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Acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en III etapa de Educación Básica




Partes: 1, 2, 3

  1. Resumen
  2. Fundamentación
  3. Justificación de la Investigación
  4. Marco teórico
  5. Marco metodológico
  6. Resultados
  7. Conclusiones
  8. Recomendaciones
  9. Referencias bibliográficas
  10. Anexos

Resumen

El objetivo general de esta investigación fue determinar la relación entre el Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y el Desempeño Docente de III Etapa de Educación en el Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo , Estado Zulia. El tipo de investigación utilizada fue descriptiva correlacional, de campo con un diseño no experimental, transeccional-transversal. La población del estudio estuvo constituida por 2 supervisores, 3 directivos y 76 docentes. La recolección de los datos se realizó a través de un instrumento conformado por 42 ítemes, utilizando una escala tipo Likert de 4 alternativas de respuesta, validado mediante el juicio de tres expertos. La confiabilidad del mismo se obtuvo a través de la prueba piloto aplicándose el modelo Alfa Cronbach utilizando el paquete estadístico SPSS, versión 10.0 obteniéndose como valor 0,865**, indicando que el instrumento era confiable para ser aplicado a toda la población de estudio. La técnica de análisis fue de tipo descriptiva, ésta se aplicó en el proceso de tabulación de los datos y para la interpretación de los mismos recolectados a través del cuestionario, se hizo el análisis porcentual y se organizaron en tablas de doble entrada para su representación. Los resultados obtenidos permitieron establecer que entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño del docente hay una relación significativa muy alta lo que significa que en la medida que aumenta el valor de acompañamiento pedagógico del supervisor, la variable desempeño docente aumenta de manera alta y significativa.

Descriptores: Acompañamiento Pedagógico, Coaching, Desempeño Docente, Satisfacción Laboral.

CAPITULO I

Fundamentación

Planteamiento y Formulación del Problema

En Venezuela la educación desde el año 1936 ha sido motivo de cambios irrelevantes y de discontinuidad histórica, aspecto que solo ha logrado su modificación nominal obviando la necesidad real de transformación de la misma a fin de impulsar un desarrollo continuo y sistemático de la sociedad, dejando de lado los anhelos y las esperanzas de los venezolanos. Así mismo la supervisión como proceso social también ha estado ligada a la educación, debilitando indefectiblemente la posibilidad de depurar al país de la denigrante condición de subdesarrollo.

Por otro lado, el supervisor en su ejercicio probablemente se ha orientado más al cumplimiento de funciones administrativas y no propiamente pedagógicas, aspecto que quizás incide en la puesta en práctica de acciones de acompañamiento al docente quien requiere de apoyo e incentivo para fortalecer sus debilidades y así mejorar su desempeño laboral en el aula.

Ahora bien, la función del supervisor tal vez ha perdido su carácter normativo centrándose con mayor énfasis en la corrección de las debilidades o carencias encontradas al final de los procesos, descuidando el desarrollo constructivo que establece la interacción supervisor-docente en la escuela. Esto posiblemente limita la acción supervisoria concediéndole un carácter circunstancial y temporal lo cual limita el seguimiento de la acción docente y la conformación de un ambiente de intercambio técnico-pedagógico, que garantice la integración supervisor-docente aprovechando las capacidades y disposición de ambos. Al respecto Silva (1992) señala que:

Un supervisor docente es un funcionario con título profesional docente, cuya función es la de asistir a los educadores para ayudarlos a mejorar el proceso de técnicas, procedimientos especializados y que provienen de un proceso de planificación. El proceso de enseñanza envuelve tres aspectos fundamentales: La planificación, la ejecución y la evaluación, (p. 39).

En atención a lo antes expuesto, es conveniente mencionar que el docente es el encargado de llevar a cabo una educación integral, es decir, aquella que encierra aspectos cognitivos, sociales, morales como investigativos, para lo cual se hace necesario realizar un análisis de cómo el docente está desempeñando sus funciones y cómo demuestra su efectividad en el proceso educativo.

