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Empleabilidad




  1. Introducción
  2. Desempleo y Empleabilidad

Introducción

El término empleabilidad se ha puesto de moda. En él se están recogiendo todos los aspectos, conceptos y razones que pueden justificar una razón de empleo o desempleo. Todo ello con distinta interpretación según el punto de vista de la sociedad, gobierno, empresariado, sindicatos, mundo académico y sus dependientes.

Las lecturas más sesgadas pueden intentar justificar con el término "Empleabilidad" el paso de una estabilidad en el empleo a una inestabilidad, o bien, transmitir al trabajador la responsabilidad de la posible falta de competitividad en el empresariado, o mercado laboral.

Cabe destacar, que en este análisis introductorio al término "empleabilidad" se contemplan 3 dimensiones de la misma, la empleabilidad del empleado, la empleabilidad del desempleado y la empleabilidad del autoempleado.

La palabra empleabilidad surgió de la palabra inglesa "employability", que proviene

de la unión de las palabras: "employ" (empleo) y "hability" (habilidad) (Campos Ríos, 2003). Las primeras publicaciones que utilizaron esta palabra fueron realizadas en la década del ´50, haciendo referencia a la preocupación acerca de la posición de las personas desamparadas en el mercado de trabajo, como por ejemplo los minusválidos.

Posteriormente, la empleabilidad comenzó a analizarse de manera general como el potencial de un individuo para acceder a un empleo y permanecer en él (Grip et. al, 1999).

A partir de fines de los años ´70 la perspectiva de empleabilidad aparece en Europa cuando se discute la capacidad de las instituciones para combatir el desempleo reinante, y éstas descubren que existe un gran número de personas con una probabilidad de reinsertarse al mercado laboral casi nula (Pablo Pérez, 2005)

La empleabilidad en términos generales es entendida como la probabilidad de obtener una vacante en un mercado de trabajo específico a partir de los atributos con los cuales está dotado el buscador y que son los que le permiten superar los obstáculos que le impone el mercado (Campos Ríos, 2002).

Una definición más amplia es la citada por Pedro Weinberg[1]en su ponencia

"Formación profesional, empleo y empleabilidad", presentada en el Foro Mundial de

Educación (Porto Alegre, 2004): "La empleabilidad abarca las calificaciones, los conocimientos y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenían e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes períodos de su vida".

En efecto, el fenómeno de la empleabilidad abarca diferentes capacidades básicas necesarias para aprender y desempeñarse con eficacia en el lugar de trabajo, lo cual incluye la capacidad de comunicación y de relacionarse con el resto de los individuos, la capacidad de resolver problemas concretos, de manejar procesos de organización y de trabajar en equipo, entre otras (Brunner, 2001).

El enfoque de Fuster (1999) va un poco más allá y establece que la empleabilidad esta estrechamente vinculada al autodesarrollo del individuo, es decir, a que el individuo asuma el compromiso de planificar su propia vida profesional, teniendo una actitud proactiva a la hora de buscar oportunidades que lo hagan ser más empleable, dentro o fuera de la organización a la que pertenece. Su visión se adapta a la definición de empleabilidad brindada por la Fundación para el Desarrollo de la Función de Recursos Humanos (FUNDIPE; España)[2], la cual expresa: "La empleabilidad es la aptitud de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y desarrollo a lo largo de su vida" (op. cit.).

El mercado del trabajo se ha modificado sensiblemente ante los cambios que se han producido en el mundo en las últimas décadas: la globalización, el aumento de la competencia a través de la liberalización de los mercados y la caída de las barreras comerciales, las mejoras tecnológicas que se evidencian cada vez con mayor velocidad, la intensificación de la mano de obra y la lucha empresarial por mejorar la productividad y la calidad como pilar de la competitividad exigen repensar en las cualidades pretendidas de los trabajadores. Mientras los métodos de producción actuales se encuentran adaptados a mercados permanentemente cambiantes y heterogéneos, los empleos requieren más conocimientos y no tantas habilidades físicas, y una variedad creciente de tareas que pueden realizar los trabajadores propiciadas por mejoras tecnológicas.

En función de estas transformaciones se ha ido modificando el perfil de empleados solicitados por las empresas y organizaciones. Se requiere trabajadores con bases muy sólidas en su educación científico-tecnológica y con capacidad de adquirir nuevos conocimientos en manera constante: las exigencias del mercado laboral han aumentado.

A su vez, el contrato social ha cambiado por lo que el "empleo para toda la vida", deja paso a una movilidad laboral permanente. En este escenario de incertidumbre y cambios rápidos los trabajadores necesitan tener ciertas características que los hagan capaces de adquirir un empleo.

