(Según (Decí, 1999) La
Teoría de la Evaluación Cognoscitiva procura
detectar el papel que juegan las recompensas sobre la
motivación intrínseca. La misma se basa en que
cuando un individuo ejecuta una actividad impulsado por una
motivación interna y este recibe algo a cambio
(recompensa) como una motivación externa esto conlleva a
una disminución de la motivación intrínseca
originaria. Una explicación común de tal respuesta
apunta a que al añadir compensaciones externas
(recompensas), la persona percibe que su conducta es manipulada
desde el exterior, en este caso por los que otorgan dicha
recompensa.
Esto influye negativamente la autodeterminación y
quebranta su motivación intrínseca. Se ha
detectado, no obstante, que no todas las recompensas surgen el
mismo efecto sobre la motivación intrínseca. Las
recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material,
por ejemplo) merman la motivación intrínseca,
mientras que las recompensas intangibles (un elogio, verbigracia)
no la alteran.
Por otra parte, las recompensas esperadas hacen que
disminuyan la motivación intrínseca, mientras que
las recompensas inesperadas no la afectan. De tal forma se
observa que después de todo la relación entre
recompensas externas y motivación intrínseca no es
tan lineal como en un principio se pensó. Otro binomio de
factores ofrecen una idea más clara de esta
relación, Toda recompensa tiene dos efectos: un efecto
controlador de la conducta la cual dirige el comportamiento en la
dirección deseada por quien otorga la recompensa,
influyendo así en la autodeterminación del
individuo y un efecto informativo sobre su
competencia.
Si una recompensa tiene un efecto poco controlador esta
permite que la motivación intrínseca se eleve. Por
otro lado, si la información hace que el individuo se
perciba como muy competente, se estimula la motivación
intrínseca. Por lo contrario si la información se
enfoca en las fallas esta transmite una idea de baja
competencia.
Teoría del Flujo
La Teoría del flujo descrita por
(Csikszentmihalyi, 2003) intenta describir lo que sucede cuando
la realización de una actividad provoca en el individuo
una sensación placentera que las persona la
realizará, aún y cuando tenga un alto grado de
dificultad, solo por el puro placer de hacerlo. A este estado de
concentración y placer se le conoce como flujo y cuando se
experimenta las personas tienden a concentrarse en lo que
está haciendo, dedicando una atención especial a la
tarea fusionando su conciencia con sus actos. La atención
es tal que el individuo pierde la noción de tiempo y
espacio. La experiencia del flujo tiene una motivación
enteramente intrínseca, y se da independientemente de la
meta. El individuo únicamente se concentra en lo que hace
por el simple placer que obtiene con tal
ejecución.
Teoría de la Motivación
Intrínseca
La Teoría de la Motivación
Intrínseca se origina según (Thomas, 2001) del
hecho de que las organizaciones actuales no buscan la
"sumisión" del trabajador, sino su compromiso y su
iniciativa. Por lo que no bastan las recompensas externas con las
que antes se "compraba" esa sumisión. El nuevo estilo de
trabajo supone que los trabajadores persiguen algo más que
el dinero y el interés propio en el trabajo, que los
trabajadores requieren de recompensas intrínsecas con tan
solo la ejecución del trabajo, que esas recompensas
internas contienen un alto contenido emocional y que "hacer lo
que se debe hacer" genera una sensación de
bienestar.
Esto hace que el trabajador busque en su labor el logro
de un propósito valioso, para alcanzar el cual reclama
autodirección. Esta autodirección requiere de
iniciativa y compromiso, lo que depende de satisfacciones
más intensas que aquellas generadas por las recompensas
externas. La autodirección, en consecuencia, permite la
posibilidad de que el trabajador logre cuatro grandes recompensas
intrínsecas: autonomía , competencia , sentido o
significado y progreso, que a su vez genera un alto
desempeño traducidos en el logro de los objetivos
organizacionales y una elevada satisfacción por los logros
de objetivos personales
Factores que
Influyen en la Motivación. Clima
Organizacional
El clima organizacional se refiere al ambiente interno
que existe entre los miembros de la organización y
está íntimamente relacionado con el grado de
motivación de sus integrantes. El clima organizacional es
favorable cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Estas
necesidades son clasificadas por
(Serra, 2008) y se muestra en la figura 5
Figura 5 Clasificación de las Necesidades
(Serra, 2008)
En realidad, el clima organizacional influye en el
estado motivacional de las personas y, a su vez, este
último influye sobre el primero. Considerando este proceso
de motivación se puede decir que no todas las personas van
a tener los mismos deseos, ni se comportan igual aunque tengan
las mismas necesidades.