Ahora bien, existen situaciones en las que el docente disminuye el cumplimiento de los procesos académicos porque representa sólo una tarea mas, negándose así la importancia que éstos poseen para el logro de un desarrollo óptimo de la educación y un estímulo hacia la creatividad y la innovación, hacia el éxito educativo. En este caso se considera que una estrategia eficaz para el logro del desempeño del docente pudiese ser el coaching la cual se plantea para el mejoramiento de la actividad supervisoria y por ende el incremento de los niveles de desempeño. En este sentido, Mosley, Meginson, Pietri (2005) definen:

El coaching es una supervisión en persona. Cualquier conversación entre los supervisores y los empleados es potencialmente una conversación de coaching. Es una oportunidad para aclarar metas, prioridades y criterios del desempeño, es una oportunidad para afirmar y reforzar los valores básicos del grupo, es una oportunidad para escuchar ideas y hacer participar a los empleados en el proceso de planeación y solución de problemas. (p.330)

El supervisor, sin embargo rechaza esta actividad porque posiblemente carece de confianza y por tanto, se siente incómodo de orientar al docente y se avergüenza de discutir problemas relacionados con un desempeño insatisfactorio, así mismo pareciera creer que el hecho de confrontar un problema del desempeño con un docente genere más problemas de los que se pueden resolver, por tanto la calidad de una buena relación se pone en peligro al ignorar un problema de desempeño.

Cabe recalcar además, que el supervisor docente debe manejar bien la función de comunicador; por cuanto una comunicación clara abre las puertas del entendimiento. La comunicación al ser efectiva por parte del supervisor, determina los logros institucionales al integrar al ser humano al proceso de cambio y transformación. En este sentido, Hernández y Rodríguez (2006) señalan que "La comunicación es el proceso de enviar un mensaje a un receptor a través de canales seleccionados y recibir retroalimentación para asegurar el mutuo entendimiento". (p. 456)

En aras de estimular y construir un supervisor eficaz desde el punto de vista comunicacional, este debe asumir una conducta de escuchar y comprender el punto de vista del personal, tener empatía y saber comprender las individualidades del ser humano, mantener la serenidad, preocuparse por el bienestar de todos los miembros, poseer auto-confianza y estabilidad emocional, es decir, ser un líder demostrando capacidad en sus actuaciones diarias.

Contrario a lo antes expuesto, en el Estado Zulia se puede observar la apatía por parte de muchos supervisores y de docentes hacia la optimización de su desempeño; sumado a esto, el supervisor muestra una actitud autoritaria, autocrática, exigente, dogmática e imponente que afecta las relaciones interpersonales aislando totalmente el acompañamiento pedagógico que integre al docente hacia un desarrollo eficaz, óptimo de calidad.

Al respecto la Universidad Nacional Abierta (1997), considera que la supervisión implica a su vez, actividades de planificación, organización, dirección y supervisión propiamente dicha. Se traduce en acciones o cursos de acciones destinadas a guiar, enseñar u orientar a personas o grupos de personas para hacer posible el logro de determinados objetivos. (pág. 79)

Unido a esto, también se puede observar cómo los supervisores no planifican para garantizar el logro de objetivos y metas, no organizan sus actividades, no hacen un seguimiento de cerca al trabajo que efectúan los docentes y directivos, con el único interés de acompañarlos y retroalimentar para reorientar el proceso de ser necesario y así lograr un acercamiento propicio de confianza y generar motivación e identificación con el trabajo. En tal sentido, un supervisor debe ayudar a los docentes de las escuelas a adquirir conocimientos, habilidades y competencias, desarrollar sus conocimientos, orientar y entender situaciones y que este entienda y reflexione para que encuentre alternativas de soluciones a los problemas que afecten el desempeño.

