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Los conflictos colectivos (Venezuela)

Enviado por kharolina mckbi



  1. Definición
  2. Clasificación de los conflictos colectivos
  3. La huelga
  4. Requisitos para el procedimiento de huelga
  5. Modalidades de huelga
  6. Efectos de la huelga
  7. El lock-out o huelga patronal
  8. Procedimiento legal para el trámite de conflictos colectivos
  9. El arbitraje
  10. El laudo arbitral
  11. Bibliografía

Las reglas actuales de los conflictos colectivos tiene su origen en la Ley del trabajo de 1.928, ya que si bien no puede decirse que ésta consagró realmente los derechos de huelga y del lock-out, ella suprimió, al menos, la ilicitud de tales hechos colectivos hasta entonces mantenida.

El Titulo VII de la Ley del Trabajo de 1.936 estableció con claridad los mencionados derechos, que estuvo influido por los lineamientos del Código Chileno del Trabajo de 1.931. Aparte de que algunas disposiciones del citado titulo son copiada textualmente de ese ordenamiento, el nuestro adoptó de él los principios de conciliación obligatoria y arbitraje facultativo como base del sistema jurídico venezolano.

Definición

La palabra conflicto viene del Latín conflictus, que significa gramaticalmente "lo más recio de un combate, punto en que parece incierto el resultado de la pelea". El conflicto no es pues, la pelea, sino una fase decisiva de la misma, aquella se origina, propiamente, en el momento en que se hacen manifiestas las pretensiones contradictorias de ambas partes.

El propósito del legislador es instituir un procedimiento de orden público que permita la Estado intervenir en lo más recio de una contienda de orden laboral entra patronos y trabajadores, con el objeto de evitar el empleo de la fuerza, que es la huelga o el lock-out, para solucionar el diferendo.

En general, el sistema jurídico constituye un medio, instrumentado por la sociedad, para evitar el uso de la fuerza entre particulares, o entre éstos y el mismo poder soberano, con el fin de decidir sus diferencias, puede verse entonces que la huelga y el lock-out viene a ser únicos casos en que el derecho reconoce la fuerza como un medio lícito de presión y la eleva al rango de fuente institucional.

Puede afirmarse que existe conflicto colectivo en todos aquellos supuestos en que se encuentren en juego ese interés común. Propio de la colectividad profesional. La lesión, o peligro de que ésta se produzca, puede ser originada incluso por medidas de orden individual.

Los funcionarios de trabajo procurarán la solución pacífica y armónica de la diferencias que surjan entre patronos y trabajadores, aun antes de que ellas revistan carácter conflictivo por la presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar la admisión del mismo, si los sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos previos con miras a la solución de las diferencias que surjan entre ellos, deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo.

Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector del Trabajo procurará abrir una etapa de negociaciones entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y podrá participar en ellas personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vistas e intereses.

Cuando se plantee un conflicto colectivo relacionado con un servicio público u organismo dependiente del Estado, el Inspector del Trabajo lo comunicará de inmediato al Procurador General de la República a los fines conducentes.

El procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se tiene pactada, el pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del Trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato, una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamientos, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos y reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la presentación del pliego.

Clasificación de los conflictos colectivos

  • 1. Conflictos Jurídicos o de Derecho: Que versan sobre la interpretación o aplicación de normas preexistentes de cualquier naturaleza: legales, contractuales o usuales, si el derecho cuestionado afecta el interés colectivo.

  • 2. Conflictos Económicos o de Intereses: Que tienden a la creación de nuevas normas contractuales, o a la modificación o cumplimiento de las normas contractuales, o a la modificación o cumplimiento de las normas ya existentes. Son especies de este género la huelga y el lock-out. El conocimiento y tramitación de os conflictos colectivos de derecho corresponden a los Tribunales de Trabajo, mientras que los conflictos de intereses son competencia de los órganos administrativos (Inspectoría del Trabajo).

