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Los conflictos colectivos (Venezuela)




Enviado por kharolina mckbi



  1. Definición
  2. Clasificación de los conflictos
    colectivos
  3. La
    huelga
  4. Requisitos para el
    procedimiento de huelga
  5. Modalidades de
    huelga
  6. Efectos de la
    huelga
  7. El lock-out o
    huelga patronal
  8. Procedimiento legal
    para el trámite de conflictos
    colectivos
  9. El
    arbitraje
  10. El laudo
    arbitral
  11. Bibliografía

Las reglas actuales de los conflictos colectivos tiene
su origen en la Ley del trabajo de 1.928, ya que si bien no puede
decirse que ésta consagró realmente los derechos de
huelga y del lock-out, ella suprimió, al menos, la
ilicitud de tales hechos colectivos hasta entonces
mantenida.

El Titulo VII de la Ley del Trabajo de 1.936
estableció con claridad los mencionados derechos, que
estuvo influido por los lineamientos del Código Chileno
del Trabajo de 1.931. Aparte de que algunas disposiciones del
citado titulo son copiada textualmente de ese ordenamiento, el
nuestro adoptó de él los principios de
conciliación obligatoria y arbitraje facultativo como base
del sistema jurídico venezolano.

Definición

La palabra conflicto viene del Latín conflictus,
que significa gramaticalmente "lo más recio de un combate,
punto en que parece incierto el resultado de la pelea". El
conflicto no es pues, la pelea, sino una fase decisiva de la
misma, aquella se origina, propiamente, en el momento en que se
hacen manifiestas las pretensiones contradictorias de ambas
partes.

El propósito del legislador es instituir un
procedimiento de orden público que permita la Estado
intervenir en lo más recio de una contienda de orden
laboral entra patronos y trabajadores, con el objeto de evitar el
empleo de la fuerza, que es la huelga o el lock-out, para
solucionar el diferendo.

En general, el sistema jurídico constituye un
medio, instrumentado por la sociedad, para evitar el uso de la
fuerza entre particulares, o entre éstos y el mismo poder
soberano, con el fin de decidir sus diferencias, puede verse
entonces que la huelga y el lock-out viene a ser únicos
casos en que el derecho reconoce la fuerza como un medio
lícito de presión y la eleva al rango de fuente
institucional.

Puede afirmarse que existe conflicto colectivo en todos
aquellos supuestos en que se encuentren en juego ese
interés común. Propio de la colectividad
profesional. La lesión, o peligro de que ésta se
produzca, puede ser originada incluso por medidas de orden
individual.

Los funcionarios de trabajo procurarán la
solución pacífica y armónica de la
diferencias que surjan entre patronos y trabajadores, aun antes
de que ellas revistan carácter conflictivo por la
presentación del pliego correspondiente, sin que ello
pueda ser alegado para negar la admisión del mismo, si los
sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos
previos con miras a la solución de las diferencias que
surjan entre ellos, deberán cumplirlos antes de la
iniciación del proceso conflictivo.

Al tener conocimiento de que está planteada o por
plantearse una diferencia de naturaleza colectiva, el Inspector
del Trabajo procurará abrir una etapa de negociaciones
entre el patrono o patronos y el sindicato o sindicatos
respectivos y podrá participar en ellas personalmente o
por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus
puntos de vistas e intereses.

Cuando se plantee un conflicto colectivo relacionado con
un servicio público u organismo dependiente del Estado, el
Inspector del Trabajo lo comunicará de inmediato al
Procurador General de la República a los fines
conducentes.

El procedimiento conflictivo comenzará con la
presentación de un pliego de peticiones en el cual el
sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono
tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones
de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o
se dé cumplimiento a la que se tiene pactada, el pliego de
peticiones se presentará al patrono por intermedio del
Inspector del Trabajo, quien deberá tramitarlo de
inmediato, una vez presentado un pliego contentivo de uno o
más planteamientos, durante la discusión del mismo
y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante
no podrá hacer nuevos planteamientos y reclamos, salvo que
se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la
presentación del pliego.