Por otra parte, en el Municipio Escolar Maracaibo 4 se considera que la Supervisión debería concebirse proporcionando asistencia al docente, mejorando las condiciones, físicas y humanas, donde se realiza el trabajo, promoviendo acciones para satisfacer las necesidades del mejoramiento profesional del docente, en función del rendimiento requerido por el Ministerio del Poder Popular para la Educación, sin embargo, sería oportuno revisar los planes y proyectos implementados en las Instituciones educativas del Municipio Escolar Maracaibo 4, referidos a la optimización profesional del docente y al desenvolvimiento general de la estructura a fin de lograr la satisfacción laboral y los roles del desempeño docente en dichas instituciones.

No obstante, en el quehacer diario de las instituciones educativas de básica en el Municipio Escolar 4, es de considerar la acción supervisoria y por cuanto el personal directivo y docente manifiesta necesidades de acompañamiento a fin de mejorar su desempeño docente. Reorientando el liderazgo supervisorio podría aplicar las funciones del coaching a fin de ejercer plenamente las funciones del supervisor, permitiendo así el logro de la planificación docente.

Según observaciones realizadas pareciera que los aspectos antes señalados se están manifestando en las Escuelas de Educación Básica de la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante, por cuanto el supervisor no se presenta con frecuencia en las mismas, además se observa desmotivación y desinterés por parte de los docentes para desarrollar habilidades y destrezas, olvidando sus roles, así como también es notorio la manifestación de desacuerdos ante decisiones tomadas, ya que los supervisores imponen tareas sin participarles generando un ambiente poco agradable.

La situación descrita trae como consecuencias que se manifiestan en la actuación de los docentes de las instituciones de educación básica del municipio Escolar N° 4, la apatía, además se aprecian problemas de comunicación, ausencia de orientación y asesoría lo cuál podría repercutir seriamente en el desempeño del personal docente. Incumpliendo con lo establecido en el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (2001) y los planteamientos de La Normativa de Educación Básica (1987) por ello se pudieran generar resultados negativos en la calidad de la educación y del rendimiento estudiantil pudiéndose tomar medidas al respecto para prever consecuencias a tiempo . Una vez planteada la problemática de estudio la misma puede formularse con la siguiente interrogante ¿Cómo es la relación entre acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en instituciones de III etapa educación básica del Municipio Escolar Nº 4?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar la relación entre acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4.

Objetivos Específicos

Identificar las funciones del coaching utilizados por el supervisor de las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N° 4.

Caracterizar las funciones del supervisor de las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N° 4.

Describir los roles desempeñados por el docente de las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N°4.

Identificar los indicadores de satisfacción laboral de los docentes de las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N° 4.

Establecer la relación entre acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar N° 4.

Justificación de la Investigación

Dada la importancia de esta investigación aportará aspectos teóricos e información de interés, como soporte para otros estudios enmarcados en las variables que refieren al acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño del docente, inherentes al sector educativo en las instituciones de Educación Básica del Estado Zulia.

En lo práctico, los resultados que generó ésta investigación, ofrecerán un modelo de cambio y una serie de recomendaciones para el fortalecimiento del ejercicio supervisorio, directivos y docentes de las instituciones educativas como posibles alternativas de solución para el mejoramiento del desempeño educativo, de tal manera que puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus funciones y demás tareas. Mientras que en el aspecto metodológico, se ofrecerán instrumentos validados y confiables que puedan servir de apoyo a otros investigadores en el mismo campo de acción de las variables que sustentan este estudio, como lo son el acompañamiento pedagógico y el desempeño del docente.

Delimitación de la Investigación

La presente investigación se desarrolló entre el período Junio 2007 a Abril 2008, la cual estuvo dirigida específicamente a supervisores y docentes de las instituciones de III etapa de Educación Básica adscritas a la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante del Municipio Escolar N° 4.

Así mismo, la investigación se basó para la primera variable en Acompañamiento Pedagógico, en los postulados: de los autores: Mosley - Meginson - Pietri (2005), Eslava (2006), Brigg. (2000) y en el Programa de Fortalecimiento de la Gestión Escolar (s/f), Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, entre otros, para la segunda variable Desempeño Docente en los autores Gutiérrez (2006) Gillezeau (1999), Arias y Heredia (2000), Chiavenato (2001), Abreu (2005) entre otros.

