Andragogía: Un enfoque pertinente para la Capacitación

La necesidad de tener una
capacitación pertinente es un requerimiento relevante que
tenemos como país. En este línea debemos valorar el
cambio radical y significativo que han tenido en su
gestión, las empresas de capacitación pues, han
incorporado y certificado sus procesos bajo la norma chilena 2728
(NCH2728). La importancia de esta, reside principalmente que sus
4 procesos: Diseño–Planificación-Ejecución y
Evaluación forma parte de la matriz de su gestión.
Es decir, los 4 procesos deben estar correlacionado con los
requerimientos de las empresas. Y en el contexto educativo con
los Planes de Mejoramientos Educativos.-

Por otra parte, el Sistema Nacional de
Certificación de Competencias busca que la
capacitación sea pertinente en la medida que
ésta,  busque desarrollar…" la capacidad de un
individuo para desempeñar una función productiva en
diferentes contextos, de acuerdo a los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo" . En el contexto educativo el
tema de las competencias deberían considerar la
dimensión humana.-

Empero, lo que faltaría, desde mi
ventana, es la pertinente mirada desde los participantes de la
capacitación. Es decir,  cómo aprenden los
adultos? Cuales son los Principios que la rigen? Cuales son las
características de los adultos? Los factores que inciden
en el aprendizaje; los atributos de los métodos; el rol
del facilitador etc. Por ello, creo que es necesario conocer
acerca de la Andragogía.-

Hoy en día es habitual escuchar hablar de las
organizaciones como sistemas vivos, o de organizaciones
inteligentes, en donde el factor humano es estratégico y
esto, se puede verificar, cuando estas tienen la capacidad de
aprender de su propio quehacer. Por ello, que en los
últimos 12 años las temáticas en
capacitación tratan, en otras materias, acerca de: el
liderazgo, el trabajo en equipo, el desarrollo organizacional, el
compromiso en torno a una visión y una misión
comunes, el mejoramiento continuo, la comunicación eficaz,
dejando de ser eslóganes o declaraciones de principios.
Por ello, la capacitación se ha ido visualizando 
como una herramienta estratégica, sin la cual cualquier
cambio en la organización sería impensable de
realizar. Y si a lo anterior, acompañamos la
afirmación de que, la única característica
estable de los escenarios actuales es, precisamente, el constante
cambio. Entonces, la pertinencia en la capacitación se
hace clave. 

Así, la supervivencia de una organización
depende, en gran medida, de su capacidad para responder y
adecuarse a las nuevas condiciones. Y el aprendizaje
organizacional propiamente tal resulta del efecto
sinérgico de los cambios individuales que, al potenciarse
unos a otros, producen un cambio estructural que supera con
mucho la simple sumatoria de los cambios o aprendizajes de cada
uno.

Que duda cabe afirmar que la incorporación de
internet ha tenido un rol fundamental en la transformación
organizacional  de las empresas y en la construcción
del conocimiento. En la última década, Internet o
la intranet ha "flexibilizado" las organizaciones, posibilitando
en su interior comunicaciones transversales; horizontales o por
último verticales, enfrentando en el momento oportuno
cualquier situación adversa o inesperada .-

Por tanto, la importancia estratégica del "
capital humano", la necesidad de responder o adelantarse a los
cambios constantes y acelerados, en el afán de ser
más competitivos y la concepción de las
organizaciones como sistemas abiertos al cambio, nos obligan a
revisar y readecuar el modo de entender, valorar, planificar y
ejecutar nuestras acciones relacionadas con: La
capacitación

En este ámbito, hay un factor que ha sido
históricamente descuidado y que dice relación con
el enfoque; el diseño; la metodología y las
técnicas que se emplean para, instruir, entrenar y
capacitar a los trabajadores. O en otras palabras, la
conceptualización que se tiene de la capacitación,
acá en Chile,  es de hace  unos 40 años
más o menos,  en donde ésta , cubría lo
que la educación no había hecho o donde los
trabajadores no habían alcanzado ciertos niveles de
escolarización o de calificación.