El empleo de toda la vida es algo del pasado. La reducción de personal elimina las opciones de trabajo. Una carrera se compone de trabajos que son inseguros. Las oportunidades de promoción o ascenso en las organizaciones están decreciendo. Las organizaciones están retrasadas. Las escalas corporativas han desaparecido. La carrera ya no es un proceso hacia arriba dentro de una jerarquía ocupacional u organizacional. (Malton, 1999). Ahora se ve más que las personas progresarán en una variedad de organizaciones.

Estos cambios se ven reflejados en el nuevo contrato psicológico. "El nuevo contrato psicológico se ve como oferente, ideal, seguro de empleabilidad, basados en una sociedad adulto-adulto donde el crecimiento y el desarrollo de habilidades competitivas son intercambiadas por la flexibilidad y el compromiso del trabajador". (Iles, 1997, p.348). En vez de que las organizaciones tomen paternalmente la responsabilidad de la administración de carrera vía la seguridad laboral y las promociones y ascensos, los empleados ahora se supone deben ejercer una mayor responsabilidad para su propio desarrollo de carrera.

Desempleo y Empleabilidad

"Algunos pensadores de la administración argumentan que en vez del enfoque tradicional acerca del empleo, el enfoque debe ser ahora en la empleabilidad. En otras palabras, debemos olvidarnos acerca de aferrarnos desesperadamente a un trabajo, una compañía, o un plan de carrera. Lo que importa ahora es tener las habilidades competitivas requeridas para encontrar trabajo, cuando lo necesitemos y dónde lo encontremos" (Waterman, Waterman, Collard, 1994, p.87).

A lo largo de la última década la atención se ha centrado en los componentes de la empleabilidad: ¿Qué factores representan la empleabilidad? Hay muchos puntos que responden esta pregunta.

Ellos tratan de identificar varias características de personalidad, conocimiento, habilidades y competencias representadas en la empleabilidad. Estas listas de chequeo de la empleabilidad usualmente cubren las características individuales, que son necesarias para entrar, mantenerse y progresar en el mundo laboral. Son válidas no sólo para empleados, sino también para independientes y empresarios. Estas listas de chequeo muy a menudo dividen las habilidades de la empleabilidad en varias secciones, por ejemplo, habilidades fundamentales[3]habilidades de administración personal y habilidades para el trabajo en equipo.

La capacidad de empleabilidad de un individuo cualquiera está en función de la combinación de diferentes elementos, tales como la agilidad mental, los conocimientos, la actitud ante los cambios, la inteligencia emocional o la capacidad de relacionarse. FUNDIPE(1999) divide a las habilidades relacionadas con la empleabilidad en los siguientes cuatro grupos:

Actitudes de la persona. Engloba aquellas actitudes necesarias para acceder al puesto de trabajo, tales como motivación, responsabilidad, predisposición a los cambios y capacidad de dar el primer paso. (De acuerdo a una encuesta realizada por FUNDIPE a los empresarios, la mayoría de éstos respondió que la condición primordial para emplear a una persona es que demuestre una actitud de que desea avanzar e invertir en su autodesarrollo, es decir que tenga voluntad).

Seguridad y competencia emocional del empleado. Se refiere especialmente a la capacidad del empleado para interactuar con los demás.

Inteligencia práctica o habilidades para la solución de problemas. Se refiere a las capacidades de comunicación, de análisis y resolución de problemas, de uso de la tecnología, y de razonamiento verbal y numérico.

Conocimiento del entorno. Tiene que ver con las habilidades para trabajar en equipo, comprender a los clientes o beneficiarios de la organización, conocer la actividad, ser capaz de autogestionar tareas y de aprender continuamente.

Brunner (2001) incluye en las competencias de empleabilidad las competencias genéricas (que no se relacionan con una ocupación específica), las transferibles (que se adaptan por medio de procesos de enseñanza y aprendizaje), generativas (que permiten que continuamente se creen nuevas habilidades) y medibles (aquellas cuya obtención y desarrollo puede ser medido).

Este autor considera que serán más empleables aquellos individuos que puedan ser más eficientes en el uso de los recursos, de las capacidades interpersonales, de la información, de los sistemas sociales, organizacionales y tecnológicos, y de la tecnología.

Para terminar de definir el fenómeno de la empleabilidad, cabe volver a mencionar y destacar la importancia de la seguridad que tenga el individuo en sí mismo.

FUNDIPE(1999) establece como una de las conclusiones de su encuesta, que los individuos que poco se aprecian a sí mismos poseen menos probabilidad de alcanzar sus metas, en relación a quienes sí confían en su capacidad. Además, agrega que el fracaso del pasado hace que la persona tenga mayor aversión al riesgo, que la percepción positiva de su desenvolvimiento anterior se vincula positivamente con el desempeño siguiente, y que cuanto más exitoso ha sido un individuo en el pasado, más predisposición tienen a afrontar desafíos. Por último, destaca que las persona que son estimuladas mediante el elogio, trabajan mejor que quienes son tratadas de incompetentes.

