Régimen Laboral de los trabajadores del sector agrario

La regulación de las actividades en
el campo fue una de las primeras que recibió
atención normativa local, incluso con anterioridad a la
sanción del Código Civil, algo que es comprensible
por múltiples razones: nuestro país tenía la
necesidad de profundizar la explotación rural, por la
importancia económica del sector agrícola-ganadero
dentro del sistema productivo local y su ubicación como
nación agroexportadora y consumidora de productos
manufacturados, frente a la división internacional del
trabajo, en especial en el período que abarca desde la
formación del Estado nacional, hasta la primera mitad del
siglo XX.

La organización de la
producción agropecuaria no fue sencilla en la primera
mitad del siglo XIX; las condiciones adversas de trabajo y la
escasez de mano de obra propiciaron el desarrollo de una
legislación impulsada por los propietarios de la tierra
que, casualmente, coincidían con la clase dirigente de la
época.1 Como expresó Izquierdo: "El derecho
patrio será prodigo en disposiciones donde se aúnan
la necesidad de afincar al trabajador en las tierras, y de
atender a las necesidades de la guerra (con el indio). La
inestabilidad de la mano de obra es preocupación constante
de los sucesivos gobiernos, concientes de la riqueza potencial de
nuestro suelo (…) frente al despoblamiento de los campos,
grávidos de esa riqueza potencial, pero faltos de brazos
necesarios y sometidos a las amenazas de los indios".2 Fue
mayor la preocupación de los legisladores por proteger el
campo y asegurar su explotación que por brindar
condiciones dignas y elementales a los trabajadores.

Al calor de la ampliación de las
fronteras y el avance de la organización nacional, las
provincias comienzan a sancionar sus propios códigos
rurales. Primero fue el de la Provincia de Buenos Aires (1865), y
le siguieron, tomándolo como modelo, los de Santa Fe
(1867), Corrientes (1871), Entre Ríos (1873), Catamarca
(1878) y Mendoza (1880). La sanción del Código
Civil no aportó mayores novedades a la legislación
del trabajo agrario y tampoco lo hará la
modificación al Código de comercio de la ley
11.729. Salvo contadas excepciones, el trabajo agrario no obtuvo
la preocupación legislativa por su protección, a la
inversa del trabajo industrial, que con el tiempo obtuvo mayores
beneficios.

En el año 1942 se sancionó la
ley 12.798, conocida como el "Estatuto de los conchabadores",
cuyo articulado tendía a disciplinar la actividad de los
intermediadores que participaban de la contratación de
trabajadores temporeros.3 En 1944 se dictó la
primera regulación orgánica para estos
trabajadores, conocida como el "Estatuto del peón". La
novedad de esta legislación consistió en la
fijación salarial de las retribuciones mínimas, el
derecho a un espacio de tierra para cultivo propio y la
protección contra el despido arbitrario. La ley 13.020
para los trabajadores de cosecha completó el panorama
regulando la actividad de estos trabajadores no
permanentes.

La vigencia de ambas leyes se
extendió hasta la sanción, en 1982, de la actual
ley 22.248, que impuso un nuevo Régimen Nacional del
Trabajo Agrario (RNTA), que vamos a desarrollar más
adelante.

De los antecedentes que acabamos de
reseñar sin temor a equivocarnos podemos afirmar que el
trabajador rural fue siempre excluido de los beneficios que iba
adquiriendo el trabajador urbano. Esto ocurrió, por
ejemplo, con el dictado de la ley 11.729 que reguló el
trabajo comercial e industrial, donde precisamente quedó
excluido el trabajo agrario.

La ausencia de normativa persistió
hasta la sanción de la ley 12.789, del año 1942,
denominada Estatuto de los Conchabadores, o hasta que se
dictó, en 1944, el Estatuto del Peón de Campo
(decreto-ley 28.169/44) para los trabajadores permanentes. Para
los trabajadores golondrina o temporarios se dictó la ley
13.020 del año 1947.

También el trabajador rural estaba
excluido de los beneficios de la Ley de Accidentes de Trabajo
9688, hasta que en 1940, por la ley 12.631 fueron incluidos en
los beneficios.

Los trabajadores rurales carecieron de
instrumentos legales que fijaran condiciones mínimas de
trabajo, remuneraciones, viviendas, estabilidad en el trabajo,
protección contra trato discriminatorio,
sindicalización, hasta el año 1948 en que se
sanciona la ley 22.248.