Se parte del supuesto en si, que los capacitadores o las
entidades capacitadoras saben cómo capacitar o dicho, en
otras palabras, "alguien de afuera a mi o a nosotros
exclusivamente" sabe cómo se deben hacer las cosas . De
igual manera, el sentido común pareciera indicarnos que
basta con un buen nivel de conocimiento o haber sistematizado la
experiencia sobre un tema cualquiera, para ser un agente eficaz
en la transmisión del mismo. Hoy más que nunca, los
participantes en la educación y en la capacitación
tienen acceso, vía a múltiples plataformas ,a la
información y conocimiento actualizado.-

Sin embargo, al observar con  detención el
desempeño real de quienes realizan acciones de
capacitación, constatamos un patrón o denominador
común que a primera vista nos llama la
atención.

En la inmensa mayoría de los casos, los
diseñadores; los capacitadores, relatores o instructores,
ponen en práctica un modelo tradicional, ( conductista y
basado en objetivos y en muchas oportunidades en la
memorización) el que conocen, y al que ellos mismos han
sido sometidos desde niños: enseñan utilizando un
modelo pedagógico,  concebido y diseñado para
maximizar el aprendizaje de niños y adolescentes. O en
otros términos, se parte de un supuesto que al capacitar a
los adultos, estos carecen de información, conocimientos ,
emocionalidad y de experiencias. Desconociendo el capital social,
cultural y laboral ya instalado, en cada uno de
ellos.  

El gran inconveniente es que muchas de estos enfoques
curriculares,  pueden ser contraproducentes en la
capacitación , donde se trata con adultos cuya
situación y relación con el entorno es radicalmente
diferente a la de un niño.

Esta discordancia explica que muchos  esfuerzos de
capacitación tengan magros y hasta desalentadores
resultados, en contraste con la gran inversión de tiempo ,
esfuerzo, y recursos económicos. Es evidente que
requerimos de un enfoque distinto de la pedagogía,
necesitamos un modelo que se centre en los objetivos
estratégicos de la empresa y principalmente en las
características de nuestro sujeto de acción, que en
este caso es el trabajador , y ese enfoque es la
andragogía. Ahora si consideramos la capacitación a
los docentes , desarrollo de la profesión docente, bajo el
modelo antes descrito es más crítico, para este,
poder vislumbrar el nuevo rol que debe cumplir en la sala de
clases y la relación con las tecnologías de la
educación.-

LA
ANDRAGOGÍA

Es la disciplina que se ocupa de la educación y
el aprendizaje del sujeto adulto. Múltiples autores han
intentado conceptuarla como una ciencia que, al igual que otras,
ha tenido su historia y desarrollo.

El uso del concepto de andragogía se remonta al
año 1883 cuando el maestro alemán Alexander Kapp lo
utilizó por primera vez  con el propósito de
dar explicación a la teoría educativa de
Platón; al no ser generalizado su uso, cae en el
olvido.

Posteriormente, Eugen Rosenback, a principios del siglo
XX retoma el término para referirse al conjunto de
elementos curriculares propios de la educación de adultos,
como son: profesores, métodos y
filosofía.

No obstante estos intentos iniciales por conceptualizar
y sistematizar la educación de adultos, la
integración básica sobre educación de
adultos se inició, en Europa y en Estados Unidos de
(Norte) América, en forma bastante tardía en
comparación con su equivalente en el ámbito de la
pedagogía. Es apenas a finales de los años 50
cuando se inician los esfuerzos de sistematización,
articulación y difusión de teorías
específicas acerca del aprendizaje del  adulto;
así como de estrategias y métodos capaces de
expresarse en términos de una didáctica para un
aprendizaje que no es niño ni adolescente: el
adulto.

Knowles (1970) es considerado el padre de la
educación de adultos por elaborar una teoría de la
andragogía más acabada, la considera
como

"El arte y la ciencia de ayudar a adultos a
aprender"

Alcalá (1997)  hace una propuesta más
abarcadora y conceptualiza con mayor profundidad su
concepción y explica que la praxis andragógica
es

"Un conjunto de acciones, actividades y tareas que al
ser administradas aplicando principios y estrategias
andragógicas adecuadas, sea posible facilitar el proceso
de aprendizaje en el adulto"

Puede notarse que cada definición enriquece la
idea de que la andragogía es considerada como una
disciplina educativa que tiene en cuenta diferentes componentes
del individuo, como ente psicológico, biológico y
social; una concepción nueva del ser humano como
sujeto de su propia historia, cargado de experiencias
dentro de un contexto socio cultural.

