REALIDAD
PROBLEMÁTICA
Las causas para que se produzca un cese
colectivo en el Perú están estipuladas en el
artículo 46º del TUO del Decreto Legislativo Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, delimitadas
básicamente en cuatro grupos de causas objetivas de
terminación de la relación de trabajo: el caso
fortuito y la fuerza mayor; los motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos; la
disolución y liquidación de la empresa, y la
quiebra; y la reestructuración patrimonial sujeta al
Decreto Legislativo Nº 845.
La aprobación por parte de la
Autoridad Administrativa de Trabajo de una solicitud basada en
causa objetiva dependerá de que el empleador no
sólo acredite y cumpla con todos los requisitos contenidos
en el artículo 48º de la LPCL, sino que deberá
sustentar adecuadamente los hechos que fundamentan la medida.
Jorge Toyama señala que: "los ceses por iniciativa de la
empresa deben cumplir con requisitos de causa y forma previstos
legalmente(…) Los ceses colectivos requieren
además de una causa (situaciones económicas,
tecnológicas, un desastre natural, etc.) una
aprobación del Ministerio de Trabajo (cese por causas
objetivas) y debe comprender, como mínimo, al 10% del
personal."[1]
Sin embargo, a partir de 1990, durante el
gobierno de Alberto Fujimori, el Poder Ejecutivo procedió
a emitir normas que declaraban la situación de emergencia
o la fusión de las entidades y empresas del Estado,
autorizando a éstas para que racionalicen su
personal[2]con lo que se cesaron colectivamente en
forma arbitraria a miles de trabajadores estatales
amparándose en una política de inclusión de
las empresas del Estado en el proceso de promoción de la
inversión privada.
Pero no sólo en el sector
público se produjeron estos ceses colectivos arbitrarios,
sino que también en empresas privadas, como es el caso de
Telefónica del Perú, cuyo suceso culminó con
una sentencia del Tribunal Constitucional peruano el 11 de julio
de 2002 y una resolución aclaratoria de la misma el 16 de
setiembre del mismo año.
Ante este panorama, cabe plantearnos la
siguiente interrogante ¿qué medidas deberían
tomarse en el Perú actual para evitar que se produzcan
nuevos ceses colectivos arbitrarios?
PROBLEMA
¿Qué medidas deberían
tomarse en el Perú actual para evitar que se produzcan
nuevos ceses colectivos arbitrarios?
HIPÓTESIS
En el Perú, para evitar los ceses
colectivos arbitrarios, deberían tomarse medidas de
control, vigilancia y capacitación actuando conjuntamente
el Estado y los trabajadores a través de sus
sindicatos.
OBJETIVO
GENERAL
Determinar cuáles son las
medidas más adecuadas que deberían tomar el
Estado y los sindicatos en el Perú para evitar los
ceses colectivos arbitrarios.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
Establecer las modalidades de cese
colectivo en el régimen laboral de la actividad
privada.Describir bajo qué medidas se
produjeron los despidos colectivos en empresas estatales
durante el régimen fujimorista en el año
1992.Resumir qué correctivos se
tomaron para remediar estos ceses colectivos
arbitrarios.Describir cómo se han producido
ceses colectivos arbitrarios en empresas privadas.Determinar el rol que debe asumir el
Estado para evitar ceses colectivos arbitrarios.Determinar el rol que deberían
asumir los sindicatos en el Perú para coadyuvar a
evitar los ceses colectivos arbitrarios.
MARCO
TEÓRICO
LAS MODALIDADES DE CESE
COLECTIVO
El cese colectivo, de acuerdo a nuestra
legislación vigente, puede ser de dos tipos: el que se
produzca por causas objetivas y aquél que se da por
declaración de emergencia o reorganización de las
entidades y empresas del Estado.
