El principio de irrenunciabilidad de Derechos. Alcances. Imprescriptibilidad de la acción

El autor contempla la dispensa de prescripción en
los casos de nulidad absoluta declarada respecto de derechos
irrenunciables.

I-
Introducción

La presencia cada vez más frecuente, de
situaciones de modificación peyorativa de las condiciones
de trabajo y, en particular, de rebaja de las remuneraciones sin
contraprestación alguna, ha llevado a reeditar con mayor
interés la antigua discusión acerca de los alcances
del principio de irrenunciabilidad.

Es sabido que en la discusión doctrinaria se
destacan dos grandes corrientes: una que efectúa una
interpretación "amplia" del alcance del principio de
irrenunciabilidad y otra, mayoritaria en la jurisprudencia de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que lo hace en
forma "restringida".

Los autores que participan de la corriente de
opinión "restringida" entienden que la irrenunciabilidad
sólo alcanza a las condiciones mínimas previstas
por la ley y las convenciones colectivas, mientras que los que
sostienen la tesis "amplia" extienden la eficacia de este
principio también a las cláusulas convenidas por
las partes en el contrato individual.

II –
Delimitación de las situaciones
controvertidas.

A fin de poder precisar las diferencias que existen en
la doctrina respecto del alcance del principio de
irrenunciabilidad, considero oportuno diferenciar claramente
aquellas situaciones de hecho que justifican interpretaciones
diferentes, de aquellas otras que, si bien pueden confundirse con
las primeras, a mi juicio, sólo pueden tener una
solución de acuerdo con nuestro ordenamiento
jurídico.

a) En primer lugar -y esto no admite dudas- se encuentra
fuera de la discusión señalada más arriba el
supuesto de modificaciones que alteren los derechos previstos en
la ley(1) o en el convenio colectivo correspondientes a la
actividad donde presta servicios el trabajador, sin importar si
la reducción se originó en una decisión
unilateral del empleador o en un acuerdo de
voluntades.

(Si bien excede el objeto del presente trabajo, merece
destacarse en este punto que, sin embargo, no es pacífica
la doctrina en torno a la aplicación de las condiciones
menos favorables establecidas en un convenio o una ley que sean
posteriores a la celebración del contrato
individual).(2)

En el caso de que esta reducción se opere en
virtud de un acuerdo bilateral, la solución está
dada en la propia letra del artículo 12 de la ley de
contrato de trabajo que dispone que "será nula y sin valor
toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos

previstos por esta ley (LCT), los estatutos
profesionales o convenciones colectivas". Y cuando es la
decisión unilateral del empleador la que dispone la
modificación de las condiciones de trabajo perforando el
piso previsto por el orden público laboral, la respuesta
es la misma y nace, no sólo de la norma antes
transcripta(3), sino también de lo dispuesto en el
artículo 66 de la misma ley, que prohíbe al
empleador introducir cambios que alteren modalidades esenciales
del contrato o que causen perjuicio material o moral al
trabajador.

Entonces, queda claro que cuando la modificación
afecta el "piso mínimo" previsto por la ley y por el
convenio colectivo, lleva aparejada la sanción de
nulidad.

b) También se encuentra excluido de la
discrepancia entre las tesis "amplias" y "restringida" el
supuesto de la reducción salarial, aunque no menoscabe el
nivel de beneficio regulado por las normas imperativas, cuando es
decidida unilateralmente por el empleador. Esta
modificación también se encuentra expresamente
vedada por el artículo

66 de la ley de contrato de trabajo (más
allá de la discusión acerca de cuándo debe
considerarse que hubo una modificación unilateral y
cuándo fue "consentida" por el trabajador, sobre la que me
extenderé más adelante).

c) Otra alternativa de disminución del salario,
que tampoco ofrece controversias teóricas, se ubica en el
supuesto de que, mediante acuerdo de partes previo, se establezca
que el trabajador vaya a recibir una contraprestación que
pueda ser juzgada como relativamente equivalente(4) y que
autorice a descartar la existencia de una disposición de
derechos a título gratuito (renuncia). Un claro ejemplo de
este supuesto sería la rebaja de la remuneración
acompañada de una reducción de la jornada en forma
proporcional.

