El Cambio en las Organizaciones

Introducción

El trabajo que a continuación se presenta
titulado: "El Cambio en las Organizaciones",
tiene por propósito indagar sobre estos procesos que se
originan dentro de las Organizaciones y que modifican de manera
planeada su cultura, mediante el empleo de estrategias y el
ejercicio de la teoría de la Ciencia del
Comportamiento.

Hoy en día, una organización es un sistema
formal que está integrado por un conjunto de personas,
reunidas en torno al logro de una meta. De esta manera se concibe
a la Organización como un sistema o conjunto de partes y
objetos (elementos), que interactúan y forman un todo
aunado bajo la influencia de fuerzas, con alguna relación
definida.

Toda organización, es un sistema que hace
posible, la interrelación de un conjunto de elementos que
interactúan y permiten que estos sistemas se den, pudiendo
ser: abiertos o cerrados.

Por otra parte, cuando se habla de desarrollo
organizacional, se hace referencia al esfuerzo libre e incesante
de la Gerencia, la cual se sirve de todos los recursos de la
organización, en especial del recurso humano, a fin de
hacer creíble, sostenible y funcional a la
organización en el tiempo y en el espacio. Así
mismo, ya se sabe que una gerencia efectiva, se convierte en
requisito para la existencia, firmeza y desarrollo constante de
la organización.

El tema más importante de una organización
es el cambio, es algo que se da a diario, entonces:
¿cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo
adaptarse mientras todo va cambiando?, ¿por qué
cambian las organizaciones?, ¿cómo influyen las
fuerzas externas e internas, en ese cambio? Lo que sí es
cierto es que, las organizaciones tienen derecho y necesidad al
cambio, con la finalidad de aplicar nuevas estrategias, para el
mejor funcionamiento de la misma, lo cual permite que estas se
enrumben hacia el éxito.

Conceptualización general y grupal
sobre el Cambio

En las organizaciones se entiende que el cambio es parte
de la vida cotidiana de ellas, el cual se asume de diferentes
formas y maneras.

Según los siguientes autores, el cambio es
sinónimo de transformación, y consiste
en:

1.1: GRACIELA PEROZO DE JIMÉNEZ, CITANDO A
ROBBINS: este autor señala en "la definición de
Desarrollo Organizacional que: cambio es un proceso planeado
dentro de la cultura de una organización, mediante el
empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia
del comportamiento".

1.2: ALEJANDRO REYES: señaló que el
cambio se define como: la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje".

1.3. HENRY SISK Y MARIO SVERDLIH: para estos
autores es: "El resideño total o parcial de la estructura
organizacional, variables macroeconómicas, fusiones,
adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías,
creación de nuevas unidades de negocios, o la
implementación de nuevos procesos".

1.4: ROBERT N. ANTHONY: desde el punto de vista
de la Perspectiva sistémica el Cambio Organizacional, este
autor considera el cambio "como la adaptación de las
Organizaciones a diversas transformaciones que pueden sufrir en
su ambiente interno como en su entorno, aprendiendo de las
implementaciones que buscan esta adaptación".

Todas estas definiciones poseen grandes puntos de
coincidencia que permiten sintetizar en un solo concepto grupal,
sus pareceres:

1.5: HERNÁNDEZ M, A. Y LEAL CH, E. (2011),
cuando se habla de cambio, se hace referencia a la manera de
modificar acciones, elementos que de una u otra manera, marcan la
diferencia y buscan la mejora en las funciones o roles que se
delegan o desarrollan dentro de las organizaciones.

Algo muy importante y por donde debe iniciar el cambio
una organización, es en el cambio planeado.

Por qué
cambian las Organizaciones

Las organizaciones se ven obligadas a cambiar por
razones relacionadas íntimamente con su sobrevivencia, su
evolución y como respuesta a la búsqueda de un
crecimiento programado. Se puede decir que las organizaciones
cambian para poder responder a las exigencias internas que tocan
su propia evolución, tanto como para enfrentar las
exigencias externas relacionadas con su propio crecimiento y con
el mundo de la competencia en que se inscriben.

A tal efecto, Gordon J. (1997) consultado por
Hernández y otros (2011), señaló que: "el
cambio planificado describe el proceso sistemático para
introducir comportamientos, estructuras y tecnologías
nuevas, con el propósito de abordar los problemas y los
retos que enfrentan las organizaciones", esto es, de manera
paulatina las organizaciones van cambiando, en la medida que se
vayan introduciendo transformaciones para enfrentar las
exigencias, que el desarrollo interno o externo requieren de
ella.

