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Plan estratégico a la gestión de recursos humanos que minimice la fuga de talento




Enviado por MANUEL RIVAS



Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Generalidades del tema
  4. Desarrollo del estudio
  5. Consideraciones generales
  6. Bibliografía
  7. Anexos

PROPONER PLAN ESTRATEGICO A LA GESTION
DE RECURSOS HUMANOS QUE MINIMICE LA FUGA DE TALENTO EN ORIENTE
CONSULTORES, C. A. MONAGAS 2009.

RESUMEN

El presente trabajo tiene como objetivo general
Diseñar un plan estratégico a la gestión de
recursos humanos que minimice la fuga de talento, sus objetivos
específicos son: determinar el índice y las causas
de rotación del personal de la empresa; estudiar las
condiciones laborales; detectar las posibles causas de
inconformidad del personal; examinar la satisfacción
laboral del personal. En torno a esta temática la presente
investigación fue de campo, nivel descriptivo, llevada a
cabo en la empresa Oriente Consultores, C.A. de la ciudad de
Maturín que tiene una población de estudio de 30
trabajadores, donde gracias a la aplicación de diferentes
técnicas de recolección de datos, se pudo comprobar
que la organización pierde constantemente capital humano
calificado, razón por la cual se recomienda a la empresa
ejercer acciones conjuntas con su personal a fin de ofrecer al
mismo condiciones favorables para que estas puedan alcanzar sus
objetivos individuales y organizacionales.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones hoy en día ya no solamente
compiten con los bienes o servicios, sino también en
talento; la fuga de capital humano se ha convertido en un tema de
mucha importancia, donde la Gerencia del Talento Humano tiene
gran responsabilidad en mantener el personal que previamente
recluto, para ello es necesario diseñar estrategias que
satisfagan las expectativas del personal. Son muchos los
especialistas en este tema que sostienen que entre las
principales razones de la fuga de capital humano se encuentra el
desacuerdo con la orientación cultural y liderazgo de la
empresa, escasas oportunidades de ascensos, salarios no
competitivos, falta de reconocimientos; entre otros.

El capital humano se define como la mano de obra dentro
de una empresa y es el recurso más importante y
básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes y servicios con la finalidad de
satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una
utilidad. Juárez Uribe Eduardo, Huerta Mendoza Licet
Acenet, Solís Martínez patricia. (2009)

Profesor y director de programas de IESA, comenta que
las empresas deben de contar con planes de incentivos para
aumentar la satisfacción de los empleados, entre los
cuales señala: reconocimientos, buena compensación
económica y posibilidad de crecimiento dentro de la
organización. Pareciera esa las directrices a tomar para
retener al recurso humano, para esto es importante la
capacitación y el desarrollo del personal, centrada en
aquello que sea de interés. Tomando en
consideración que un empleado que haga uso de su talento
produce el doble que una persona que no tiene el talento natural
para hacer el mismo trabajo.

El presente trabajo está enmarcado en
diseñar una propuesta de plan estratégico a la
Gestión de Recursos Humanos que minimice la fuga de
talento en Oriente Consultores, C.A. dicha investigación
está estructurada de la siguiente manera:

Etapa I, correspondiente al planteamiento del problema,
los objetivos, la justificación que se persiguen, la
metodología utilizada y la identificación
institucional.

Etapa II, se realizó la descripción del
trabajo, la presentación del análisis comparativo e
inferencial de los datos obtenidos a través del
cuestionario aplicado al personal que tiene inherencia en la
gerencia de ingeniería de la empresa Oriente Consultores,
C.A.

Etapa III, se presentan las conclusiones a que se llego,
de acuerdo a los datos recolectados y se hacen las
recomendaciones participes. Además se realizó el
plan estratégico para minimizar la fuga de talento de la
empresa Oriente Consultores, C.A., bibliografía y
anexos.

ETAPA I

GENERALIDADES DEL
TEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA

Luego de la II Guerra Mundial, motivados por la gran
crisis económica, millones de personas dejaron sus
países de origen y se instalaron en aquellos donde se
podía tener mejoras económicas. Muchos de estos
inmigrantes se instalaron en Venezuela y contribuyeron
enormemente al progreso del país, que, hasta ahora,
había sido receptor de inmigrantes, y, por primera vez en
la historia, se está convirtiendo en un país de
emisor de ciudadanos.

Unas de las cuestiones más alarmantes en el mundo
empresarial es la lucha por el talento. Los países
desarrollados se alejan de las industrias tradicionales hacia
sectores que exigen niveles de capacitación más
elevados y eso ha intensificado su demanda de talento, estos
países desarrollados se enfrentan a un triple
desafío: el aumento del nivel del capital humano
autóctono mediante la mejora de la educación, la
contención de la fuga de cerebros de trabajadores
capacitados hacia otros países y la concepción de
políticas de inmigración que atraigan al talento
foráneo.