Las definiciones antes expuestas nos deberían dar
pistas de la necesidad imperiosa para conceptualizar la
capacitación y el perfeccionamiento, desde la
óptica de esta disciplina

PRINCIPIOS DE LA
ANDRAGOGÍA

Esta disciplina se basa en dos principios: La
Participación y  la  Horizontalidad.

a)        
Principio de Participación

La Andragogía proporciona la oportunidad para que
el adulto decida qué   aprender; participe
activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la
planificación, programación, realización y
evaluación de las actividades educativas. Los adultos
desean tener autonomía y ser el origen de su propio
aprendizaje, es decir, quieren implicarse en la selección
de objetivos, contenidos, actividades y evaluaciones. En el
contexto antes descrito, se inscriben los Comité Bipartito
de Capacitación, como también lo que en alguna
medida, se puede, a través de internet y de sus
plataformas electrónicas, las personas pueden conectarse a
cursos determinados, desde su puesto de trabajo o desde sus
casas, de manera asincrónica, de acuerdo a su libre
disposición. Desde el rol que desempeñan los
profesionales de la educación es fundamental que estos
puedan intervenir en los Planes de Mejoramientos Educativos para
que su emocionalidad sea dignamente considerada.

b)        
Principio de Horizontalidad

Las actividades se hacen en condiciones de igualdad
entre los  participantes y el facilitador. Lo anterior,
conjuntamente con un ambiente de aprendizaje adecuado, determinan
lo que podría llamarse una buena praxis
andragógica. Hoy en día , las teorías
organizacionales apuntan a establecer las comunidades de
aprendizaje, tanto de manera presencial(espacio abierto) como
virtual ( vía correo electrónico; el chat ; el foro
; video-conferencias u otras instancias) para el desarrollo
multidisciplinario de los talentos.- En otras palabras, si no se
establece esta relación de iguales o de tomar en cuenta a
cada uno en la gestión de los conocimientos o de los
aprendizajes, no existirá el compromiso de aprender para
mejorar.

   Objetivos Generales de la EDUCACIÓN
DE ADULTOS

El proceso de educación de adultos debe ser
orientado por el Facilitador del aprendizaje, con el  fin de
incrementar el pensamiento, la
autogestión, el mejoramiento de sus
prácticas laborales para una calidad de vida digna
y  de creatividad del participante adulto, lo que
debería dar como resultado final una oportunidad para
que logre su autorrealización. En definitiva, en el
contexto andragógico, el rol del instructor pasa a ser
necesariamente Facilitador, creando o recreando las condiciones
del aprendizaje, de tal manera que el participante ,individual o
colectivamente, pueda sistematizar la experiencia, resolviendo
algún problema o simplemente mejorando los procesos y los
procedimientos.-

En el contexto del perfeccionamiento docente es
estratégicamente clave tomar en cuenta las expectativas de
los docentes para que sienta que es tomado en cuenta, en sus
conocimientos y principalmente en su experiencia, y así
formular propuesta de mejoras de su práctica
docente.-

CARACTERÍSTICAS DE LOS
ADULTOS

Lo fundamental en la Andragogía es el
conocimiento de los sujetos como destinatarios y participantes en
los procesos educativos o de capacitación. Y desde la
dimensión de los profesionales de la educación, en
este siglo, es fundamental definir los atributos que tiene para
que la acción de perfeccionamiento sea
efectiva.-

Entre sus particularidades de los adultos
tenemos:

• Están conscientes, en general, de sus
  necesidades de capacitación o de actualizar sus
  conocimientos; habilidades o competencias.-

• Tienen suficiente experiencia a través de la
  vida y el trabajo; lo cual les permite valorar y aplicar
  conocimientos particulares a distintos contextos.-

• Si se le da la posibilidad son capaces de
  discriminar, cuándo y dónde estudiar y
  aprender, pudiendo medir los costos de dicho aprendizaje
  (costos, ya sea en términos de tiempo, dinero u
  oportunidades perdidas).