Los resultados no siempre van a
acompañar las expectativas del motivador y del
subordinado, las reacciones de las personas son imprevisibles
logrando o no sus deseos. El organismo al accionar la conducta,
no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, puede
existir alguna barrera u obstáculo que implica lograrla,
produciéndose de esta manera la denominada
frustración, continuando el estado de tensión
debido a la barrera que impide motivar al trabajador para que
esté contento en la organización es una tarea
compleja, ya que cada persona es diferente, percibe las cosas de
manera distinta y por lo tanto se motiva también de manera
distinta. Lo que vale para esa persona no vale para otra.
(Banker, 2003).
En el mismo orden de idea es importante de
que el jefe sepa cómo y cuándo estimular al
personal para que este sea capaz de dar lo mejor de sí
frente a cada situación.
Para motivar a los trabajadores se debe
aplicar una estrategia basada en la pirámide motivacional
y en el ciclo de motivación (Ponce, 1988),
planteándose los siguientes pasos:
? Identificar al sujeto a
motivar.
? Estudiar sus hábitos y conducta
comparándolos con las demás personas y tratar de
indagar como es su vida familiar.
? Una vez estudiada la conducta se puede dar un
diagnóstico de cómo es su personalidad y cuales son
sus necesidades, al ver como se relaciona con su entorno,
además de identificar en cual de los niveles de la
pirámide se encuentra el individuo en
cuestión.
? Una vez caracterizado al sujeto a continuación
se elige el estímulo adecuado para que mejore su
rendimiento. estos estímulos pueden ser: aumento de
salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de
la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos más
flexibles, capacitación permanente etc. Los cuales deben
estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la
pirámide de motivación.
? Darle seguimiento al comportamiento de la persona para
ver como éste a respondido al estímulo y saber si
es necesario cambiarlo o seguir adelante con
él.
La necesidad moral intrínseca, aunque es
variable, es un motivador en organismos sociales sin fines de
lucro como en la que se desarrolla la presente
investigación la cual puede representar un apoyo en el
proceso de autoselección y atracción de individuos
comprometidos (katz y Kahn, 2002) para quienes las recompensas
intrínsecas sean fuente de motivación. Permitiendo
que este tipo de motivaciones facilite el compartir reciproco de
conocimientos entre sus miembros (Huysman y Wit,
2004).
Igualmente, tal como afirma (Tampoe, 1993), los
individuos que suelen compartir sus conocimientos lo hacen como
resultado de factores como el crecimiento personal, la
autonomía o el éxito en la tarea más que por
recompensas financieras, resaltando entonces la influencia que
puede tener la motivación intrínseca en este tipo
de prácticas sostenible.
Este motivador intrínseco es, también
considerado, una herramienta eficaz en la superación de
barreras laborales. Favoreciendo la transferencia de mejores
prácticas y el desarrollo de habilidades profesionales al
transferir sus experiencias y conocimiento tácito (Weinert
y Snyder, 1985) Igualmente, ésta puede ayudar a alcanzar
el equilibrio entre competición y colaboración
entre los individuos, fortaleciendo una mayor cooperación
(Kofman y Senge,
1993).
Además, que crea un ambiente laboral adecuado
para la comunicación, tanto formal como informal e
intercambio de experiencias (Slater y Narver, 1995).
Incrementando el compromiso de los trabajadores con la
organización, mediante el interés en mejorar para
poder apoyar a la misma, motivando el desarrollo de capacidades
para "aprender a aprender" (Swieringa y Wierdsma,
1992).
A la vez que ayuda a lograr consenso en las decisiones,
dando lugar a un mayor compromiso de los trabajadores (Walsh,
1995).