Bifano Claudio considera que La fuga de talento "fue
siempre un dilema de los países en desarrollo, con la
vieja expresión se define que está afectando seria
y gravemente a Venezuela. Nos referimos a la emigración de
venezolanos científica, técnica y profesionalmente
capacitados para servir al país, en el cual el propio
país se esmero en invertir recursos considerables a lo
largo del tiempo, tanto universidades como institutos superiores
y programas especiales como intevep y fundación Ayacucho,
de manara progresiva llegaron a diseñar las carreras y
especialidades científicas y técnicas que
requería nuestro desarrollo, pongamos por caso a los
expertos petroleros, en igual medida se les obliga a emigrar a
otras naciones por ejemplo a Estados Unidos, Canadá,
México, Francia y Brasil".

www.venezuelareal.zoomblog.com

El mundo empresarial ha venido atravesando este gran
fenómeno que ha afectado a grandes, medianas y
pequeñas empresas la cual se ven en la necesidad de cerrar
sus puertas, debido a la crisis que se vive actualmente, y por
consecuencia ha ocasionado miles de desempleo. Las organizaciones
no solo dependen de la competitividad y la productividad que
estas tengan en el mercado, sino también de aspectos
relacionados a la satisfacción, bienestar y tranquilidad
de todo el personal que labora en un ambiente de confort para que
estos ejecuten las actividades desempeñadas, la cual hace
que la organización se mantenga en competencia.

Fuga de talento o de cerebros se define como la
emigración de individuos ya formados y de talento (y
generalmente para no regresar) a otras naciones más
desarrolladas, impulsados principalmente por la falta de
oportunidades de desarrollo, por motivos económicos o por
conflictos políticos. A veces este fenómeno se da
también entre naciones desarrolladas debido a diferencias
salariales o impositivas. De forma análoga se habla de
fuga de capitales para la desinversión de capitales
financiero en un país. Licencia Creative Commons compartir
igual (2009). www.economiaynegocio.cl.

En el país se ha evidenciado la pérdida de
competitividad en casi todos los factores que permiten retener el
talento capacitado, son muchos los motivos que han podido
ocasionar la fuga de talento, pudiendo mencionar: las
remuneraciones, la escasez de las oportunidades de ascensos y la
falta de capacitación de personal, a pesar que los
salarios han venido incrementando, en la actualidad existes
factores externos (problemas políticos y la alta tasa de
inflación), a las organizaciones las cuales hacen que los
salarios de los trabajadores sea insuficiente.

A través del tiempo las organizaciones se han
visto influidas por la complejidad de los cambios
tecnológicos, nuestro país no pasa desapercibidos.
Por esto hemos observados los cambios que nuestras organizaciones
han venido realizando en estos últimos años. De
forma tal que las organizaciones han pasado de ser
clásicas y conservadoras a ser innovadoras activas.
Teniendo como factor fundamental y primordial el talento humano y
la manera de lograr sus objetivos organizacionales, mediante la
puesta en marcha de innovación tecnológica en el
proceso productivo que realiza cada talento humano.

Por tal motivo se hace indispensable contar con
principios, herramientas e instrumentos que regulen las
actividades productivas dentro de la organización y
garantizar que estos puedan fluir con normalidad. Al igual que
realizar estrategias satisfactorias a empleados los cuales
permitan el desarrollo de la organización y de su carrera
profesional dentro de la misma.

La empresa Oriente Consultores, C.A. ofrece servicios
relacionados al desarrollo de proyectos de ingeniería y
asistencia técnica, para la industria de petróleo
y, petroquímica e industria en general, para la cual es de
absoluta necesidad el personal de alto desempeño
intelectual que le permita realizar labores en la
organización.

Mediante una entrevista realizada a la gerente de
recursos humanos se pudo confirmar que existe una constante
rotación del personal fijo, por lo que no ha permitido que
la organización cuente con la plantilla necesaria de
personal para realizar sus actividades de manera más
eficiente y eficaz.

La empresa busca minimizar cada día la fuga de
personal, ya que son herramientas fundamentales para el proceso
productivo. Además agregó que existen ciertas
causas que ha permitido la rotación de personal,
así como debilidades externas e internas muy
difíciles de equilibrar debido a la situación
económica, entre ellas: la restricción de los
recursos para la capacitación y desarrollo del personal,
la insatisfacción salarial de los empleados calificados,
no contar con la oportunidad de carrera profesional en la empresa
y falta de motivación, estos son algunos de los problemas
de mayor interés, por la cual los profesionales deciden
irse de la empresa, en consecuencia la empresa debe crear
estrategias gerenciales que ayuden a reducir los riesgos de
pérdida de personal calificado.

