Flujo de personal en la organización

Introducción

Las organizaciones están integradas por personas,
y de ellas depende el fracaso o éxito de las mismas. En la
actualidad las organizaciones por la competitividad en un mundo
globalizado requieren del capital humano con conocimientos y
competencias.

Alles M. (2007) entiende por conocimientos "como la
información que una persona posee sobre áreas
especificas". (pág. 61)

En tanto que Spencer y Spencer (1993) citado por Alles
M. (2007) define competencias como "una característica
subyacente en el individuo que esta causalmente relacionado con
un estándar de efectividad y/o con una performance
superior en un trabajo o situación". (pág.
59).

La misma autora da la siguiente definición para
el término competencia como "las
características de personalidad, devenidas
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo". (pág. 82).

De las anteriores definiciones sobre conocimientos y
competencias, es importante tener en cuenta que las
organizaciones exitosas invierten más en el capital
humano, dando mayor énfasis a la adquisición de
nuevos conocimientos, el cual lleva a los integrantes tener
competencias y un cambio de actitud.

Confucio (551-478 a. C.)
dice:[1]

"Desde el hombre más elevado en dignidad
hasta el más oscuro todos tienen el mismo deber: el de
corregir y mejorar su propio ser; esto es, el perfeccionamiento
de sí mismo es la base fundamental de todo progreso y de
todo desenvolvimiento moral".

La educación, es importante ya que perfecciona y
mejora el comportamiento humano, como opina Arias L. y Heredia V.
(2006) en su libro "Administración de recursos humanos:
Para el alto desempeño" que la educación como el
trabajo pueden constituir medios para "atraer hacia el
exterior de la persona toda su esencia humana, es decir, en dar
vigencia plena a todas sus potencialidades, su talentos y sus
habilidades; en resumen a todas sus facultades". (pág.
30).

Flujo de personal en
la organización

El flujo personal dentro de una organización es
un modelo que intenta caracterizar el flujo de las personas hacia
adentro de la organización y hacia fuera de ella. La
verificación histórica y el seguimiento de ese
flujo de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten
predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de
la organización.

Las organizaciones tratan de retener al personal
altamente calificado, el buen desempeño del capital humano
depende de muchos factores (psicológico,
motivación, conocimientos, competencias, etc.), que mas
adelante veremos.

Rodríguez J. (2007) manifiesta de que las
organizaciones son sistemas dinámicos por ende "los
empleados continuamente están cambiando sus funciones y
sus puestos, cuanto más dinámico es el medio
ambiente (cambios rápidos en el mercado, en la cultura, en
la tecnología), mas debe preocuparse por la
administración del flujo de los recursos humanos".
(pág. 393)

Las organizaciones son dinámicas, ello implica
que el capital humano "entran, pasan y salen" de la
organización, esto ocurre por la competitividad en las
organizaciones industriales, comerciales y de servicios, que a
menudo van cambiando por el mismo hecho de ser dinámicos,
la misma competencia hace que las empresas inclusive requieran un
número menor de personal pero con diferentes combinaciones
de talentos, capaces de responder a las demandas del
entorno.

En los siguientes temas analizaremos el proceso de
reclutamiento, selección e integración de personal
dentro de las organizaciones, ya que es parte del flujo de
personal en las empresas, es preciso señalar que la
decisión de colocación de personal es una
decisión de riesgo, las asignaciones de empleados son
temporales, ya que en algunos casos el personal no trabaja como
se esperaba, esto necesariamente lleva que se generen cambios de
personal, las asignaciones a otros puestos, entre
otros.

• PUESTO

Según Guth A. (1994) el puesto es "un
conjunto de funciones (de las cuales emana un conjunto de
actividades), responsabilidades y características que
conforman una unidad de trabajo especifica e impersonal, los
objetivos de la empresa se deben lograr dividiendo el trabajo
entre varias personas". (pág. 10).

El flujo de personal en las organizaciones se da en
relación a los distintos puestos, pueden rotar el
personal, hacer transferencias de un puesto a otro, despedir
trabajadores, contratar personal externa a la
organización, todo ello es flujo de personal dentro de la
organización.