III- La
Discusión doctrinaria

Ahora bien, como adelanté más arriba, la
interpretación varía, según la corriente, y
el matiz de ella que se adopte, cuando se trata de acuerdos de
voluntades que suprimen o reducen beneficios no previstos en las
normas imperativas y el trabajador no recibe
contraprestación de ninguna especie ("a cambio de nada",
como explica Juan Carlos Morando) o se trata de una "ventaja
evidentemente desproporcionada" a favor del empleador. Esta es la
situación fáctica que motiva distintas
interpretaciones y que será analizada "ut
infra".

IV – El silencio
del trabajador frente a modificaciones del contrato que lo
perjudican

Antes de analizar el valor de la voluntad del trabajador
se presenta una discusión que, en realidad, es previa a la
que adelanté más arriba, y que transita por
determinar si existe, o no, un verdadero "acuerdo de voluntades"
cuando una de las partes (el trabajador) no manifiesta en forma
expresa su voluntad.

En otras palabras, lo que se discute es si el silencio
del trabajador puede ser considerado como una forma de
manifestación de la voluntad y, en su caso, qué
alcance cabe otorgarle.

En primer lugar, y previo a responder lo anterior, cabe
destacar que cuando no se acredita la realización de
negociaciones o tratativas, de las que se desprenda un verdadero
acuerdo

en el que se prevean derechos y obligaciones de las
partes, debe entenderse que la modificación fue producto
de la voluntad unilateral del empleador y que, como
señalé más arriba, esa alteración
resulta nula de nulidad absoluta, por contradecir una norma
imperativa (art. 66, LCT). Esta nulidad es imprescriptible e
insaneable, entonces, el silencio del trabajador (incluso el
consentimiento expreso) posterior no produce efectos
jurídicos en tanto no es posible sanear o confirmar un
acto pasible de nulidad absoluta.

Dicho de otra forma, resulta nula la modificación
peyorativa de las condiciones de trabajo si no cuenta con el
previo consentimiento del trabajador puesto que, en ese caso, nos
encontraríamos frente a un supuesto de alteración
unilateral ilícita que no puede ser saneada
posteriormente, dado el carácter "absoluto" la nulidad en
cuestión (arts. 1044 y

1047, CC y 44, LCT).

De todos modos, considero que el silencio del trabajador
no puede ser entendido como consentimiento de la
modificación peyorativa, teniendo en cuenta lo
expresamente dispuesto por el artículo 58, de la ley de
contrato de trabajo en cuanto a que no se pueden admitir
presunciones en contra del trabajador o que conduzcan a sostener
la renuncia de un derecho que deriven de su silencio o de
cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento
inequívoco en aquel sentido, criterio que sostuviera
también la Corte Suprema en el conocido caso "Padin
Capella" aunque relativizándolo al señalar que ese
principio cede en ciertos supuestos a la exigencia de la
seguridad jurídica y cuando ha transcurrido un tiempo
suficiente para entender que la situación ha sido
consentida.

Como bien señala Meik(5), no puede considerarse
una expresión tácita de la voluntad lo que es
resultado del "estado de las cosas", del aprovechamiento, por uno
de los sujetos, de las condiciones de asimetría de poder,
que explica su acto originario, incausado, unilateral, gratuito,
al privar autoritariamente de un derecho del trabajador que hace
al núcleo, a lo estructural, del contrato.

V – La voluntad
del trabajador frente a modificaciones del contrato que lo
perjudican

Volviendo al supuesto de un auténtico acuerdo de
voluntades(6) -que, reitero, no cabe inferirlo del mero silencio
del trabajador- por el cual se establezcan condiciones menos
favorables para el trabajador (aunque por encima de los
mínimos inderogables), como ya señalé, de lo
que se trata es de determinar el valor que cabe otorgarle a la
voluntad del trabajador o, dicho en palabras del Fiscal General
del Trabajo, la discusión se reduce al siguiente
interrogante: "¿son sólo irrenunciables los
derechos emanados de la ley de contrato de trabajo, de los
estatutos especiales y de los convenios colectivos, o alcanza tal
forma de indisponibilidad a los derechos emergentes del contrato
individual que el artículo

12 de la ley de contrato de trabajo omite mencionar como
fuente?".(7)

Ante este interrogante, no deben olvidarse los motivos
que llevaron al nacimiento del derecho del trabajo como
disciplina autónoma dentro de la ciencia jurídica
y, concretamente, a las razones que originaron el dictado del
artículo 12 de la ley de contrato de trabajo, cuya
discutida interpretación estamos analizando.