El propósito de la clasificación es asignar cada clase de conflictos a un órgano del Estado habilitado para ofrecerle un tipo de solución efectiva.

Es evidente que los tribunales de justicia son los medios adecuados para declarar un derecho cuestionad, y que la coacción de una parte sobre la otra (huelga, lock-out) no cambia en nada la situación jurídica de los litigantes. En los conflictos económicos, en que la vía de la fuerza persiguen el fin de quebrantar la posición económica de la otra parte, un órgano de conciliación y arbitraje resulta ser, entre todos los Estados, el más capaz para terminar la controversia.

La huelga

El Artículo 97 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, preceptúa que todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tiene derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

El Artículo 494 de la Ley Orgánica del Trabajo, define la huelga como la suspensión colectiva de la labores por los trabajadores interesados en un conflicto colectivo.

El Artículo 203 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, define la huelga como la suspensión colectiva de las labores y cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, concertada por los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo de trabajo para la defensa y promoción de sus intereses.

El Artículo 204 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, establece que el Titular del Derecho a Huelga son los trabajadores, quienes la ejercerán por intermedio de sus organizaciones sindicales o de una coalición, en aquellas empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados o cuando su número fuere insuficiente para constituir una organización sindical.

El Derecho de Huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a la ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones, el derecho a huelga comprenden la participación en las actividades preparatorias, en su convocatoria, la elección de su modalidad, la adhesión a una huelga ya convocada o la negativa a participar en ella, la participación en su desarrollo, su desconvocatoria, así como la decisión de dar por terminada la propia participación en la huelga.

Requisitos para el procedimiento de huelga

Para que los trabajadores puedan iniciar el procedimiento de huelga se requiere:

  • 1. Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que celebre una convención colectiva o para que dé cumplimiento a la que tiene pactada.

  • 2. Que el sindicato, ala federación o confederación que la plantee, represente la mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento, involucrados en el conflicto, considerando éste en relación a los patronos contra los cuales se instrumente, o en la profesión o rama de actividad, o al sindicato o federación, según sea el caso.

  • 3. Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.

Los trabajadores en conflicto, aun declarada la huelga, están obligados a continuar trabajando aquellos cuyos servicios sean indispensables para la salud de la población o para la conservación y mantenimiento de maquinarias cuya paralización perjudique la reanudación ulterior de los trabajos o las que exponga a graves deterioros y quienes tengan a su cargo la seguridad y conservación de los lugares de trabajo. A estos efectos, el patrono y sus representantes están obligados a permitir su entrada a la empresa y facilitarles el cumplimiento de su labor.

Los trabajadores obligados a continuar prestando servicio serán lo estrictamente necesarios para preservar la higiene y seguridad y la fuente de trabajo, de conformidad con los requerimientos técnicos propios de la actividad.

El sindicato y el patrono se pondrán de acuerdo sobre el número de trabajadores que continuarán prestando servicio, el sindicato podrá hacer las observaciones que estime pertinentes cuando a su juicio se exija trabajo a personas, sin justificación suficiente.

Modalidades de huelga

Huelga en Aviones y Vehículos: El Artículo 499 de la L.O.T establece que los trabajadores que presten un servicio en un vehículo o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o sea terminales de itinerario dentro del territorio nacional.

Huelga Durante la Navegación: El Artículo 500 de la L.O.T establece que los trabajadores que presten servicio en un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. Cuando la embarcación se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, los trabajadores podrán suspender el trabajo, previo el cumplimiento de los requisitos establecidos en la ley, y abandonarán el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo. Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensables.

Huelga Dañina: En caso de huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a la reanudación de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previos decreto especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.

Huelga de Solidaridad: El Artículo 502 de la L.O.T preceptúa que en caso de huelga de trabajadores de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que sólo tenga por objeto ayuda a otros trabajadores del mismo oficio, arte, profesión o gremio en su lucha con sus patronos, ésta se ejercerá dentro de la jurisdicción de la Inspectoría donde esté planteado el conflicto principal.