• Tienen conciencia del tiempo limitado que tienen
  para estudiar y de la necesidad de balancear las diversas
  demandas de la familia, el trabajo, el entretenimiento 
  y la educación y capacitación.-

• Igualmente se puede asumir que estos, ya han
  adquirido un conocimiento propio y del mundo, suficiente para
  sobrevivir; y que han asumido que estos no puedan controlar
  su entorno a su gusto.

• Por otra parte, se ha internalizado que la
  durabilidad del conocimiento adquirido se renovará en
  un corto plazo, a lo menos 2 años…

Cualidades que deberían contener los
adultos.-

Quizás por el ensimismamiento que los habitantes
y ciudadanos estamos viviendo, producto de las relaciones
interpersonales, que se construyen, a la sombra de una sociedad
civil atomizada, principalmente en este país, las
cualidades que deberían estar "a flor de piel"
están a veces ocultas.

?        El auto
concepto

Tienen necesidad psicológica de ser
autodirigidos. El aprendizaje de adultos tiene siempre una
implicación personal que deriva en el desarrollo del
autoconcepto,  juicios personales y autoeficacia. El
aprender para un adulto es significativo, pues le entrega un
valor agregado a su existencia.

?        La
experiencia

La experiencia acumulada sirve como recurso de
aprendizaje y como referente para relacionar aprendizajes nuevos.
Valiéndose de sus experiencias anteriores el participante
puede explorar y/o descubrir su talento y capacidades.

La orientación adulta al aprendizaje se centra en
la vida y su medio debería ser su emocionalidad y el final
de esta: La Felicidad.-

Por lo tanto, lo pertinente para el aprendizaje son
situaciones reales para analizarlas y vivirlas de acuerdo con su
proyecto personal de vida  y las experiencias acumuladas. En
estas circunstancias la formación cobra gran importancia
si concuerda con sus expectativas y necesidades
personales.-

Esta experiencia que en algunos momentos puede ser
buena, en otros momentos, un problema para el logro de nuevos
aprendizajes. En algunos casos, el adulto trata de conservar
vivencias, conocimientos, creencias, paradigmas que les fueron
útiles en un momento; pero que ya no lo son y, por lo
tanto, se convierten en fuente de resistencia interna del
individuo.

Dadas estas circunstancias, un requisito básico
para el aprendizaje es el "desaprendizaje".

Desaprender es sencillamente eliminar lo que hemos
aprendido que ya no nos sirve y dejar espacio para que lo que
necesitamos aprender puede entrar en nuestro cerebro con
facilidad.

?        La prontitud
en aprender

Los adultos se disponen a aprender lo que necesitan
saber o poder hacer para cumplir su papel en la sociedad,
específicamente en su contexto laboral, y en su entorno.
Ellos deben mirar la capacitación como un proceso para
mejorar su capacidad de resolver problemas y modificar
positivamente el mundo que les rodea. De esta manera, pueden
desarrollar modelos de conducta en situaciones dadas que le
faciliten su adaptación a circunstancias particulares en
las que puedan encontrarse en un momento determinado.

?        La
inmediatez del aprendizaje

La orientación de los adultos para el aprendizaje
tiende a la búsqueda de la solución a los problemas
que se le presentan en la vida real, en el día a
día; con una perspectiva de buscar la inmediatez para la
aplicación de los conocimientos adquiridos; cuyos
objetivos responden a sus necesidades y expectativas de formar
parte de las mejoras.

?       
Motivación

La motivación de los adultos para aprender
generalmente es interna; lo que  puede hacer el relator
– facilitador es animarlos a aprender, orientar su
aprendizaje y crear las condiciones que promuevan lo que ya
existe en los adultos.

El aprendizaje adulto se fomenta mediante conductas y
actividades de capacitación, en las que se demuestre
respeto, confianza y preocupación por el que
aprende.

FACTORES
CONDICIONANTES DEL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

?         Forman
grupos heterogéneos en: edad, intereses, motivaciones,
experiencia y aspiraciones.

?         El
interés general gira en torno al ascenso laboral, al
bienestar, a ser reconocidos y a la autoestima.

?         Los
objetivos deben ser  claros y concretos, elegidos y
valorizados.