El puesto; como manifiesta Guth es un conjunto de
funciones, que requieren un conjunto de conocimientos y
competencias para que pueda ser cubierta eficientemente, ello
implica que se debe hacer una buena selección de personal,
ya sean de fuentes internos (trabajadores de la
organización) o externos (mercado de recursos
humanos).

Por competencias de entiende según
Arias F, Heredia V. (2006) como "el conjunto de
conocimientos, experiencias, habilidades, valores y actitudes que
facultan a una persona para lograr un alto desempeño en el
trabajo (…)". (pág. 47).

Entonces deducimos; para un puesto
con cierta característica, por lo dicho por Arias y
Heredia también se requieren de un conjunto de
conocimientos, experiencias y habilidades (…), que ayudan
a la persona a desempeñarse correctamente en el puesto,
ello coadyuvará en el éxito de la empresa y de la
misma persona.

• OPCIONES CUANDO EXISTE UNA VACANTE

Según Guth A. (1994) Una vez que se origina una
plaza vacante, existen seis opciones:

• 1. Cubrir la plaza vacante de manera
  temporal o definitiva con personal que trabaja actualmente en
  la organización.

• 2. Cubrir la plaza vacante de manera
  temporal o definitiva con personal nuevo que se contrate para
  tal efecto.

• 3. Subcontratar a otra
  compañía para que preste el servicio
  requerido.

• 4. No contratar a nadie, sino repartir las
  funciones de la plaza vacante entre los trabajadores
  restantes.

• 5. No contratar a nadie, sino pagar horas
  extra al resto del personal para que desempeñe las
  funciones de la plaza vacante.

• 6. No cubrir la plaza ni sus funciones.
  (pág. 10).

• a) Opción adecuada cuando hay una
  vacante

La opción adecuada según Guth A. (1994)
dependerá "tanto del puesto de que se trate como de la
empresa en donde surja la plaza vacante". (pág.
11)

• b) Tipos de candidatos potenciales

Para Guth A. (1994) en su libro de "reclutamiento,
selección e integración de recursos humanos"
considera cuatro grupos de personas que se consideran como
candidatos a un puesto, primero las personas que nunca
han sido contratados en ninguna persona, en segundo
término se menciona a trabajadores desempleados por
múltiples razones, el tercero menciona a
trabajadores subempleados o con empleo actual, por último
tenemos a los trabajadores de la propia compañía,
que pueden ser promovidos o transferidos a una plaza vacante.
(pág. 15)

A la existencia de una vacante en un puesto es
importante tener en cuenta primeramente a las personas de la
misma organización "interno" (trabajadores de la propia
compañía) como los candidatos potenciales para
asumir el cargo, y también se puede reclutar el personal
del mercado de recursos humanos (externa a la
organización).

En una revista de negocios de encontró lo
siguiente sobre recursos humanos[2]

En el pasado reciente el factor humano dentro de las
organizaciones ocupaba una importancia de segunda línea en
los intereses y preocupaciones de los dueños y/o
presidentes de las empresas, habiéndose concebido como
coste y nunca como un recurso. En un nuevo escenario de
referencia, con una realidad totalmente cambiada, que ha
asimilado la implantación de nuevas tecnologías,
conjuntamente de nuevas formas de trabajo y, como consecuencia de
estos cambios se ha elaborado por exigencia de estas realidades
nuevos perfiles profesionales, en donde prevalece el trabajo
intelectual sobre el físico.

Desde esta nueva perspectiva el recurso humano ha
pasado de ser considerado como coste a una inversión
estratégica.

El sistema de
reclutamiento, selección e integración de recursos
humanos

El reclutamiento, selección e integración
de personal dentro de una organización se da en algunas de
manera constante, mientras que otras organizaciones tratan de
retener su personal. El reclutamiento es importante ya que le
permite a las organizaciones a convocar a personas con
determinados conocimientos y competencias para puestos
específicos que también requieren especificaciones
del perfil profesional que tenga la persona que se va a
seleccionar.

Munch Lourdes (1997), le da la denominación de
recursos humanos, aunque otros autores le dan otras
denominaciones (talento humano, capital humano, colaboradores,
etc.), manifiesta de que el "factor humano es el elemento
clave para lograr los objetivos de cualquier organización.
El personal debe ser seleccionado con base en las cualidades y
los conocimientos necesarios para desempeñarse
eficientemente". (pág. 29).