CESE COLECTIVO POR CAUSAS
OBJETIVAS
Cuando hablamos de causas objetivas, nos
estamos refiriendo a aquellas circunstancias mediante las cuales
puede extinguirse la relación laboral por acontecimientos
ajenos a la voluntad de las partes, vinculados al funcionamiento
de la empresa y que involucran una pluralidad de
individuos.[3] Las causas objetivas son un
mecanismo de terminación de los contratos de trabajo, al
que se puede recurrir si se presenta una causa económica,
tecnológica u organizativa. El artículo 46 del
Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado
por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala que son
causas objetivas para la terminación colectiva de los
contratos de trabajo:
Los motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o
análogos.El caso fortuito y la fuerza
mayor.La disolución y
liquidación de la empresa, y la quiebra.La reestructuración
patrimonial.
Para que se produzca un cese colectivo por
causas objetivas es necesario que la medida que afecta a la
empresa comprenda al menos al 10% de trabajadores y que el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo -a
través de uno de sus órganos competentes, la
Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)- determine la veracidad
de la causa invocada y autorice los despidos. Como puede
advertirse, la autorización que otorgue el Ministerio es
esencial y, por ello, observar el procedimiento y conocer los
criterios que se aplican para resolver las solicitudes de cese
colectivos por causas objetivas es muy importante.
Una vez cumplidos los requisitos formales,
el funcionario competente podrá realizar el
análisis de fondo, destinado a verificar si realmente
existe la causa objetiva invocada y si ésta tiene aptitud
suficiente para justificar los ceses de los
trabajadores.
CESE COLECTIVO POR
DECLARACIÓN DE EMERGENCIA O REORGANIZACIÓN DE
LAS ENTIDADES Y EMPRESAS DEL ESTADO
A partir de 1990, el Poder Ejecutivo
procedió a emitir normas que declaraban la
situación de emergencia o fusión de las entidades y
empresas del Estado, autorizando a éstas para que
racionalicen su personal.
Las medidas de reducción de personal
que se implementaron tuvieron un carácter arbitrario
dejando en un estado de desprotección a los trabajadores
que laboraban prestando sus servicios a entidades o empresas del
Estado. El argumento usado por el Ejecutivo fue la necesidad de
reducir el aparato estatal pues se encontraba "sobre poblado".
Por eso, luego del auto golpe del 05 de abril de 1992, se
procedió a declarar en emergencia empresas de servicio
público, ello mediante decretos leyes, tales como el
Decreto Ley 26120°, promulgado a fines de diciembre de 1992,
que establecía dos etapas en un mismo procedimiento con un
solo objetivo: el cese "voluntario" colectivo de trabajadores
estatales.
NORMAS EMITIDAS PARA LLEVAR A CABO
LOS CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS EN ENTIDADES
ESTATALES
Con el propósito de racionalizar el
personal trabajador dentro de las entidades y empresas estatales,
el gobierno emitió una serie de Decretos Leyes el
año 1992.
Son algunas de estas normas, las
siguientes:
a. DECRETO LEY Nº 25715
(11.09. 92)
Esta norma en su Artículo 6º
estableció un procedimiento distinto al previamente
establecido en el Artículo 88º del Decreto
Legislativo 728º (Ley de Fomento del Empleo) que regula los
trámites de reducción de personal; no exigió
la probanza de reducción de personal, se impidió la
negociación colectiva y el ejercicio a la defensa, se
vulneraron elementales normas del debido proceso como son el
derecho a la doble instancia y a la tutela jurisdiccional; se
transgredieron los convenios 87º y 98º de la OIT (sobre
Libertad Sindical), así como también los
Artículos 42º, 48º, 51º y 57º de la
Constitución de 1979 vigente a la fecha del cese
colectivo.[4]
El Decreto Ley 25715 además
transgredía los Artículos 30º y 31º del
Decreto Ley 25593 (Fuero Sindical), pues se despidieron al 95% de
los dirigentes sindicales, igualmente a los trabajadores con
descanso médico, de vacaciones y madres
gestantes.
b. DECRETO LEY Nº 26119
(30.12.92)
Esta norma en su Artículo 5º
creó un nuevo tipo penal agravado para los trabajadores,
ex trabajadores y dirigentes sindicales de PESCA PERU que se
opusieran al proceso de privatización de esta empresa, lo
cual era innecesario porque la legislación penal ya
sanciona la conducta ilícita descrita en esta
norma.