Para ello hay que motivar a los empleados, para que
quieran y para que puedan ejecutar satisfactoriamente su trabajo,
teniendo en cuenta que la motivación laboral es parte
importante en el éxito de la eficiencia empresarial,
debido a que se ha detectado que la calidad de los servicios
depende en gran medida de las personas que los efectúan
(Cortes,
2011).
Definición
de Estrategia
La palabra estrategia proviene del griego "strategeia",
que significa el arte o ciencia de ser general, procede de la
fusión de dos palabras stratos (ejército) y agein
(conducir, guiar).
Los griegos también sabían que la
estrategia era algo más que pelear batallas. Los generales
eficientes tenían que determinar las líneas
apropiadas de abastecimiento, decidir cuándo pelear y
cuándo no, manejar las relaciones del ejército con
los ciudadanos, los políticos y los diplomáticos.
Los generales tenían no solamente que planificar sino
también actuar.
No obstante a esos orígenes en campo militar,
él termino fue introducido en el mundo académico
por Von (Newman y Morgerstem en 1944) con la "Teoría de
los Juegos" y en el campo de la teoría de la
dirección se anuncia en Estados Unidos de América
en 1962, para luego aparecer expuesto en el libro de (Ansoff,
1976), "Estrategias Corporativas", convirtiéndose en la
herramienta de dirección más empleada en el
mundo.
Según (Quinn, 1980) en la administración
una estrategia es el plan que engrana las principales metas y
políticas de una organización mediante la secuencia
lógica de acciones a ejecutar.
Por otra parte la estrategia es la dirección y el
alcance de una organización a largo plazo generando
ventajas a la misma mediante la configuración de recursos
en un entorno cambiante (Johnson y Scholz 1993) a estrategia de
una organización se basa en las acciones combinadas
emprendida por la dirección con el fin de alcanzar los
objetivos financieros, estratégicos y la misión de
la organización (Thompson y Strickland 1999).
Las estrategias son consideradas directrices que
reflejan la misión, objetivos o metas de la
organización, para lo cual se organizan actividades en
función del logro de las mismas. (Bueno,
1991).
Según ( Moreno, 1997) propone que en un plano
pragmático se podría proponer estrategias de
intervención en función del aprendizaje
organizativo y organizacional que propicien el contraste, el
debate, las visiones alternativas, la dinámica frente a la
inercia, facilitando la investigación.
Como plantean (Peiro y Prieto, 1996) "uno de los
objetivos básicos en el estudio de la motivación
laboral debería ser su aplicación directa al
Desarrollo Organizacional. Así, ante determinadas
problemáticas en las organizaciones se podrían
utilizar las teorías y los modelos como instrumentos
válidos en la intervención. En este sentido,
algunas teorías y modelos sobre la motivación
laboral pueden ser útiles para la implantación de
planes y programas de formación en las organizaciones, la
gestión eficaz de la toma de decisiones y la
evaluación del desempeño y del rendimiento laboral,
entre otros (…). Entre estas estrategias motivacionales cabe
destacar los sistemas de compensaciones, el diseño de
puestos, tareas y roles, el sistema normativo y disciplinario,
los estilos de dirección y de liderazgo y la
participación en el trabajo y en las
organizaciones".
Criterios para
Evaluar una Estrategia
Algunos estudios sugieren tomar en cuenta ciertos
criterios básicos para evaluar una estrategia
(Mintzberg y Quinn 1984) los cuales se describen a
continuación:
? Objetivos claros y decisivos: las metas deben ser
claras y concisas asegurando a la organización la
viabilidad y utilidad permanente de la organización frente
a sus competidores.
? Conservar la iniciativa: esta debe
mantenerse durante la aplicación de la
estrategia.
? Concentración: teniendo en cuenta los detalles
y la variedad de competencia se garantiza el éxito con
menos recursos lo que es fundamental para la
organización.
? Flexibilidad: el reforzamiento de habilidades,
acciones planeadas y la ubicación renovable permite llevar
la ventaja de la competencia.
? Liderazgo coordinado y comprometido: las estrategias
exitosas a parte de la aceptación requiere de
compromiso.
? Sorpresa: es un elemento que depende de la
sincronización, silencio, inteligencia para actuar en el
momento justo.
? Seguridad: se debe tener claro si se cuenta con todo
lo que se requiere para llevar a cabo la estrategia.