Así mismo y para el mismo autor, existe un
estímulo para cambiar en una organización, y esto
es; "el deterioro de criterios de desempeño que la
dirección ha trazado para las causas estructurales y
conductuales", además de ello precisaron que: "…los
criterios pueden ser un número indeterminado de
indicadores de eficacia entre los que se incluyen los beneficios,
el volumen de ventas, el ausentismo, la rotación del
personal y la variación de costos".

De tal manera que la razón fundamental del por
qué las Organizaciones cambian, son las tendencias del
entorno, constituidas por las fuerzas de cambio externas como
sociales, económicas, políticas, legales,
culturales, ecológicas y las fuerzas de cambio internas
como: estructurales de gestión o por estrategias para la
competitividad.

Fuerzas de Cambio
en las Organizaciones

• a) Fuerzas de Cambio Externas: la
  administración tiene poco control sobre el fuerte
  impacto de numerosas fuerzas de cambio externas, sin embargo
  una organización depende de su ambiente externo y debe
  actuar con él para sobrevivir. Las fuerzas de cambio
  externas desde los progresos tecnológicos hasta las
  condiciones sociales, ocasionan que una organización
  altere sus metas, su estructura y los métodos con que
  trabaja.

FUERZAS DE CAMBIO
EXTERNAS

Fuente: Guizar, R. (1998), consultado por
Hernández y otros (2011)

• b) Fuerzas de Cambio Internas: las
  fuerzas de cambio también pueden venir del interior de
  las organizaciones, estas pueden resultar de diferentes metas
  organizacionales o de nuevos desafíos, o pueden ser
  ocasionadas por nuevas iniciativas de calidad, cambio en las
  tecnologías o comportamientos de los miembros de la
  organización.

Ejemplo de ello es, al cambiar una meta de utilidad a
corto plazo por una de productividad a largo plazo, tiene un
impacto directo sobre el trabajo diario de la mayoría de
los individuos de la organización, conduciendo
posiblemente a una reorganización de las operaciones, en
general.

FUERZAS DE CAMBIO
INTERNAS

Fuente: Guizar, R. (1998), consultado por
Hernández y otros (2011)

Las fuerzas externas e internas que originan el cambio,
se presentan con frecuencia en forma interrelacionada, en
ocasiones, este vínculo resulta de los cambios en los
valores o sistema. Algunos de los cambios internos
básicos, provienen de los individuos que llegan a la
organización.

Pasos a seguir en
el proceso de cambio organizacional (Planeación del
Cambio)

Dependiendo de los autores a considerar, existen una
serie de etapas que se deben seguir en el proceso de cambio,
ejemplo de ello y de acuerdo a Hill y Gareth estos
plantean:

• A. Determinación de la necesidad de
  cambio: de esta manera el primer paso en el proceso de
  cambio implica que, los gerentes estratégicos
  determinen la necesidad, o sea, reconocer que existe una
  entropía entre el desempeño deseado y el
  desempeño real de la institución, por lo que se
  debe buscar la fuente del problema y puede hacerse a
  través de un análisis FODA, donde se examinan
  las fortalezas y debilidades de la
  organización.

B. Determinación de los obstáculos para
el cambio: quien vaya a emprender las acciones para
introducir el cambio que se necesita en la organización,
debe prestar plena atención a los obstáculos que se
pueden presentar para ello. Los gerentes, concienzudamente deben
analizar todos y cada uno de aquellos elementos que en su
organización interfieren para el mantenimiento de su
estado idóneo, además de ello, deben estar en
capacidad de revisar todos los niveles de la organización,
para detectar los obstáculos, estos niveles
son:

B.1: Nivel Corporativo: cuando abarca a la
totalidad de la organización como cuerpo con
filosofía propia, misión y visión, a fin de
detectar la estrategia a aplicar para corregir el comportamiento
organizacional.

B.2: Nivel Divisional: estratégicamente
hablando es sumamente delicado un cambio a este nivel, porque
cualquier modificación tiene incidencia sobre los otros
departamentos cuando se funciona como un cuerpo departamentizado
o interrelacionado.

B.3: Nivel Funcional: cuando existe diversidad de
funciones y por ende orientaciones estratégicas diferentes
a los cambios que propone la gerencia.

B.4: Nivel Individual: la mayoría de las
personas se resisten a los cambios, dado a que estos en cualquier
organización causan incertidumbre, inseguridad y temor a
lo desconocido.

C. Implementación del Cambio: todos estos
obstáculos dificultan el cambio rápido en las
organizaciones y los gerentes o directivos en las organizaciones
educativas, deben entender y atender estos obstáculos
cuando implementan nuevas estrategias, ya que todos estos
cambios, normalmente generan conflictos que afectan y bloquean el
logro de la eficacia organizacional.