El Articulo 6º de esta norma
impedía a los trabajadores despedidos a interponer
acciones de amparo dirigidas a impugnar los efectos de la norma,
contraviniendo el Articulo 295º de la Constitución de
1979 y el Artículo 25º de la Convención
Americana de Derechos Humanos o Pacto de San
José.
c. DECRETO LEY Nº
26093
Autorizaba a los titulares de la
administración pública (ministerios e instituciones
públicas descentralizadas), a efectuar programas
semestrales de evaluación de personal, pudiendo cesar al
personal que no aprobara dichas pruebas.
d. DECRETO LEY Nº
26120
Señala en su artículo 7,
literal a), que previo acuerdo de la Comisión de
Promoción de la Inversión Privada-COPRI, se
podrían adoptar las siguientes medidas de
racionalización de personal de las empresas del
Estado:
"Artículo 7.-
(…)
a) Racionalización de
personal: aprobar y poner en ejecución programas de
cese voluntario de personal, con o sin incentivos. Vencido el
plazo para acogerse al programa de cese voluntario, la
empresa presentará a la Autoridad Administrativa de
Trabajo una solicitud de reducción de personal
excedente, adjuntando la nómina de los trabajadores
comprendidos en tal medida. Los trabajadores que cesen por
efecto del proceso de reducción, sólo
tendrán derecho a percibir los beneficios sociales
correspondientes de acuerdo a ley, sin que sea procedente el
otorgamiento de beneficios adicionales.
La Autoridad Administrativa de Trabajo
aprobará el Programa de reducción propuesto dentro
de los cinco (05) días de presentada la solicitud, sin que
sea aplicable el procedimiento previsto en el Decreto Legislativo
Nº 728.
En el caso que la Autoridad Administrativa
de Trabajo no se pronunciara en el plazo fijado en el
párrafo precedente, se tendrá por aprobado el
referido Programa en forma automática y de pleno
derecho.
Con el pronunciamiento expreso o ficto a
que hacen referencia los párrafos precedentes,
quedará concluida la vía
administrativa."
Si comparamos este procedimiento con el que
se sigue para el resto de trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, podemos observar que lo
decretado por el gobierno para racionalizar personal de las
entidades y empresas del Estado era por decir lo menos simple y
abusivo.
Además de los obvios problemas
sociales que generó una medida como la descrita, problemas
expresados en daños económicos que debieron y deben
ser reparados, pues existían derechos adquiridos por los
trabajadores, de los cuales fueron privados, existió
también un problema netamente jurídico y es que el
referido Decreto Ley establece únicamente dos opciones,
con un mismo resultado final, la salida del trabajador de su
puesto de trabajo.
Dichas opciones consistían en
"incentivos para el cese voluntario del personal" y, luego,
"reducción del personal excedente ante la autoridad de
trabajo"; en este último caso, la institución
procedía a enviar una nómina de trabajadores
excedentes que la Autoridad Administrativa de Trabajo
debía aprobar en el término de 5 días, sea
de manera expresa o mediante un silencio administrativo positivo,
dicho proceso es distinto del comúnmente
establecido.
MEDIDAS PARA CORREGIR LOS CESES
COLECTIVOS ARBITRARIOS EN EL ESTADO
Mediante las leyes N° 27452, 27487,
27586 y 27803, promulgadas durante los años 2001 y 2002 se
dispuso la creación de una serie de comisiones encargadas
de analizar los ceses colectivos que se habían presentado
en las distintas entidades estatales, tanto aquellas empresas
privadas sujetas a procesos de promoción privada
(privatización) como aquellas que no lo fueron, sin dejar
de lado los organismos y las instituciones.
a. LEY Nº 27452
(23.05.01)
Dispuso la creación de la
comisión especial encargada de la revisión de los
ceses colectivos efectuados en las empresas del Estado sometidas
a procesos de promoción de la inversión privada,
para lo cual se le otorgó un plazo de 45 días
naturales desde su instalación. Esta ley fue impulsada por
los trabajadores despedidos de PESCA PERU y promulgada por el
Gobierno Transitorio del Dr. Valentín Paniagua
Corazao.
