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Dirección estratégica, administración innovadora, perfeccionamiento empresarial y dirección de recursos humanos



  1. Introducción
  2. Desarrollo
  3. Recomendaciones

I

Introducción

La Dirección Estratégica
Empresarial hoy día exige de un cambio en la forma de
analizar, actuar y decidir lo que conlleva a una superior
capacitación de los directivos empresariales y del resto
de los trabajadores que intervienen en el proceso y en el
resultado de sus costes. La conforman una conjunto de Direcciones
y dentro de ellas nos detendremos a analizar su comportamiento en
una empresa dedicada a la producción de neumáticos
y derivados del caucho.

En esta dirección se detecta alta
fluctuación de la fuerza laboral, normas de
producción caducas, alto grado de fuerza de trabajo joven
y técnicos preparados para la atención al
área de recursos humanos como la atención al
trabajador y la capacitación no acorde al momento
actual.

Los salarios aplicados estaban en
correspondencia a lo establecido legalmente. De manera adicional
se aplica destajo incrementado, pago por laborar en dos turnos de
trabajo, pggo por nocturnidad y derecho a comprar n la tienda del
centro sujeto al cumplimiento de determinadas
condicionantes.

Cuenta con trabajadores procedentes de tres
municipios los cuales transportan mediante tres
ómnibus.

Las condiciones constructivas en sentido
general son buenas aunque dentro del área de
producción han sido mejoradas muy pocos oficios. La
tecnología presenta atrasos ,o lio que es lo mismo,
presentan atrasos tecnológicos y un mantenimiento
regular.

La empresa se ha propuesto alcanzar en el
año altos niveles de producción y productividad
como objetivo y aspira a ser la más competitiva en los
próximos años.

En el estudio realizado se utilizaron los
siguientes métodos y técnicas:

  • Estudio de fluctuación del
    trabajo.

  • Estudio de Años de servicios en
    la empresa.

  • Entrevista individual con trabajadores
    dados de baja con anterioridad.

  • Entrevista individual con trabajadores
    dados de baja con anterioridad o jubilados con experiencia en
    la empresa o industria.

  • Estudio de Aprovechamiento de la
    Jornada Laboral.

Desarrollo

Aspectos conceptuales y un enfoque de la
aplicación de la Dirección
Estratégica.

  • Oficio. Es el conjunto de competencias
    específicas o sea, conjunto de saber y de saber hacer,
    acumuladas en la empresa que le permiten desarrollar
    determinadas actividades. A su vez, la competencia de una
    empresa Descansa en gran parte sobre su oficio.

El oficio de la empresa ha sido
tradicionalmente asociado al conocimiento de un material
determinado ( madera, pieles, plástico, goma, etc) o a una
técnica, a menudo limitado y poco evolutivo y por tanto el
oficio clásico se ha revelado vulnerable a las evoluciones
económicas y tecnológicas (arribos de madera,
calzado de piel natural, muñecas de plástico
granulado, cámaras de butilo entre otros).

A través del tiempo se ha demostrado
que el oficio es algo que se trasmite y fortalece con el tiempo,
proporcionando una imagen de la empresa que integra su
vocación y sus competencias tanto individuales como
colectivas. O lo que es lo mismo, el oficio permite afirmar la
identidad de la empresa.

Hablar del oficio de la empresa es hablar
de su utilidad y de su rol en la sociedad, parece ser un elemento
de motivación personal de la empresa, más potente
que las referencias a la posición competitiva, a la cuota
de mercado, o a la rentabilidad.

El nivel de la estrategia empresarial,
plantea toda una serie de decisiones fundamentales para el
desarrollo de la estrategia. De entre ellas vamos a analizar la
Estrategia de Recursos Humanos.

En ocasiones el factor humano es
considerado como un factor productivo más cuyo
comportamiento está condicionado directamente a un nivel
determinado de remuneración, hasta una concepción
del factor humano como el principal componente de la
empresa.

Sin embargo, la situación actual y
el nivel profesional alcanzado hace que la dirección de
los recursos humanos vaya más allá de lo que
clásicamente ha sido el cometido de la dirección de
personal. En esta dirección se incluyen hoy día
actividades resultantes de la estrategia empresarial y de
necesidades derivadas de la implantación de estas como son
la selección, valoración, remuneración y
desarrollo del factor humano.