?         Los
logros y éxitos serán deseados intensamente o con
ansiedad.

?         Existe
preocupación por el fracaso.

?        
Probables  susceptibilidad e inseguridad ante las
críticas.

?         A
menudo arrastra el peso de experiencias de aprendizaje
frustrantes que le convencen de que no es capaz de adquirir
conocimientos nuevos.

?        
Fuentes de conocimientos heterogéneas, a veces
contradictorias.

?         Mayor
concentración en clases, lo cual favorece el
aprovechamiento del tiempo en clases.

?         Posee
mecanismos de compensación para superar las deficiencias y
los recursos de la experiencia.

?        
Necesita alternancia y variabilidad por su relativa capacidad de
un esfuerzo intelectual prolongado.

CONTEXTOS DEL
APRENDIZAJE

Las actividades de formación en los adultos
pueden desarrollarse de manera relativamente autónoma y
personal; pero también ocurre en un espacio compartido, es
decir de manera grupal. Así, el aprendizaje adulto no debe
entenderse como un fenómeno aislado, sino como una
experiencia que se desarrolla en interacción con otros
sujetos, de manera que el conocimiento no es solamente una
cuestión del pensamiento y las personas, sino de
relaciones que esas personas mantienen; aprender (llegar a
conocer) implica mantener relaciones funcionales, en que cada
participante puede convertirse en un recurso para el otro y este
intercambio proporciona una transacción dinámica
del conocimiento.

Se debe prestar gran atención al entorno de la
formación , los adultos prefieren seleccionar el lugar
para llevar a cabo las acciones de formación.
Fundamentalmente optan por lugares que se relacionen con sus
necesidades, así una gran parte de la formación se
realiza en los sitios de trabajo o en lugares donde puedan
asociarse positivamente, ya sea en locales de reuniones, en aulas
de postgrados. Sin embargo, es necesario considerar, en otras
oportunidades, espacio distintos a los cotidianos para poder
mirar de manera diferentes los
fenómenos.  

METODOS DE
TRABAJO

El diseño e implementación de cualquier
método de capacitación debe partir de la propuesta
de objetivos que den respuesta a las necesidades reales de
aprender del sujeto participante en el proceso de
enseñanza – aprendizaje.

A la hora de diseñar un método de
capacitación de adultos hay que tener en cuenta las Leyes
de la Andragogía que enuncia Calderón
(1998):

1°       
Ejercitación

Se recuerda con mayor claridad y por un espacio mayor de
tiempo lo que se ha repetido y ejercitado, sobre todo vinculado
con la solución de una actividad práctica, pues
ello eleva el nivel de motivación de las personas. Por
ello los métodos que se seleccionen para ejecutar los
programas de estudio, deben asegurar la participación
activa de los estudiantes.

Existen investigaciones que demuestran que se memoriza:
90 % de lo que se hace, 70 % de lo que se habla, 50 % de lo visto
y oído, 30 % de lo visto, 20 % de lo oído y 10 % de
lo leído.

2°       
Efecto

Las experiencias asociadas con resultados satisfactorios
son mejor comprendidos y memorizados que los asociados a un
fracaso. No se aprende mejor si constantemente se demuestra la
incapacidad de los individuos. Por eso los objetivos deben
formularse acorde con las posibilidades de cumplirlos y que
permitan a través de ellos manifestar potencialidades y
desarrollar capacidades.

Los adultos se resisten a aprender en situaciones que
creen que ponen en duda su competencia.

3°      Primacía

La primera experiencia es una impresión
más fuerte e imborrable que las sucesivas es importante
enfocar los contenidos desde ese ángulo. En esta ley tiene
su origen la máxima de que es más fácil
enseñar que borrar lo aprendido.

4°      Intensidad

Todo aprendizaje debe asociarse a vivencias que
provoquen un impacto emocional puesto que enseñan
más y mejor. Las experiencias rutinarias y
monótonas hacen que decaiga el interés y con ello
se entorpece el aprendizaje.

5°      Utilidad

Los conocimientos aprendidos y las capacidades
desarrolladas son mejor recordadas y consolidadas, si
están asociadas a las actividades que posteriormente
realizarán los adultos durante el ejercicio de su
profesión.