Esta Comisión Especial se
instaló el 18 de Junio de 2001 bajo la presidencia del Ex
Ministro de Trabajo Dr. Jaime Zavala Costa.
El plazo de Ley venció el 2 de
Agosto de 2001, sin que la Comisión Especial hubiera
concluido con emitir el Informe Final, por lo que las partes
involucradas solicitaron al Congreso de la República una
prórroga al plazo de la Ley.
LEY Nº 27487
(23.06.01)
Autorizó la conformación de
comisiones especiales encargadas de revisar los ceses colectivos
efectuados en las instituciones y organismos públicos, las
empresas del Estado no sujetas a procesos de promoción de
la inversión privada, los gobiernos locales y las empresas
municipales, efectuados al amparo del Decreto Ley Nº 26093,
norma que además se encargó de derogar.
b. LEY Nº 27586
(13.12.2000)
Prorrogó hasta el 20 de diciembre de
2001 el plazo otorgado a las comisiones especiales por la Ley
Nº 27487 para que emitan sus informes finales. Asimismo,
dispuso la creación de una comisión multisectorial
que evalúe dichos informes, plantee la
reincorporación a los titulares de las entidades de ser el
caso, revise las razones que motivaron los despidos y
efectúe el cálculo de los beneficios sociales
adeudados.
Con fecha 02 de Enero de 2002, se
entregó el Informe Final al Presidente de la
República y al Congreso respectivamente. En el mismo se
detallaba haber revisado 80 Empresas Públicas que
involucraban a 42,151 ex trabajadores, determinándose que
sólo a 3,781 despedidos inconstitucionalmente les
asistía el derecho a reclamo, de los cuales 1,635 eran ex
trabajadores de PESCA PERU.
c. LEY Nº 27803
(29.07.02)
Crea el Registro Nacional de Trabajadores
Cesados Irregularmente para que los ex trabajadores de las
entidades y empresas del Estado cuyos ceses hayan sido
considerados irregulares por las comisiones creadas al amparo de
las Leyes Nºs 27452, 27487 y 27586, puedan acceder en forma
alternativa y excluyente a cualquiera de los beneficios. Estos
"beneficios", no son otra cosa que medidas reparativas ante un
proceder del Ejecutivo plagado de arbitrariedades. Son los
siguientes:
d.1. Reincorporación o
reubicación laboral
El artículo 12 de esta norma
establece que la reincorporación debe entenderse como un
nuevo vínculo laboral, ya sea por contratación o
nombramiento.
El Decreto Supremo Nº 014-2002-TR,
reglamento de la Ley Nº 27803, publicado el 28 de setiembre
del año 2002, reafirma este criterio y señala
que:
No procederá la
reincorporación en el caso de las empresas que
hubieran sido transferidas al sector privado, se encuentren
disueltas, en proceso de liquidación o extintas. En
estos casos, procederá la reubicación en otras
empresas del Estado.Los ex trabajadores del sector
público y de los gobiernos locales que no ocuparan
plaza vacante, podrán ser reubicados en las
demás plazas vacantes de la entidad en que fueron
cesados.Los ex trabajadores deberán
acreditar que cuentan con las características de la
plaza y con calificación necesaria para cubrirla,
según las necesidades de la empresa.En el supuesto de que más de un
ex trabajador cumpla con estos requisitos, se
realizará un procedimiento de selección por
parte de la entidad.El régimen laboral, las
condiciones remunerativas, condiciones de trabajo y
demás condiciones que corresponderán a los ex
trabajadores que opten por la reincorporación o
reubicación, serán los que corresponden a la
plaza presupuestada vacante a la que se accede, tomando como
referencia la plaza que ocupaba al momento del
cese.