Para comenzar a despejar posibles
confusiones entre grandes ramas del derecho como son el derecho
laboral y el derecho agrario, nos interesa apuntar que en el
ámbito laboral general el elemento normativo es
fundamental, ya que la resolución de conflictos se da en
base estricta, a la aplicación de las leyes en vigencia,
la doctrina y la jurisprudencia, mientras que en el derecho
agrario, o en el ámbito laboral agrario, si bien el
elemento normativo es importante, pensamos que todo aquel que
pretenda resolver un conflicto laboral agrario deberá,
además, consultar la naturaleza de la actividad, los usos
y costumbres en la zona donde el conflicto laboral se produce,
como también los principios fundamentales de nuestro
Derecho Agrario, que en caso de dudas deberán servir al
juzgador para alcanzar la solución de un problema con
estricta justicia. El profesor Vivanco Antonino decía:
"Los principios generales en materia laboral se aplican al
trabajo en general, pero las particularidades propias del trabajo
agrario implica la necesidad de que se adopten principios propios
del Derecho Agrario, a fin de contemplar por una parte, el
incremento racional de la producción y por la otra, el
bienestar de los trabajadores agrícolas".4

En la siguiente exposición nos
proponemos abordar la normativa del trabajador agrario,
comparando este régimen, con las demás normas
tuitivas del trabajador, en especial con la LCT, para finalizar
con una reflexión de los que significa hoy contar un
Régimen como el de la ley 22.248 y el de la
25.191.

Relación
del Trabajo rural con la normativa general

A la fecha de la sanción de la Ley
de Contrato de Trabajo, en el año 1974, se encontraban
vigentes el Estatuto del Peón y la Ley 13.020,
produciéndose entonces la problemática de
superposición de fuentes del contrato de trabajo. No se
había sancionado la Ley 21.297 que disponía el
estudio y elaboración de proyectos referidos a la
actividad de los trabajadores rurales. Durante este corto
período, el conflicto normativo se solucionaba atendiendo
a la especialidad del régimen y la selección de la
norma más favorable según comparación, hecha
por institución. Pero con la aprobación de la ley
22.248, modificatoria del artículo 2 de la LCT y que
excluye al trabajador agrario de esta normativa, los conflictos
desaparecieron, ya que ambas regulaciones se exceptúan
expresamente.

Todas las vicisitudes del contrato de
trabajo agrario serán reguladas por la Ley 22.248, no
importando que la LCT pueda prever condiciones más
beneficiosas. Las lagunas del Derecho se resolverán
recurriendo en primer término al Código Civil y, en
su caso, se integrará con la costumbre y los principios
generales del Derecho laboral. "El RNTA es autosuficiente,
caracterizado como unidad normativa independiente del
régimen laboral común; por lo que no resulta de
aplicación la ley de contrato de trabajo (exclusión
del artículo. 2, inc. c), aunque si los principios
protectorios del Derecho Laboral.5 Se incorpora una fuente
especial en la materia, constituida por las Resoluciones de la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), que
harán las veces de convenciones colectivas de
trabajo.

La novedad de esta regulación
será la disputa dentro del Derecho Agrario o Laboral. En
este sentido, expresa Brebbia: "Toda vez que del hecho de que en
el contrato de trabajo rural se encuentre presente el elemento
subordinación, característico de la relación
laboral, no puede concluirse que deba ser regulado exclusivamente
por el derecho del trabajo y la institución sea ajena al
derecho agrario, pues si aceptáramos tal tesis y nos
basáramos únicamente en la naturaleza de las
relaciones jurídicas para determinar sus contenidos, no
sólo deberíamos efectuar igual exclusión de
los demás contratos agrarios –inclusive el
arrendamiento rústico y la aparcería- sino que
también deberíamos negar su especialidad. El
trabajo rural constituye elemento esencial de la noción de
explotación agropecuaria –que sirve para
caracterizar el derecho rural- puesto que la cuestión
rural descansa esencialmente sobre el concepto de trabajo. La
tierra por sí misma, si no existiera trabajo, no
revestiría interés".5

La doctrina laborista sostiene, en tanto,
que por cuanto el Derecho del Trabajo gobierna el trabajo
subordinado, naturalmente no puede escapar a su acción la
actividad del trabajador rural, no puede desentenderse de este
desde que es uno de los sujetos de la relación
jurídica nacida al amparo de la explotación rural.
El Derecho agrario se ocupa del campesino para regular su
posición dentro de la explotación agropecuaria y el
Derecho del Trabajo, con el objeto de disciplinar el contrato
laboral. Estructurar los medios y organismos para la
prevención y composición de los intereses
económicos que se manifiestan principalmente en los
conflictos laborales y la adecuada protección social de
los trabajadores rurales.6

Ámbito de
Aplicación. Concepto

La labor agraria puede identificarse por la
realización de tareas en predios rurales, alejados de la
urbe (criterio geográfico), o a partir de las tareas
vinculadas con el cultivo, la producción proveniente de la
tierra o la cría de animales en sus múltiples
variantes (criterio profesional). El RNTA comprende a los
trabajadores desde las dos perspectivas y toma como
parámetro principal la tesis ecológica. En tal
sentido, el artículo 2° comprende a quienes
desempeñen su labor fuera del ámbito urbano en
tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad
agraria en cualquiera de de sus especialidades, tales como la
agrícola, pecuaria, forestal, avícola o
apícola. La ley 25.191, que establece el régimen de
fondo de desempleo y libreta de trabajo para este sector,
considera trabajador rural a "todo aquel que desempeñe
tares agrarias relacionadas principal o accesoriamente con la
actividad rural en cualquiera de sus especializaciones"; y
empleador, a "toda persona física o jurídica que
directa o indirectamente utilice su capacidad de trabajo"
(artículo 4°, Ley 25.191). Hay que tener en cuenta que
el hombre también innova permanentemente con la
explotación de nuevos productos naturales, y cuando
ésta se relacione con la tierra o los animales
quedará comprendida en el Estatuto; lo que
sucedería, por ejemplo, si se desarrollaran nuevas
tecnologías de cultivo.