Efectos de la huelga

La huelga constituye un supuesto de suspensión del contrato de trabajo, así lo prevé de modo expreso el literal e) del artículo 94 de la L.O.T, que además determina en la disposición siguiente los efectos más resaltantes que la doctrina atribuye a la suspensión de los contratos.

El Artículo 95 establece que durante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a salvo las prestaciones establecidas que la Seguridad Social o por la convención colectiva y los casos que por motivos de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y límites que éste fije.

Más exactamente, del lado del patrono no sólo queda suspendida la obligación de pagar el salario, sino también todas aquella otras relacionadas inmediata y directamente con la prestación del servicio: transporte o pago sustitutivo de éste; viáticos, gastos de representación. Etc, salvo lo dispuesto en contrario por la convención colectiva.

El patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada comprobada durante el procedimiento establecido. Mientras el conflicto dure , los trabajadores involucrados gozarán de inamovilidad en condiciones similares a la de los trabajadores amparados por fuero sindical, la antigüedad del trabajador comprenden el período servido antes y después de la suspensión.

El lock-out o huelga patronal

La Ley Orgánica del Trabajo parece contemplar el procedimiento conflictivo previsto en el Capitulo III de su titulo VII, como un dispositivo con un único sujeto activo, el sindicato de trabajadores, y un único sujeto pasivo, el patrono. Sin embargo, no es exactamente así, lo cierto es que el patrono posee también legitimación activa para proponer modificaciones que desmejoren las condiciones existentes de trabajo, cuando las circunstancias económicas pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa. En este caso, igual que en el de despidos masivos y reducción de personal en la empresa, la titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador.

La ley reconoce aunque sin nombrarlo expresamente, el derecho del patrono, o grupo o asociación de patronos, de recurrir al cierre de la empresa, explotación, establecimiento o faena, con el fin de inducir a los trabajadores a aceptar ciertas condiciones de trabajo. La acción del patrono, denominada lock-out es también directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque de duración incierta, pues pretende prolongar tan sólo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. El cierre de la empresa implica la interrupción del trabajo de todos los trabajadores del establecimiento, o dependencia, en la que sirven aquellos a quienes el empleador desea inducir a contratar.

El procedimiento legal del lock-out difiere del de la huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de planteamientos y aspiraciones del patrono, presentado al Inspector del Trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con participación del Inspector o de su representante , procuraran la solución del diferendo. Ese período de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de quince días laborales según el calendario de la Administración Pública (Art. 42 LOPA).

No hay razón para la oposición de alegatos y defensas previas destinadas a evitar un procedimiento que, de no realizarse, dejaría prácticamente libre al voluntad del patrono para modificar negativamente las condiciones de trabajo mediante la vía del procedimiento conflictivo.

Procedimiento legal para el trámite de conflictos colectivos

La Junta de Conciliación: La presentación del pliego de peticiones es con que se inicia el procedimiento conflictivo, y deberá ser efectuada ante le Inspector del Trabajo, en escrito acompañado de los siguientes documentos: el acta que autoriza al presentante para actuar en nombre del sindicato o del grupo de trabajadores, o patronos involucrados en el conflicto, el acta de la asamblea del sindicato o grupo en que fue adoptada la decisión de comenzar el procedimiento, si la parte pugnante fuera una Federación o Confederación de sindicatos, la presentación deberá ser acompañada del acta de la asamblea de cada uno de los sindicatos en conflicto.

El pliego de peticiones expondrá, con la mayor precisión posible, las condiciones de trabajo que la asociación o grupo de trabajadores o de patronos pretende que se tomen, o dejen de tomar, en las empresas; las estipulaciones del proyecto de convención colectiva que se aspira a celebrar, o las normas legales o convencionales que, a juicio de la organización o grupo postulante, estén siendo incumplidas, con una clara explanación del pretendido incumplimiento.

