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El Cambio en las Organizaciones




  1. Introducción
  2. Conceptualización general y grupal sobre el Cambio
  3. Por qué cambian las Organizaciones
  4. Fuerzas de Cambio en las Organizaciones
  5. Pasos a seguir en el proceso de cambio organizacional (Planeación del Cambio)
  6. Cómo manejar el Cambio
  7. Modelos de Cambio Planeado
  8. Conclusiones
  9. Bibliografía

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Introducción

El trabajo que a continuación se presenta titulado: "El Cambio en las Organizaciones", tiene por propósito indagar sobre estos procesos que se originan dentro de las Organizaciones y que modifican de manera planeada su cultura, mediante el empleo de estrategias y el ejercicio de la teoría de la Ciencia del Comportamiento.

Hoy en día, una organización es un sistema formal que está integrado por un conjunto de personas, reunidas en torno al logro de una meta. De esta manera se concibe a la Organización como un sistema o conjunto de partes y objetos (elementos), que interactúan y forman un todo aunado bajo la influencia de fuerzas, con alguna relación definida.

Toda organización, es un sistema que hace posible, la interrelación de un conjunto de elementos que interactúan y permiten que estos sistemas se den, pudiendo ser: abiertos o cerrados.

Por otra parte, cuando se habla de desarrollo organizacional, se hace referencia al esfuerzo libre e incesante de la Gerencia, la cual se sirve de todos los recursos de la organización, en especial del recurso humano, a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo y en el espacio. Así mismo, ya se sabe que una gerencia efectiva, se convierte en requisito para la existencia, firmeza y desarrollo constante de la organización.

El tema más importante de una organización es el cambio, es algo que se da a diario, entonces: ¿cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando?, ¿por qué cambian las organizaciones?, ¿cómo influyen las fuerzas externas e internas, en ese cambio? Lo que sí es cierto es que, las organizaciones tienen derecho y necesidad al cambio, con la finalidad de aplicar nuevas estrategias, para el mejor funcionamiento de la misma, lo cual permite que estas se enrumben hacia el éxito.

Conceptualización general y grupal sobre el Cambio

En las organizaciones se entiende que el cambio es parte de la vida cotidiana de ellas, el cual se asume de diferentes formas y maneras.

Según los siguientes autores, el cambio es sinónimo de transformación, y consiste en:

1.1: GRACIELA PEROZO DE JIMÉNEZ, CITANDO A ROBBINS: este autor señala en "la definición de Desarrollo Organizacional que: cambio es un proceso planeado dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento".

1.2: ALEJANDRO REYES: señaló que el cambio se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje".

1.3. HENRY SISK Y MARIO SVERDLIH: para estos autores es: "El resideño total o parcial de la estructura organizacional, variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o la implementación de nuevos procesos".

1.4: ROBERT N. ANTHONY: desde el punto de vista de la Perspectiva sistémica el Cambio Organizacional, este autor considera el cambio "como la adaptación de las Organizaciones a diversas transformaciones que pueden sufrir en su ambiente interno como en su entorno, aprendiendo de las implementaciones que buscan esta adaptación".

Todas estas definiciones poseen grandes puntos de coincidencia que permiten sintetizar en un solo concepto grupal, sus pareceres:

1.5: HERNÁNDEZ M, A. Y LEAL CH, E. (2011), cuando se habla de cambio, se hace referencia a la manera de modificar acciones, elementos que de una u otra manera, marcan la diferencia y buscan la mejora en las funciones o roles que se delegan o desarrollan dentro de las organizaciones.

Algo muy importante y por donde debe iniciar el cambio una organización, es en el cambio planeado.

Por qué cambian las Organizaciones

Las organizaciones se ven obligadas a cambiar por razones relacionadas íntimamente con su sobrevivencia, su evolución y como respuesta a la búsqueda de un crecimiento programado. Se puede decir que las organizaciones cambian para poder responder a las exigencias internas que tocan su propia evolución, tanto como para enfrentar las exigencias externas relacionadas con su propio crecimiento y con el mundo de la competencia en que se inscriben.

A tal efecto, Gordon J. (1997) consultado por Hernández y otros (2011), señaló que: "el cambio planificado describe el proceso sistemático para introducir comportamientos, estructuras y tecnologías nuevas, con el propósito de abordar los problemas y los retos que enfrentan las organizaciones", esto es, de manera paulatina las organizaciones van cambiando, en la medida que se vayan introduciendo transformaciones para enfrentar las exigencias, que el desarrollo interno o externo requieren de ella.

