídas del la
página Web "Las 40 preguntas más frecuentes sobre
formación por competencias". (Septiembres,
2000)
CONOCER (México) capacidad productiva de un
individuo que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral, y no
solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes
por sí mismas para un desempeño
efectivo.INEM (España: las competencias profesionales
definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten
el desempeño de una ocupación, respecto a los
niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el
conocimiento técnico que hace referencia al saber y al
saber-hacer". El concepto de competencia engloba no
sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de
una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de
decisiones, transmisión de información, etc.,
considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación.POLFORM/OIT: La competencia laboral es la
construcción social de aprendizajes significativos y
útiles para el desempeño productivo en una
situación real de trabajo que se obtiene no
sólo a través de la instrucción, sino
también – y en gran medida- mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
trabajo. Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de
"Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una
tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente
por poseer las calificaciones requeridas para ello En este
caso, los conceptos competencia y calificación, se
asocian fuertemente dado que la calificación se
considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o
desempeñar un puesto de trabajo.Quebec:
Una competencia es el conjunto de comportamientos
socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas,
sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un
papel, una función, una actividad o una tarea.
Consejo Federal de Cultura y Educación
(Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados
entre sí que permiten desempeños satisfactorios
en situaciones reales de trabajo, según
estándares utilizados en el área
ocupacionalLa competencia se concibe como una compleja
estructura de atributos necesarios para el desempeño
de situaciones específicas. Es una compleja
combinación de atributos (conocimiento, actitudes,
valores y habilidades) y las tareas que se tienen que
desempeñar en determinadas situaciones. Este, ha sido
llamado un enfoque holístico en la medida en que
integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran
varias acciones intencionales simultáneamente y toma
en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos
permite incorporar la ética y los valores como
elementos del desempeño competente. (Cinterfort,
Australia)Posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer
una profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible,
está capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.
(Cinterfort, Alemania)National Council for Vocational Qualifications
(NCVQ): En el sistema inglés, más que encontrar
una definición de competencia laboral, el concepto se
encuentra latente en la estructura del sistema normalizado.
La competencia laboral se identifica en las normas a
través de la definición de elementos de
competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de
conseguir), criterios de desempeño (definiciones
acerca de la calidad), el campo de aplicación y los
conocimientos requeridos. En este sistema se han definido
cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el
grado de autonomía, la variabilidad, la
responsabilidad por recursos, la aplicación de
conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las
habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de
otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a
otro.
Las siguientes definiciones se extrajeron de la
página Web "La formación por competencias.
Instrumento para incrementar la empleabilidad". (Cinterfort, OIT.
Septiembre, 2000)
Capacidad productiva de un individuo que se define y
mide en términos de un desempeño, no solamente
en términos de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes; las cuales son necesarias pero no
suficientes.Habilidad multifacética para
desempeñar una función productiva de acuerdo
con una norma reconocida.Atributo que el empresario de alto rendimiento de
hoy, busca en los empleados de mañana.Conjunto identificable y evaluable de conocimientos,
actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí
que permiten desempeños satisfactorios en situaciones
reales de trabajo, según estándares utilizados
en el área ocupacional.Competencia se refiere al "conocimiento, actitudes y
destrezas necesarias para desempeñar una tarea
ocupacional dada". (Profesor Robert Norton del Centro de
Educación y Capacitación para el Empleo,
Universidad del Estado de Ohio, Columbus, USA).Para Thomas Gilbert es una función de
desempeño valioso, el verdadero valor de la