Pareciera que con sólo recurrir al sentido
común alcanzaría para responder a la pregunta que
se hacía el Fiscal General del Trabajo. Podría
consultarse con cualquier transeúnte

desprevenido y la respuesta seguramente
coincidiría con la respuesta a la que arriban
Fernández Madrid, Meik, Alvarez, De la Fuente y otros,
luego de realizar un pormenorizado análisis
científico de la situación planteada.

Resulta incomprensible que haga falta recordar los
orígenes y fundamentos del derecho del trabajo. Pero, como
bien lo señala Alvarez en el dictamen emitido en los autos
"Fernández c/Philco Ushuaia", en ellos puede encontrarse
con mayor claridad, uno de los fundamentos esenciales que
justifican la respuesta que cabe efectuar ante situaciones como
las descriptas en el título de este apartado.

Como es sabido, el ordenamiento jurídico
reaccionó, frente a las notorias injusticias que motivaba
el sistema de producción capitalista, y como respuesta al
nacimiento de la denominada "cuestión social", a
través de un sistema destinado a evitar que la
declaración de voluntad común se transforme en una
imposición del más fuerte, como ocurría
hasta entonces. El derecho del trabajo consistió, pues, en
adaptar instituciones tradicionales para repotenciar la voluntad
del trabajador, equipararla a la del empleador y, de esa forma,
comenzar la desigualdad negocial.

Frente a esta situación de desigualdad notoria,
la plena autonomía de la voluntad no producía otra
consecuencia más que la contratación en condiciones
verdaderamente indignas. Ante esta situación, el orden
normativo laboral no recurrió a los vicios de la voluntad
para corregir esa desigualdad, sino que centró su
técnica en el objeto del acto jurídico -y no en el
sujeto- al adaptar la figura del "orden público",
destinado a limitar la autonomía de la
voluntad.

El derecho del trabajo impone, a través de normas
heterónomas y de otras producto de la autonomía
colectiva, derechos mínimos que considera derecho
necesario ("ius cogens") y que resultan no sólo
irrenunciables sino también indisponibles para el
trabajador. Este ordenamiento protege al trabajador mediante una
sustracción normativa de contenido, afectando el objeto
mismo del negocio, mediante un sistema atípico en el
derecho privado, ya que se destaca la posibilidad de que, por
encima de esos "mínimos", las partes puedan pactar
individualmente otras condiciones que consagren mayores
beneficios para el trabajador. El régimen laboral es
atípico, además, porque sus disposiciones
están claramente dirigidas a proteger a una de las partes
del contrato, en virtud de una situación
metajurídica preexistente: la hiposuficiencia del
trabajador. Situación que es producto de que el
dependiente sólo cuenta con su fuerza de trabajo para
participar del proceso productivo de bienes y servicios, y por
ello lo hace a través de una empresa ajena, a la que se
incorpora poniendo su fuerza de trabajo a disposición, con
el fin de recibir una contraprestación que está
destinada a la subsistencia material suya y de su
familia.

Estas circunstancias que dieron paso a la
intervención estatal para evitar abusos de una de las
partes, no sólo se mantienen, y por lo tanto deben ser
tenidas en cuenta al momento de interpretar el sentido de una
norma, sino que se acentúan en momentos de crisis, como el
actual, en donde la alta desocupación y las dificultades
para resinsertarse en el "mercado de trabajo" colocan al
trabajador en una posición todavía más
desigual.