6º     Error : Oportunidad de
mejora ( Aporte del autor de este texto)

Es reconocido que en nuestra prácticas laborales
el error es motivo de condena. Mas, en los sistema de calidad ,
el error es oportunidad de mejora o mejor dicho, para las
empresas o instituciones, y  principalmente para las
personas es fuente de aprendizaje. Por eso se debe ir
incorporando el error como elemento constitutivo del
método.

CAPACITACIÓN EN BASE A COMPETENCIAS EN
EL ADULTO

Todo proceso de capacitación se debe hacer en
base a las competencias que necesitan las personas para
desarrollar su trabajo, de manera más eficiente y eficaz,
al tiempo que tenga buenas relaciones interpersonales, con el
mundo circundante y consigo mismo. Las principales competencias
que se deberían proponen a desarrollar en el adulto
que se capacita son las siguientes:

•          
  Aprender a conocer

Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos,
actitudes y valores que le permitan al adulto adquirir las
herramientas de la comprensión como medio para
entender el mundo que lo rodea, comunicarse con los
demás y valorar la importancia del conocimiento y la
investigación.

•      Aprender a
  aprender

Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos,
actitudes y valores que le permitan adquirir o crear
métodos, procedimientos y técnicas de estudio y
aprendizaje para que puedan seleccionar y procesar
información eficientemente, comprender la estructura y el
significado del conocimiento a fin de que lo pueda discutir,
negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una
herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la
vida.

•       Aprender a
  hacer

De esta manera puede desarrollar sus capacidades de
innovar, crear estrategias, medios y herramientas que le dan la
posibilidad de combinar los conocimientos teóricos y
prácticos con el comportamiento socio cultural,
desarrollar aptitudes para el trabajo en grupo, la capacidad
de iniciativa y de asumir riesgos.

•      Aprender a
  ser

En este caso se habla de las habilidades para el
desarrollo de la integridad física, intelectual, afectiva
y social; teniendo en cuenta las relaciones que establece con
todo el entorno; tanto laboral como en la sociedad; y
ética del sujeto en su calidad de adulto, de trabajador,
como miembro de una familia, de estudiante, como
ciudadano.

Según HOWARD GARDNER, en el libro que
escribió " FIVE MINDS FOR THE FUTURE" planteo que las
personas deberán desplegar 5 capacidades
fundamentales:

• Una mente disciplinada, en el doble sentido de la
  palabra: que trabaja ordenadamente haciendo posible la
  adquisición de nuevas comprensiones y destrezas por un
  lado, y por el otro, que se halla formada en un modo
  distintivo de cognición característico de una
  disciplina académica, un oficio o una
  profesión.-

• Una mente sintetizadora, capaz de extraer
  información de múltiples y disímiles
  fuentes,, entenderla y evaluarla objetivamente,
  organizándola de una forma tal que haga sentido para
  el propio sujeto y para otros.

• Una mente creativa, en condiciones de proponer
  nuevas ideas, formular preguntas no triviales, desarrollar
  formas innovadoras de pensamiento y arribar a respuestas
  inusuales.-

• Una mente respetuosa de las diferencias
  individuales, grupales y de culturas, abierta por tanto, a
  los otros,, capaz de apreciar diversidad y de trabajar con y
  en medio de ella.-

• Una mente ética. Es decir, dispuesta a
  considerar las necesidades de la comunidad e integrarse a la
  polis y de asumir derechos, obligaciones y responsabilidades
  en diversos contextos de interacción ( Resumen
  realizado J.J.Bruner)

Por último, es necesario distinguir entre
Pedagogía y Andragogía.-

DIFERENCIAS ENTRE
PEDAGOGÍA Y ANDRAGOGÍA

Las diferencias de la andragogía con la
pedagogía, van mucho más allá del
ámbito  de la semántica.