Clasificación de los conflictos
colectivos

  • 1. Conflictos Jurídicos o de
    Derecho:
    Que versan sobre la interpretación o
    aplicación de normas preexistentes de cualquier
    naturaleza: legales, contractuales o usuales, si el derecho
    cuestionado afecta el interés colectivo.

  • 2. Conflictos Económicos o de
    Intereses:
    Que tienden a la creación de nuevas
    normas contractuales, o a la modificación o
    cumplimiento de las normas contractuales, o a la
    modificación o cumplimiento de las normas ya
    existentes. Son especies de este género la huelga y el
    lock-out. El conocimiento y tramitación de os
    conflictos colectivos de derecho corresponden a los
    Tribunales de Trabajo, mientras que los conflictos de
    intereses son competencia de los órganos
    administrativos (Inspectoría del Trabajo).

El propósito de la clasificación es
asignar cada clase de conflictos a un órgano del Estado
habilitado para ofrecerle un tipo de solución
efectiva.

Es evidente que los tribunales de justicia son los
medios adecuados para declarar un derecho cuestionad, y que la
coacción de una parte sobre la otra (huelga, lock-out) no
cambia en nada la situación jurídica de los
litigantes. En los conflictos económicos, en que la
vía de la fuerza persiguen el fin de quebrantar la
posición económica de la otra parte, un
órgano de conciliación y arbitraje resulta ser,
entre todos los Estados, el más capaz para terminar la
controversia.

La
huelga

El Artículo 97 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela,
preceptúa
que todos los trabajadores y trabajadoras del sector
público y del sector privado tiene derecho a la huelga,
dentro de las condiciones que establezca la ley.

El Artículo 494 de la Ley Orgánica del
Trabajo,
define la huelga como la suspensión colectiva
de la labores por los trabajadores interesados en un conflicto
colectivo.

El Artículo 203 del Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo,
define la huelga como la
suspensión colectiva de las labores y cualquier otra
medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso
productivo, concertada por los trabajadores involucrados en un
conflicto colectivo de trabajo para la defensa y promoción
de sus intereses.

El Artículo 204 del Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo,
establece que el Titular del
Derecho a Huelga son los trabajadores, quienes la
ejercerán por intermedio de sus organizaciones sindicales
o de una coalición, en aquellas empresas donde no hubiere
trabajadores sindicalizados o cuando su número fuere
insuficiente para constituir una organización
sindical.

El Derecho de Huelga podrá ejercerse en los
servicios públicos sometidos a la ley, cuando su
paralización no cause perjuicios irremediables a la
población o a las instituciones, el derecho a huelga
comprenden la participación en las actividades
preparatorias, en su convocatoria, la elección de su
modalidad, la adhesión a una huelga ya convocada o la
negativa a participar en ella, la participación en su
desarrollo, su desconvocatoria, así como la
decisión de dar por terminada la propia
participación en la huelga.

Requisitos para
el procedimiento de huelga

Para que los trabajadores puedan iniciar el
procedimiento de huelga se requiere:

  • 1. Que se fundamente en la exigencia que se
    haga al patrono para que tome, modifique o deje de tomar
    medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se
    presta el trabajo; para que celebre una convención
    colectiva o para que dé cumplimiento a la que tiene
    pactada.

  • 2. Que el sindicato, ala federación o
    confederación que la plantee, represente la
    mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa,
    explotación o establecimiento, involucrados en el
    conflicto, considerando éste en relación a los
    patronos contra los cuales se instrumente, o en la
    profesión o rama de actividad, o al sindicato o
    federación, según sea el caso.

  • 3. Que se hayan agotado los procedimientos
    conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las
    convenciones colectivas que se tengan suscritas.

Los trabajadores en conflicto, aun declarada la huelga,
están obligados a continuar trabajando aquellos cuyos
servicios sean indispensables para la salud de la
población o para la conservación y mantenimiento de
maquinarias cuya paralización perjudique la
reanudación ulterior de los trabajos o las que exponga a
graves deterioros y quienes tengan a su cargo la seguridad y
conservación de los lugares de trabajo. A estos efectos,
el patrono y sus representantes están obligados a permitir
su entrada a la empresa y facilitarles el cumplimiento de su
labor.