Oriente Consultores, C.A. ha perdido gran cantidad de
personas altamente capacitadas en diferentes ramas de la
ingeniería pertenecientes a la Gerencia de
Producción entre los cuales se encuentran ingenieros
mecánicos, ingenieros químicos, ingenieros
instrumentistas e ingenieros eléctricos, que han decidido
fugarse de la empresa a diferentes países como lo son
Ecuador, México y los Estados Unidos, estos ingenieros
ocuparon cargo en la empresa aproximadamente año y medio,
muchas de estas fugas se dieron debido a la inconformidad de los
sueldos y la falta de capacitación por la
empresa.

Debido a la problemática planteada surgió
la inquietud de llevar a cabo una investigación con el fin
de diseñar una propuesta estratégica a la
Gestión de Recursos Humanos que minimice la fuga de
talento en la empresa Oriente Consultores, C.A. el objetivo es
resaltar la importancia de esta temática en el proceso
productivo y poder realizar aportes significativos a la
empresa.

1.2 OBJETIVOS DE LA
INVESTIGACION

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar una propuesta de plan estratégico
a la Gestión de Recursos Humanos que minimice la fuga de
talento en Oriente Consultores, C.A.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

  • Determinar el índice y las causas de
    rotación del personal de la empresa.

  • Estudiar las condiciones laborales de la empresa
    Oriente Consultores, C.A.

  • Detectar las posibles causas de inconformidad del
    personal que labora en la empresa Oriente Consultores,
    C.A.

  • Examinar la satisfacción laboral del personal
    que labora en la empresa Oriente Consultores, C.A.

1.3 JUSTIFICACION DE LA
INVESTIGACION

Para la empresa Oriente Consultores, C.A. por
encontrarse en expansión y estar en un mercado
competitivo, es de vital importancia contar con estrategias que
los ayuden a minimizar la fuga de talento, así como
incorporar programas de satisfacción de necesidades y
estrategias que permitan motivar a los empleados para mantener
una plantilla de profesionales altamente calificados,
considerando que existe un alto porcentaje de descontento en los
empleados, lo cual ha ocasionado que estos profesionales decidan
ejercer en otras organizaciones y países más
desarrollados, consonó con expectativas de crecimiento
profesional e individual.

La implementación de las estrategias
permitirán a los empleados contar con: competitividad
salarial, incentivos, capacitación y desarrollo. Debido a
que el mayor activo que tiene la organización son sus
empleados considerados como el principal líder que
garantiza la gestión de la organización hacia la
excelencia; de esta manera se percibe el talento natural de cada
uno ya que son los que marcan la diferencia dentro de la
organización y hacen que la economía y el mercado
se muevan, evolucionen y cambien, aunque muchas veces estos
individuos deban sacrificar horas y días de labores, estas
sean compensadas por las estrategias diseñadas y puedan
seguir realizando una labor de alto desempeño en la
empresa.

1.4 METODOLOGIA

Este punto está orientado a describir el
procedimiento metodológico de la investigación, el
cual se realizó en la empresa Oriente Consultores, C.A. y
trata de los siguientes aspectos: Tipo de investigación,
nivel de la investigación, población o universo de
estudio y descripción de los instrumentos y
técnicas de recolección de datos.

1.4.1 TIPO DE
INVESTIGACIÓN

Por sus características esta investigación
es de campo, dado que la información fue recopilada
directamente de la realidad objeto de estudio, de igual manera
toma esta característica, porque se tuvo contacto con el
gerente de talento humanos y personal empleado de la empresa
Orientes Consultores, C.A. Al respecto: Sabino Carlos (2002)
Señala: "El diseño de campo se basa en
información o datos primarios, obtenidos directamente de
la realidad, haciendo posible su revisión o
modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su
calidad." (pág. 67).

En la investigación que se llevó a cabo en
la empresa Oriente Consultores, C.A, se generó un contacto
directo con todas las personas involucradas, con la finalidad de
recoger la información lo más objetiva posible, que
permitió hacer el análisis y presentación de
los datos.

1.4.2 NIVEL DE
INVESTIGACIÓN

Se realizó una investigación de nivel
descriptivo, porque a través de este se atendieron las
características específicas de la
problemática del tema objeto de estudio, y dar respuestas
a las interrogantes arrojadas por el investigador. Arias Fidias
(2004) plantea que:

La investigación descriptiva: consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con
el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los
resultados de este tipo de investigación se ubican en un
nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos
se refiere. (Pág. 22).

Las investigaciones de carácter descriptivo
permite al investigador puntualizar y obtener información
del tema escogido, recolectar datos e informaciones de
interés, ideas, conjeturas referidas al problema que se
está investigando, así como también
identificar las principales características del tema
estudiado.