d.2. Jubilación
adelantada
Este beneficio comprende a los ex
trabajadores del Régimen Pensionario del Decreto Ley
Nº 19990, que al 30 de julio del 2002 tuviesen cuando menos
55 años de edad, en el caso de los hombres, y 50
años de edad en el caso de las mujeres, y cuenten con un
mínimo de 20 años de aportación al Sistema
Nacional de Pensiones.
d.3. Compensación
económica
Equivalente a dos remuneraciones
mínimas vigentes a la fecha de publicación de la
Ley Nº 27803, por cada año de trabajo acreditado
hasta un máximo de 15 años.
d.4. Capacitación y
reconversión laboral
Se delega en el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo la implementación de este
beneficio, mediante la suscripción de convenios con
universidades, institutos tecnológicos y ONGs.
CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS EN
EMPRESAS PRIVADAS
Uno de los casos emblemáticos de
cese colectivo arbitrario en empresas privadas fue el de los
trabajadores de Telefónica que culminó con una
sentencia del Tribunal Constitucional peruano el 11 de julio de
2002 y una resolución aclaratoria de la misma el 16 de
setiembre del mismo año.
Como antecedentes, tenemos que el 29 de
mayo de 2000, el Sindicato Único de Trabajadores de
Telefónica del Perú y la Federación de
Trabajadores de Telefónica del Perú interpusieron
una acción de amparo destinada a proteger los derechos a
la igualdad ante la ley, al debido proceso, a la legítima
defensa, al trabajo, a la libertad sindical y a la tutela
jurisdiccional efectiva de los trabajadores de las empresas
demandadas Telefónica del Perú S.A.A. y
Telefónica Perú Holding S.A. , quienes se vieron
amenazados por un plan de despido masivo elaborado por la
Gerencia de Recursos Humanos de
Telefónica.[5]
Esta demanda de amparo fue declarada
improcedente por la Corte Superior de Justicia de Lima y ambos
sindicatos presentaron recurso extraordinario contra dicha
resolución.
Cuando ya había sido puesto en
práctica el despido masivo planeado por el Grupo
Telefónica, el Tribunal Constitucional emitió la
sentencia de fecha 11 de julio de 2002, correspondiente a este
recurso extraordinario. Esta sentencia fue posteriormente
aclarada mediante la Resolución del Tribunal
Constitucional de fecha 16 de setiembre de 2002.
En lo que compete al tema en estudio, el
supremo intérprete de la Constitución acepta el
cese colectivo como una forma de extinción válida
del contrato de trabajo, en la medida que se siga el
procedimiento indicado por ley y que no se presenten las
situaciones conocidas como "ceses colectivos escalonados", que no
son otra cosa que despidos masivos realizados por etapas, que
superan el 10% del número total de trabajadores de la
empresa[6]
ROL QUE DEBE ASUMIR EL ESTADO PARA
EVITAR CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS
Partamos de que el Estado es la
nación jurídicamente organizada que se desarrolla
sobre un territorio ejerciendo plena soberanía. Tenemos
entonces como elementos del mismo: a la Nación o pueblo,
el territorio, la soberanía y el Gobierno. Los elementos
"vitales" son el pueblo y el gobierno, por eso cada uno de ellos
desempeña un papel fundamental para la buena marcha del
Estado peruano; en nuestro caso, para que el Derecho laboral
proteja a quienes tiene que proteger.
El pueblo, a través de las
elecciones, elige a los que nos gobiernan; por eso hace falta
cultura política para saber "ver", a través de
tantos ofrecimientos, quiénes mejores propuestas tienen;
no por lo que nos conviene particularmente sino por lo que le
conviene a todos o a la mayoría, al menos. La cultura
política se logra no tan sólo sabiéndonos
informar bien sino desarrollando valores.
Por otro lado, el gobierno se ejerce a
través de los poderes del estado y las autoridades
libremente elegidas. Existe, pues, una delegación de
facultades de la población hacia los que van a gobernar.
El gobierno se regula a través de la Constitución y
éste tiene el deber de gobernarnos respetando las normas
de acuerdo a su jerarquía y en concordancia con la Carta
Constitucional vigente.