Guth A. (1994) sobre reclutamiento, selección e
integración de recursos humanos manifiesta de que "el
éxito que tenga una compañía el reclutar,
seleccionar e integrar adecuadamente su personal es un factor
determinante para lograr niveles óptimos de eficiencia en
todas sus funciones" (pág. 1).

Por otra parte en un documento sobre
psicología de las organizaciones el reclutamiento
en las organizaciones[3]

"tratan de atraer individuos y obtener informaciones
acerca de ellos para decidir si hay o no interés en
admitirlos. El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar".

Por tanto, el proceso de reclutamiento, selección
e integración de personal para las organizaciones es
importante, que si se hace una correcta convocatoria de personal
se puede captar profesionales de alta calidad, con conocimientos
y competencias, que a un mediano y largo plazo le será de
beneficio para la organización.

• RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Alfredo Guth, señala la importancia que tiene el
proceso de selección de personal tanto para las
instituciones públicas y privadas. Es importante tener en
cuenta que el reclutamiento convoca a técnicos y
profesionales dependiendo de la necesidad de las
organizaciones.

Reclutamiento de recursos humanos según Guth A.
(1994) es un "proceso permanente mediante el cual una
organización reúne solicitantes de empleo, de
manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y
calidad, para que posteriormente concursen en la función
de selección". (pág. 15)

El reclutamiento debe de ser permanente, por la sencilla
razón de la competitividad entre las organizaciones, cada
día hay mejores profesionales y es preciso convocar y
seleccionar en beneficio de la organización.

Alles M. (2007) en su libro de "dirección
estratégica de recursos humanos: gestión por
competencias" dice:

"el reclutamiento no solo es importante para la
organización; es un proceso de comunicación de dos
canales: los aspirantes desean obtener una información
precisa acerca de cómo sería trabajar en la
organización; las organizaciones desean obtener
información precisa acerca del tipo de empleado que
será el aspirante si es contratado". (pág.
160).

De lo dicho anteriormente, cuando se hace una
convocatoria los aspirantes tienen que tener ciertas
características como para ser seleccionado y quedarse en
el puesto vacante dentro de una organización, por otro
lado las organizaciones al hacer la convocatoria buscan que la
personal seleccionada cubra con las expectativas requeridas por
el puesto ya que de ella dependerá el éxito o
fracaso del proceso de convocatoria y por ende de la
empresa.

• Fuentes de reclutamiento

Una vez identificado el puesto y sus especificaciones
requeridas se recurre a dos fuentes, el ámbito interno y
externo.

Según Koontz H, Weihrich H. (1999), las fuentes
básicamente están "dentro de la empresa que
pueden ser ascendidos o transferidos (…) y los que pueden
ser contratados fuera de la empresa". (pág.
401).

El reclutamiento desde dos
fuentes[4]

• Reclutamiento es externo

Cuando examina candidatos, reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia en
una entrada de recursos humanos.

• Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno, cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos.

De las misma forma Munch Lourdes (1997) y otros autores
manifiestan que los fuentes de reclutamiento de personal son dos,
la primera que manifiestan es la propia organización, ya
que en ella se puede rotar al personal, transferirlos,
promoverlos a un área igual o superior, y lo otro es fuera
de la organización.

• Selección de personal

Para una buena selección de personal se requieren
algunas técnicas, esto para encaminar de la manera
correcta la selección idóneo y bien de la
organización.

Munch L. (1997) menciona algunos instrumentos para una
correcta selección de personal:

• Pruebas de idoneidad; son instrumentos de
  compatibilidad entre los solicitantes y el requerimiento del
  puesto.

• Pruebas psicológicas; sirven para
  analizar el perfil del individuo en relación con su
  personalidad y su perfil sicológico. Esta herramienta
  sirve para evaluar tres aspectos: inteligencia, personalidad
  y habilidades. (pág. 63).

Los dos instrumentos mencionados son pruebas
cualitativas que se hacen al candidato a al puesto de trabajo,
sin embargo hay muchas otros instrumentos que se pueden aplicar
para una buena selección de personal.