D. Evaluación del Cambio: todo cambio o
modificación que se introduzca en una Organización,
debe ser monitoreado y evaluado constantemente, a fin de
visualizar su comportamiento y establecer los controles
respectivos a que hubiere lugar.

Cómo
manejar el Cambio

Hay dos formas fundamentales de enfrentar el cambio en
las organizaciones, estas son:

• a) Enfoque o proceso de Cambio Reactivo:
  donde la gerencia maneja los problemas o dificultades dando
  paso a la vez o actuando a medida que se vayan presentando la
  dificultad. En este proceso, la gerencia trata de mantener a
  la organización en un curso constante o de
  acción uniforme, resolviendo los problemas a medida
  que se presentan. El cambio se inicia como reacción a
  algo que ha sucedido.

Este enfoque implica poca planeación y
está dirigido a la solución de un problema
inmediato y visible, aunque muchas veces no aparecen como
amenazantes, pueden acumularse durante el tiempo, hasta producir
cambios significativos a la organización. Cuando se
actúa a la luz de este enfoque, la mayoría de las
veces los resultados no son los más deseables.

• b) Enfoque o proceso de Cambio Proactivo
  (Planeado): es un proceso en el cual la gerencia trata de
  modificar las cosas, estableciendo un nuevo curso de
  acción en lugar de corregir el actual, anticipando las
  fuerzas tanto de los ambientes externos, como la de los
  ambientes internos, encontrando formas compatibles e
  integradas de hacer frente a los ambientes
  pronosticados.

La meta de la gerencia es fijar un nuevo curso de
acción, en lugar de corregir el actual, debido a la
rapidez y a la complejidad de los cambios, pareciera ser este, la
opción más viable, es decir, el cambio
organizacional planeado.

6. Resistencia al cambio:

Los Teóricos del Comportamiento Organizacional
señalan que la resistencia al cambio en cierto modo es
bueno porque proporciona estabilidad y permite de cualquier
manera predecir cuál va a ser el comportamiento, en otras
palabras, el cambio puede ser fuente de conflicto funcional ya
que de su empleo bien llevado, pudieran generarse, espacios de
interactuación y debate saludable a fin de tomar la mejor
decisión, que beneficie a la Organización como una
Corporación.

Por otra parte, esta puede ser: manifiesta,
implícita, inmediata o diferida y se hace más
llevadera cuando, la Organización adopta su tratamiento
porque es abierta e inmediata, ya que cuando se presenta de
manera implícita o diferida, su tratamiento la
mayoría de las veces, se hace cuesta arriba.

Así mismo, se puede señalar que existen
dos fuentes que alimentan la resistencia en una
organización, estas son:

• a) La Resistencia Individual: estas son,
  las características humanas básicas como las
  percepciones, personalidades y necesidades, los
  hábitos, la seguridad, los factores económicos,
  el temor a lo desconocido y la forma de procesar la
  información.

• b) La Resistencia Organizacional: por
  naturaleza las Organizaciones se resisten activamente al
  cambio. Robbin establece seis (6) maneras o formas de
  resistencia de las organizaciones: la inercia estructural, el
  enfoque limitado del cambio, la inercia del grupo, la amenaza
  a la habilidad, la amenaza a las relaciones ya establecidas
  de poder y la amenaza a las asignaciones de recursos ya
  establecida.

7. Requisito para lograr el éxito en el
cambio:

El cambio para ser planeado y eficaz, necesita tener
siete (7) requisitos fundamentales según Jahoda y Bennis
presentado por De Faría, y que tienen su fundamento en la
Salud Organizacional, estos son:

• a) Requisitos de Contacto con la
  realidad:

• 1. Identidades: Toda Organización
  debe tener una imagen, una filosofía de vida, es decir
  una Misión y una Visión.

• 2.  Orientación: Se debe
  conocer cuáles son sus objetivos, metas y
  proyecciones.

• 3. Sensibilidad Realista, es
  decir, debe tener la capacidad de asimilar y captar las
  modificaciones en la realidad externa e interna.

• b) Requisitos de Cambio:

• 1. Creatividad: es un atributo referido
  a la inteligencia, capacitación técnica,
  espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo
  calculado de buscar nuevos caminos, nuevas ideas.

• 2. Flexibilidad: está referido al
  grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de
  versatilidad de sus recursos humanos, económicos,
  financieros, tecnológicos, estructurales y
  administrativos.