Entonces, las mismas razones que fundamentan la
irrenunciabilidad de los derechos provenientes de las normas
imperativas (esto es, la situación de desigualdad que
genera abusos de parte del más fuerte) deben llevar
también a concluir que carecen de validez los acuerdos de
las partes a través de los cuales el trabajador, aun con
su consentimiento expreso, renuncia a derechos derivados del
contrato, máxime si se trata de una reducción
salarial -que constituye el núcleo mismo del sinalagma- y,
más evidente todavía, cuando se produce "a cambio
de nada".(8)

Por ello, aun soslayando la posibilidad de encuadrar
estas situaciones en el supuesto previsto por el artículo
954 del Código Civil (lesión subjetiva), donde -a
mi juicio- el estado de necesidad del trabajador debe presumirse
(criterio no compartido por la doctrina tradicional) en
atención a la situación social brevemente
reseñada, no puede otorgársele validez a la
voluntad del trabajador que "acepta" reducir su salario a cambio
de nada, puesto que el ordenamiento jurídico laboral
consagra la plena irrenunciabilidad de derechos (aunque se pueda
disponer de los mayores beneficios consagrados en el contrato
individual, a cambio de una contraprestación
razonable).

Lo afirmado precedentemente no se desprende sólo
de las razones que llevaron al nacimiento del derecho del
trabajo, sino que puede fundamentarse en concretas disposiciones
de la ley de contrato de trabajo. En primer lugar, el
artículo 12, por su redacción confusa, impide
interpretarlo de un modo literal (lo que llevaría a
resultados absurdos, como ser que sólo se invalidan los
"acuerdos" peyorativos pero no las decisiones "unilaterales" que
supriman derechos). Esta conclusión se refuerza si se
analiza la ley de contrato de trabajo en su conjunto y se
efectúa una correcta armonización de sus normas.
Concretamente me refiero, como bien lo advierte Alvarez en el
dictamen citado, a lo dispuesto en el artículo 148 de la
ley de contrato de trabajo. Si se efectuara una
interpretación "restrictiva" del artículo 12, se
daría la absurda posibilidad de que el trabajador no pueda
ceder a un tercero una porción de su crédito
obteniendo como contraprestación un pago en especie y
sí podría abdicar su derecho a favor del empleador.
Más contradictoria aun resulta la interpretación
que criticamos con relación a lo dispuesto en el
artículo 107, puesto que sería inválido un
acuerdo por el cual un trabajador acepta recibir su
remuneración futura en especie por todo el importe que
excede del salario mínimo y, en cambio, sí
sería válida una convención por la cual ese
mismo dependiente aceptara la reducción lisa y llana de
esa porción del salario.

En definitiva, los derechos que surgen de las normas
imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables
(entendiendo la "renuncia" como una "disposición a
título gratuito"). Sobre ello no existe discusión
alguna.

Los derechos que tienen por fuente al contrato si bien
son disponibles (pues no están incluidos dentro del
derecho necesario), en cambio no son renunciables.

Se trata de una indisponibilidad relativa que excluye la
disponibilidad a título gratuito. Los mayores derechos
emergentes de normas no imperativas pueden disponerse a
título oneroso y variarse de contenido pero se mantiene la
imposibilidad de abdicarlos gratuitamente (renuncia). Este
sistema ha sido denominado como "de irrenunciabilidad con
indisponibilidad relativa". Sólo si el trabajador recibe
una contraprestación juzgada como relativamente
equivalente (y si ello ha sido el producto de un genuino acuerdo
previo entre las partes) tal disposición relativa de
derechos es admisible.

VI –
Imprescriptibilidad de la Acción

Existe, además, un aspecto del voto del doctor De
la Fuente en el fallo "Velazco" que presenta aristas que pueden
ser tan polémicas como el alcance otorgado al principio de
irrenunciabilidad.

En su voto, el doctor De la Fuente sostuvo que
"pronunciada la invalidez de la decisión unilateral del
empleador, o en su caso del acuerdo modificatorio, se
tendrá por no realizada la rebaja de categoría y de
remuneración (efectos "ex tunc"), y por lo tanto
quedarán plenamente vigentes las condiciones de trabajo
anteriores, esto es, las que se regían hasta el momento de
su sustitución ilegal. De ahí que en nuestro caso,
conforme a lo peticionado por el actor, corresponda
también hacer lugar a las diferencias de haberes
devengadas desde el momento que se ha producido la
alteración contractual que lo perjudica (año 1978),
pero en el caso sub examen debe limitarse al período no
prescripto (julio/93 – diciembre/94), por haber sido así
reclamado en la demanda".