La educación del pueblo para saber
elegir de acuerdo a principios y valores es un tema muy ambicioso
y siendo realistas, todavía lejano. Por eso, nuestra
atención se centrará en el papel desarrollado por
quienes ejercen el poder.
Para vivir en un Estado de Derecho el poder
debe ser ejercido observando las reglas preestablecidas, es
decir, que se cumpla en la realidad lo que ha sido establecido en
los textos normativos.[7] Por eso, en materia
laboral y concretamente, en lo referente a los ceses colectivos
que se hacen fuera de la legalidad, y por lo tanto son
arbitrarios, el Estado a través de los tres Poderes que
gobiernan debe saber cumplir un papel protector, de vigilancia y
control para que éstos no se den en lo posible o si se
dan, puedan repararse los daños.
El Poder Legislativo debe asumir con
responsabilidad la facultad que tiene para dar normas que no sean
una mera copia de otras realidades, sino que representen la que
vivimos en nuestra patria y además, los legisladores sepan
informarse y asesorarse adecuadamente para no dictar normas que
afecten a los trabajadores, que como sabemos constituyen la parte
más débil de la relación laboral; pero
también sin afectar los intereses económicos de
quienes a través de su capital forman empresas y
contribuyen a dar empleo a miles de personas a las que el Estado
no puede dárselo.
Desde hace algunos años, la
situación económica está variando
positivamente. Sin embargo, no todos estos cambios están
siendo incorporados a la legislación laboral. El derecho
laboral siempre debe reflejar la realidad, por eso se dice que es
absolutamente dinámico. Sin embargo, hay aspectos de
nuestra realidad que están rebasando la
legislación. Un ejemplo palpable es que la
legislación vigente no ha incorporado los cambios que se
han producido en el campo del cese de la relación de
trabajo por causas objetivas, que sólo es autorizada ante
una situación de crisis externa. Es decir, la autoridad
puede autorizar un cese colectivo, siempre y cuando verifique que
está en peligro la subsistencia de la empresa, bajo cuatro
razones: el caso fortuito o de fuerza mayor; motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos; acuerdo de liquidación o
disolución, y reestructuración patrimonial. Se
dejan de lado, por mencionar solo un caso, aspectos que tienen
que ver con la organización propia de la empresa, como
podría ser la posibilidad de cerrar una unidad de negocios
a fin de mejorar la actividad empresarial y la rentabilidad.
Aquí hay una tarea pendiente de quienes hacen las
leyes.
El Poder Ejecutivo, por su parte, a
través del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, ejerce un rol fundamental porque es la Autoridad
Administrativa de Trabajo quien da el consentimiento para que se
produzca o no un cese colectivo- previamente habrá puesto
en conocimiento del sindicato o a falta de éste, a los
trabajadores o a sus representantes de la pericia de parte para
que a su vez éstos puedan presentar las correspondientes-
y dará su veredicto luego que haya agotado la etapa de
conciliación entre las partes[8]
Empero, cuando la situación haya
llegado hasta la ejecución de un cese colectivo, y si
éste es considerado arbitrario, los trabajadores tienen la
opción de acudir ante el Poder Judicial para reclamar lo
que consideran justo y las autoridades judiciales tienen el deber
de actuar conforme a la ley y poniendo como principio rector la
Justicia. Muchas veces se ha visto que la actuación de los
jueces no ha sido de un recto proceder porque la
corrupción ha imperado. Por eso, lo que cabe es mayor
concientización y mayor preparación de quienes
cumplen tan importante papel.
Mayor preparación para que sepan
aplicar correctamente las leyes. Por ejemplo, los tratados
internacionales que constituyen una fuente directa de
regulación de derechos laborales, garantizando a los
trabajadores de los países signatarios derechos
mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. O
las normas que emiten una serie de organismos internacionales
aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en cada
país firmante. Estas normas originadas más
allá de las legislaciones nacionales se conceptúan
como
Derecho internacional de trabajo. También están
las normas laborales que en nuestro país se encuentran
todavía dispersas, la Jurisprudencia laboral. Toda esta
normatividad debe ser aplicada en correcta concordancia con
nuestra Constitución para lo cual se deberá
realizar control difuso en los casos pertinentes.