Los trabajadores obligados a continuar prestando
servicio serán lo estrictamente necesarios para preservar
la higiene y seguridad y la fuente de trabajo, de conformidad con
los requerimientos técnicos propios de la
actividad.

El sindicato y el patrono se pondrán de acuerdo
sobre el número de trabajadores que continuarán
prestando servicio, el sindicato podrá hacer las
observaciones que estime pertinentes cuando a su juicio se exija
trabajo a personas, sin justificación
suficiente.

Modalidades de
huelga

Huelga en Aviones y Vehículos: El
Artículo 499 de la L.O.T establece que los trabajadores
que presten un servicio en un vehículo o aeronaves no
podrán suspender sus labores en sitios distintos a
aquellos donde tengan su base de operaciones o sea terminales de
itinerario dentro del territorio nacional.

Huelga Durante la Navegación: El
Artículo 500 de la L.O.T establece que los trabajadores
que presten servicio en un buque no podrán declarar la
huelga durante la navegación. Cuando la embarcación
se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio
nacional, los trabajadores podrán suspender el trabajo,
previo el cumplimiento de los requisitos establecidos en la ley,
y abandonarán el buque, excepto aquellos que tienen la
responsabilidad de custodiarlo. Mientras dure la huelga, el buque
no podrá abandonar el puerto salvo que razones
técnicas o económicas lo hagan
indispensables.

Huelga Dañina: En caso de huelga que por
su extensión, duración o por otras circunstancias
graves, ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la
población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional
podrá proveer a la reanudación de las faenas, en la
forma que lo exijan los intereses generales, previos decreto
especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el
conflicto a arbitraje.

Huelga de Solidaridad: El Artículo 502 de
la L.O.T preceptúa que en caso de huelga de trabajadores
de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que
sólo tenga por objeto ayuda a otros trabajadores del mismo
oficio, arte, profesión o gremio en su lucha con sus
patronos, ésta se ejercerá dentro de la
jurisdicción de la Inspectoría donde esté
planteado el conflicto principal.

Efectos de la
huelga

La huelga constituye un supuesto de suspensión
del contrato de trabajo, así lo prevé de modo
expreso el literal e) del artículo 94 de la L.O.T, que
además determina en la disposición siguiente los
efectos más resaltantes que la doctrina atribuye a la
suspensión de los contratos.

El Artículo 95 establece que durante la
suspensión del contrato de trabajo el trabajador no
está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar
el salario. Quedan a salvo las prestaciones establecidas que la
Seguridad Social o por la convención colectiva y los casos
que por motivos de equidad determine el Reglamento, dentro de las
condiciones y límites que éste fije.

Más exactamente, del lado del patrono no
sólo queda suspendida la obligación de pagar el
salario, sino también todas aquella otras relacionadas
inmediata y directamente con la prestación del servicio:
transporte o pago sustitutivo de éste; viáticos,
gastos de representación. Etc, salvo lo dispuesto en
contrario por la convención colectiva.

El patrono no podrá despedir al trabajador
afectado por ella, sin causa justificada comprobada durante el
procedimiento establecido. Mientras el conflicto dure , los
trabajadores involucrados gozarán de inamovilidad en
condiciones similares a la de los trabajadores amparados por
fuero sindical, la antigüedad del trabajador comprenden el
período servido antes y después de la
suspensión.

El lock-out o
huelga patronal

La Ley Orgánica del Trabajo parece contemplar el
procedimiento conflictivo previsto en el Capitulo III de su
titulo VII, como un dispositivo con un único sujeto
activo, el sindicato de trabajadores, y un único sujeto
pasivo, el patrono. Sin embargo, no es exactamente así, lo
cierto es que el patrono posee también legitimación
activa para proponer modificaciones que desmejoren las
condiciones existentes de trabajo, cuando las circunstancias
económicas pongan en peligro la actividad o la existencia
misma de la empresa. En este caso, igual que en el de despidos
masivos y reducción de personal en la empresa, la
titularidad del derecho a plantear la negociación y el
conflicto corresponde al empleador.