• Candidato óptimo

Guth A. (1994) define el candidato como "la persona
que tiene la posibilidad de ser elegido para ocupar una plaza
vacante". (pág. 16).

Por tanto la selección de personal es un paso muy
importante, es en esta que no se debe dar lugar a las
equivocaciones, caso contrario todo el proceso seria en un
mediano y largo plazo una mala inversión.

Alfredo Guth añade que las
"características personales y laborales se ajustan en
términos generales, a los requerimientos exigidos por el
análisis del puesto correspondiente". (pág.
16).

Como señalamos en los puntos anteriores, un
puesto requiere de ciertos conocimientos y competencias para que
el personal que ocupa ese puesto se desempeñe
adecuadamente.

• Integración de personal

Al seleccionar la persona idónea para el puesto,
se contrata a uno de los aspirantes. Al ingresar a la
organización según explica Arias L, Heredia V.
(2006) "es necesario no perder de vista el hecho de que una
nueva personalidad va a integrarse a aquélla".
(pág. 494).

Para entender mejor lo dicho anteriormente, al
integrarse a una nueva persona dentro de la organización
es necesario ayudarlo a adaptarse a su entorno, el cual en la
administración de personal conocemos como el proceso
de inducción de personal dentro de la
organización, por tal motivo Arias y Heredia
añaden que "el nuevo trabajador se encontrara de
pronto inmerso en un ambiente con normas, políticas,
procedimientos y costumbres extrañas para él, en
suma, está ingresando a una nueva cultura. El
desconocimiento de todo ellos puede afectar en forma negativa su
eficiencia así como su calidad de vida". (pág.
494).

A manera de conclusión, el reclutamiento,
selección e integración de personal es un proceso,
para lo cuales se pueden utilizar los diferentes instrumentos en
cada, en ello influirá las políticas de la misma
organización en lo concerniente al tema. De la misma forma
el desenvolvimiento del trabajador dentro de una
organización dependerá de la capacidad de
adaptabilidad que tenga hacia al comportamiento de la
organización.

Por último, el proceso de reclutamiento,
selección e integración de personal dentro de una
organización no termina, ya que es necesario la
inversión que se debe de dar en la capacitación y
desarrollo del personal, ya que de ella depende el éxito y
fracaso de una institución tanto públicas y
privadas.

Planificación
de recursos humanos

La planificación de recursos humanos según
Emeterio Guevara, citado por Guth A. (1994) es:

Pronosticar las necesidades de personal de una
empresa para un periodo determinado y satisfacerlas con el
personal apropiado y en el momento adecuado para obtener el
máximo beneficio.

Como proceso, la planificación de recursos
humanos implica la existencia interrelacionada de un
pronóstico, una programación y una
evaluación (…). (pág. 17).

La planificación de recursos humanos es
primordial en las organizaciones, ello crea una ventaja
competitiva del resto, pero no basta con tener buenos sistemas de
reclutamiento, selección e integración de personal,
si no se hace la capacitación y desarrollo del personal en
la organización tampoco se tendrá profesionales que
se desempeñen eficientemente, es importante la
capacitación dirigida al personal, ya que será
más fácil cubrir una vacante por un personal
interno, esto es transferencia o ascensos que se dan dentro de
una institución que más adelante
veremos.

• ASCENSOS DE PERSONAL

Idalberto Chiavenato (2007) Se refiere a los ascensos
como el "movimiento vertical de una persona que sube a un
puesto más alto dentro de la organización. Cuando
un trabajador obtiene un ascenso, su salario también
registra una recompensa adicional". (pág.
357).

Para Guth A. (1994) el escalafón es un
"sistema de ascensos basado en la eficiencia y responsabilidad
demostradas". (pág. 24).

De las dos ideas anteriores; los ascensos son sistemas
aplicadas en las organizaciones con el propósito de
promocionar al personal mediante los ascensos, pero de manera
progresiva, los trabajadores de una organización cuando se
trabaja por este sistema tienden a ser competitivos, ello implica
que son eficientes, responsables ya que de ella dependerá
su ascenso a un nivel más alto.