Así mismo y para el mismo autor, existe un estímulo para cambiar en una organización, y esto es; "el deterioro de criterios de desempeño que la dirección ha trazado para las causas estructurales y conductuales", además de ello precisaron que: "…los criterios pueden ser un número indeterminado de indicadores de eficacia entre los que se incluyen los beneficios, el volumen de ventas, el ausentismo, la rotación del personal y la variación de costos".

De tal manera que la razón fundamental del por qué las Organizaciones cambian, son las tendencias del entorno, constituidas por las fuerzas de cambio externas como sociales, económicas, políticas, legales, culturales, ecológicas y las fuerzas de cambio internas como: estructurales de gestión o por estrategias para la competitividad.

Fuerzas de Cambio en las Organizaciones

  • a) Fuerzas de Cambio Externas: la administración tiene poco control sobre el fuerte impacto de numerosas fuerzas de cambio externas, sin embargo una organización depende de su ambiente externo y debe actuar con él para sobrevivir. Las fuerzas de cambio externas desde los progresos tecnológicos hasta las condiciones sociales, ocasionan que una organización altere sus metas, su estructura y los métodos con que trabaja.

FUERZAS DE CAMBIO EXTERNAS

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Fuente: Guizar, R. (1998), consultado por Hernández y otros (2011)

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  • b) Fuerzas de Cambio Internas: las fuerzas de cambio también pueden venir del interior de las organizaciones, estas pueden resultar de diferentes metas organizacionales o de nuevos desafíos, o pueden ser ocasionadas por nuevas iniciativas de calidad, cambio en las tecnologías o comportamientos de los miembros de la organización.

Ejemplo de ello es, al cambiar una meta de utilidad a corto plazo por una de productividad a largo plazo, tiene un impacto directo sobre el trabajo diario de la mayoría de los individuos de la organización, conduciendo posiblemente a una reorganización de las operaciones, en general.

FUERZAS DE CAMBIO INTERNAS

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Fuente: Guizar, R. (1998), consultado por Hernández y otros (2011)

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Las fuerzas externas e internas que originan el cambio, se presentan con frecuencia en forma interrelacionada, en ocasiones, este vínculo resulta de los cambios en los valores o sistema. Algunos de los cambios internos básicos, provienen de los individuos que llegan a la organización.

Pasos a seguir en el proceso de cambio organizacional (Planeación del Cambio)

Dependiendo de los autores a considerar, existen una serie de etapas que se deben seguir en el proceso de cambio, ejemplo de ello y de acuerdo a Hill y Gareth estos plantean:

  • A. Determinación de la necesidad de cambio: de esta manera el primer paso en el proceso de cambio implica que, los gerentes estratégicos determinen la necesidad, o sea, reconocer que existe una entropía entre el desempeño deseado y el desempeño real de la institución, por lo que se debe buscar la fuente del problema y puede hacerse a través de un análisis FODA, donde se examinan las fortalezas y debilidades de la organización.

B. Determinación de los obstáculos para el cambio: quien vaya a emprender las acciones para introducir el cambio que se necesita en la organización, debe prestar plena atención a los obstáculos que se pueden presentar para ello. Los gerentes, concienzudamente deben analizar todos y cada uno de aquellos elementos que en su organización interfieren para el mantenimiento de su estado idóneo, además de ello, deben estar en capacidad de revisar todos los niveles de la organización, para detectar los obstáculos, estos niveles son:

B.1: Nivel Corporativo: cuando abarca a la totalidad de la organización como cuerpo con filosofía propia, misión y visión, a fin de detectar la estrategia a aplicar para corregir el comportamiento organizacional.

B.2: Nivel Divisional: estratégicamente hablando es sumamente delicado un cambio a este nivel, porque cualquier modificación tiene incidencia sobre los otros departamentos cuando se funciona como un cuerpo departamentizado o interrelacionado.

B.3: Nivel Funcional: cuando existe diversidad de funciones y por ende orientaciones estratégicas diferentes a los cambios que propone la gerencia.