La ley reconoce aunque sin nombrarlo expresamente, el
derecho del patrono, o grupo o asociación de patronos, de
recurrir al cierre de la empresa, explotación,
establecimiento o faena, con el fin de inducir a los trabajadores
a aceptar ciertas condiciones de trabajo. La acción del
patrono, denominada lock-out es también directa, como la
huelga, pacífica y temporal, aunque de duración
incierta, pues pretende prolongar tan sólo hasta el
momento en que los trabajadores acepten las pretensiones
propuestas. El cierre de la empresa implica la
interrupción del trabajo de todos los trabajadores del
establecimiento, o dependencia, en la que sirven aquellos a
quienes el empleador desea inducir a contratar.

El procedimiento legal del lock-out difiere del de la
huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de
planteamientos y aspiraciones del patrono, presentado al
Inspector del Trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no
regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con
participación del Inspector o de su representante ,
procuraran la solución del diferendo. Ese período
de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá
exceder de quince días laborales según el
calendario de la Administración Pública (Art. 42
LOPA).

No hay razón para la oposición de alegatos
y defensas previas destinadas a evitar un procedimiento que, de
no realizarse, dejaría prácticamente libre al
voluntad del patrono para modificar negativamente las condiciones
de trabajo mediante la vía del procedimiento
conflictivo.

Procedimiento
legal para el trámite de conflictos
colectivos

La Junta de Conciliación: La
presentación del pliego de peticiones es con que se inicia
el procedimiento conflictivo, y deberá ser efectuada ante
le Inspector del Trabajo, en escrito acompañado de los
siguientes documentos: el acta que autoriza al presentante para
actuar en nombre del sindicato o del grupo de trabajadores, o
patronos involucrados en el conflicto, el acta de la asamblea del
sindicato o grupo en que fue adoptada la decisión de
comenzar el procedimiento, si la parte pugnante fuera una
Federación o Confederación de sindicatos, la
presentación deberá ser acompañada del acta
de la asamblea de cada uno de los sindicatos en
conflicto.

El pliego de peticiones expondrá, con la mayor
precisión posible, las condiciones de trabajo que la
asociación o grupo de trabajadores o de patronos pretende
que se tomen, o dejen de tomar, en las empresas; las
estipulaciones del proyecto de convención colectiva que se
aspira a celebrar, o las normas legales o convencionales que, a
juicio de la organización o grupo postulante, estén
siendo incumplidas, con una clara explanación del
pretendido incumplimiento.

Recibido el pliego de peticiones, el Inspector del
Trabajo procederá a notificar al patrono o patronos dentro
de las 24 horas siguientes, y , al mismo tiempo, exigirá a
las organizaciones de los trabajadores y a los patronos
individuales o a sus sindicatos, que le comuniquen dentro de las
48 horas el nombramiento de dos representantes y de un suplente
de cada lado (Art. 478 L.O.T ), los cuatro representantes
así nombrados, que deberán se trabajadores
pertenecientes a la empresa o empresas en conflicto, y el patrono
o miembro de su directiva constituirán la Junta de
Conciliación dentro de las 24 horas de recibidos los
nombres de los representantes de las partes, el Inspector del
Trabajo o su representante, que preside las sesiones de la Junta,
interesará razones de conveniencia, con el
propósito de armonizar el criterio de las partes, la junta
continuara reuniéndose hasta que haya acordado una
recomendación unánimemente aprobada o hasta que
haya decidido que la conciliación es imposible (Art. 485
L.O.T).

El período conciliatorio puede prolongarse hasta
tanto no estén agotadas las posibilidades de arreglo, e,
incluso, después de declarada la huelga. Más, en
esta caso es preciso advertir que la concurrencia a la Junta de
Conciliación deja de ser obligatoria. A partir del
comienzo de la cesación del trabajo es facultativo para
las partes continuar, o no, el curso de las conversaciones, en el
entendido de que si alguna de ellas desase interrumpirlo,
justificada o injustificadamente, no podría ser legalmente
constreñida a proseguir el intento de
conciliación.