• 3. Integración: requisito que
  converge en la revisión constante del estado de
  coordinación y encuentro de esfuerzos entre las partes
  del sistema, entre las subpartes de los subsistemas, entre
  equipos y entre individuos

• 4. Recursos: es una condición
  general en la empresa y específica en sus subsistemas
  principales, de existencia o facilidad para obtener recursos
  en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos:
  humanos, financieros, materiales, energéticos,
  instalaciones, equipos, entre otros.

Modelos de Cambio
Planeado

Para culminar, es necesario que como docentes y futuros
gerentes de una institución educativa, seamos capaces de
conocer los modelos de cambio que pueden ser aplicados en las
organizaciones y además, cuál de ellos es de
más efectiva aplicación en la organización a
la cual se pertenece. El Modelo que llamó más la
atención, fue el Modelo de Cambio Planeado de Faría
Mello, el cual consiste en un modelo de cambio planeado, con un
contrato, el cual es el resultado del acuerdo entre el agente del
cambio y el sistema u organización sometida al
cambio.

Representa una forma más estructurada de llevar a
cabo un proyecto de Desarrollo Organizacional (D.O.), en el cual
se identifican fases de desarrollo, con la que la fase inicial
establece el modo de entablar contacto con la organización
y donde además, se esboza de lo general a lo particular,
las expectativas de ambas partes: organización y agente de
cambio, vía un contrato.

Por otra parte, se establecen entonces las entradas del
proceso de estudio, la recolección de datos y su posterior
análisis; es aquí donde el proceso puede
retroalimentarse para replantear sus alcances y limitaciones y
volver a comenzar, el resto del proceso se refiere a la
planeación misma sobre lo que específicamente tiene
que cambiar y la institucionalización de estos cambios
dentro de la misma.

El proceso no termina aquí, este continúa
al volver a evaluar los resultados, y retroalimentar todo el
proceso, desde el establecimiento del contrato.

Conclusiones

El Trabajo titulado: "El Cambio en las
Organizaciones", permite llegar a las siguientes
conclusiones:

• 1. El cambio, es la manera de modificar
  acciones, elementos que de una u otra manera, marcan la
  diferencia y buscan la mejora en las funciones o roles que se
  delegan o desarrollan dentro de las
  organizaciones.

• 2. Las organizaciones se ven obligadas a
  cambiar por razones relacionadas íntimamente con su
  sobrevivencia, su evolución y como respuesta a la
  búsqueda de un crecimiento programado.

• 3. Las Fuerzas de Cambio que actúan en
  las Organizaciones, son: Fuerzas de Cambio Externas, como:
  Educativas, Sociales, Económicas, Recursos Naturales,
  Tecnológicas, Políticas – Legales y
  Culturales y las Fuerzas de Cambio Internas, como: objetivos
  y cultura organizacional.

• 4. Para introducir los cambios en una
  organización se sigue un proceso sistemático:
  Determinación de la necesidad de Cambio,
  Determinación de los Obstáculos para el Cambio
  a nivel: Corporativo, Divisional, Funcional e Individual;
  Implementación del Cambio y Evaluación del
  Cambio.

• 5. Hay dos formas fundamentales de cómo
  manejar el cambio: el Enfoque o proceso de Cambio Reactivo y
  Enfoque o proceso de Cambio Proactivo (Planeado).

6. Los Teóricos del Comportamiento Organizacional
señalan que la resistencia al cambio en cierto modo es
bueno porque proporciona estabilidad y permite de cualquier
manera predecir cuál va a ser el comportamiento en la
Organización.

7. Los requisitos para lograr el éxito en el
cambio, son: requisitos de contacto con la realidad y requisitos
de cambio.

8. El Modelos de Cambio que se propone para el
desarrollo pleno de una Organización, es el del Cambio
Planeado de Faría Mello.

Bibliografía

DE FARÍA, F. (2000). Desarrollo Organizacional,
Enfoque integrado. México: Limusa.

GORDON, J. (1997). Comportamiento Organizacional. Quinta
Edición, Traductor: Pilar Mascaró Sacristán,
México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

GUIZAR, Rafael, (1998). Desarrollo organizacional.
Principios y Aplicaciones. Primera Edición. México
Mc Graw- Hill

Autor:

Licdo. Alex R. Hernández
M.

Centro Local Zulia

Licda. Eliana Leal
Chirino

Centro Local Falcón

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIVISIÓN DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO

MAESTRIA ADMINISTRACIÓN
EDUCATIVA

CÁTEDRA: DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

PROFESOR: MgSc. RAÚL
RODRÍGUEZ

05 de marzo de 2011