B.4: Nivel Individual: la mayoría de las personas se resisten a los cambios, dado a que estos en cualquier organización causan incertidumbre, inseguridad y temor a lo desconocido.

C. Implementación del Cambio: todos estos obstáculos dificultan el cambio rápido en las organizaciones y los gerentes o directivos en las organizaciones educativas, deben entender y atender estos obstáculos cuando implementan nuevas estrategias, ya que todos estos cambios, normalmente generan conflictos que afectan y bloquean el logro de la eficacia organizacional.

D. Evaluación del Cambio: todo cambio o modificación que se introduzca en una Organización, debe ser monitoreado y evaluado constantemente, a fin de visualizar su comportamiento y establecer los controles respectivos a que hubiere lugar.

Cómo manejar el Cambio

Hay dos formas fundamentales de enfrentar el cambio en las organizaciones, estas son:

  • a) Enfoque o proceso de Cambio Reactivo: donde la gerencia maneja los problemas o dificultades dando paso a la vez o actuando a medida que se vayan presentando la dificultad. En este proceso, la gerencia trata de mantener a la organización en un curso constante o de acción uniforme, resolviendo los problemas a medida que se presentan. El cambio se inicia como reacción a algo que ha sucedido.

Este enfoque implica poca planeación y está dirigido a la solución de un problema inmediato y visible, aunque muchas veces no aparecen como amenazantes, pueden acumularse durante el tiempo, hasta producir cambios significativos a la organización. Cuando se actúa a la luz de este enfoque, la mayoría de las veces los resultados no son los más deseables.

  • b) Enfoque o proceso de Cambio Proactivo (Planeado): es un proceso en el cual la gerencia trata de modificar las cosas, estableciendo un nuevo curso de acción en lugar de corregir el actual, anticipando las fuerzas tanto de los ambientes externos, como la de los ambientes internos, encontrando formas compatibles e integradas de hacer frente a los ambientes pronosticados.

La meta de la gerencia es fijar un nuevo curso de acción, en lugar de corregir el actual, debido a la rapidez y a la complejidad de los cambios, pareciera ser este, la opción más viable, es decir, el cambio organizacional planeado.

6. Resistencia al cambio:

Los Teóricos del Comportamiento Organizacional señalan que la resistencia al cambio en cierto modo es bueno porque proporciona estabilidad y permite de cualquier manera predecir cuál va a ser el comportamiento, en otras palabras, el cambio puede ser fuente de conflicto funcional ya que de su empleo bien llevado, pudieran generarse, espacios de interactuación y debate saludable a fin de tomar la mejor decisión, que beneficie a la Organización como una Corporación.

Por otra parte, esta puede ser: manifiesta, implícita, inmediata o diferida y se hace más llevadera cuando, la Organización adopta su tratamiento porque es abierta e inmediata, ya que cuando se presenta de manera implícita o diferida, su tratamiento la mayoría de las veces, se hace cuesta arriba.

Así mismo, se puede señalar que existen dos fuentes que alimentan la resistencia en una organización, estas son:

  • a) La Resistencia Individual: estas son, las características humanas básicas como las percepciones, personalidades y necesidades, los hábitos, la seguridad, los factores económicos, el temor a lo desconocido y la forma de procesar la información.

  • b) La Resistencia Organizacional: por naturaleza las Organizaciones se resisten activamente al cambio. Robbin establece seis (6) maneras o formas de resistencia de las organizaciones: la inercia estructural, el enfoque limitado del cambio, la inercia del grupo, la amenaza a la habilidad, la amenaza a las relaciones ya establecidas de poder y la amenaza a las asignaciones de recursos ya establecida.

7. Requisito para lograr el éxito en el cambio:

El cambio para ser planeado y eficaz, necesita tener siete (7) requisitos fundamentales según Jahoda y Bennis presentado por De Faría, y que tienen su fundamento en la Salud Organizacional, estos son:

  • a) Requisitos de Contacto con la realidad:

  • 1. Identidades: Toda Organización debe tener una imagen, una filosofía de vida, es decir una Misión y una Visión.

  • 2.  Orientación: Se debe conocer cuáles son sus objetivos, metas y proyecciones.

  • 3. Sensibilidad Realista, es decir, debe tener la capacidad de asimilar y captar las modificaciones en la realidad externa e interna.