Las atribuciones del Inspector como presidente de la
Junta Conciliadora es el la mediación, las de control o de
policía administrativa en materia laboral en virtud de la
cual puede vetar la recomendación de la Junta Conciliadora
que debe ser unánime, al tiempo que podrá negarse
al depósito del convenio colectivo que surja del proceso
conflictivo, y la redacción del informa final de la junta
de conciliación.

Para que el Inspector pueda ejercer las funciones de
policía administrativa es preciso que concurra a todas las
sesiones de la junta ya que su ausencia no invalida un eventual
acuerdo. Así la exigencia de unanimidad supone el voto
conciente de las partes, no así necesita concurrencia del
Inspector.

Término de la Conciliación: El
contenido de la Junta puede concluir con el avenimiento de las
partes, o bien con una recomendación de que la disputa sea
sometida a arbitraje de acuerdo con el procedimiento legal. La
Ley Venezolana (Art. 486 L.O.T) impropiamente califica de
recomendación al arreglo de la disputa por acuerdo directo
de las partes, representadas en el seno de la Junta por
conciliadores. Es obvio que la avenencia de tales representantes
no significa otra cosa que un pacto, en el amplio sentido de
acuerdo productor de obligaciones recíprocas. Tal pacto o
acuerdo puede, incluso adquirir la forma de convención
colectiva si cumplen con los requisitos solemnes exigidos por la
ley a ese género de convenciones, y si se trata de pliegos
introducidos con objeto de celebrarlas.

La Junta continuará reuniéndose hasta que
se haya acordado una recomendación unánimemente
aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliación es
imposible, la recomendación de la Junta de
Conciliación o, en su defecto, el acta en que se deja
constancia de que la conciliación ha sido imposible,
pondrá fin a esta etapa del procedimiento

Informe de la Junta o de su Presidente: Agotados
los medios conciliatorios, si las partes no convienen en el
arbitraje propuesto por el Presidente de la Junta de
Conciliación, ésta, o su presidente,
expedirá un informe fundado que contendrá la
enumeración de las causas del conflicto y un extracto de
las deliberaciones y argumento de las partes.

Este informe será expedido en todo caso, haya
ocurrido, o no, la suspensión, en dicho informe
deberá establecerse, además, alguno de los
siguientes hechos: primero que el arbitraje insinuado por el
Presidente de la Junta de Conciliación ha sido rechazado
por ambas partes, segundo que el arbitraje aceptado o solicitado
por una de las partes, ha sido rechazado por la otra, a este
informe se le dará la mayor publicidad posible (Art. 488).
La finalidad de este precepto es permitir que la opinión
pública conozca a plenitud las circunstancias que rodearon
el conflicto, así como el comportamiento de las partes y
la sinceridad de su esfuerzo por evitar el desenlace.

El Artículo 489 de la L.O.T establece que cuando
se plantee un conflicto colectivo de trabajo en diversas
empresas, explotaciones o establecimientos que forman parte de
una rama de actividad económica, agrícola,
industrial, comercial, o de servicios, podrá tramitarse el
conflicto como uno solo y acordarse la designación de una
sola Junta de Conciliación esto es a lo que se la conoce
como la unificación de conflictos.

Junta de Arbitraje: El Derecho Venezolano se basa
en el principio de la conciliación obligatoria y el
arbitraje facultativo. El arbitraje obligatorio contemplado en el
abrogado decreto 440, sobre la contratación colectiva por
ramas de industria, fue modificado en el sentido de que la
controversia sólo puede ser sometida a arbitraje de oficio
por el Ministerio del Trabajo, cuando las organizaciones
sindicales no participan al despacho su propósito de
ejercer el derecho de huelga (Art. 549).

En caso de que las partes en conflicto acepten el
arbitraje, se procederá a la constitución de una
Junta de Arbitraje, formada por tres miembros, uno de ellos
será escogido por los patronos de una terna presentada por
los trabajadores en conflicto ; otro, será escogido por
los trabajadores de una terna presentada por los patronos y el
tercero será escogido por los dos anteriores (Art. 490
L.O.T). Si alguna de las partes objeta la terna de la otra, el
Inspector del Trabajo hará el nombramiento de los
árbitros, de no poder lograr un acuerdo entre ellas en el
término de 5 días continuos. Lo mismo se
hará de no haber acuerdo en la designación del
tercer árbitro.