En cambio Mondy R, Noe R. (2005) en su libro de
"administración de recursos humanos" los
ascensos lo define como las promociones en el
cual dice lo siguiente:

"Una promoción es el cambio de una persona a
un puesto de nivel más alto dentro de una
organización. El termino promoción es una de las
palabras que tienen más significado emocional en el campo
de las administración de recursos humanos". (pág.
468-469).

Entonces, tanto los ascensos y la promoción
tienen significados equivalentes, ya que estas se hacen de manera
vertical, pero hacia un nivel jerárquico mucho más
alto.

El mismo autor añade que "una persona que
recibe una promoción normalmente obtiene remuneraciones
económicas adicionales, así como el estimulo
personal relacionado con el logro y el cumplimiento. La
mayoría de los empleados se siente bien al ser
promovidos". (pág. 469).

• TRASLADOS O TRANSFERENCIAS DE DE PERSONAL

Para Mondy R, Noe R. (2005), las transferencias de
personal "es el movimiento lateral de un trabajador dentro de
una organización (…), esta puede ser iniciada tanto
por el empleado como por la empresa". (pág.
468).

En tanto que Idalberto Chiavenato (2007) opina sobre
traslado o transferencia de personal de la siguiente
manera:

"Ocurren mediante un movimiento lateral de los
empleados dentro de la organización. La transferencia
puede ocurrir por iniciativa de la organización o del
empleado y cumple con diversos propósitos. Permite que la
organización se reestructure con la creación o
cierre de departamentos en función de sus necesidades,
esto provoca la reubicación de las personas en puestos del
mismo nivel jerárquico". (pág.
357).

A diferencia del ascenso (vertical), los traslados se
hacen generalmente en el mismo nivel jerárquico (lateral),
esto por algunas razones de ineficiencia o simplemente por variar
y no así mecanizar al personal, que de cierta forma puede
ser beneficioso o no para la organización.

Por otra parte Guth A. (1994) opina que el traslado o
transferencia es el "movimiento de un trabajador de un puesto
en un nivel jerárquico determinado, a otro puesto
distinto, en el mismo nivel". (pág.26)

Como podemos ver, tanto Chiavenato como
Guth manifiestan y comparten ideas de que los traslados o
transferencias se hacen en el mismo nivel jerárquico,
estas reubicaciones pueden permitir a las organizaciones a
reestructurar, a crear nuevos departamento en función a
sus necesidades.

Guth A. (1994) refiere que se pueden distinguirse dos
tipos de traslado: "los que surgen cuando las necesidades de
energía humana se reducen, aumentan o cambian de giro y
los que se generan por petición de los propios
trabajadores". (pág. 26)

Además menciona que los traslados ayudan a
solucionar rápidamente los problemas de una plaza vacante
que debe cubrirse con alguna urgencia, pero a la vez esto crea
simultáneamente una plaza vacante que deja la
persona.

• Los traslados no ocasionan problemas.

Para el mismo Guth A. (1994), manifiesta de que los
"traslados no ocasionan este problema en sistemas de
organización rotativa, en donde la persona a quien se
cubre pasa a la plaza de quien cubre, lo cual es una estrategia
buena para capacitación o adiestramiento". (pág.
26).

Lo manifestado por Guth, nos da a entender que los
sistemas de traslados o rotación de personal dentro de la
organización no son un problema, ya que si un trabajador
"N" es trasladado al puesto del trabajador "M", este
último puede cubrir el puesto dejado por el trabajador
"N".

• SEPARACIONES POR JUBILACIÓN

Chiavenato (2007), la separación por
jubilación se trata de "un movimiento de salida de la
organización, el cual se presenta cuando las personas
alcanzan la edad límite o el tiempo laborado suficiente
para jubilarse y abandonan la organización". Esta
separación genera una oportunidad para que otras personas
sean transferidas o ascendidas y requiere que la
organización prepare y proporcione los sustitutos
adecuados. (pág. 358).

Las separaciones por lo general deben ser cuando se
alcanza la mayoría de edad, según manifiesta
idalberto chiavenato. En el caso peruano, las separaciones por
jubilación de dan cuando se llega a los 65 años de
edad, sin embargo otras organizaciones pueden inclusive hacer los
retiro anticipado.