competencia humana. Para este autor, se deriva de logros
reales más que de comportamientos o conductas. Estos
logros o resultados pueden ser un producto, servicio o
decisión derivado de ese desempeño.Desde el punto de vista ocupacional competencia se
entiende como el desempeño real en que el trabajador
muestra dominio en una determinada tarea cuyo resultado es un
producto o servicio valioso para el empleador o
consumidor.Competencias: Operaciones mentales, cognitivas,
socioafectivas y psicomotoras que necesitan ser apropiadas
para la generación de habilidades específicas
para el ejercicio profesional (Brum V. J y M. R Samarcos
Júnior, 2001)La noción de competencia, tal como es usada
en relación al mundo del trabajo, se sitúa a
mitad de camino entre los saberes y las habilidades
concretas; la competencia es inseparable de la acción,
pero exige a la vez conocimiento. Una vieja definición
del diccionario Larousse de 1930 decía: "en los
asuntos comerciales e industriales, la competencia es el
conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y
aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo
que concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya
que se considera que no hay competencia completa si los
conocimientos teóricos no son acompañados por
las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las
decisiones que dicha competencia sugiere." Son entonces un
conjunto de propiedades en permanente modificación que
deben ser sometidas a la prueba de la resolución de
problemas concretos en situaciones de trabajo que
entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y
complejidad técnica.(Gallard y Jacinto, 1995)
El conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber
estar y saber ser –conocimientos, procedimientos y
actitudes) combinados, coordinados e integrados en el
ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le "hace
capaz" de actuar a un individuo con eficacia en una
situación profesional. (Tejada, 1998).
Competencia profesional: Es la capacidad de
movilizar, articular y poner en acción valores,
conocimientos y habilidades necesarios para el
desempeño eficiente y eficaz de actividades requeridas
por la naturaleza del trabajo. (Pissinati,1999).
Un conjunto de conocimientos, de saber hacer, y de
comportamientos puestos en práctica de modo oportuno
en una situación de trabajo. (Ravitsky, M.
2002)Las competencias tienen que ser integradoras de
conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades, tienen
que ser competencias para formar al hombre para la vida, no
competencias para formarlos para un puesto de
trabajo.Conjunto de características de una persona
que están relacionadas directamente con una buena
ejecución en una determinada tarea o puesto de
trabajo. (Boyatzis, 1982)Una característica subyacente de un individuo
que está casualmente relacionada con un rendimiento
efectivo o superior en una situación o trabajo
definido en términos de criterios (Spencer y Spencer,
1993)Conjunto de conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas que posee una persona que le
permiten la realización exitosa de una actividad"
(Feliu y Rodríguez, 1996)Una habilidad o atributo personal de la conducta de
un sujeto que puede definirse como característica de
su comportamiento orientado a la tarea puede
clasificarse de forma lógica y fiable"(Ansorena, C.,
1996)"Una configuración psicológica
compleja que integra en su estructura y funcionamiento
motivacionales, cognitivas y recursos personológicos
que se manifiestan en la calidad de la actuación
profesional del sujeto, y que garantizan un desempeño
profesional responsable y eficiente" (González, V,
2002)Capacidades complejas que poseen distintos grados de
integración y se ponen de manifiesto en una gran
variedad de situaciones correspondientes a los diversos
ámbitos de la vida humana, profesional y
social.(González, V, 2002)Compleja integración de atributos que
imprimen énfasis a la capacidad humana para innovar,
para enfrentar el cambio y gestionarlo anticipándose y
preparándose para él. Es más que la suma
de todos esos atributos es un sistema que resulta de la
combinación, interacción y puesta en
práctica de dichos atributos en una situación
laboral real. (González, V, 2002)Es un sistema de conocimientos, habilidades,
actitudes, valores, motivos, aptitudes y capacidades que debe
poseer el individuo para el desempeño satisfactorio de
su actividad laboral, comprometido con el proyecto social
cubano. (colectivo de autores del ISPETP, 1999).
Anexo 2. Tendencias fundamentales de las diferentes
definiciones que se han emitido acerca del término
competencia. (Identificadas por Mertens, 1997).
1. Tendencia Conductista: Se hace
énfasis en las características que debe poseer
el individuo para desarrollar una profesión de acuerdo
con los resultados esperados y se define el puesto de acuerdo
con las características de dichas personas.