CAPITULO II

Marco teórico

Antecedentes de la Investigación

En este capítulo se presentan los antecedentes de la investigación, las bases teóricas que la sustentan y el mapa de variables, los cuales fundamentan y soportan el estudio. A este respecto se describen, algunos de los estudios hechos sobre el acompañamiento pedagógico como primera variable y el desempeño docente en la segunda variable, finalmente de estas evidencias encontradas relacionar las mismas.

Leal, (2006) realizó un trabajo de investigación de Maestría titulado: Programa de capacitación dirigido al proceso de acompañamiento docente del supervisor educativo, para la URU, tuvo como objetivo general diseñar un programa de capacitación dirigido al proceso de acompañamiento docente del supervisor educativo en las Escuelas Zulianas de Avanzadas del Municipio Cabimas en el período escolar 2004-2005.

El estudio se realizó bajo el paradigma positivista de tipo descriptivo bajo la modalidad de campo, la población estuvo conformada por 140 sujetos. Para la recolección de información se realizó un instrumento dirigido al supervisor, personal directivo y docentes Los mismos fueron sometidos a un proceso de validez de contenido a través del criterio de expertos. Para medir el nivel de confiabilidad, se aplicó la formula de Alfa Crombach dando como resultado 0.95.

El soporte teórico se diseño a partir de marcos conceptuales de gerencia, conectado con la teoría general de la administración como argumentos para conducir los procesos administrativos y orientar las actividades coherentes a la función de acompañamiento docente del supervisor educativo. Se concluyó que el supervisor educativo nunca realizó el proceso de acompañamiento docente y cuando lo hace rara vez es por que lo están supervisando sus superiores estos resultados permitieron al investigador proponer un programa de capacitación dirigido al proceso de acompañamiento docente del supervisor educativo.

Cabe considerar la investigación realizada por Monnot, (2006), titulada "Supervisión clínica para el acompañamiento docente en las escuelas zulianas de avanzada" de la Universidad Rafael Urdaneta, se realizó con el propósito determinar la incidencia de la supervisión clínica ejercido por los directores en el acompañamiento docente en las Escuelas Zulianas de Avanzada del Circuito Escolar No. 3 .Para ello, se partió de los postulados del modelo de Supervisión Clínica de Smith y el Modelo de Acompañamiento del PRELAC.

El estudio fue de tipo descriptivo, con diseño transeccional. La población fue de 353 sujetos, y la muestra de 182. Se utilizó un cuestionario como instrumento denominado SCADOC, M-05 aplicado a los docentes y dirigido a evaluar las dos variables. Se utilizó la escala tipo Likert con cuatro alternativas de respuesta, validados por experto en cuanto al contenido de los ítemes, indicadores, dimensiones y las variables de estudio.

Su confiabilidad se obtuvo con la aplicación de la formula de Alfa- Cronbach resultando con una alta confiabilidad de 0,99. Los resultados obtenidos fueron analizados mediante estadística descriptiva, y la incidencia se estableció aplicando la t de Student, llevó a concluir que la Supervisión Clínica resulta altamente significativa en el Acompañamiento Docente en las Escuelas Zulianas de Avanzadas del Circuito Escolar Nº 3. Por lo tanto se concluye que en las Escuelas Básicas donde se cumple la Supervisión partiendo de los postulados de la Supervisión Clínica en una categoría de Buena, tendrá una Buena incidencia sobre el Acompañamiento Docente.

Villalobos, (2007) presenta una investigación denominada, "La supervisión en el acompañamiento al docente en la escuela básica" para la Universidad Rafael Urdaneta, cuyo propósito fue determinar la importancia de la supervisión en el acompañamiento docente. Metodológicamente la investigación se ubicó como descriptiva, de campo, no experimental, población estuvo conformada por 38 sujetos se aplico censo poblacional.