Mondy R, Noe R. (2005) opina lo siguiente:

Han trabajado durante largos años (…).
En ocasiones, a los empleados se le ofrece un retiro temprano
antes de que cumplan con el requisito normal de antigüedad
de la organización. Históricamente, el retiro
anticipado ha sido considerado como una solución atractiva
cuando se han tenido que realizar recorte personales.
(pág. 470)

En consecuencia; las separaciones o retiros deben ser
planificados, esto generalmente se da cuando los empleados de una
organización alcanzan mayoría de edad.

• DESPIDOS

Para Chiavenato (2007) los despidos son movimientos de
salida de la organización y puede ser de dos
tipos:

• Despido por iniciativa del empleado o
  renuncia: el trabajador presenta su dimisión a la
  organización por motivos personales o para trabajar en
  otra organización.

• Despido por iniciativa de la
  organización: cuando la organización
  separa de su puesto al funcionario por alguna razón
  especifica; por ejemplo, adelgazamiento (downsizing),
  reestructuración, recorte de persona, cambio de
  competencias, disciplina, incapacidad del trabajador para
  adaptarse, reducción de costos, etcétera.
  (pág. 358).

A continuación veremos datos estadísticos
sobre despidos por iniciativa de la
organización.

Mondy R, Noe R. (2005) dice:

Es raro que las noticias de negocios de hoy en
día no informen sobre despidos adicionales. Cerca de dos
millones de empleos en estados unidos se perdieron en 2001 y se
efectuaron 255,000 recortes de empleos adicionales en el primer
trimestre de 2002. Incluso McDonald"s Corporation, un icono de la
comida rápida, planea eliminar 600 empleos corporativos,
cerrar alrededor de 175 restaurantes y terminar de reestructurar
sus operaciones en siente países no identificados en Medio
Oriente y América Latina. Mediante despidos, paquetes de
retiro y ventas de divisiones o subsidiarias, Lucent ha reducido
su fuerza laboral de una cifra alta de 150, 000 empleados a un
total actual de cerca de 40,000. Más de 1, 300 despidos
masivos ocurrieron en Estados Unidos en el tercer trimestre de
2002, según las estadísticas del departamento de
trabajo. El recorte de 1.466 millones de empleos en 2002 ha sido
el segundo total de despidos por año mas grande que se ha
registrado. (pág. 466)

Los datos estadísticos dados por Mondy y Noe
sobre despidos en los periodos del año 2001 y 2002 fueron
causados por muchas razones, entre ellas el atentado del 11 de
setiembre del 2001, que fue un duro golpe a la economía de
los Estados Unidos.

Rotación de
personal

Adalberto Chiavenato (2009) la rotación del
personal "es el resultado de la salidas de algunos empleados
y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo".
(pág. 91)

La rotación se refieren al flujo de entras y
salidas de personas en una organización, las estradas que
compensan las salidas de las personas de las organizaciones; esta
significa el flujo de salidas (separaciones, despidos y
jubilaciones) se debe compensar con flujo equivalente de entradas
(contrataciones a los nuevos personales).

En la página web sobre informes para las
pequeñas y medianas empresa la rotación de personal
lo define de la siguiente manera[5]

El término de rotación de recursos
humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal
entre una organización y su ambiente; esto significa que
el intercambio de personas entre la organización y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de
ella. 

La rotación de personal dentro se compara los
porcentajes de ingresos y retiros de personal con relación
al número promedio de trabajadores de la
organización.

• ÍNDICE DE ROTACIÓN DE
  PERSONAL[6]

• 1. Para Planeamiento

2. Para analizar pérdidas de
personal y causas

3. Para analizar pérdidas de
personal y motivos de desvinculación

• A = Adminisiones de
  Personal

• D = Salidas de Personal

• EM = Promedio efectivo de personal en
  el período

• N1 + N2 + … Nn = Sumatoria de
  los número de empleados al comienzo de cada
  mes

• a = Número de meses del
  período

Para un mejor control del personal dentro de la
organización (salidas y entras de personal), deben de
aplicar algunos sistemas de control, entre ellos calculando el
índice de rotación de personal, de esta manera el
área de recursos humanos puede tener una mejor
visión de las entradas y salidas de su
personal.