En mi opinión, es correcto afirmar que la
acción para reclamar la nulidad de la modificación
violatoria de normas de orden público es
imprescriptible.

En efecto, si -como ya dijimos- la rebaja salarial sin
contraprestación alguna resulta nula, de nulidad absoluta
(9), la acción para que se declare su invalidez
indiscutiblemente es imprescriptible. Esta afirmación
encuentra su fundamento en las expresas disposiciones contenidas
en los artículos 1038, 1047 y concordantes del
Código Civil y artículo 44 de la ley de contrato de
trabajo.

Sin embargo, si bien la acción dirigida a que se
declare la invalidez de la modificación es
imprescriptible, no ocurre lo mismo, en mi opinión, con
las consecuencias patrimoniales derivadas de ese acto viciado de
nulidad, a las que sí será aplicable el plazo de
prescripción correspondiente. La acción para pedir
la anulación es imprescriptible, pero prescribe en cuanto
a la indemnización de los daños que va ocasionando
(conforme CNFed. Cont. Adm. – Sala V – 26/3/1997, "in re"
"Nobile, Jorge A. c/ANSSAL", con nota de Agustín
Gordillo).

Si nadie discute la prescriptibilidad de la
acción destinada a perseguir el cobro de uno o varios
salarios no abonados, o la reparación por un accidente de
trabajo, no se entiende por qué habría de excluirse
del instituto de la prescripción a las acciones tendientes
a reclamar diferencias salariales originadas en la
modificación del salario, cuando -reitero- la
supresión lisa y llana (falta de pago) es claramente
prescriptible.

No debe olvidarse que la prescripción es una
institución de orden público, creada para dar
estabilidad y firmeza a los negocios, disipar las incertidumbres
del pasado y poner fin a la indecisión de los derechos
(conforme CNTrab. – Sala II – DT – T. 1992-A – pág. 682),
es un instrumento de seguridad que impide que los conflictos
humanos se mantengan indefinidamente latentes. Entonces, la
acción tendiente a que se deje sin efecto un acto nulo es
imprescriptible, pero no las consecuencias patrimoniales que fue
generando a lo largo del tiempo, a las que se le aplican las
disposiciones contenidas en los artículos 256 y siguientes
de la ley de contrato de trabajo, y 3947 y siguientes del
Código Civil.

Ahora bien, no soslayo que esta solución pueda
dar lugar a resultados injustos en muchas ocasiones. En
particular, es absolutamente atendible el argumento esgrimido en
torno a la dificultad o imposibilidad que tiene el trabajador
para ejercer el propio derecho durante la vigencia del contrato,
en razón del mismo motivo que lo llevó a renunciar
ese derecho (inválidamente).(10)

Es claro que el temor al despido, que impidió al
trabajador cuestionar la reducción salarial
inválida, del mismo modo incide sobre la voluntad del
trabajador para iniciar una acción judicial o
administrativa. Sin embargo, entiendo que la respuesta a estas
situaciones se encuentra prevista dentro del propio instituto de
la prescripción, concretamente, en el artículo 3980
del Código Civil.

La dispensa de la
prescripción

No debe olvidarse que la institución de la
prescripción está regulada, con carácter
general, en el Código Civil, con las excepciones previstas
en las normas específicas que disponen las leyes laborales
(arts. 256, 257 y 258, LCT). Por ello, en los supuestos que se
cumpla el plazo de prescripción en créditos por los
cuales el trabajador no efectuó reclamo alguno por temor
al despido, existe -como señalé- una
solución que se encuentra incorporada dentro del mismo
instituto de la prescripción, y está prevista en el
artículo 3980 del Código Civil que incorpora la
máxima "agere non valenti, non currit
praescriptio".

En efecto, el artículo 3980 establece que "cuando
por razón de dificultades o imposibilidad de hecho, se
hubiere impedido temporalmente el ejercicio de una acción,
los jueces están autorizados a liberar al acreedor de las
consecuencias de la prescripción cumplida durante el
impedimento, si después de su cesación el acreedor
hubiese hecho valer sus derechos en el término de tres
meses".