De todo lo anterior la autora considerar a
la estrategia como un cumulo de acciones ordenadas y con metas
definidas que tributan al logro de los objetivos planteados por
la organización.
Aplicaciones del
Estudio sobre la Motivación en el Ámbito
Laboral
Actualmente en algunas organizaciones de visión
amplia y compromiso social profundizan estudios de las diversas
teorías motivacionales para con ello lograr una nueva
cultura laboral que representen un cambio positivo en la actitud,
en la mentalidad y en una nueva perspectiva en la forma de ver y
realizar el trabajo. Para lo cual es pertinente erradicar en la
medida de lo posible cuantos vicios existan en el mundo laboral,
reforzando las cualidades, construyendo una armoniosa
relación interpersonal entre trabajadores,
empresarios.
Para que sea posible esta nueva cultura laboral es
necesario iniciar una etapa de colaboración basada en
nuevos valores y nuevas actitudes. En la que se reconoce entre
otros el valor del trabajo y la dignidad de las personas que lo
realizan, tanto de los trabajadores como de los empresarios.
Partiendo de que el trabajo contribuye a la realización
personal y al logro del bien común tanto familiar como
nacional, por lo que debe valorarse mediante retribuciones
justas, considerando la situación del trabajador y su
familia.
Igualmente ésta debe buscar mejorar las
condiciones de vida para los trabajadores, mediante una mayor y
mejor capacitación, permitiendo ser más productivos
a la vez que aumenta la participación activa en la
organización, para que las ganancias generadas se
traduzcan en salarios más justos y en condiciones
laborales más dignas (Cortes, 2011).
En el mismo orden de idea es necesario que los gerentes
de dichas organizaciones se pregunten cómo motivar a sus
trabajadores este es un reto que deben asumir en pro de lograr
los objetivos y la productividad deseada en la
organización aún con un escenario laboral
complejo.
Para ello se debe estar consciente de que la
motivación y el compromiso no son sólo
cuestión de actitud. Para que un trabajador cumpla con sus
tareas, y decida agregarle ganas a su desempeño influye
los que hacen vida dentro de su organización, en su propio
departamento y en la relación con sus jefes, afirma la
psicóloga del trabajo por la UNAM (Vidal, 2010)
Si se ubica a una persona con alto potencial en un
área donde no valoren sus capacidades ni se consideren sus
ideas, o pueda participar en tomas de decisiones, se
desmotivará y frustrará con seguridad,
señala un estudio realizado por la consultora de recursos
humanos (Towers, 2008) en más de 18
países.
Y aunque pareciera que este concepto debe tener
relevancia en las oficinas, la mayoría de las
organizaciones a nivel global no son capaces de motivar a sus
trabajadores; siete de cada 10 empleados se siente frustrado en
su lugar de trabajo, mientras que cinco de cada 10 cree que su
área no valora sus capacidades, según una
investigación llevada a cabo por la consultora de recursos
humanos, (Hay, 2010).
Es por ello que afirma (Vidal, 2010) que tras una crisis
los negocios no pueden darse el lujo de basar la actividad de
motivar sólo en mejorar las condiciones económicas,
para alcanzar los cambios de actitud en los empleados hay que
desarrollar condiciones eficientes en su entorno cotidiano
"Motivar va más allá de subir tarifas salariales,
requiere involucrarse".
Establecer un clima organizacional favorable, que
permita el desarrollo del trabajador y no su deserción,
dice (Vidal, 2010) de partirse por la búsqueda en
cuestiones personales; acciones a través de las cuales el
trabajador perciba que puede tener un mejor equilibrio entre lo
laboral y lo personal.
Las teorías de la motivación hasta ahora
estudiadas se han traducido en estrategias prácticas
aplicadas por la organización según los objetivos y
requerimientos planteados por la misma. En dichas estrategias se
abordan pasos básicos tales como:
? Análisis actualizado sobre la
valoración del nivel de motivación de los
trabajadores el cual influye en la producción de la
organización.
? Diseño de plan de acciones
motivadoras.
? Establecimiento de métodos de
control orientado a realizar las correcciones oportunas y
pertinentes de los objetivos de las estrategias.
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Autor:
Graciela Castro
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