Según Mertens, (1996), el énfasis del
desempeño superior y las competencias, son las
características de fondo que causan la acción
de una persona.
En este análisis se identifican las
características de las personas que causan las acciones de
desempeño deseado.
2. Tendencia Funcional: Se describe como centro
el puesto o la función compuesta de elementos de
"competencia con criterios de evaluación que indican
niveles mínimos requeridos", planteando que "la
competencia es algo que la persona debe hacer o estar en
condiciones de hacer". (Mertens, 1996). Esto está
basado en la idea de construir bases mínimas para el
efecto de la certificación.
En este tipo de análisis la competencia es algo
que la persona debe hacer o debería estar en condiciones
de hacer, es la descripción de una acción, conducta
o resultado que la persona competente debe estar en condiciones
de mostrar.
3. Tendencia Constructivista: Se hace un
análisis "eminentemente participativo en la
definición de las competencias, que pretende
construirlas no solo a partir del desempeño, objetivos
y funciones, sino también relacionadas con las
características de las personas. Esta
clasificación tiene fundamentalmente una
diferenciación de carácter
epistemológica y metodológica, en el proceso de
cómo se construyen las competencias." (Zayas, 2001,
19)
En este análisis se pretende dar más
participación a las personas de menores niveles educativos
o menos formados y concede igual importancia a la persona, a sus
objetivos y posibilidades.
Anexo 3. Tendencias fundamentales en la
enseñanza de la Ingeniería Industrial en
Cuba.
Anexo 4: Encuesta realizada a los estudiantes para
conocer su aprendizaje y conocimientos adquiridos hasta el
momento.
Estimado estudiante:
Es necesario que Usted a través de esta auto
evaluación exprese abiertamente su opinión sobre su
aprendizaje y los conocimientos adquiridos hasta el momento que
le permitirán un buen desempeño profesional, le
pedimos que se concrete con evidencia explícita y
argumentos razonados.
Gracias.
AUTO-EVALUACIÓN DEL ESTUDIANTE
ACTITUDES | DEBE MEJORAR | PUEDE MEJORAR | ACEPTABLE | MUY BUENA | EXCELENTE | |
Asistencia | ||||||
Puntualidad | ||||||
Responsabilidad Y Disposición | ||||||
Cooperación | ||||||
Seguridad en sí mismo | ||||||
Proactividad | ||||||
HABILIDADES | ||||||
Comunicación escrita | ||||||
Coimunicativas verbal | ||||||
Cálculo y medición | ||||||
Creatividad | ||||||
Orden | ||||||
Capacidad de solucionar conflictos | ||||||
Liderazgo | ||||||
Trabajo en equipo | ||||||
CONOCIMIENTOS | ||||||
Dominio de los conocimientos de su programa | ||||||
Capacidad de aplicar los conocimientos de su | ||||||
Capacidad de generar conocimientos. | ||||||
VALORES | ||||||
Equidad y respeto a la diferencia | ||||||
Honradez | ||||||
Sustentabilidad | ||||||
Sinceridad | ||||||
ANEXO No. 5: Diseño de los perfiles de
competencia propuesto por Crus y Vega
[2001]
Este diseño consta de tres etapas:
A. Determinación de problemas
(necesidades).B. Análisis de tareas.
C. Definición de unidades de competencia
y perfiles profesionales para todos los cargos de la
empresa.
D. Diseño de planes de estudio para los
cargos y nuevas competencias.E. Aplicación de los nuevos planes de
estudio (programa de capacitación) en una malla
curricular e implementación de los nuevos perfiles en
todas las áreas del recuso humanos.F. Evaluación (certificación de
la competencia adquirida).G. Seguimiento y mejoramiento continuo
(retroalimentación).
Anexo 6: Encuesta aplicada para
determinar el coeficiente de competencia de los
expertos.