El artículo 3980 no establece una causa de
suspensión o interrupción del curso de la
prescripción, sino una liberación o dispensa de la
ya cumplida durante el lapso que duró el impedimento para
obrar (conforme CNCiv. – 4/10/1988 – LL – T. 1989-E – pág.
588).

El supuesto jurídico de la prescripción se
integra, además del transcurso del tiempo, por un acto
voluntario del titular del derecho que se manifiesta en una
conducta omisiva (inacción). Cuando el acreedor no puede
interrumpir la prescripción por hallarse dificultado o
imposibilitado de hacerlo por estar viciada su voluntad -lo cual
le impide ejercer su acción contra su verdadero deudor, o
sea, cuando su inactividad no responda a una decisión
consciente y deliberada-, la situación encuadra en el caso
previsto en el artículo

3980 del Código Civil que autoriza la
prolongación de los plazos por medio de la dispensa
judicial de la prescripción cumplida cuando el titular del
derecho no haya podido ejercer la acción por estar
dificultado o imposibilitado para obrar (conforme SC Bs. As. –
18/12/1990

– ED – T. 143 – pág. 411).

Aun cuando debe interpretársela con
carácter restrictivo, en mi opinión,
correspondería efectuar un nuevo análisis de esta
norma a la luz de las situaciones disvaliosas descriptas
más arriba, y sin olvidar que el artículo 3980
admite el supuesto de "dificultades de hecho" y no sólo el
de "imposibilidad".

A través de esta directiva genérica, el
legislador ha deferido en los jueces el análisis de cada
caso, de tal modo que aquellas circunstancias deben aprehenderse
con relación a la persona misma del demandante (conforme
CSJN – 16/8/1988, "in re" "Troiani, Pedro c/Ford Motors Arg. SA"
– DT – T. 1989-A – pág. 574, del voto de la
minoría) que, a mi ver, llevan a concluir en muchos casos,
la existencia de verdaderas dificultades de hecho para poder
iniciar una acción por parte de un trabajador
dependiente.

Por supuesto que deben apreciarse las circunstancias
justificantes en relación con la persona del demandante en
cada caso concreto y no por meras consideraciones de
índole general relativas a la situación del
país, pero si se acredita la existencia de concretas
"dificultades de hecho" que impidan el ejercicio de la
acción, de las que no cabe descartar el miedo a perder el
empleo, se encontraría configurado el supuesto que exige
el artículo

3980 para aplicar la dispensa de la
prescripción.

En el fallo citado más arriba, el Máximo
tribunal señaló que la imposibilidad de obrar que
prevé el artículo 3980, "puede ser tanto material u
objetiva, como sólo moral, en los casos en que las
consecuencias del accionar se traducen para el obligado en una
injustificada carga psíquica, en un riesgo personal,
situación no equiparable a la de quien pretende extender
la dispensa a situaciones basadas en su propia negligencia o
desidia" (conforme CSJN, fallo citado, del voto de la
minoría).

Tanto en la "amenaza" explícita del despido (11)
(como cuando la pérdida del empleo está
latente(12), parece evidente que "las consecuencias de iniciar
una acción se traducen, para el trabajador, en una
injustificada carga psíquica y en un riesgo personal" que
constituyen las "dificultades de hecho", que justifican la
dispensa de la prescripción, conforme la doctrina sentada
en el fallo de la Corte precedentemente citado.

Y si bien la doctrina citada surge de un voto de la
minoría, merece destacarse que el voto mayoritario no
contradice en modo alguno la doctrina transcripta sino que, para
considerar prescripta la acción en ese caso concreto, el
fundamento estuvo centrado en otras cuestiones jenas a lo
aquí expuesto.(13)

Además, también resulta relevante poner de
resalto que, en ese momento, la Corte Suprema estaba integrada
por cinco miembros de los cuales sólo dos de los que
votaron por la mayoría continúan en sus funciones.
Por ello, aun cuando se pretendiera interpretar que el voto
mayoritario contradice este criterio (circunstancia que, reitero,
no surge de los considerandos del fallo), no puede descartarse la
posibilidad de que, con su nueva integración, y a la luz
de las actuales circunstancias de hecho en las que se
desenvuelven las relaciones laborales en nuestro país, el
Máximo Tribunal pueda adoptar el criterio que se sugiere
en este trabajo.