Cambios en las
empresas y organizaciones

Para Arias F, Heredia V. (2006) las
empresas las organizaciones experimentaran transformaciones
sustanciales por ello "aquellas estructuras compuestas por muchos
niveles y cientos de puestos diferentes, así como
empleadores de miles de personas tienden a reducir sus
dimensiones". (pág. 45).

Con lo dicho por Arias y Heredia, las
organizaciones en el mundo no son estáticas, a diario
vienen cambiando empezando de la parte más primordial y de
las cuales va a depender el cambio y transformación de las
organizaciones en una época competitiva, esto debe empezar
con la buena selección de personal para una área
determinado, que tenga las condiciones y conocimiento
necesarios

Conclusiones

• en una organización dinámica el flujo
  de personal es importante ya que permite captar profesionales
  más competitivos.

• La ausencia de flujo de personal en las
  organizaciones les hace menos competitivos del
  resto.

• El reclutamiento de personal permite a la
  organización convocar a personas con conocimientos y
  competencias, para luego seleccionar a la persona adecuada,
  de acuerdo a los requisitos del puesto.

• Proporcionar a la organización personar aptas
  para lograr los objetivos de la organización.

• el excesivo flujo de personal, se debe a la mala
  aplicación del proceso de reclutamiento,
  selección e integración de personal, al
  seleccionar una persona se corre el riesgo de equivocarse, el
  cual hace que se despida y se convoquen otros, el cual
  necesita de otra inversión.

• Las políticas de ascensos, promociones y
  transferencias al no aplicarse bien, generan conflictos
  internos, en consecuencia baja productividad.

• Los cambios tecnológicos conllevan a las
  organizaciones a la necesidad de generar nuevos puestos, e
  inclusive de reestructurar toda la
  organización.

Recomendaciones

• En un mundo competitivo es importante
  que las organizaciones enfaticen el proceso adecuado del
  flujo de personal, para estar preparados ante los
  cambios.

• Las organizaciones deben ser
  transparentes con respecto a la aplicación de sus
  políticas de ascenso o promociones de
  personal.

• No basta con aplicar correctamente el
  proceso de selección de personal, se debe continuar
  con el proceso de capacitación y adaptación de
  personal dentro de la organización.

Bibliografía

• Arias L, Heredia V. (2006)
  "Administración de recursos humanos: Para el alto
  desempeño". (6ta ed.). México: Editorial
  Trillas.

• Alles Martha (2007) "Dirección
  estratégica de recursos humanos: gestión por
  competencias". (2da ed.). Buenos Aires:
  Granica.

• Chiavenato I. (2007) "Administración de
  recursos humanos". (8va ed.). México: Mc Graw
  Hill

• Chiavenato I. (2009) "Gestión del talento
  humano". (2da ed.). México: Mc Graw
  Hill

• Guth Alfredo (1994) "Recursos Humanos".
  (1ra ed.). México: Editorial Trillas.

• Koontz H, Weihrich H. (1999).
  Administración: Una perspectiva global.
  (11ª. ed.). México: Mc Graw Hill.

• Munch Lourdes (1997) Fundamentos de
  administración: casos y prácticas.
  (2ª. ed.). Mexico: editorial Trillas.

• Mondy R, Noe R. (2005) "Administración de
  recursos humanos". (9vna ed.). México:
  PEARSON.

• Rodríguez Joaquin. (2007)
  "Administración moderna de personal". (7ma
  ed.). México: THOMSON LEARNING.

• 
  http://html.rincondelvago.com/psicologia-de-las-organizaciones_2.html

• 
  http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/012102negocios2.html

• 
  http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page4.html

Autor:

José Vílchez
Huamán

Marisavel Calderón Villa

Lily Edith Gomez Aucebias

Lourdes Fanny Lopez Machacca

Hugo Altino Padilla Ortega

[1] Arias L, Heredia V. (2006)
“Administración de recursos humanos: Para el alto
desempeño”. (6ta ed.). México: Editorial
Trillas. Pág. 30.

[2]
http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/012102negocios2.html

[3]
http://html.rincondelvago.com/psicologia-de-las-organizaciones_2.html

[4]
http://html.rincondelvago.com/psicologia-de-las-organizaciones_2.html

[5]
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page4.html

[6]
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page4.html