ROL QUE DEBEN ASUMIR LOS SINDICATOS
EN EL PERÚ PARA
COADYUVAR A EVITAR LOS CESES COLECTIVOS
ARBITRARIOS
Para que los sindicatos en el Perú
jueguen el rol que les corresponde y sepan asumir con
responsabilidad lo que su cargo les exige -la defensa de los
intereses laborales de quienes representan- hace falta lo que en
palabras de Neves es una carencia en el sindicalismo
peruano.
Como apunta Neves, y lo cita
Villavicencio[9]en el campo interno de las
organizaciones que componen el sindicalismo peruano se ha podido
constatar "una gestión poco democrática y, a
veces, ineficiente, una falta de renovación de cuadros
directivos, una manipulación inaceptable de los partidos
políticos, una incapacidad para brindar servicios
adecuados a sus afiliados y una falta de adaptación a
contextos en los que los márgenes de distribución
de sus beneficios económicos se han
estrechado…"
Algo fundamental para evitar que se sigan
produciendo en el futuro situaciones que conlleven a ceses
colectivos arbitrarios es, a nuestro parecer, lo que apunta como
un reto para los gremios sindicales Zavala[10]el
dejar de lado el conflicto, respetar el imperio de la ley, para
garantizar así una mayor productividad y de esta forma
contribuir al crecimiento y desarrollo de la economía.
Para ello, los sindicatos requieren reestructurar sus posturas y
afrontar los retos de manera coherente, teniendo en claro que no
sólo se trata de conseguir ventajas materiales, sino de
conseguir actitudes diferentes que permitan el funcionamiento de
la empresa desde una visión de avance. Con esto no
queremos decir que cuando se tenga que reclamar no se reclame,
porque sino carecería de razón de ser la existencia
de sindicatos, pero todo debe ser en la medida de lo justo y no
para favorecer intereses personales o
políticos.
La solución o al menos una
alternativa, la da la OIT en un estudio realizado donde
señala que los sindicatos, en el nuevo escenario laboral,
requieren de cuadros especializados que puedan responder a
procesos dinámicos y puntuales de diálogo. Eso pasa
por contar con asesores al servicio del sindicalismo que llenen
los vacíos técnicos presentes en las
organizaciones; agenciarse de recursos financieros propios que
garanticen su autonomía real; promover estrechamiento de
los lazos con organizaciones sindicales internacionales para
apoyarse y nutrirse de las prácticas de diálogo
social establecidas por ellas; buscar canales de
intermediación ante el parlamento y las autoridades de
gobierno que faciliten la aplicación práctica de
los acuerdos; contar con departamentos, comisiones y estructuras
adecuadas que sostengan y apoyen el desarrollo del diálogo
y; responder en todos los ámbitos (regional, local, entre
otros) estableciendo vínculos participativos que les
permitan nutrirse
recíprocamente[11]
CONCLUSIONES
1. Los ceses colectivos por
iniciativa de la empresa deben cumplir con requisitos de
causa y forma previstos legalmente, pasar por una
aprobación del Ministerio de Trabajo (cese por causas
objetivas) y comprender, como mínimo, al 10% del
personal.
2. A partir de 1990, durante el
gobierno de Alberto Fujimori, el Poder Ejecutivo
emitió normas que declaraban la situación de
emergencia o la fusión de las entidades y empresas del
Estado, autorizando a éstas para que racionalicen su
personal.
3. Mediante los decretos leyes
Nº 25715, 26119, 26093 y 26120 se cesaron a miles de
trabajadores de entidades y empresas estatales a los que no
se les daba otra opción que la finalización de
su vínculo laboral, realizándose estos ceses a
través de un procedimiento distinto al de la
normatividad laboral vigente (Artículo 88º del
Decreto Legislativo 728º, Ley de Fomento del Empleo) y
contraviniendo la Constitución de 1979 vigente a la
fecha del cese colectivo así como los convenios
87º y 98º de la OIT (sobre Libertad
Sindical).