Como señalara el doctor Vaccari, en el fallo
dictado en los autos citados "ut supra", "no se trata de dejar
indefinidamente abiertos los plazos, sino cerrarlos sólo
cuando sea oportuno y justo. El codificador fue sabio al
comprender que la vida no puede predecirse íntegramente.
Por eso, con las debidas precauciones, dejó una
posibilidad abierta a la prudencia de los jueces. El instituto de
la prescripción se completa, así, con el de la
dispensa".(14)

Cambios
legislativos propuestos

Por otro lado, tampoco debe descartarse la posibilidad
de que se modifique legislativamente el comienzo de la
prescripción que, de acuerdo con los argumentos esbozados
anteriormente, correspondería que se empiece a computar a
partir de la extinción de la relación
contractual.

Es que, como señala Meik, recién la
extinción del vínculo libera existencialmente al
trabajador, mientras que durante el tiempo en el que la
relación está "viva" su libertad se encuentra
severamente constreñida por su estado de
necesidad.

En este mismo sentido se ha expresado el Tribunal
Constitucional italiano, interpretando el artículo 36 de
la Constitución. En esa sentencia sostuvo que la
prescripción de los derechos laborales, a la que alude esa
norma fundamental, no se comienza a contar sino desde la
terminación del contrato de trabajo. El argumento es la
situación psicológica del trabajador -enmarcada en
el dato sociológico de la asimetría de poder- "que
puede ser inducido a no ejercitar el propio derecho por el mismo
motivo por el que muchas veces es llevado a renunciarlos, o sea,
por temor al despido".

En nuestro país existen no sólo propuestas
doctrinarias en este mismo sentido, sino también una
concreta iniciativa legislativa que propone computar la
prescripción a partir de la ruptura del contrato de
trabajo (15) y que, a la luz de todo lo expuesto, sería
auspicioso que fuera aprobada en el corto plazo.

[1:] Tanto en la ley de contrato de trabajo, en los
estatutos profesionales, o en cualquier otra ley que posea normas
comprendidas dentro del Orden Público Laboral

[2:] Fernández Madrid, Juan C.: "Marco legal y
convencional del contrato individual de trabajo: sus efectos" –
DLE – Nº 169 – T. XIII – ; Arias Gibert, Enrique: "Marco
legal y convencional del contrato individual de trabajo: sus
efectos (o cuando el plagio es excusable)" – versión
inédita; Recalde, Héctor: conferencia dada en la
"Jornada de Capacitación Laboral para Empleados del Fuero
del Trabajo: la reforma laboral" –

15/6/2000; Simón, Julio: "Un primer
análisis del fin de la ultraactividad" – Ed. Rubinzal-
Culzoni (en prensa)

[3:] Es evidente que si la norma veda la
conculcación de los mínimos inderogables a
través de un acuerdo entre las partes, menos podría
realizarse por decisión unilateral del
empleador

[4:]Aunque puede haber distintos criterios al momento de
evaluar la existencia de una "contraprestación razonable"
que permita excluir la posibilidad de una renuncia de
derechos

[5:] Meik, Moisés: "El sano juicio. El largo
debate sobre la irrenunciabilidad…" – Revista

Contextos – pág. 267 y ss.

[6:] Que, como ya señalé, debe ser
demostrado acabadamente. Se debe invocar y acreditar los
términos del acuerdo o, al menos, la existencia de
tratativas y negociaciones previas, que permitan inducir la
existencia de un verdadero acuerdo (ver voto de Scotti, "in re"
"Fernández c/Philco Ushuaia")

[7:] Conforme dictamen del Dr. Eduardo Alvarez, "in re"
"Fernández c/Philco Ushuaia" – CNTrab. – Sala X –
29/9/1999 – Dict. 27068