Estimado(a) Colega:
La investigación con el Tema: "Competencias
Profesionales en la Disciplina Principal Integradora de la
Carrera Ingeniería Industrial. Metodología para su
introducción en el Proceso Docente Educativo", forma parte
de la línea de investigación sobre la Calidad del
Graduado Universitario que se desarrolla en nuestro país.
La misma constituye además, la tesis para optar por el
grado científico de Msc. en Ciencias
Pedagógicas.
Usted ha sido seleccionado como un(a) profesional con
prestigio, experiencia y resultados relevantes en el trabajo, de
forma que su opinión servirá para validar o no, la
pertinencia y la aplicación práctica en la
formación de los Ingenieros Industriales, de las
propuestas realizadas como aportes en la investigación
mencionada anteriormente.
Para determinar el coeficiente de competencia en este
tema, le pedimos responda las preguntas siguientes:
1. Marque con una (X), en la tabla siguiente,
el valor que se corresponde con el grado de conocimiento que
usted posee sobre el tema de la formación de los
Ingenieros Industriales o su desempeño
profesional.
La escala se presenta en forma ascendente, o sea, el
conocimiento sobre el tema va creciendo desde 0 hasta
10.
0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
2. Realice una autovaloración del grado
de influencia que cada una de las fuentes que le presentamos
a continuación, ha tenido en su conocimiento y
criterios sobre el tema planteado. Marque con una (X)
según corresponda, en A (alto), M (medio) y B
(bajo).
Gracias por su colaboración.
Saludos cordiales,
Ing. Lamay Montero Rojas
Anexo 7. Análisis de la Opinión de los
Expertos para la obtención del coeficiente de
competencia.
Expertos | Análisis teóricos | Experiencia | Autores nacionales | Autores extranjeros | Estado actual | Intuición | Ka | Kc | K | |||
1 | 0.2 | 0.5 | 0.05 | 0.04 | 0.04 | 0.04 | 0.87 | 0.7 | 0.785 | |||
2 | 0.1 | 0.5 | 0.05 | 0.04 | 0.04 | 0.04 | 0.86 | 0.8 | 0.83 | |||
3 | 0.2 | 0.5 | 0.05 | 0.02 | 0.04 | 0.04 | 0.85 | 0.8 | 0.825 | |||
4 | 0.3 | 0.4 | 0.04 | 0.05 | 0.04 | 0.05 | 0.88 | 0.7 | 0.82 | |||
5 | 0.3 | 0.4 | 0.04 | 0.02 | 0.04 | 0.04 | 0.84 | 0.8 | 0.82 | |||
6 | 0.3 | 0.5 | 0.05 | 0.05 | 0.05 | 0.05 | 1 | 1 | 1 | |||
7 | 0.2 | 0.5 | 0.05 | 0.04 | 0.04 | 0.04 | 0.87 | 0.9 | 0.885 | |||
8 | 0.3 | 0.5 | 0.05 | 0.04 | 0.04 | 0.04 | 0.97 | 0.9 | 0.935 | |||
9 | 0.3 | 0.5 | 0.05 | 0.04 | 0.04 | 0.04 | 0.97 | 1 | 0.985 | |||
10 | 0.2 | 0.4 | 0.05 | 0.04 | 0.04 | 0.04 | 0.77 | 0.8 | 0.785 | |||
11 | 0.3 | 0.4 | 0.05 | 0.04 | 0.04 | 0.05 | 0.88 | 0.8 | 0.84 | |||
12 | 0.1 | 0.5 | 0.04 | 0.02 | 0.04 | 0.04 | 0.74 | 0.9 | 0.82 | |||
13 | 0.2 | 0.5 | 0.04 | 0.05 | 0.04 | 0.05 | 0.88 | 0.9 | 0.89 | |||
14 | 0.3 | 0.5 | 0.05 | 0.02 | 0.04 | 0.04 | 0.95 | 0.8 | 0.875 | |||
15 | 0.3 | 0.5 | 0.05 | 0.05 | 0.05 | 0.04 | 0.99 | 0.8 | 0.895 | |||
Anexo 8: Encuesta aplicada a los
expertos seleccionados para la valoración de los aportes
del trabajo de investigación.