  • I. La selección o
    reclutamiento del personal,, una vez revisado el
    diseño del puesto de trabajo y definido el perfil de
    los que han de ocuparlos se debe tener en cuenta el
    diseño de un sistema de selección y
    reclutamiento y gestión de movilidad interna del
    personal, siendo esta la última decisión a
    tomar en la selección la cual está
    íntimamente relacionada con la función de
    desarrollo.

La movilidad interna tiene como finalidad
realizar un análisis continuo de las habilidades y
aptitudes de los miembros de la empresa, con lo que se
está en condiciones de aprovechar sus potencialidades
trasladándolas a otros puestos cuando ello sea motivo para
la empresa y ello mismos.

  • II. Remuneración y
    compensación .En ella se incluye pago por:

Salario

Primas y Beneficios

Promoción

Por realizar carreras dentro de la
empresa

Oportunidades de
formación

Responsabilidades

Condiciones de trabajo

Régimen especial de
trabajo

  • III. Desarrollo Conjunto de
    actividades cuya función es la de procurar que la
    empresa esté dotada de personas en condiciones de
    desempeñar eficazmente las tareas de formación
    y a la promoción y gestión de carreras en la
    empresa.

El estudio realizado consistió en
determinar de conjunto con los directivos, funcionarios, expertos
y tecnólogos de la empresa, dados la Misión y
Visión de la empresa determinar las deficiencias,
amenazas, fortalezas y oportunidades que tenían para
cumplirlos. Posteriormente se hizo la matriz DAFO y de ella se
derivaron problemas relacionados con la actividad de Recursos
Humanos tales como:

  • Nivel escolar superior del 90% de los
    directivos de la empresa.

  • No correspondencia de la
    profesión y las responsabilidades asumidas por algunos
    directivos.

  • Falta de experiencia en la
    Dirección de Recursos Humanos para resolver las
    actividades requeridas por las necesidades derivadas de la
    Dirección Estratégica.

  • No existencia de otras empresas
    dedicadas a la producción de derivados del caucho en
    el territorio donde se encuentra ubicada la
    empresa.

  • El surtido de producción
    está favorecido por la demanda.

  • Los clientes son estables y
    seguros.

  • A pesar de las limitaciones
    económicas del país, la entidad está
    facultada para gestionar sin límites los atrasos que
    puedan presentar los proveedores.

  • Los operarios dominan varias
    profesiones u oficios dentro del proceso
    productivo.

  • La fluctuación del personal
    directo a la producción es alto, sobre todo en
    aquellos de permanencia en el centro inferior a los tres
    años.

  • Los salarios son bajos comparados con
    los que se pagan en otros centros empresariales.

  • El municipio cuenta con centros
    universitarios y de investigación.

  • Los trabajadores proceden de tres
    municipios teniendo la transportación al centro de
    trabajo y a sus municipios garantizada por la
    empresa.

  • Cuenta con puesto médico,
    sillón dental, dentista, enfermera, médico,
    ambulancia y ambulanciero.

  • Gran permanencia en los puestos de
    trabajo de mayor remuneración.

RECOMENDACIONES

  • 1. Revisar el Plan de
    Capacitación de la empresa que responda a las
    exigencias derivadas de las necesidades estratégicas
    para directivos, cuadros intermedios de la producción,
    para obreros con posibilidades de movimiento y para obreros
    que no dominan varios oficios.

  • 2. Solicitar la
    incorporación a la actividad de recursos humanos a un
    sicólogo o a un sociólogo en carencia de
    este.

  • 3. Crear una comisión para
    la selección de aspirantes a plazas encargados de
    garantizar que el aspirante reúna los requerimientos
    de salud física y mental así como los
    requisitos antropométricos en aras de prevenir riesgos
    y enfermedades profesionales. La comisión se
    entrevistaría con el aspirante para lo cual de manera
    invariable se establecerán dos días de la
    semana, quedando compuesta por:

  • 1 Técnico en Recursos Humanos (
    Laboral)

  • 1 Técnico en Seguridad e Higiene
    Ocupacional

  • 1 Sicólogo

  • 1 Enfermera

  • 1 Técnico en Seguridad y
    Protección

  • 4. Iniciar el proceso inicial con
    una entrevista para conocer las expectativas y aptitudes del
    aspirante. Ocasión que se ha de aprovechar para
    orientarle el perfil ocupacional en caso que lo
    requiera.