El tercer árbitro presidirá las reuniones
de la Junta, que adoptará sus decisiones por
mayoría de votos. El voto del Presidente
prevalecerá en caso de no lograrse la
mayoría.

Los árbitros tendrán carácter de
arbitradores, es decir, están en facultad de proceder
según les parezca más conveniente al interés
de las partes, atendiendo principalmente a la equidad; sus
audiencias serán públicas, tendrán iguales
facultades de investigación que un tribunal ordinario, y
sus decisiones son inapelables, aunque cualquiera de las partes
puede solicitar judicialmente su nulidad, cuando ellas
contravengan disposiciones de orden público.

La decisión de la Junta de Arbitraje se denomina
laudo. Este debe ser dictado dentro de los treinta días
siguientes a la constitución de la Junta Arbitral, salvo
que ella misma prorrogue ese lapso hasta por treinta días
más. Para su plena validez, el laudo debe ser publicado en
la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela, y será obligatorio para las partes por el
término, no menor de dos años ni mayor de tres que
él mismo señale.

El
arbitraje

El arbitraje voluntario es un modo de solución
del conflicto que surge de un acuerdo entre las partes por el
cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la
condición de órgano judicial y que además
actúa con arreglo al mandato recibido, resuelve la
controversia. Por ello puede afirmarse que el arbitraje
voluntario es una forma de composición escogida
autónomamente por las partes, aun cuando el laudo arbitral
propiamente dicho represente una heterocomposición del
conflicto, el arbitraje es una institución jurídica
destinada a resolver conflictos sean individuales, colectivos,
jurídicos o de intereses, su peculiaridad reside en la
intervención de un tercero, por acuerdo de las partes,
cuya decisión se impone y en virtud de un compromiso
arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o
del arbitro único las partes se adhieren de antemano al
resultado de la actuación e los árbitros, esto es,
al laudo arbitral.

El arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral,
en efecto cuando de la junta de conciliación surge
éste como recomendación unánime,
deberá contener o adjuntar necesariamente los
términos de compromiso, todo lo cual no obsta para que la
propia acta o recomendación de la junta de
conciliación haga sus veces.

El laudo
arbitral

El laudo es la decisión a que llega la junta de
arbitraje, la forma de publicación y su lapso de vigencia
no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres,
con ello el período de vigencia del laudo será
igual al del convenio colectivo lo que ratifica lo dicho acerca
de su carácter, cuando este recaiga sobre conflictos de
interés, tendrá la misma naturaleza jurídica
del convenio colectivo.

El laudo será dictado dentro de los 30
días siguientes ala constitución de la junta
arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 días
más. Se trata de un lapso no de un término por lo
que dentro de él podrá ser dictado el laudo en
cualquier momento, sin que sea menester notificar a las partes,
salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese
dictada fuera del cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo
obligatorio para las partes por el término que él
fije, que con todo no será menor de dos años ni
mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una
disposición de orden público permisivo, el laudo
podrá establecer una vigencia, a su discreción
dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral
hubiere autorizado a loa árbitros en tal sentido, caso
contrario, el laudo tendrá la misma vigencia temporal de
la convención colectiva cuya naturaleza comparte al
resolver conflictos de interés.

Bibliografía

Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (1.999)

Ley Orgánica del Trabajo (19 de Junio de
1.997)

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (25 de
Enero de 1.999)

Alfonso-Guzmán Rafael J. Nueva Didáctica
del Derecho del Trabajo. Mobilibros. Duodécima
Edición. Caracas 2.001.

Bernardoni (L.U.Z), Bustamante (U.C.V), Carvallo
(U.C.A.B), Díaz ( L.U.Z), Goizueta (U.C), Hernández
(U.C.L.A), Iturraspe (U.C.V), Jaime (U.C.A.T), Rodríguez
(U.C), Villasmil (U.C.A.B), Zuleta (L.U.Z).Comentarios a la Ley
Orgánica del Trabajo. 1.999

 

 

Autor:

Kharolina Mckbi

 

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