De existir una duda razonable sobre el
amparo del trabajador en este Estatuto, el encuadramiento se
definirá por la naturaleza de las tareas (artículo
2°, último párrafo).

Pueden dar lugar también a
confusión sobre la naturaleza laboral del vínculo
las múltiples variantes contractuales que brinda la
legislación agraria. Por ello, hay que tener en cuenta que
también en esta actividad "la naturaleza jurídica
del nexo establecido entre las partes no cabe ser precisada por
la clasificación o instrumentación efectuada por
ellas, sino que la misma debe surgir de las modalidades mediante
las cuales, en los hechos, queda materializada la
prestación",7 en virtud del principio de
primacía de la realidad omnipresente en todo el
ordenamiento laboral. Habrá que distinguir el contrato de
trabajo de otros contratos asociativos comunes, como, por
ejemplo, la aparcería o el arrendamiento. El primero se
configura cuando una de las partes se obliga a entregar a otra
animales o un predio rural con plantaciones o sin ellas,
sembrados, enseres o elementos de trabajo, para la
explotación agropecuaria, en cualquiera de sus
especializaciones con el objeto de repartirse los frutos. La
dirección de la explotación está a cargo del
aparcero y en la especie medianería las utilidades se
reparten por partes iguales, se comparte la dirección y
los aportes son equivalentes. En los contratos laborales no se
detenta la tenencia del predio, que continua en poder del
empresario titular de la explotación; el aparcero no tiene
relación de subordinación, sino que es el verdadero
titular de la empresa; en cambio, el trabajador rural se
encuentra en relación de dependencia. No importa que esta
última sea más atenuada en su parte técnica,
si existe subordinación jurídica y
económica, estaremos frente a un contrato de trabajo
agrario.

El Estatuto, siguiendo el criterio
profesional de abarcar a toda actividad vinculada con el agro,
comprende también –aun cuando no desarrollen tareas
en predios rurales- a los trabajadores que se dediquen: a: 1) la
manipulación y almacenamiento de cereales, oleaginosas,
legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos
agrarios, salvo cuando se realizan en establecimientos
industriales (como sería el caso de quien se dedica al
envase de productos congelados); 2) ferias y remates de hacienda
en zonas pobladas; 3) el empaque de frutos y productos agrarios
propios o de otros productores, siempre que la materia prima
propia supere el total de la de todos los demás
productores (artículo 3°). Al respecto se ha dicho en
la jurisprudencia, por ejemplo, la Cámara de Trabajo de
Santa Fe, el 28/09/1987 en autos "Gómez, Ismael E. c/
Iturraspe, Francisco", que: "La ley 22.248 adopta un criterio
mixto para determinar el ámbito de aplicación de
las normas relativas al trabajo agrario: 1) como regla general
(criterio geográfico o ecológico), se aplica a la
actividad laboral que se desarrolla fuera del ámbito
urbano; 2) como excepción (criterio profesional), se
extiende en determinadas condiciones a las que se realicen en
zonas urbanas, teniendo en cuenta la naturaleza de la tarea,
cualquiera sea el medio en que ésta se realice (del voto
del Dr. Marín).

Principios que
informan el RNTA

En el título preliminar de la ley
22.248 se expresan diversas normas con principios generales que
informan el Régimen Nacional del Trabajo Agrario. A
continuación desarrollaremos otros (igualdad de trato,
buena fe, solidaridad, no discriminación) que consideramos
necesarios para comprender la dinámica del RNTA. Susana
Formento8 afirma que pueden considerarse los siguientes
principios:

1) La facultad del empleador de
organizar económica y técnicamente la empresa
(Artículo 11°);

2) La obligación de las partes
de obrar de buena fe y mutuo respeto

(Artículo 12°);

3) El trabajador debe observar el
deber de fidelidad que derive de las tareas que
realice

(Artículo 12°);

4) El principio de irrenunciabilidad,
que prohíbe se pacten condiciones menos favorables para el
trabajador que las contenidas en la ley, bajo pena de
nulidad

(Artículo 7°);

5) Los derechos y obligaciones deben
ser interpretados por la autoridad de aplicación y por las
partes en el sentido de mantener armonía en el desarrollo
del trabajo

(Artículo 13°).