Recibido el pliego de peticiones, el Inspector del Trabajo procederá a notificar al patrono o patronos dentro de las 24 horas siguientes, y , al mismo tiempo, exigirá a las organizaciones de los trabajadores y a los patronos individuales o a sus sindicatos, que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos representantes y de un suplente de cada lado (Art. 478 L.O.T ), los cuatro representantes así nombrados, que deberán se trabajadores pertenecientes a la empresa o empresas en conflicto, y el patrono o miembro de su directiva constituirán la Junta de Conciliación dentro de las 24 horas de recibidos los nombres de los representantes de las partes, el Inspector del Trabajo o su representante, que preside las sesiones de la Junta, interesará razones de conveniencia, con el propósito de armonizar el criterio de las partes, la junta continuara reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible (Art. 485 L.O.T).

El período conciliatorio puede prolongarse hasta tanto no estén agotadas las posibilidades de arreglo, e, incluso, después de declarada la huelga. Más, en esta caso es preciso advertir que la concurrencia a la Junta de Conciliación deja de ser obligatoria. A partir del comienzo de la cesación del trabajo es facultativo para las partes continuar, o no, el curso de las conversaciones, en el entendido de que si alguna de ellas desase interrumpirlo, justificada o injustificadamente, no podría ser legalmente constreñida a proseguir el intento de conciliación.

Las atribuciones del Inspector como presidente de la Junta Conciliadora es el la mediación, las de control o de policía administrativa en materia laboral en virtud de la cual puede vetar la recomendación de la Junta Conciliadora que debe ser unánime, al tiempo que podrá negarse al depósito del convenio colectivo que surja del proceso conflictivo, y la redacción del informa final de la junta de conciliación.

Para que el Inspector pueda ejercer las funciones de policía administrativa es preciso que concurra a todas las sesiones de la junta ya que su ausencia no invalida un eventual acuerdo. Así la exigencia de unanimidad supone el voto conciente de las partes, no así necesita concurrencia del Inspector.

Término de la Conciliación: El contenido de la Junta puede concluir con el avenimiento de las partes, o bien con una recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje de acuerdo con el procedimiento legal. La Ley Venezolana (Art. 486 L.O.T) impropiamente califica de recomendación al arreglo de la disputa por acuerdo directo de las partes, representadas en el seno de la Junta por conciliadores. Es obvio que la avenencia de tales representantes no significa otra cosa que un pacto, en el amplio sentido de acuerdo productor de obligaciones recíprocas. Tal pacto o acuerdo puede, incluso adquirir la forma de convención colectiva si cumplen con los requisitos solemnes exigidos por la ley a ese género de convenciones, y si se trata de pliegos introducidos con objeto de celebrarlas.

La Junta continuará reuniéndose hasta que se haya acordado una recomendación unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible, la recomendación de la Junta de Conciliación o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta etapa del procedimiento

Informe de la Junta o de su Presidente: Agotados los medios conciliatorios, si las partes no convienen en el arbitraje propuesto por el Presidente de la Junta de Conciliación, ésta, o su presidente, expedirá un informe fundado que contendrá la enumeración de las causas del conflicto y un extracto de las deliberaciones y argumento de las partes.

Este informe será expedido en todo caso, haya ocurrido, o no, la suspensión, en dicho informe deberá establecerse, además, alguno de los siguientes hechos: primero que el arbitraje insinuado por el Presidente de la Junta de Conciliación ha sido rechazado por ambas partes, segundo que el arbitraje aceptado o solicitado por una de las partes, ha sido rechazado por la otra, a este informe se le dará la mayor publicidad posible (Art. 488). La finalidad de este precepto es permitir que la opinión pública conozca a plenitud las circunstancias que rodearon el conflicto, así como el comportamiento de las partes y la sinceridad de su esfuerzo por evitar el desenlace.

El Artículo 489 de la L.O.T establece que cuando se plantee un conflicto colectivo de trabajo en diversas empresas, explotaciones o establecimientos que forman parte de una rama de actividad económica, agrícola, industrial, comercial, o de servicios, podrá tramitarse el conflicto como uno solo y acordarse la designación de una sola Junta de Conciliación esto es a lo que se la conoce como la unificación de conflictos.