1.4.3 UNIVERSO O
POBLACIÓN

La empresa Oriente Consultores C.A. está
conformada por 80 trabajadores, sin embargo, la población
se definió a partir del universo objeto de estudio, es
decir, de los trabajadores que laboran y tienen inherencia en la
gerencia de producción de la empresa. Para el momento de
la realización de la investigación la plantilla de
personal estaba conformada por 30 cargos:

GERENCIA DE
INGENIERÍA
.

Ingeniero de Proceso: ingeniero de proyecto (1),
técnico de proyecto (1) y proyectista (1).

Ingeniero de Mecánica: ingeniero de
proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista
(1)

Ingeniero Civil: ingeniero de proyecto (1),
técnico de proyecto (1) y proyectista (1),

Ingeniero de Electricidad: ingeniero de proyecto
(1), técnico de proyecto (1) y proyectista (1)

Ingeniero Instrumentación y Control:
ingeniero de proyecto (1), técnico de proyecto (1) y
proyectista (1)

Seguridad Higiene y Ambiente: ingeniero de
proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista
(1)

Coordinador de sala técnica: ingeniero de
proyecto (1), técnico de proyecto (1) y proyectista
(1).

Coordinador de Control de Documento: Asistente de
coordinación de control de documento (1)

Arias Fidias. (2004), señala que: "La
población es el conjunto de elementos con
características comunes que son objeto de análisis
y para los cuales serán validas las conclusiones de la
investigación." (p. 98).

En relación a la muestra no fue necesaria aplicar
esta técnica, porque el universo de estudio es de 30
personas considerado pequeño y por consiguiente fue
fácil la obtención de la
información.

1.5 DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS Y
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE
DATOS.

Las técnicas son un procedimiento para obtener
datos o información de un objeto de estudio,
también conocido como instrumentos de recolección
de datos que son recursos válidos y confiables con los que
cuenta el investigador para acercarse al fenómeno que
desea estudiar, para así obtener la información
necesaria que permitirá el logro de los objetivos
propuestos para la investigación.

Las técnicas de recolección de datos,
Hurtado, Juan (2006) establece que: "Las técnicas tienen
que ver con los procedimientos utilizados para la
recolección de datos, es decir, el cómo los
instrumentos representan la herramienta con la cual se va a
recoger, filtrar y codificar la información" (p.
148).

Las técnicas que se utilizaron en esta
investigación son las siguientes:

OBSERVACIÓN DIRECTA NO
PARTICIPANTE:

En esta investigación se empleo la
observación directa no participante, donde el investigador
observó de manera espontánea las condiciones de
trabajo, relaciones laborales y medidas de seguridad a los cuales
están expuestos los trabajadores. Al respecto Arias
Fidias, (2004) indica que: "La observación directa no
participativa representa una poderosa herramienta en la
recolección de los datos, en la misma el investigador
recopila información, la cual es importante, sin
intervenir en la situación observada ni aplicar
ningún instrumento de forma directa". (P.124).

La citada técnica permitió observar de
manera directa el objeto de estudio, es decir la
problemática que existe entre los trabajadores de Oriente
Consultores, C.A. lo que conllevó a verificar directamente
como se desarrollan los procesos de aplicación de
distintos instrumentos del área laboral.

EL CUESTIONARIO:

En la investigación se utilizó el
cuestionario por las ventajas que proporcionó esta
técnica para el desarrollo del estudio, sobre el
cuestionario, Arias Fidias (2004) dice lo siguiente: "Es una
modalidad de encuesta que se realiza mediante un instrumento o
formato en papel, contentivo de una serie de preguntas. Se le
denomina auto-administrativo porque debe ser llenado por el
encuestado, sin intervención del encuestador"
(p.72).

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEL
CUESTIONARIO:

El procedimiento empleado para la obtención de la
información se basó en una serie de preguntas bien
formuladas y organizadas que permitieron facilitar la
investigación. Las preguntas fueron estructuradas bajo un
esquema cerrado debido a que los entrevistados se limitaron a
responder solo lo que se les estaba preguntando. En tal sentido
la información se presentó en cuadros
estadísticos con una distribución absoluta y
porcentual de los resultados arrojados.

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA:

Es aquella donde no se dispone de una guía de
preguntas elaboradas previamente. Sin embargo, se orienta por
unos objetivos preestablecidos, lo que permite definir el tema de
la entrevista. En relación a esta técnica, Hurtado,
Juan (2006), señala que: "consiste en formular preguntas
de manera libre, con base a las respuestas que emite el
interrogado. No existe estandarización de formulario y las
preguntas varían de un interrogatorio a otro".
(p.462).