[8:] Hay quienes sostienen que el mantenimiento de la
fuente de trabajo, por sí solo, constituye una
contraprestación que justificaría la
reducción salarial. Moisés Meik aporta dos
argumentos, a mi juicio, irrebatibles contra aquella
afirmación: 1) el despido incausado es un hecho
ilícito y, por ende, la abstención de disponerlo no
puede

considerarse una contraprestación adecuada (la
mafia utiliza argumentos parecidos al otorgar
"protección", a cambio de dinero "yo no te daño si
tú me das dinero"); 2) la abstención del despido,
en tanto no signifique un real y documentado compromiso
vinculante del empleador que garantice la plena estabilidad
absoluta, no significa nada, pues el despido sigue latente y
puede concretarse en cualquier momento

[9:]La mayoría de los autores y algunos fallos
judiciales caracterizan a la nulidad absoluta como aquella que
transgrede las leyes de orden público (como son las
laborales). Entre estos autores se destacan Llambías,
Salvat-López Olaciregui, Buteler Cáceres y Orgaz.
Otros, en cambio, afirman que hay nulidad absoluta cuando
está protegido inmediatamente el interés
público y de modo mediato el interés privado,
mientras que hay nulidad relativa cuando está protegido
inmediatamente el interés privado y mediatamente el
interés público (Boffi Boggero,
Belluscio).

De todos modos, cualquiera sea la corriente que se siga,
se ha afirmado que "el contrato usurario es inmoral y la
violación de la moral social es uno de los intereses
superiores que dan pie a la invalidez de oficio (absoluta)",
máxime que "en los últimos años se ha visto
con claridad el peligro de una inmoralidad que se va colando en
la vida social a través de lo negocial, del
tráfico. Y también se ha palpado la
repercusión de algunos desequilibrios en la vida de la
comunidad" (conforme Mosset Iturraspe, Jorge: "La revisión
de oficio" – LL

– T. 1983-A – pág. 969). Todo ello se ha dicho
con relación a la "usura" en los contratos civiles y tales
conceptos no sólo resultan aplicables, sino que se
refuerzan a la hora de analizar las modificaciones a los
contratos de trabajo.

En definitiva, señala Mosset Iturraspe, la
nulidad absoluta está ínsita "en un contrato
inmoral o violatorio del orden público, político,
económico o social".

[10:] Conforme Meik, Moisés: Ob. cit. en nota 5 –
pág. 296

[11:] Situación en la que el empleador "ofrece"
como opciones la aceptación de la rebaja salarial o el
despido; la que, por otro lado, encuadra perfectamente en el
supuesto contemplado en el art. 937, CC (intimidación)
toda vez que el principal está inspirando "un temor
fundado de sufrir un mal inminente y grave" en la "persona" y en
los "bienes" del trabajador, a través de una "injusta
amenaza" (el despido es un acto ilícito).

[12:] En general, la posibilidad de perder el empleo y
la excesiva dificultad para reinsertarse en el "mercado de
trabajo" lleva a los empleados a resignar derechos sin
cuestionamientos, máxime en aquellos contratos donde la
"protección contra el despido arbitrario" es
insignificante o, directamente, inexistente.

[13:] En el fallo se sostuvo que "la alegada violencia o
miedo, suficientes para viciar un acto, o el hecho de que el
actor haya sido privado ilegalmente de su libertad personal,
situación que cesó mucho antes de la
promoción de la acción, no imponen la
postergación del comienzo del curso de la
prescripción hasta que haya desaparecido el orden
institucional durante cuya vigencia actuaron los funcionarios a
quienes se imputa el acto".

[14:] Conforme CNTrab. – Sala V – 24/2/1986 – DT – T.
1986-A – pág. 506

[15:] Ver la iniciativa legislativa popular (art. 39,
CN). "Por los derechos del trabajador – Progreso con justicia
social", presentado en el Congreso Nacional a través del
mecanismo constitucional incorporado por la reforma del
año 1994.

El presente trabajo se encuentra publicado
en revista Doctrina Laboral de errepar, tomo xiv,
enero/01

Para citar este documento

RECALDE, Mariano. El Principio de
Irrenunciabilidad de derechos [En línea], enero 2001.
Disponible en www.enj.org:
[Fecha de consulta]

Tomado de:
http://www.legalmania.com/derecho/principio_irrenunciabilidad.htm

Autor:

Mariano Recalde

Legalmanía

Enviado por:

Carla Santaella