Estimado colega:
Usted ha sido seleccionado como experto, para que emita
su opinión acerca de los aspectos que se someten a
valoración. Los mismos son el resultado de un trabajo de
investigación sobre calidad del egresado.
Datos Generales del Experto
Nombre y Apellidos | |
Centro de Trabajo | |
Cargo que ocupa | |
Categoría Docente | |
Categoría Científica | |
País | |
Años de Experiencia como | |
Años de Experiencia en la | |
Años de Experiencia en la | |
¿Ha participado en Eventos | |
Otros datos de |
Lea detenidamente las propuestas que aquí se
hacen y díganos su valoración al respecto. Sus
opiniones y sugerencias serán de un indiscutible valor
para la continuidad de esta investigación.
Gracias.
Marque con una (X) la opción que considere en las
diferentes preguntas acerca del tema de las competencias del
Ingeniero Industrial.
Tenga en cuenta la siguiente escala.
5 MR (muy relevante); 4 BR (bastante relevante); 3 R
(relevante); 2 PR (poco relevante); 1 NR (no
relevante)
Pregunta 1
La competencia profesional engloba las cualidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional
eficiente y creativa, y es el resultado de la integración
de un sistema de conocimientos, habilidades y valores, todo esto,
considerado necesario para el pleno desempeño de la
profesión.
¿Cómo considera esta
definición?
5 MR | 4 BR | 3 R | 2 PR | 1 NR |
Pregunta 2
Siguiendo el criterio de un estudioso del tema (Bunk,
1996), las competencias se dividen en competencias
técnicas, metodológicas, sociales y participativas.
Según esta clasificación, se proponen las
siguientes competencias a formar en el Ingeniero Industrial,
teniendo como punto de partida los objetivos de la Disciplina
Principal Integradora.
Competencias definidas teniendo en cuenta los Modos
de Actuar del Ingeniero Industrial:
Competencias Técnicas:
Valoración de consecuencias
económicas, estéticas y ambientales.Ser responsable.
Tener iniciativas.
Utilización de TIC.
Utilización de tecnologías
adecuadas.Organización, Orientación, y Control
del trabajo de otros.
Competencias Metodológicas:
Evaluar resultados.
Ser creativo.
Aptitud analítica.
Adaptación a diferentes tareas
profesionales.Aprendizaje continuo.
Dominio de Idioma Inglés.
Fundamentación y defensa de sus criterios
profesionales.Reaccionar ante imprevistos.
Independencia.
Competencias Participativas:
Toma de decisiones.
Valoración del trabajo en equipo.
Trabajo interdisciplinario.
Competencias Sociales: Es criterio de la autora, que en
estas subcompetencias es donde se encuentran, además, los
valores.
Trabajo en equipo.
Comunicación efectiva.
Tener autocontrol y autoestima.
Proyección de imagen positiva.
Adaptación e influencia en el
colectivo.Ética profesional.
Honestidad.
Solidaridad.
Humanismo.
¿Cómo considera esta propuesta?
5 MR | 4 BR | 3 R | 2 PR | 1 NR |
¿Considera usted que puede(n) existir otro(s)
elemento(s) clave(s) que pudieran incluirse o excluirse?
¿Cuál(es)?
Pregunta 3
Se propone que dentro del proceso docente educativo se
debe propiciar más la realización de la
práctica laboral vinculada a la solución de
problemas profesionales que se le estén dando respuesta en
el momento que corresponda en las diferentes empresas del
territorio, dando los responsables de la producción una
evaluación relacionada con las competencias enumeradas
anteriormente.
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