Para su diseño y realización el
investigador creó una lista de temas en los cuales se
sustentó la entrevista. El instrumento que
acompañó a esta técnica fue la guía
de entrevista.

REVISIÓN
BIBLIOGRÁFICA:

Esta es una de las principales técnicas de
recolección de información para la
realización de una investigación, mediante la misma
se tomó datos básicos e indispensables de los
textos, tesis, libros, revistas, consultas electrónicas y
folletos para el desarrollo del presente estudio.
Según Hernández Sampieri. (2003), considera
que:

La revisión de la literatura es aquella que
consiste en detectar, obtener y consultar la bibliografía
y otros materiales que sean útiles para los
propósitos del estudio, donde se tiene que extraer y
recopilar la información relevante y necesaria que
atañe nuestro problema de investigación. (p.
66).

Se puede decir que la investigación documental se
basa en las revisiones bibliográficas y documentales
contenidas en fuentes escritas, que permiten crear un fundamento
de soporte referencial ante una temática.

1.6 IDENTIFICACIÓN
INSTITUCIONAL

NOMBRE: Oriente Consultores, C.A.
(ORICONSULT, C.A.)

DIRECCIÓN: Urbanización
Alberto Ravell, calle 29, casa N° 31–A. Maturín
Estado Monagas.

BREVE DESCRIPCIÓN DE LA
EMPRESA

RESEÑA
HISTÓRICA

Oriente Consultores C.A. (ORICONSULT C.A.) es una
empresa líder dedicada al desarrollo de proyectos de
ingeniería y asistencia técnica, para la industria
de petróleo y gas, petroquímica e industria en
general. Fundada en 1.990, de capital totalmente venezolano y
establecido en la Ciudad de Maturín Estado Monagas, centro
productor de petróleo y gas del Oriente del
país.

Sus servicios destacan por la calidad, la rapidez en la
ejecución, el uso de tecnologías de punta y
técnicas gerenciales avanzadas, para satisfacer y superar
las expectativas de nuestros clientes. Oriente Consultores, C.A.
es una empresa comprometida con el desarrollo industrial del
país y el desarrollo endógeno de la región y
tiene como norte incrementar continuamente la
participación nacional en el área de la
ingeniería.

Oriente Consultores, C.A. cuenta hoy día, con 80
trabajadores de los cuales 80 son profesionales de las diferentes
disciplinas profesionales.

MISIÓN

Proveemos soluciones innovadoras para satisfacer los
requerimientos y expectativas de nuestros clientes, apoyando su
gestión; proporcionando el beneficio a que aspiran
nuestros accionistas y empleados; mediante la prestación
de servicios profesionales de recursos humanos, e
ingeniería de consulta, apoyados en alianzas
estratégicas con organizaciones asociadas ha:
telecomunicaciones, informática y soporte logístico
de operaciones. Somos buenos vecinos y preservamos el medio
ambiente en el que desarrollamos nuestras actividades.

VISIÓN

Ser, en el año 2010, un grupo empresarial
posicionado entre los líderes a nivel nacional, en la
prestación de servicios profesionales en las áreas
de recursos humanos, telecomunicaciones, informática,
soporte logístico de operaciones e ingeniería de
consulta, comprometido con el desarrollo y optimización de
negocios asociados a la actividad petrolera con proyección
internacional.

VALORES

Nuestra organización está inspirada en
Dios, nuestro señor. Creemos en el trabajo como
instrumento dignificado del ser humano, respetamos a las
personas. Valoramos la honestidad, la responsabilidad y la
lealtad, la integridad, la equidad y la discreción son
referencias permanentes en nuestro quehacer diario. Nos
esforzamos en dar nuestro aporte para que la humanidad alcance
niveles dignos de calidad de vida y por este medio contribuir a
la consolidación de la familia, la patria y la paz
mundial.

LINEAMIENTOS
ESTRATÉGICOS

  • Diversificar el capital corporativo para garantizar
    estabilidad, crecimiento y seguridad.

  • Desarrollar las estrategias de
    comercialización, regional nacional e
    internacional.

  • Fomentar la especialización en las distintas
    áreas del negocio.

  • Desarrollar la filosofía de enfoque al
    cliente.

ETAPA II

DESARROLLO DEL
ESTUDIO

La relevancia del tema se hace mayor aun en época
de crisis económica como la que está viviendo el
país, pues esta nos hace pensar en la posibilidad de que
estos problemas se agraven, al reducir las oportunidades que
Venezuela podrá ofrecer para el desarrollo
profesional.