Se estructuró un cuestionario de 39 ítems además de una entrevista abierta dirigida al jefe del Circuito N° 5, validados por cinco expertos, la confiabilidad se obtuvo aplicando el coeficiente de Crombach cuyo índice fue 0.93. Los resultados condujeron a las siguientes conclusiones; existe la utilización de la supervisión de tipo autocrática, no cumplen las funciones técnicas, administrativas sociales, tampoco son utilizados los mecanismos métodos y técnicas. Finalmente en cuanto a las tareas para el acompañamiento del docente no son cumplidas.

Las investigaciones expuestas anteriormente tienen relación con el estudio, por cuanto maneja la variable acompañamiento docente, cuyo objetivo es de sustentar y orientar al personal de las instituciones educativas para satisfacer necesidades de los supervisores, docentes y directivo para concretar acciones que beneficien al colectivo en una experiencia provechosa y de alcances innovadores dirigidos al éxito común.

En relación con la variable Desempeño Docente, Rodríguez, (2004) en la investigación titulada "Función supervisora del director en el desempeño docente" para la Universidad Rafael Urdaneta, tuvo como propósito fundamental analizar la función supervisora que cumple el director en el desempeño docente en la I y II Etapa de Educación Básica en los planteles públicos del Distrito Escolar Nº 10.2 del municipio Valencia, estado Carabobo.

El mismo respondió a una investigación descriptiva con un diseño de campo realizado en una población de 154 sujetos organizados en dos estratos: 12 directivos y 142 docentes, de los cuales se seleccionaron en forma intencional como muestra el total de los directivos (12) y el 30% de los docentes (43), quedando integrada la misma por 55 sujetos, a quienes se les aplicaron los instrumentos diseñados para recolectar la información requerida a la investigación.

Este Instrumento fue elaborado con 37 ítem: 7 ítems para caracterizar la muestra seleccionada y 30 ítems relacionados con las variables en estudio, utilizando el tipo cuestionario con una escala de cuatro categorías de respuestas: (4) Siempre, (3) Casi Siempre, (2) Algunas Veces y (1) Nunca, el cual fue validado mediante el juicio de experto y calculada su confiabilidad mediante el método Alfa de Cronbach, obteniéndose un coeficiente de confiabilidad de 0.96 que lo calificó como altamente confiable.

Los resultados obtenidos fueron analizados en forma descriptiva e inferencial, lográndose establecer la discrepancia de opiniones entre los estratos que conformaron la muestra sobre las variables en estudio, incorporándose un resumen integrador de los resultados, permitiendo concluir que hay marcadas deficiencias en las funciones del director como supervisor del desempeño docente en cuanto a sus técnicas y métodos aplicados a su praxis.

Núñez, (2006), en su investigación, denominada "Supervisión escolar y desempeño laboral del docente de educación básica" para la Universidad Rafael Urdaneta, la presente investigación estuvo dirigida a determinar la relación entre la Supervisión Escolar y el Desempeño Laboral del Docente de Educación Básica, se utilizó una metodología de diseño no experimental transeccional descriptivo. Sustentada en las teorías de Neagly y Evans (1996), Silva (1998), para la variable Supervisión Escolar y López (2003), Marrero (1994) para la variable Desempeño Laboral.

La muestra estuvo conformada por 52 docentes y 10 supervisores, la cual se determinó de manera probabilística. Los datos fueron recabados con los instrumentos de 35 ítems S.E.D.L. dirigido a Supervisores y S.E.D.L. dirigido a docentes, obteniendo los siguientes resultados: relación alta y estadísticamente significativa entre las variables, significando con ello que la supervisión ejercida por los directivos en las instituciones objeto de estudio se relaciona altamente con el desempeño laboral de los docentes.

López, (2006) realizó un trabajo de investigación de maestría, titulada: "Formación pedagógica y desempeño laboral del docente de educación básica" para la Universidad Rafael Urdaneta, tuvo como objetivo determinar la relación entre la Formación Pedagógica y el desempeño laboral en Educación Básica de la I y II Etapa. Es de tipo descriptivo, con un diseño descriptivo-transaccional., constituido por 42 ítems, distribuido en dos variables: Formación docente con sus dos (02) dimensiones y sus seis (06) indicadores.