  • b) Requisitos de Cambio:

  • 1. Creatividad: es un atributo referido a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo calculado de buscar nuevos caminos, nuevas ideas.

  • 2. Flexibilidad: está referido al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económicos, financieros, tecnológicos, estructurales y administrativos.

  • 3. Integración: requisito que converge en la revisión constante del estado de coordinación y encuentro de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las subpartes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos

  • 4. Recursos: es una condición general en la empresa y específica en sus subsistemas principales, de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos, entre otros.

Modelos de Cambio Planeado

Para culminar, es necesario que como docentes y futuros gerentes de una institución educativa, seamos capaces de conocer los modelos de cambio que pueden ser aplicados en las organizaciones y además, cuál de ellos es de más efectiva aplicación en la organización a la cual se pertenece. El Modelo que llamó más la atención, fue el Modelo de Cambio Planeado de Faría Mello, el cual consiste en un modelo de cambio planeado, con un contrato, el cual es el resultado del acuerdo entre el agente del cambio y el sistema u organización sometida al cambio.

Representa una forma más estructurada de llevar a cabo un proyecto de Desarrollo Organizacional (D.O.), en el cual se identifican fases de desarrollo, con la que la fase inicial establece el modo de entablar contacto con la organización y donde además, se esboza de lo general a lo particular, las expectativas de ambas partes: organización y agente de cambio, vía un contrato.

Por otra parte, se establecen entonces las entradas del proceso de estudio, la recolección de datos y su posterior análisis; es aquí donde el proceso puede retroalimentarse para replantear sus alcances y limitaciones y volver a comenzar, el resto del proceso se refiere a la planeación misma sobre lo que específicamente tiene que cambiar y la institucionalización de estos cambios dentro de la misma.

El proceso no termina aquí, este continúa al volver a evaluar los resultados, y retroalimentar todo el proceso, desde el establecimiento del contrato.

Conclusiones

El Trabajo titulado: "El Cambio en las Organizaciones", permite llegar a las siguientes conclusiones:

  • 1. El cambio, es la manera de modificar acciones, elementos que de una u otra manera, marcan la diferencia y buscan la mejora en las funciones o roles que se delegan o desarrollan dentro de las organizaciones.

  • 2. Las organizaciones se ven obligadas a cambiar por razones relacionadas íntimamente con su sobrevivencia, su evolución y como respuesta a la búsqueda de un crecimiento programado.

  • 3. Las Fuerzas de Cambio que actúan en las Organizaciones, son: Fuerzas de Cambio Externas, como: Educativas, Sociales, Económicas, Recursos Naturales, Tecnológicas, Políticas – Legales y Culturales y las Fuerzas de Cambio Internas, como: objetivos y cultura organizacional.

  • 4. Para introducir los cambios en una organización se sigue un proceso sistemático: Determinación de la necesidad de Cambio, Determinación de los Obstáculos para el Cambio a nivel: Corporativo, Divisional, Funcional e Individual; Implementación del Cambio y Evaluación del Cambio.

  • 5. Hay dos formas fundamentales de cómo manejar el cambio: el Enfoque o proceso de Cambio Reactivo y Enfoque o proceso de Cambio Proactivo (Planeado).

6. Los Teóricos del Comportamiento Organizacional señalan que la resistencia al cambio en cierto modo es bueno porque proporciona estabilidad y permite de cualquier manera predecir cuál va a ser el comportamiento en la Organización.

7. Los requisitos para lograr el éxito en el cambio, son: requisitos de contacto con la realidad y requisitos de cambio.

8. El Modelos de Cambio que se propone para el desarrollo pleno de una Organización, es el del Cambio Planeado de Faría Mello.

Bibliografía

DE FARÍA, F. (2000). Desarrollo Organizacional, Enfoque integrado. México: Limusa.

GORDON, J. (1997). Comportamiento Organizacional. Quinta Edición, Traductor: Pilar Mascaró Sacristán, México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

GUIZAR, Rafael, (1998). Desarrollo organizacional. Principios y Aplicaciones. Primera Edición. México Mc Graw- Hill

 

 

Autor:

Licdo. Alex R. Hernández M.

Centro Local Zulia

Licda. Eliana Leal Chirino

Centro Local Falcón

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIVISIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRIA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

CÁTEDRA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PROFESOR: MgSc. RAÚL RODRÍGUEZ

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05 de marzo de 2011


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