En tal sentido la Corte Suprema de Justicia
de Santa Fe tuvo la ocasión de pronunciarse, el 6/12/89,
en "González, Isabelino c/Estancia Las Tijeras y
otro",sobre el principio de igualdad de trato, que informa el
RNTA, y que está contenido en el artículo 8° de
la ley 22.248 afirmando "Si bien puede sostenerse que los
preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo no son aplicables al
contrato de trabajo reglado por la 22.248, sí lo es la
norma constitucional que prohíbe las discriminaciones
arbitrarias". También sostuvo la C3a Lab, Sala I de
Paraná, el 27/08/93 en "Centurión, Atilio Dionisio
y otros c/Balbi, Risso y Compañía SRL s/Cobro de
australes" que: " Pretender remuneración por el tiempo no
trabajado –todo el mes cuando el desempeño lo es por
algunos días de cada semana-, igualando la
situación a la de los trabajadores permanentes y
continuos, encuentra como obstáculo los artículos
14 bis de la Constitución Nacional y el artículo
8° del RNTA en cuanto consagran igual remuneración por
igual tarea, puesto que los últimos trabajadores citados
acceden a su remuneración prestando servicios todos los
días de la semana y mes, con excepción de los
domingos".

Clasificación del
RNTA

Dado que la actividad agraria está
signada por la producción cíclica y estacional, nos
encontramos con vínculos laborales que varían en
intensidad temporal. Pasamos revista a continuación de
ellos:

D.1 Trabajadores
permanentes:

Son aquellos cuyas prestaciones no se
agotan con la finalización de una actividad temporaria del
campo, sino que permanecen, laborando en cualquier tarea, sea
ella cíclica o no. Ejemplo de ello es el trabajador que
atiende a los animales durante todo el año y
también participa en las ferias y remates. A esos
trabajadores dedica el RNTA la mayor cantidad de
artículos. A partir del Título I, ocho
capítulos referidos a: Jornadas, pausas y descansos;
Licencias y Feriados; Remuneraciones; Suspensiones; Poder
disciplinario, transferencia, estabilidad y extinción. Por
ser éstos los sujetos centrales del RNTA, nos referiremos
siempre a ellos, aclarado, cuando corresponda, la
ampliación a los trabajadores no permanentes. Al respecto
del tema hay mucha jurisprudencia, por ejemplo, la Cámara
de Concordia, Sala del Trabajo, el 28/03/1988, en "López,
Pablo c/ Citrícola Ayuí SA s/Cobro de pesos",
sostuvo: "el RNTA reconoce dos maneras de vincularse
jurídicamente al trabajador con su empleador mediante un
contrato de trabajo: la permanente y la no permanente. La primera
corresponde a los trabajadores de la planta permanente del
establecimiento agrario, mientras que la segunda se da cuando el
trabajador se desempeña en tareas de carácter
cíclico o estacional". También el Tribunal de
Trabajo de Trenque Lauquen, el 28/08/96 en "Cortes, Hernán
y otros c/ Sierra y Cía. SA, Oscar", sostuvo: "No obstante
el tipo de tareas desarrolladas por los actores como paleros de
cereal y la forma en que se las remuneraba, como tanteros, por la
continuidad y permanencia que tuvieron en su trabajo a las
órdenes de la demandada, cabe considerar a los
trabajadores como personal permanente (Artículos 14 y ss.,
ley 22.248)".9

D.2 Trabajadores no
permanentes:

Se denomina así a quien es
contratado para atender las "necesidades de la explotación
de carácter cíclico o estacional, por procesos
temporales propios de la actividad pecuaria, forestal, las que se
realizaren en las ferias y remates de hacienda y al trabajador
contratado para la realización de tareas ocasionales,
accidentales o supletorias" (artículo 77). Se trata de
trabajadores que realizan lo que en el Derecho Laboral
Común se conoce como "trabajo de temporada o eventual", ya
sea por su carácter cíclico o por atender a
necesidades extraordinarias de la empresa.

Bajo este título quedarán
comprendidos distintos tipos de trabajadores a los cuales el RNTA
les garantizará algunas pocas prerrogativas, como la
jornada equiparada con la del trabajador permanente,
indemnización sustitutiva de vacaciones y
remuneración equivalente, con excepción del
régimen de la antigüedad. En todo lo demás se
encuentran expresamente excluidos. En efecto, no están
comprendidos en el régimen de feriados, suspensiones,
transferencia, estabilidad y extinción. Pero habrá
que tener en cuenta que, aunque excluidos del régimen
común, no dejan de ser trabajadores, por lo que los
principios del Derecho del Trabajo estarán presentes en la
relación, y atento a ello, ante la existencia de un
vínculo laboral, se presumirá que el mismo es de
carácter permanente, que goza de estabilidad, hasta tanto
se pruebe su transitoriedad.