Las variables formación pedagógica tuvo como autores Pérez E. Rivero A, para su aplicación y la variable Desempeño laboral tuvo como autores Pérez E. López P. Fred D. Se le aplicó un cuestionario a 10 docentes como prueba piloto para conocer su confiabilidad con un resultado de r= 0.7128 la cual fue fiable después de validada y corregida por los expertos. El instrumento definitivo se le aplico a 38 docentes de las escuelas básicas Dr. Luís Hómez y Gran Mariscal de Ayacucho.

Como resultado se obtuvo de una correlación de r= 0.306 en la escala de Pearson, arrojando como resultado una correlación positiva moderada; se concluyó con la investigación que los docentes aún que poseen una formación pedagógica, necesitan de la formación permanente de actualización, por lo que se recomienda la planificación de cursos y/o talleres de capacitación para la actualización de conocimientos.

Las investigaciones acerca del desempeño docente aportarán elementos importantes con relación a éste estudio, así como también brindarán apoyo por cuanto abordan el problema en situaciones similares. En este sentido, orientarán el proceso investigativo a través de la descripción de algunos autores para precisar la definición y características de las variables que versan sobre el planteamiento con el fin de incorporar criterios que faciliten los cambios educativos en las diferentes ramas organizacionales que dirigen el sistema motivando acciones sustentables y significativas.

Bases teóricas de la investigación

A fin de lograr el avance de la investigación es fundamental conceptualizar y definir todos los aspectos que conforman las variables del estudio, así como también las dimensiones señaladas y los indicadores con los cuales se logro la consecución de los objetivos propuestos en esta investigación, donde se aborda el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente.

Acompañamiento Pedagógico

El acompañamiento en general se puede definir bajo diferentes conceptos desde este punto de vista, como la gente que acompaña a algunos, o que van en compañía de otros. Asimismo, pedagogía se relaciona porque es el arte de enseñar o educar. En el mismo orden de ideas y relacionando acompañamiento con pedagogía se puede decir que es el acompañamiento que hace alguien a otro u otros a través de la enseñanza, aplicando técnicas y estrategias para llevar a cabo un desempeño optimo educativo.

Al respecto, Brigg. (2000) señala que "la supervisión es el acompañamiento pedagógico que a diario utiliza el director y cuyo objetivo es orientar a través de procesos técnicos, desarrollar destrezas y mantener la sensibilidad a través de las relaciones humanas" (p. 5) La capacidad del supervisor adquiere relevancia al sensibilizar la conducta de los trabajadores, orientándolos y desarrollando destrezas que conducirían al logro de los objetivos educacionales.

En éste sentido, Gutiérrez (2005) refiere, "Una conducta típica que se da cuando se tienen problemas o reclamos de calidad, es intensificar la inspección y exigir a los inspectores y supervisores que no descuiden su trabajo" (p.40) Por tanto, se hace la detección del problema, pero no se hace nada por eliminar las causas que lo originan, es entonces cuando el único esfuerzo por la calidad y los problemas continuarán. Al respecto se hace claro que la necesidad de acompañamiento del supervisor hacia el docente sea periódico y su evaluación constante para atacar la raíz del problema.

Las reflexiones expresadas se corresponden a que el acompañamiento docente es una acción positiva que cada vez contrasta mas con la realidad observada en planteles, debido a que la supervisión olvida o pasa por alto esta actividad tan importante y que se hace tan necesaria por su carácter integral y holístico, ya que la misma unificaría y orientaría a todos los actores del proceso educativo hacia una meta clara. Al contrario de esto, actualmente, refieren en el Anuario de la Sociedad Mexicana de Historia (2005):

La función del Supervisor en éste momento no nos lleva al aula a hacer observaciones de clase. Es una función que le compete exclusivamente a la conducción de la escuela principalmente al vicedirector el acompañamiento pedagógico (…) cuando nosotros visitamos las escuelas (…) vemos si el equipo está haciendo la tarea. (p.232)