Según Ramón Piñango (1991), lo
verdaderamente preocupante para un país es el
desaprovechamiento de los recursos humanos que el país ha
formado con esfuerzo; si este desaprovechamiento significa que la
persona esta residenciada dentro o fuera del país no
debería tener tanta importancia como el aporte que esa
persona hace al país con su trabajo y la
satisfacción que obtiene a través de ello.
Ramón Piñango define cuatro tipos de fuga de
talento: la fuga hacia el exterior, el abandono de una
línea de carrera, el cambio hacia otra organización
y la alineación de la persona en una organización.
Esta concepción señala el aspecto central del
problema. Para comprenderlo hay que pasar de un plano macro a lo
micro, considerando la relación
individuo-organización y considerando las decisiones de
fuga como parte de las decisiones de carrera que toman los
individuos a lo largo de sus vidas. Pág.7. citado por
Esmeralda Garbi.

Las decisiones de cambio de organización
constituyen también fuga de talento cuando significan, por
ejemplo, que el único científico especialista en
determinada área del conocimiento se va de un laboratorio,
hacia el exterior o hacia otra organización en la cual no
puede desempeñar la misma labor que había venido
desarrollando. Toda rotación con un remplazo menos
calificado debe ser calificado como fuga de talento; el que se va
a un empleado para el cual está sobre calificado
también debe ser visto como fuga de talento.

Los argumentos aquí expuestos constituyen en
última estancia un conjunto de hipótesis acerca de
las distintas formas que puede darse fuga de talento en una
sociedad como la venezolana, esas hipótesis son el
resultado de las investigaciones que desde hace unos años
el IESA realiza sobre la trayectoria profesionales de los
venezolano (Piñango, R. y E. Garbi) 1988.

No obstante la crisis ha hecho que los venezolanos
comiencen a buscar mejor calidad de vida en otras latitudes. Hoy
solo queda ver qué futuro le queda al país con la
fuga de talento.

2.1 DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE
CAMPO.

El estudio se desarrolló en la empresa Oriente
Consultores, C.A. que se dedica al desarrollo de proyectos de
ingeniería y asistencia técnica, para la industria
de petróleo y gas, petroquímica e industria en
general. Esta organización se encuentra en un periodo de
crecimiento de su estructura organizativa, además de
consolidarse líderes en el estado, asimismo permanece en
expansión hacia todo el oriente del
país.

Teniendo conocimiento del problema se decide enfocar la
investigación denominada Diseñar una Propuesta de
plan estratégico a la gestión de recursos humanos
que minimice la fuga de talento, es importante destacar que el
método de recolección de la información fue
a través de la observación simple, la
aplicación de un cuestionario y la entrevista no
estructurada realizada a todos los empleados que se encontraban
relacionados con el área objeto de estudio, por medio de
este instrumento de recolección de la información
se pudo obtener las inquietudes e inconformidades de los
empleados de la organización.

Posteriormente se procedió a la
tabulación, presentación, análisis de los
datos y se señalan las inferencias que se formulan a
partir de los resultados a fin de establecer las bases para las
conclusiones, recomendaciones necesarias, y por último el
plan que minimice la fuga de talento de la organización,
las cuales forman parte del trabajo final de grado. Cabe destacar
que las recomendaciones y el plan para minimizar la fuga de
talento aportada a la organización, queda de parte de esta
la decisión de aplicarlas para realizar las correcciones
pertinentes.

Actualmente en la empresa se desarrollan procesos
básicos de satisfacción del personal en general por
no contar con una contratación colectiva ni un sindicado
que ayude a la adquisición de beneficios propios para
incentivar a los trabajadores de la empresa Oriente Consultores,
C.A. (ORICONSULT, C.A.). Ejecutándose solo aquellos
beneficios contractuales emanados de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y Ley Orgánica
del Trabajo y cualquier otra relacionadas con las obligaciones
legales.

2.2 ANÁLISIS DE LA
INFORMACIÓN.

Elaborados los cuadros con la información
recopilada en el instrumento, se procedió al
análisis de los mismos a fin de obtener respuestas que
permitieron el logro de los objetivos planificados en esta
investigación. Al respecto Trujillo. (1992), sostiene que
"el análisis de es la parte estadística que se
ocupa de la recolección, clasificación,
ordenamiento y manejo sistemático de los datos, de tal
manera, que permita explicar el fenómeno que se estudia"
(P. 18)

El análisis empleado en esta investigación
fue descriptivo, mediante la técnica de reducción
estadística de los datos en cuadros, que permite observar
detalladamente las preferencias en las opiniones de los
encuestados.

2.3 NIVEL DE ANÁLISIS.

El nivel de análisis realizado fue el comparativo
por que permitió comparar la información obtenida a
través del cuestionario con argumentos teóricos que
orientan el sentido de estudio de los casos analizados, e
inferencial de los análisis obtenidos se realizaron
deducciones importantes tras un razonamiento
lógico.