La ley 23.808 suprimió del
artículo 77 el párrafo que incluía entre los
trabajadores no permanentes a quienes efectuaban "tareas
inherentes a la manipulación y almacenamiento de frutos y
productos y su empaque, cuando se dieran las condiciones del
artículo 3°, es decir, su inclusión en el RNTA
aun cuando el trabajo se realizara en zonas urbanas pero en forma
no industrial. Por lo que cabe concluir que estos trabajadores
serán considerados permanentes, salvo que sean contratados
por la llegada de las cosechas, por necesidades cíclicas o
estacionales o para hacer trabajos que carezcan de
vocación de perdurar, dado lo cual serán no
permanentes. Al respecto en la jurisprudencia la Cámara de
Concordia, Sala del Trabajo, el 8 de noviembre del año
1988 en el fallo "Osorio, O.C. c/ Domínguez, J. s/ Cobro
de pesos", sostuvo: "La situación del trabajador agrario
no permanente, carece de vocación de perdurar en el
vínculo y se exterioriza en un contrato de duración
determinada, que se agota con la terminación del ciclo
natural que gobierna la producción rural, por lo tanto, se
descarta para este tipo de trabajo la construcción sobre
trabajo de temporada recibida en los artículos 96 a 98 de
la LCT, a través de la cual se reconoce la existencia de
una vinculación contractual permanente, con discontinuidad
en la prestación". También el Tribunal de Trabajo
de Mar del Plata, 9/06/98, "Ledesma, Segundo V. c/ Pepi
Raúl", donde sostuvo: "El actor se desempeño para
la demandada realizando tareas propias de la siembra, cuidado,
recolección, embolsado y todas las necesarias para la
explotación agrícola; en consecuencia su trabajo ha
sido regido por la ley 22.248 y lo hizo como trabajador no
permanente conforme a las disposiciones de los artículos
78 a 84 de la citada ley, ya que no obstante el largo tiempo que
duró la relación laboral sólo trabajo como
máximo cuatro o cinco meses cada año, conforme a
las necesidades de carácter cíclico o estacional de
la actividad agrícola".10

D.3 Personas Excluidas del
RNTA:

El artículo 6° del Estatuto
enumera algunos supuestos donde no se aplicarán las normas
del RNTA:

• 1) Cuando en un predio rural se
  realizan actividades industriales o comerciales. Los
  trabajadores allí empleados se regirán por las
  normas de la LCT. Si la actividad es mixta, se resuelve por
  el principio de preponderancia para seleccionar el
  régimen aplicable. Por ejemplo, los secaderos de yerba
  o té que completen el proceso que se inicia con
  cultivo y termina con el empaque, o el congelamiento de
  alimentos en el mismo establecimiento agrario. Si no se puede
  diferenciar por las tareas que realiza el trabajador
  –cuando sólo cultiva o sólo seca la
  planta- habrá que atender a la preponderancia
  económica de cada actividad y a su grado de desarrollo
  industrial. No es lo mismo el secado del té, que la
  elaboración del vino.

• 2) El trabajador no permanente
  contratado para realizar tareas extraordinarias ajenas a la
  explotación agraria. Es el caso de cualquier persona
  que realiza tareas no rurales. Como un pintor de paredes que
  pinta el establecimiento, o un plomero que repara las
  cañerías del mismo.

• 3) El servicio doméstico,
  si no atiende el personal agrario. Es muy común que la
  cónyuge del empleado agrario realice tareas
  domésticas en las habitaciones del empleador a la vez
  que atiende su propio hogar. Habrá que diferenciar en
  estos casos cuándo su labor casera lo es respecto de
  su familia solamente y cuándo del personal del
  establecimiento como tal y en general. En el primer caso, la
  tarea brindada al patrón se regirá por el
  Estatuto del Servicio Doméstico, y en el segundo, por
  el RNTA.

• 4) Al personal administrativo. Se
  entiende la exclusión en razón de la naturaleza
  de su tarea, que no se encuadra en el concepto de trabajo
  agrario ni depende de factores climáticos o
  estacionales. Su función como empleado del
  establecimiento agropecuario se lleva adelante con
  prescindencia de temporadas, épocas de cría u
  horarios de cosecha, entre otras características que
  delinean la tarea del peón rural.

• 5) A los dependientes del Estado
  nacional, provincial o municipal. La previsión
  reafirma el encuadramiento de estos trabajadores en el marco
  del Derecho Administrativo y excluye así a los
  dependientes, por ejemplo, de estaciones experimentales del
  INTA o de los Comités de Cuenca.

• 6) Excluidos del RNTA por la ley
  23.808. Los trabajadores ocupados en tareas de cosecha y/o
  empaque de frutas se rigen por la normativa contenida en los
  artículos 96 y siguientes de la LCT, referidos al
  contrato de temporada. La cosecha y/o empaque debe ser de
  frutas y no de otro producto del campo.