El acto pedagógico, es esencialmente
formativo, pues el niño y el joven reciben los
contenidos que el sistema educativo les impone y obliga a
aprender siendo muy limitadas sus posibilidades de cuestionar.
Esto bajo un paradigma tradicional. Mas, en el contexto de las
Tecnologías de la Educación, los niños
pueden desarrollar la maravillosa aventura de aprender por
sí mismo (SUGATA MITRA) y los docentes acompañar el
proceso de aprendizaje.-

El niño requiere orientación, depende de
los adultos. tiene escasa experiencia previa, por lo que
prácticamente todo posee para él un carácter
novedoso, su capacidad de asombro, si es bien canalizada,
constituye una de las más poderosas motivaciones para
aprender. Lo anterior bajo una mirada tradicional. Hoy se
vislumbra una nueva manera de desarrollar los aprendizajes, en
donde de manera colaborativa y basado en su emocionalidad va
creando sus aprendizajes

El niño necesita y busca activamente certezas en
todos los ámbitos, la variedad de sus intereses es mucho
más amplia que la de la mayoría de los adultos.
Además, en esta etapa del ciclo vital, el tiempo perdido
siempre parece recuperable, por lo que no existe urgencia en
relación a la aplicación de lo que se 
aprende. Sin embargo, en su construcción de hipertexto las
incertezas son parte de vida cotidiana.-

En el proceso de enseñanza-aprendizaje, el
educador es un agente responsable de disciplinar, guiar y
orientar al niño, favoreciendo el desarrollo progresivo
de  su autonomía personal. Mas, hoy en día,
empieza a emerger una grado de autonomía mayor de los
niños, puesto que estos tienen diversas actividades en
donde se conectan con múltiples plataformas de
información.-

En cambio, el acto andragógico centra su
acción sobre el sujeto adulto. Por tanto debería
tener un carácter propositivo, ya que el adulto
es consciente y responsable de sus actos y frente a los
contenidos propuestos, tiende a deliberar y cuestionarlos
contrastándolos con sus experiencias y conocimientos
anteriores.

Este fenómeno, generalmente obviado o desconocido
por quienes capacitan adultos, tiene una importancia capital
puesto que cuando él se presenta, determinados contenidos
o acciones son aceptados, bloqueados o rechazados por el
adulto.

Al respecto, muchos relatores manifiestan su alto grado
de satisfacción personal después de haber realizado
una capacitación diciendo que todos los "viejos"
entendieron todo lo que dijo y que les quedó "clarito" el
tema, pues al final nadie quedó con dudas, ni
formuló preguntas. Sin embargo, lo que se quería
lograr o cambiar no se obtuvo. La razón ya se
expresó antes: lo propuesto chocó con las
experiencias y conocimientos existentes y no fueron consideradas
instancias de aperturas, por eso el acto andragógico
será siempre voluntario, ya que el adulto, aún
siendo obligado a asistir o participar de actividades de
capacitación, tiene la facultad y libertad para decidir
sobre su educación o capacitación.

En otras palabras, irá a las sesiones de
capacitación pero, su mente estará en otra parte,
si además no se considera su experiencia y no tiene
oportunidad de participar. Todo lo que se haga será en
vano.

No ocurre con el niño, el adulto tiene una
visión de la vida clara y una percepción de la
escasez temporal, por lo que tiende a buscar contenidos
prácticos, específicos y de utilidad inmediata. Es,
por lo tanto, selectivo  (de un modo no necesariamente
consciente) centrándose en todo aquello que 
sí cree poder dominar, descartando posibilidades de
acuerdo a sus capacidades, intereses y limitaciones. No quiere
perder su tiempo.

En este enfoque el educador es el facilitador de un
proceso liberador que se basa en el intercambio de experiencias
entre adultos y que tiene como propósito central: "ofrecer
al adulto oportunidades de elaborar soluciones, liberadas del
elevado costo del error".

Queda en claro, entonces que son dos procesos
diferentes, que no debieran ser abordados del mismo modo, ni con
los mismos métodos , ni con las mismas técnicas y
cumpliendo iguales roles .

Sin embargo, más que precisar las diferencias de
estos procesos, es fundamental explicitar que estos, forman parte
de un gran proceso: la formación permanente  Por
último, mi interés por haber tijereteado; compilado
y "redondeado" este texto es para iniciar un conversación
que releve la construcción del aprendizaje desde la
perspectiva del participante    o mejor dicho, del
adulto.

Autor:

Jorge Aquiles Olivo Lillo

Profesor