Junta de Arbitraje: El Derecho Venezolano se basa en el principio de la conciliación obligatoria y el arbitraje facultativo. El arbitraje obligatorio contemplado en el abrogado decreto 440, sobre la contratación colectiva por ramas de industria, fue modificado en el sentido de que la controversia sólo puede ser sometida a arbitraje de oficio por el Ministerio del Trabajo, cuando las organizaciones sindicales no participan al despacho su propósito de ejercer el derecho de huelga (Art. 549).

En caso de que las partes en conflicto acepten el arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada por tres miembros, uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto ; otro, será escogido por los trabajadores de una terna presentada por los patronos y el tercero será escogido por los dos anteriores (Art. 490 L.O.T). Si alguna de las partes objeta la terna de la otra, el Inspector del Trabajo hará el nombramiento de los árbitros, de no poder lograr un acuerdo entre ellas en el término de 5 días continuos. Lo mismo se hará de no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro.

El tercer árbitro presidirá las reuniones de la Junta, que adoptará sus decisiones por mayoría de votos. El voto del Presidente prevalecerá en caso de no lograrse la mayoría.

Los árbitros tendrán carácter de arbitradores, es decir, están en facultad de proceder según les parezca más conveniente al interés de las partes, atendiendo principalmente a la equidad; sus audiencias serán públicas, tendrán iguales facultades de investigación que un tribunal ordinario, y sus decisiones son inapelables, aunque cualquiera de las partes puede solicitar judicialmente su nulidad, cuando ellas contravengan disposiciones de orden público.

La decisión de la Junta de Arbitraje se denomina laudo. Este debe ser dictado dentro de los treinta días siguientes a la constitución de la Junta Arbitral, salvo que ella misma prorrogue ese lapso hasta por treinta días más. Para su plena validez, el laudo debe ser publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, y será obligatorio para las partes por el término, no menor de dos años ni mayor de tres que él mismo señale.

El arbitraje

El arbitraje voluntario es un modo de solución del conflicto que surge de un acuerdo entre las partes por el cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la condición de órgano judicial y que además actúa con arreglo al mandato recibido, resuelve la controversia. Por ello puede afirmarse que el arbitraje voluntario es una forma de composición escogida autónomamente por las partes, aun cuando el laudo arbitral propiamente dicho represente una heterocomposición del conflicto, el arbitraje es una institución jurídica destinada a resolver conflictos sean individuales, colectivos, jurídicos o de intereses, su peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las partes, cuya decisión se impone y en virtud de un compromiso arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o del arbitro único las partes se adhieren de antemano al resultado de la actuación e los árbitros, esto es, al laudo arbitral.

El arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral, en efecto cuando de la junta de conciliación surge éste como recomendación unánime, deberá contener o adjuntar necesariamente los términos de compromiso, todo lo cual no obsta para que la propia acta o recomendación de la junta de conciliación haga sus veces.

El laudo arbitral

El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje, la forma de publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres, con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter, cuando este recaiga sobre conflictos de interés, tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo.

El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes ala constitución de la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el término que él fije, que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo, el laudo podrá establecer una vigencia, a su discreción dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a loa árbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendrá la misma vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de interés.

Bibliografía

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1.999)

Ley Orgánica del Trabajo (19 de Junio de 1.997)

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (25 de Enero de 1.999)

Alfonso-Guzmán Rafael J. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Mobilibros. Duodécima Edición. Caracas 2.001.

Bernardoni (L.U.Z), Bustamante (U.C.V), Carvallo (U.C.A.B), Díaz ( L.U.Z), Goizueta (U.C), Hernández (U.C.L.A), Iturraspe (U.C.V), Jaime (U.C.A.T), Rodríguez (U.C), Villasmil (U.C.A.B), Zuleta (L.U.Z).Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo. 1.999

 

 

Autor:

Kharolina Mckbi

 


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