Al respecto del tema hay variada
jurisprudencia, por ejemplo: Cámara Nacional del Trabajo,
Sala VIII, 28/08/96, "Gamarra, Ricardo A. c/ Agrícola
Pareja SA", D.T. 1996-B-3022, donde se dijo que "el
artículo 6° del RNTA excluye de su ámbito de
aplicación al personal afectado a tareas industriales o
comerciales que puedan desarrollarse en los establecimientos
mixtos, aún cuando presten servicios en el medio agrario.
El régimen normativo que regula la actividad agraria
admite su aplicación a los supuestos de empaque de los
productos agrarios, aun el realizado en zonas urbanas, pero
siempre que el correspondiente a la propia producción
exceda la cantidad total proveniente de los demás
productores a los que se prestare este servicio. El sistema
normativo que regula la actividad agraria excluye de su
ámbito de aplicación a aquellas tareas que, aunque
vinculadas con dicha actividad, giren en torno a la
industrialización y/o comercialización de frutos y
productos (Artículos 2°, 3°, 6° y conos, ley
22.248)"11

Desarrollo de la
relación

E.1 Normas similares a las de la Ley
de Contrato de Trabajo.

E.1.1 Período de
prueba.

Con el título "Estabilidad", el
Capítulo VIII, en su único artículo 63,
determinará que "durante los primeros noventa días
de la relación de trabajo agrario podrá ser
rescindida sin derecho a indemnización alguna.
Transcurrido dicho lapso el trabajador adquirirá
estabilidad y su antigüedad se computará a todos los
efectos desde el día en que se hubiere iniciado la
relación laboral".Al respecto de la estabilidad del
trabajador rural reseñamos el siguiente fallo de la CCC,
Sala III, del 14/02/1995, "Lima, Cirilo Alfredo c/ Cabaña
Avícola San Carlos y otros s/Cobro de pesos", donde se
sostuvo: "Si bien la ley 22.248 no establece período de
prueba, el artículo 63 de la misma determina que, durante
los primeros noventa días, la relación de trabajo
podrá ser rescindida sin derecho a indemnización
alguna, por lo que, no habiendo abarcado la relación de
autos un plazo mayor al indicado y habiendo acreditado la
accionada no sólo los recibos adjuntos sino con el mismo
reconocimiento que hace el actor sobre el pago de sus haberes en
forma correcta, no puede prosperar su
demanda".12

E.2 Suspensiones

E.2.1 Accidentes y enfermedades
laborales

Los trabajadores agrarios están
comprendidos dentro del régimen general de la ley 24.557.
Si bien su artículo 106 remite a la antigua ley 9.688, no
caben dudas de que la norma posterior reemplaza a la anterior, la
cual quedó totalmente derogada. La característica
relevante del sistema de salud de este régimen es la
dedicación especial de la ley 22.248 a la
obligación por parte del empleador de garantizar
condiciones de higiene y seguridad. El Capítulo III del
Título III (Disposiciones Generales") dedica nueve
artículos (97 a 105) a enumerar obligaciones de ambas
partes: el trabajo se deberá realizar en adecuadas
condiciones de higiene y seguridad; el empleador asegurará
agua potable en cantidad suficiente, unidades sanitarias con
elementos mínimos, provisión de elementos de
seguridad o protectores; un botiquín y traslado del
trabajador en caso de accidente. Este último tiene, en
tanto, la obligación de guardar con el debido celo y
cuidado los elementos provistos por el empleador, debiendo
devolverlos en iguales condiciones a las que tenían al
serle entregados.

E.2.2 Poder
disciplinario

Entre los artículos 57 a 60 el
Estatuto consagra el ejercicio del poder disciplinario al
empleador –con relación levemente diferente pero con
idénticas limitaciones-. Siempre con el requisito de
notificarse por escrito –con expresión de causa-,
podrá el empleador aplicar sanciones de
amonestación y suspensión. En este último
caso deberá expresar el plazo. Además, el
máximo de suspensiones no puede superar 30 días en
el año, contados a partir de la primera, y su
extralimitación habilita al trabajador a considerarse
despedido. Aunque no lo dice el texto e la ley, su decreto
reglamentario exige que este poder se ejerza con razonabilidad,
proporcionalidad y contemporaneidad. Asimismo, no podrá
aplicarse más de una sanción por una misma falta
(artículo 26, Decreto reglamentario 563/81). Está
prohibido, al igual que en la LCT, la aplicación de multas
al trabajador.

A diferencia del régimen
común, la norma trae un plazo de caducidad de 90
días para impugnar la sanción –pero no ya
ante el empleador, sino ante el juez.

Dentro del mismo Título, el RNTA
incorpora la situación del trabajador que no puede prestar
tareas por encontrarse privado de libertad con motivo de una
denuncia radicada por el empleador. A diferencia de la LCT, que
prevé los derechos y obligaciones cuando la
privación de la libertad obedece a razones ajenas o por
una denuncia radicada por el empleador, en el Estatuto se
considera esta última situación, y se manda
reincorporar al trabajador sobreseído y a abonarle los
días caídos.