2.4 INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE
LOS RESULTADOS

En este se consideraron todas las evidencias
significativas para la investigación, se presentaron los
datos en cuadros correspondientes. Se realizaron las respectivas
explicaciones de los autores, se hace la comparación con
las bases teóricas que sustentan la investigación y
se señala las inferencias que se formulan a partir de los
resultados, a fin de establecer los lineamientos para las
recomendaciones a que haya lugar y el plan para minimizar la fuga
de talento.

A continuación se presentan los cuadros que
apoyan el desarrollo de esta investigación:

CUADRO N° 1

Distribución absoluta y porcentual en
relación al tiempo de servicios que tienen los empleados
en la empresa Oriente Consultores, C.A.

Monografias.com

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente
consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información que presenta el cuadro
número uno, refleja que 60% tienen entre 0 a 3 años
laborando en la empresa y 40% tienen entre 4 y 7 años de
servicios. Los resultados indican que más de la mitad de
los trabajadores tienen poco tiempo en esta organización;
pudiéndose inferir que existe una rotación de
personal medianamente alta. También se puede apreciar que
un porcentaje considerado ha permanecido laborando en esta
empresa durante un periodo no mayor a 7 años.

En la actualidad uno de los problemas que más
preocupa a la Gerencia del Talento Humano es el aumento de
salidas o pérdidas de capital intelectual, que lleva a la
empresa a buscar constantemente relevos para suplir las
fluctuaciones de personal que garantiza la operatividad de sus
funciones.

Este fenómeno se denomina rotación de
personal. Lucas, Roberto (1998) la define como la
fluctuación de personal entre una organización y el
ambiente, es decir, el volumen de personal que ingresa y que sale
de la organización es un indicador de la forma de
movimiento de personal de una organización. La
rotación de personal, generalmente se expresa a
través de una relación porcentual entre la
admisión y las desvinculaciones con relación al
número medio de participantes de la organización,
con el transcurso de cierto tiempo. (Mensual o anuales).
Pág. 23.

La rotación de personal es la movilización
de los empleados de una organización a otra, determinada
por la búsqueda de crecimiento profesional y calidad de
vida. Es decir, es vista como la salida y entrada de personal en
muy corto tiempo.

Muchos pueden ser los motivos por lo que una persona
tome la iniciativa de irse de la organización. Sin embargo
hay que considerar que una tasa de rotación alta refleja a
su vez un índice bajo de efectividad organizacional y un
tasa de rotación baja refleja alta efectividad
organizacional.

El ingreso y egreso de personal de una empresa requiere
de mucho cuidado, debido a que probablemente exista una alta
rotación de empleados, lo que alguna manera interfiere en
el desenvolvimiento y continuidad en las operaciones
administrativas y operativas de la empresa. Para determinar el
índice de rotación de personal, se tiene lo
planteado por Chiavenato Idalberto (2000) que señala la
formula siguiente:

Monografias.com

Donde:

A = Admisiones de personal (entradas)

D = Desvinculación del personal (por iniciativa
de la empresa o por decisión de los empleados.)
(Salidas)

PE = Promedio efectivo del periodo considerado
(sumatoria de empleados al comienzo y al final del periodo
dividido entre dos)

Monografias.com

Esta rotación se traduce en fuga de talento. La
salida de los trabajadores ha sido por diversas causas, pudimos
conocer por medio de conversación con los trabajadores que
el personal ha buscado otras organizaciones donde puedan
desarrollarse y crecer profesionalmente.

Muchos de ellos están radicados en Ecuador,
México y los Estados Unidos, pudimos verificar de igual
modo que ocupaban cargos de alto nivel en las distintas
divisiones de la ingeniería de producción. En el
año 2009 se presentaron 47 bajas, cantidad significativa.
Es evidente que la empresa está presentando fuga de
talento.

En la actualidad la fuga de talento es la
migración intelectual o fuga de cerebro, situación
que se define como la emigración de individuos formados
profesionalmente que se van a otras naciones más
desarrolladas, impulsados principalmente por la falta de
oportunidades de desarrollo, por motivos económicos y por
conflictos políticos. A veces este fenómeno se da
también entre naciones desarrolladas debido a diferencias
salariales o impositivas.

CUADRO N° 2

Distribución absoluta y porcentual en
relación a los aspectos considerados como las causas de la
fuga de talento de la empresa Oriente Consultores,
C.A.

Monografias.com

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente
consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información recabada en el cuadro
número 2 refleja que la causa de la fuga de personal se da
por los salarios pocos competitivos, con 87% de la
población encuestada. 77% opinó que dicha causa es
la poca oportunidad de ascensos. 73% comento que la causa es por
la falta de reconocimientos. 60% de los encuestados considero que
la causa es por la poca posibilidad de crecimiento profesional.
50% indicaron que la causa de la fuga de talento en la empresa se
da debido a los desacuerdos con la orientación cultural de
la empresa y así como también por la falta de
liderazgo. Sin embargo 30% de la población encuestada
expresaron que la causa de la fuga de talento se da por otras
razones como: motivación, incentivos y ética
profesional.