4. Mediante las leyes N°
27452, 27487, 27586 y 27803, promulgadas durante los
años 2001 y 2002 se dispuso la creación de
comisiones encargadas de analizar los ceses colectivos que se
habían presentado en las distintas entidades
estatales.
5. Para reparar el daño
causado a los ex trabajadores cesados arbitrariamente el
gobierno ha concedido como beneficios, excluyentes uno del
otro, la Reincorporación o reubicación laboral,
la Jubilación adelantada, la Compensación o la
Capacitación y reconversión.
6. En el caso de Empresas
Privadas, algunas de ellas han buscado a través de los
llamados "ceses colectivos escalonados" (despidos masivos
realizados por etapas, que superan el 10% del número
total de trabajadores de la empresa) terminar las relaciones
laborales con sus trabajadores sin que medie causa objetiva.
Un caso emblemático es el de
Telefónica.
7. El Estado a través de
los tres Poderes que gobiernan debe saber cumplir un papel
protector y de vigilancia y control ante ceses colectivos que
se hagan fuera de la legalidad, y por tanto arbitrariamente,
para que no se den en lo posible o si se dan, puedan
repararse los daños.
8. Los sindicatos requieren
reestructurar sus posturas y afrontar los retos de manera
coherente, teniendo en claro que no sólo se trata de
conseguir ventajas materiales, sino de conseguir actitudes
diferentes que permitan el funcionamiento de la empresa desde
una visión de avance.
9. Los sindicatos, en el nuevo
escenario laboral, requieren de cuadros especializados que
puedan responder a procesos dinámicos y puntuales de
diálogo, de asesores al servicio del sindicalismo que
llenen los vacíos técnicos presentes en las
organizaciones, de recursos financieros propios que
garanticen su autonomía real, de estrechar lazos con
organizaciones sindicales internacionales para apoyarse y
nutrirse de las prácticas de diálogo social
establecidas por ellas, de buscar canales de
intermediación ante el parlamento y las autoridades de
gobierno que faciliten la aplicación práctica
de los acuerdos.
Autor:
Tania Loyaga Flores
tania_craz14[arroba]hotmail.com
[1]
http://blog.aptitus.pe/gestion-laboral/1226/
[2] DOLORIER TORRES, Javier.
“Modalidades de cese colectivo en el régimen
laboral de la actividad privada”. Pág. 91. En:
Actualidad Jurídica. Tomo 107 (Octubre 2002).
[3] CORTÉS CARCELEN, Juan Carlos.
“¿El cese colectivo por causas objetivas puede ser
considerado como despido?”. Pág. 81. En: IUS Et
Veritas. Año VII. Nº12 (junio,1996)
[4]
http://www.pueblocontinente.com/pescaperu3.htm
[5] LANDA, César. “Amparo contra
la Telefónica”. Pág. 37. En: Diálogo
con la Jurisprudencia. Año 8, Nº 49 (Octubre
2002).
[6] DOLORIER TORRES, Javier; ESPINOZA
LAUREANO, Frank. “La inconstitucionalidad del despido Ad
Nutum y la validez de la regulación del cese colectivo
en el fallo constitucional sobre el caso
Telefónica”. Pág. 87. En: Diálogo
con la Jurisprudencia. Año 8, Nº 49 (Octubre
2002).
[7] RUBIO CORREA, Marcial. El Sistema
Jurídico. Introducción al Derecho. Ed. PUCP.
2006. Pág. 44
[8] Todo este procedimiento queda estipulado
en el Artículo 48 del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
[9] VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. La
crisis del sindicalismo y la necesidad de la promoción
de la libertad sindical como expresión del
interés público. En Ius et Veritas. Nº 24,
año 2001.
[10] ZAVALA COSTA, Jaime. “Los
desafíos de los derechos colectivos en el siglo
XXI”; expuesto en Tercer Congreso Nacional de la Sociedad
Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social”, Chiclayo-Perú. 2007, pág. 376.
[11] ZAVALA COSTA, Jaime. Ob. Cit.,
pág. 376.