La norma reitera la problemática de
la LCT con mayor oscuridad, ya que al tratar el tema dentro del
Título "Poder Disciplinario" pareciera entenderse que la
denuncia judicial es la mayor de las sanciones aplicables por el
empleador –cuando la falta del trabajador llega al grado de
delito-. No aclara cuál es el correcto accionar de las
partes cuando, recupera la libertad, el trabajador espera el
pronunciamiento de falta de mérito o sobreseimiento y, en
su caso, si es procesado y no detenido. Entendemos que la
situación habrá de solucionarse aplicando los
preceptos de la ley penal y de la ley común, como el
principio de inocencia, la fuerza mayor y la prejudicialidad,
antes de considerar una suspensión con o sin causa y
válido un despido indirecto o uno con causa.

E.3 Transferencia de
establecimiento

Tanto en el régimen de la LCT como
en el Estatuto del Trabajador Agrario se trasluce la
preocupación del legislador por encontrar mecanismos
protectorios del crédito laboral. Se trata de que, ante
situaciones en que el sujeto empleador varíe por cualquier
causa, el trabajador tenga una garantía de cobro de
posibles créditos emergentes de la relación
laboral.

El artículo 62 contempla la
transferencia de establecimiento "por cualquier título",
las consecuencias sobre los contratos, los derechos del
trabajador y las obligaciones emergentes de ellos existentes al
tiempo de la transferencia. Es decir que prevé un sistema
de continuación y solidaridad equivalente a lo indicado en
los artículos 225 y 228 de la LCT. Se contempla no
sólo la transferencia del establecimiento sino
también la de la empresa y diversas circunstancias que son
comunes en el ámbito agrario, como los arrendamientos,
aparcerías y medianerías. Se omite la
situación del artículo 226 de la LCT, que habilita
al trabajador a considerarse despedido cuando, con motivo de la
transferencia, se le infiere un perjuicio. En tal caso la
solución será la misma, ya que siempre que exista
un daño importante para el trabajador el remedio es la
situación de despido indirecto basado en una injuria (el
perjuicio ocasionado) que impide la prosecución de la
relación laboral.

Tampoco se regula la situación de
transferencia a favor del Estado; y en este caso, la
solución será también la misma o la que
disponga la Ley de Transferencia (por expropiación,
estatización o "cualquier título"), puesto que no
se puede someter al Estado a las directrices del Derecho
Privado.

E.4 Trabajo de mujeres y
menores

Dentro del Título III,
"Disposiciones Generales", el Estatuto dedica el Capítulo
V, artículos 107 a 118, a la regulación del trabajo
de los menores y de las mujeres.

E.4.1 Menores

La capacidad para celebrar contrato de
trabajo agrario se adquiere a los 18 años, y existe una
prohibición de contratar menores de 14 años salvo
que fuera miembro de la familia del titular de la
explotación y se le permita completar su
instrucción primaria (artículo 107). En caso de que
el menor viva independientemente de sus padres –cuando
tiene entre 14 y 18 años- se presume la
autorización para realizar todos los actos concernientes
al contrato de trabajo agrario (artículo 108) y estar en
juicio laboral por acciones vinculadas con el mismo
(artículo 109). Hasta los 16 años, el menor debe
trabajar en horas matutinas o vespertinas, y está
prohibida su ocupación desde las 20:00 hasta las 6:00
horas del día siguiente (artículo 110). Se
prohíbe la ocupación de menores y mujeres en
labores penosas, peligrosas o insalubres.

El artículo 111 se refiere a las
remuneraciones que se fijarán de acuerdo con lo
establecido por la ley. Las mismas podrán incluir los
salarios que deberán abonarse al menor pero agrega que,
cuando se trate de tareas a destajo, las unidades remunerativas
no reconocerán diferencias por razones de edad. De tal
manera que, implícitamente, se acepta la reducción
de remuneraciones en los menores, salvo en tareas a destajo.
"Ello con olvido de la norma general del artículo 14 bis
de la CN y 187 de la LCT, por los cuales se deberán
garantizar al trabajador menor la igualdad de retribución,
cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de
trabajadores mayores, situaciones éstas que permite el
artículo 110 de la ley.13

E.4.2 Mujeres

Las trabajadoras agrarias en
situación de maternidad gozan de la protección que
les suministra los institutos de la Licencia por Maternidad y
Protección contra el despido por causa de embarazo. En tal
sentido, siempre deben notificar por escrito
–acompañando certificado médico- la
situación de embarazo y la fecha presunta de
parto.

Respecto de la Licencia por maternidad,
queda prohibido el trabajo de la mujer 45 días antes y 45
días después del parto, siendo los primeros
reducibles a 30. Se prevé la posibilidad de completar los
90 días cuando el parto se adelante y que siempre reciba
las asignaciones previstas en el sistema de seguridad social que
garantizan la percepción de una suma igual a la
retribución que correspondiere al período de
licencia (artículo 113).