  • 5. Incorporar a la
    selección las aptitudes físicas, motoras y
    sicológicas del aspirante.

  • 6. Los pasos seguidos en la
    selección serían:

  • Entrevista

  • Análisis de la
    comisión

  • Información del resultado al
    aspirante para lo cual la comisión cuenta con 24
    horas.

Recomendaciones

  • Organizar el proceso de
    capacitación para lo cual deben hacerse algunas
    adecuaciones tales como:

  • 1. Contratar a la dependencia
    competente para impartir clases de Inglés al personal
    directivo.

II .El trabajador seleccionado
pasará un curso denominado Curso pre – empleo con
una duración de unas semanas para recibir clases en las
temáticas:

  • Breve reseña histórica
    desde su fundación. Organismo o Grupo Empresarial al
    que pertenece, Oficios a los que se dedican las
    organizaciones ya citadas. Indicadores de eficiencia de los
    últimos años que influyen en la Misión y
    la Visión de la empresa.

  • Presentación de los directivos
    del centro.

  • Proceso tecnológico. Diferencias
    sustanciales que presentan con otras
    tecnologías-

  • Medidas de Protección y
    Seguridad.

  • Instrucción General de Seguridad
    y Salud en el Trabajo.

  • Formas y Sistemas de Pago, de
    Estimulación y de Coeficiente de Participación
    Laboral aplicados.

  • Convenio Colectivo de
    Trabajadores.

  • Reglamento Disciplinario.

Los profesores del curso son especialistas
de cada temática pertenecientes a la mima
empresa.

Al finalizar el trabajador seleccionado ha
sido evaluado en todas las temáticas impartidas cuya
documentación sirve para analizar las necesidades de
capacitación de quedar empleado.

El aspirante es pasado al área de
personal quien elabora un contrato a prueba que puede extenderse
hasta seis meses según la complejidad del puesto de
trabajo.

III . En este período a prueba se
establece:

  • Realizar actividad del primer
    día . Se convoca a todos los trabajadores a asamblea
    general a quienes se les presenta de manera individual a
    todos los trabajadores.

  • Se ubican por área como Ayudante
    con el salario mínimo establecido para estos casos con
    cargo a los costos de la capacitación.

  • Se le asigna a no más de cinco
    un Instructor de Oficios quien de conjunto con el área
    de capacitación ha definido las fases de
    capacitación, a lo sumo 4 fases. La
    capacitación en este período
    contempla:

  • a) Instrucción General
    Específica.

  • b) Métodos y procedimientos
    del puesto de trabajo.

  • c) Organización y servicios
    al puesto; División y Cooperación de trabajo;
    Deberes y derechos; Disciplina laboral establecida en el
    área; la remuneración y estimulación del
    área enfatizando en la aplicación del
    Coeficiente de Distribución Salarial.

Concluida la parte teórica se
comienza a incorporar a la fase teórico práctica
del puesto de trabajo de ser individual, si se trabaja en brigada
deberá comenzar por la menos compleja e ir ascendiendo en
la complejidad hasta llegar a la definitiva. En esta fase el
Ayudante percibe el estipendio de la calificación el que
va disminuyendo y percibiendo salario en correspondencia con la
calificación adquirida, su habilidad y calidad de la labor
realizada y el tiempo dedicado a la parte
práctica..

Pasado el período a prueba el
Ayudante es pasado al área de personal quien le
hará el contrato por tiempo determinado en el puesto de
trabajo, área y brigada determinado por el Instructor de
Oficios, el Jefe del Taller y un representante de la
Comisión de Selección con el objetivo de garantizar
que reúne física, intelectual, síquicas y
espirituales necesarias para el puesto de trabajo y la
incorporación al colectivo con quien se va a
relacionar.

 

 

Autor:

Omar Iruela
González 

 

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