Luego de analizar los resultados señalados
podemos inferir que la principal causa por la cual el personal
que labora en la empresa es debido a los salarios pocos
competitivos, por lo que Oriente Consultores, C.A. debería
revisar los salarios y beneficios de personal y hacer un estudio
de mercado salarial para saber en qué posición se
encuentra la empresa en relación al mercado competitivo,
planificar y desarrollar estrategias salariales en procura de
mantener a los trabajadores contentos y por consiguiente
más productivo.

Es notable que todos los indicadores restantes
obtuvieron porcentajes significativos considerados por los
empleados la razón por la cual existe la fuga de talento
como los son: escasa oportunidades de ascensos, falta de
conocimientos, poca posibilidad de crecimiento profesional, falta
de liderazgo, desacuerdo con la orientación cultural de la
empresa, estas causas son motivantes que influyen en los
empleados de una forma decisiva a la alternativa de fugarse de la
organización, Oriente Consultores, C.A. deberá
tener mayor atención sobre estos factores debido a que es
muy evidente el desacuerdo que tienen los empleados en cuanto a
las políticas de equidad que inciden en la
satisfacción de los empleados. Cabe destacar que un
porcentaje mínimo manifestó otras causas de gran
importancia dentro de la organización con lo son:
motivación, incentivos y ética profesional,
reconociendo que estas son pilares fundamentales para que el
personal realice con éxito sus funciones.

Estas causas generan continuas rotaciones de personales
lo que genera a la empresa costos y riesgos. Hay Group
señala que dentro de los próximos años uno
de cada tres empleados que en la actualidad ocupan puestos claves
abandonara inesperadamente y sin culpas la empresa. La
situación empeorara si se tienen en cuenta que su salida
le cuesta a la organización mucho dinero y, además,
pudo ser fácilmente prevenida.

Según el informe de este grupo, la fuga de
talentos de las organizaciones le cuesta a cada
compañía en equivalente a dieciocho sueldos, entre
los costos de búsquedas y capacitación del nuevo
empleado. Sin embargo, estos gastos se incrementan si se tiene en
cuenta los costos indirectos y poco tangibles, como ventas
perdidas y la disminución de clientes. Además, por
cada trabajador disconforme que se va hay otros que se quedan.
Retener a estos empleados tampoco representa un buen negocio ya
que, según el estudio, los departamentos con baja
satisfacción ocasionan gastos adicionales, como
ausentismo, licencias medicas, remplazos y solicitudes de
transferencias.

Las razones principales por las que los
empleados eligen despedirse son el desaprovechamiento de la
compañía hace sus actitudes y habilidades y la mala
gestión de la alta gerencia.

Otros motivos son la perdida de rumbo de la
compañía, las escasas oportunidades de ascensos,
las pocas posibilidades de aprender algo nuevo y la mala
disposición de los supervisores de capacitar.

Cabe aclarar que las preocupaciones no son
las mismas para todos. Si bien la insatisfacción con el
desarrollo de la carrera y el liderazgo son las más
frecuentes, los gerentes demandan nuevas oportunidades y los
profesionales una relación más enriquecedora con
sus jefes.

CUADRO N° 3

Distribución absoluta y porcentual en
relación al tipo de actividades que realizan en el cargo
que ocupan los empleados de la empresa Oriente Consultores,
C.A.

Monografias.com

Fuente: cuestionario aplicado en la empresa oriente
consultores, C.A.

Octubre 2009.

La información distribuida en el cuadro
número 3 ofrecida por los encuestados 77% coincidieron que
realizan actividades interesantes, 10% comentaron que realizan
actividades desafiantes, otro 10% respondieron hacer actividades
monótonas, y solo el 3% afirmo que realizan actividades
sencillas.

Podemos inferir que el personal que se encuentra en los
diversos cargo de la empresa Oriente Consultores, C.A., se
sienten a plenitud ya que las actividades que estos realizan son
satisfactorias al personal, ya que el personal que labora en la
empresa tiene un alto desempeño y el perfil adecuado para
su cargo hace que este realice actividades realmente interesantes
que le permite expresar sus conocimientos y habilidades. La
empresa deberá de conservar esta ventaja que tiene para
lograr alcanzar metas y objetivos planeados y reducir de esta
manera la fuga de capital intelectual.

Martínez Hilda (2008) define actividades como el
conjunto de tareas o acciones realizadas por un ser vivo, que las
desarrolla impulsado por el instinto, la razón, la
emoción o la voluntad hacia un adjetivo.

Partes: 1, 2

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