En suma, la empleabilidad es un concepto amplio que abarca diferentes facetas del individuo, muchas de ellas subjetivas y difíciles de cuantificar o medir, pero que logra incluir qué tipo de actitudes y cualidades son propicias para obtener y conservar un empleo, más allá de las aptitudes que el puesto de trabajo específico requiera.

Otro punto a tener en cuenta tiene que ver con qué ocurre con la empleabilidad de los desempleados, sobre todo cuando su estado de desocupación de prolonga en el tiempo.

Pablo Pérez (2005) establece que los desempleados de larga duración se alejan cada vez más del mercado de trabajo y se vuelven más dependientes de las políticas sociales.

Por ejemplo, considerando la situación actual en la Argentina, E. Kritz señala que "desde mediados de 2003 comenzó a observarse un fenómeno que consiste en un desajuste creciente entre los requerimientos de la demanda, por lo menos en una parte del mercado donde se generan los mejores empleos, y el perfil de la oferta" (Kirtz 2005).

Asimismo, las empresas adicionan al conjunto de criterios que consideran a la hora de elegir a sus empleados el tiempo que llevan desocupados, favoreciendo la elección a los individuos que poseen desempleo de menor duración.

Lo anterior sucede porque cuando el desempleo se prolonga por períodos mayores a un año, provoca consecuencias en las personas que son más amplias que su pérdida de un ingreso regular. Los desocupados de larga duración van perdiendo sus conocimientos, pero principalmente van disminuyendo sus hábitos de trabajo, su capacidad de relacionarse y generar vínculos con el resto de los individuos, su capacidad para adaptarse a los cambios, entre otras cuestiones. Esto hace que sus capacidades de empleabilidad sean menores, cada vez se vayan alejando más del mercado laboral y se vaya profundizando aún más su exclusión (Weinberg, 2004).

Por último, en cuanto a la relación de desempleo con empleabilidad, cabe mencionar la capacidad de generar autoempleo por parte de los individuos que poseen cualidades para ser empleables, siempre y cuando el contexto macroeconómico se los permita. Si bien cuando se habla del concepto de empleabilidad se destaca más por la posibilidad que le brinda a una persona de tener acceso a un puesto de trabajo ya existente, también puede considerarse este punto respecto a la propia generación de trabajo (FUNDIPE, 2000).

En el caso del autoempleo así como en el análisis de empleabilidad, además de ser importante el grado académico es muy importante cómo se ha brindado esa formación y qué actitudes, además de aptitudes, han adquirido los individuos.

Un caso particular dentro del autoempleo es el caso de los emprendedores. En este punto cabe aclarar que no toda persona que comienza un nuevo negocio es un emprendedor (P. Drucker, 1985). "Emprender es perseguir la oportunidad más allá de los recursos que se controlen en la actualidad" (Stevenson 1983, 1985, 1990, 2000).

La diferencia entre el emprendedor y el individuo común la establece su actitud. El emprendedor es una persona perspicaz, con capacidad de crear, de impulsar y llevar adelante sus ideas (Ismael Kirzner, 1998). El emprendedor no necesita certezas y observa el cambio como norma saludable (Drucker, 1985), además tiene capacidad de convocatoria y es líder. El emprendedor persigue la oportunidad, se compromete rápidamente y se responsabiliza ante diferentes escenarios (Stevenson, 2000). Los emprendedores son personas que sueñan y logran hacer realidad lo que imaginan. Son aquellos que pueden tomar una idea y hacerse responsables de innovar y de obtener resultados (Pinchot, 2003)

De lo anterior se deriva que las cualidades para ser empleable y para ser emprendedor son similares, pero no totalmente iguales. Podría decirse que ser empleable es condición necesaria, pero no suficiente para ser emprendedor. Un emprendedor necesita actitudes extras, a las que hemos definido bajo la órbita de la empleabilidad, sobre todo las referidas a la asunción de riesgos. A su vez, cabe destacar que el concepto de empleabilidad es muy similar al de intrapreneur, término utilizado por Pinchot (1999) para hacer referencia a los emprendedores dentro de las empresas.

 

 

Autor:

Marcela redchuk

[1] Director del Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional (Cinterfor/OIT)

[2] Fundación para el desarrollo de la Función de Recursos Humanos, es una Fundación Privada española sin ánimo de lucro, con personalidad jurídica propia, acogida al régimen jurídico de la Ley 50/2002 de 26 de diciembre de Fundaciones.

[3] Los atributos personales importantes incluyen el intelecto y la capacidad de resolución de problemas, voluntad para aprender, aprendizaje a lo largo de la vida, flexibilidad, adaptabilidad y toma de riesgos. Estas características ayudan a las organizaciones a lidiar con el cambio. También son importantes para la competitividad organizacional (Harvey, Locke, Morey, 2002).


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