Es entonces dónde se observa la diferencia entre lo que es hoy en día y el deber ser implícito en la definición que hace Brigg (2000) donde el acompañamiento pedagógico no sólo se hace al director o al subdirector, sino al docente que lo amerite. Como se puede inferir es una propuesta estratégica muy prometedora que impone la demanda de transformación de la educación, introduciendo el acompañamiento pedagógico, combinando los procesos y desarrollando en los docentes autoestima y solidaridad ante la función que desempeñan en la sociedad a través de las instituciones educativas, enrumbándose así hacia una visión y una misión proactiva y prometedora.

Funciones del Coaching

Antes de comenzar a definir las funciones del coaching se debe indagar sobre el concepto del Coaching, según Mosley- Meginson y Pietri (2005) se puede definir "como la ayuda que los supervisores y directores prestan a los individuos para que alcancen su nivel máximo de desempeño".(p.330). El coaching comienza como una actividad directa de persona a persona, fijándose metas para un mejoramiento continuo del desempeño. Al Coaching se le conoce más comúnmente en la psicología deportiva, la cual basa algunos de sus principios en el aprendizaje de tácticas de juego para alcanzar la sinergia necesaria, obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr los objetivos esperados.

Según Eslava, (2006) "Capacitarse en coaching, será una competencia fundamental para dirigir personas. El coaching es una técnica de dirección, cuya finalidad es desarrollar el potencial de las personas, fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento personal ". (p.3) Así mismo "Sócrates" citado por Eslava (2006) ya decía a sus discípulos "Yo no puedo enseñarles nada; sólo puedo ayudarles a buscar el conocimiento dentro de ustedes mismos, lo cual es mucho mejor que traspasarles mi poca sabiduría". (p.5)

Ahora bien, la función de dirigir personas en las instituciones educativas es considerada por algunos especialistas como una de las más complejas y difíciles tareas, que exige de los empleados múltiples competencias, siendo una de las más importantes; una formación psicológica y humanista sólida; al igual poseer formación en coaching como se ha señalado. Así como también, Salazar, Molano y Guerrero (2000), señalan que, "el coaching también apunta a transmitir esa visión grande de ser campeones, para que cada jugador sienta el compromiso y se involucre en la acción, cambie el concepto de trabajo como obligación de subsistencia por uno de realización y crecimiento". (p.5)

En tal sentido, se busca transformar el entorno del sitio de trabajo, integrando a las personas en la responsabilidad, dándole así trascendencia al trabajo de cada uno y produciendo una atmósfera de alegría y de energía que implica un cambio profundo en el liderazgo y el trabajo en equipo forjando su equilibrio y fortaleza en lo que se hace además, comprometiéndose a ir mas allá de lo que se imagina construyendo una prospectiva sólida a través de la iniciativa de un acompañamiento del supervisor en el área educativa.

Cabría preguntarse las funciones del coaching es decir, las razones por las cuáles alguien dirige una sesión de coaching; o sea la función que quiere cumplir el coaching. Según Mosley y otros (2005), El coaching cumple cuatro funciones fundamentales: Tutoring, mentoring, confrontación y orientación las cuales serán desarrolladas a continuación sustentando el estudio y correlacionando con el acompañamiento pedagógico y el desempeño que el docente debe tener en las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia.

Tutoring

Como una de las funciones del coaching, éste abarca una extensa gama de situaciones, ya que ayuda a los miembros a adquirir conocimientos, habilidades y competencia. Un "coach" anima a sus miembros minuto a minuto, todos sus jugadores deben ser "estrellas" y para ello debe trabajar desarrollando todas sus habilidades, cada jugador debe trabajar en su propia excelencia y que el equipo sea caracterizado por el rendimiento de los mejores y no por los resultados más bajos. Según Mosley y otros, (2005), "El tutoring consiste en motivar a esos miembros para que aprendan, crezcan y se desarrollen. La meta es evitar la complacencia con el estado actual de las capacidades y fomentar un compromiso de aprendizaje continuo."(p.333)