El derecho a gozar de la licencia por
maternidad beneficia a las trabajadoras permanentes con un
período de estabilidad desde la gestación hasta la
finalización de la licencia. Las trabajadoras –sea o
no permanente- goza de una protección reforzada, ya que el
artículo 115 impone al empleador, ante la violación
de esta estabilidad, el pago de una indemnización
equivalente a lo que hubiera percibido hasta la
finalización de los 90 días de licencia.

En caso de despido de la trabajadora
permanente producido siete meses y medio anteriores o posteriores
al parto, se presume que es por causa de embarazo y se lo castiga
con el pago de una indemnización equivalente a 12 veces el
importe del último sueldo, que se acumula con cualquier
otra legalmente prevista (artículo 118), como la
correspondiente al plazo de estabilidad.

Institutos con
diferencias relevantes respecto al régimen de la
LCT

F.1 Jornada y descansos

En cuanto a la primera, teniendo en cuenta
el condicionamiento externo que existe en el campo para trabajar
–por el clima, la vida animal o las estaciones-, la jornada
rural se ajustará a los usos y costumbres propios de cada
región y a la naturaleza de la explotación. Se
respeta así una tradición en nuestro medio, y para
ello se han considerado las especiales características del
trabajo agrario, cuya ejecución difiere sustancialmente
del que se realiza en el medio urbano, condicionado por dos
elementos: la necesidad de hacer tareas en distintos momentos del
día y la influencia de los fenómenos
meteorológicos.

A pesar de que tradicionalmente a la
jornada agraria se la denomina "de sol a sol" por la ausencia de
limitaciones, en la actualidad la mayoría de las
actividades reguladas por la CNTA está circunscripta a las
ocho horas diarias, con las excepciones normales por tareas
extraordinarias o circunstancias especiales.

El empleador tiene la facultad de
determinar la hora de iniciación y terminación de
las tareas de acuerdo con las necesidades y modalidades de la
explotación (artículo 15).

Respecto de los descansos, está
prevista una pausa diaria entre las tareas matutinas y
vespertinas que será de entre dos y cuatro horas y media,
según lo resuelva la CNTA, en atención a los usos y
costumbres. Y habrá un descanso entre jornada y jornada no
menor a diez horas. En circunstancias excepcionales o cuando las
necesidades impostergables de la producción lo exigieren,
la pausa para comida y descanso podrá ser acumulada a la
que corresponde otorgar entre jornada y jornada; también
podrá concederse la pausa de diez horas en horario diurno
y la de entre dos y cuatro y media horas durante la noche
(artículo 7°, Decreto 563/81). No está previsto
un sistema de horas suplementarias, por lo cual el trabajo en
horario de descanso se abonará como hora común o se
compensará.

F.1.1 Descanso anual
vacacional

Los períodos vacacionales de la Ley
22.248 son significativamente inferiores a los dispuestos en la
LCT. La exposición de motivos justifica la diferencia, "ya
que ella –la actividad agraria- está totalmente
subordinada a ciclos anuales, por lo cual es normal la existencia
de prolongados períodos de escasa actividad".

A diferencia de la LCT, el empleador puede
otorgar las vacaciones en cualquier época del año y
debe notificarlo al trabajador con 15 días de
anticipación. Al igual que el régimen común,
no son compensables en dinero, salvo el caso de extinción
de la relación. Las vacaciones son pagas y deben abonarse
antes de iniciarse su goce.

F.2 Remuneraciones

El régimen del salario que en el
Derecho Laboral lo establece la CCT, en el RNTA está
determinado por las resoluciones de la CNTA. El régimen
salarial se aplica a trabajadores permanentes y no permanentes.
Según Armando Rocha "desechada la convención
colectiva como método normal para el establecimiento de
los salarios obreros (Art. 144), el artículo 28 comienza
por afirmar que éstas, como retribuciones mínimas
(indisponibles por la voluntad de las partes) serán
fijadas por la CNTA, correspondiendo a ésta valorizar las
prestaciones de alimentación y vivienda suministradas por
el empleador para determinar las deducciones que en
función de dichos rubros se practicarán sobre las
remuneraciones".

Al igual que lo autorizado por la LCT, las
remuneraciones pueden ser fijadas por tiempo y por resultado. Por
tiempo: se puede fijar por jornal, se abonarán
quincenalmente o en forma mensual, omitiéndose el
módulo semanal de cómputo previsto en la Ley
Común. Por resultado: se debe garantizar al trabajador el
mínimo indisponible correspondiente a la categoría,
tarea y zona que fija la CNTA. Se abonará en la medida del
trabajo efectuado (Art. 29) y podrá liquidarse de acuerdo
con los períodos en que estuviere organizada la
recepción de trabajo, pero estos períodos no
podrán tener una duración superior a un mes (Art.
30).