Sin duda, esta función tan importante es una guía que ofrece un supervisor para ayudar a los docentes y directores a dominar las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo. Esta guía es un elemento motivador para que los miembros pongan en práctica las habilidades que se han aprendido. Al respecto, Eslava (2006), refiere

En el ámbito laboral, el coach es cualquier ejecutivo o gerente adecuadamente entrenado para ello. El ejecutivo de personal debe ser necesariamente un coach, desarrollará entre otras actividades fundamentales, descubrir el talento y las competencias individuales de la gente para ubicarlos en función o puesto más apropiado a ellas; garantizando el desempeño correcto de las funciones y la alta performance ocupacional (p.6)

Como complemento, el coaching, brinda un enfoque para el desarrollo de aptitudes, habilidades y actitudes que beneficien a las personas en su vida; no obstante la detección de la necesidad también se ha realizado en un ámbito laboral, por lo tanto sería un apoyo casi imprescindible el uso de ésta estrategia, cuyo beneficio no sólo estaría en el campo de lo personal, sino en el desempeño propio de su trabajo. Levionnois (1991), citado por Eslava (2006) refiere que

Abordar el marketing interno es ante todo, considerar la gestión y la optimización del personal como una finalidad en sí misma y no como uno de los medios puestos al servicio de la empresa para alcanzar con más seguridad los objetivos de rentabilidad. El trabajador de hoy tiene mucho más talento y sensibilidad en su ambiente de trabajo; "Observa, analiza, interpreta, actúa y tiene memoria"; ya no estamos frente a las actitudes tradicionales de conformismo, aceptación o simple oposición. El trabajador actual actúa con mayor creatividad y criterio, es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto de nuestra actuación hacia él. (p.3)

Sobre la base de las ideas expuestas, entonces conveniente resaltar, que tanto el trato que se brinda al personal es importante, como potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias, en la medida en que se desarrolle su automotivación, éste va a entender sus propias motivaciones individuales y construir la senda del desarrollo personal, de esa manera el coach se convierte en el mentor del desarrollo de cada persona. Finalmente, fusionando los esfuerzos de cada uno para lograr una meta en común conlleva a que se multipliquen los resultados. El trabajo en equipo es la sinergia de talentos.

Mentoring

De acuerdo con la raíz de la palabra mentoring, mentor significa "maestro- consejero "según el Diccionario Inglés- Español Smart (1993), la función del mentor es ofrecer orientación profesional para un desarrollo eficaz de la carrera profesional de los miembros de la institución. Mosley y otros (2005) al respecto señalan que "el mentoring consiste en la actividad de coaching que ayuda a otros individuos a desarrollar su carrera profesional.

El mentoring abarca conocimientos de políticas, la cultura de la organización y las formas de hacer progresar la carrera profesional" (p. 334) Se indica asimismo, que los buenos coaches supervisores ofrecen orientación profesional y no pierden de vista el desarrollo de la carrera profesional de los miembros de la institución. Considerando así también, que la función mentoring es una práctica personal, activa y específica, además muestra atajos para aplicar habilidades aprendidas en la capacitación. Eslava (2006) refiere que, un individuo formado en coaching será capaz de

Lograr un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.(p.8)

En tal sentido, el coach como líder coordina ese trabajo en equipo, evita las preferencias particulares, comparte sus ideales y metas, crea una cultura de la disciplina y la unidad, proporciona innovación al trabajo rutinario, se comunica y participa con sus jugadores para crear el compromiso. De igual manera, Daloz (2001) dice que

Los mentores son guías. Nos dirigen a lo largo del camino de nuestra vida. Confiamos en ellos porque han hecho el camino antes que nosotros. Ellos encarnan nuestras esperanzas, nos alumbran el camino, interpretan señales desconocidas, nos advierten de posibles peligros, y señalan satisfacciones no esperadas a lo largo del camino. (p.17)

El coaching en la función de mentoring, es por tanto, una herramienta de gestión para las instituciones escolares y para el que lo realiza, una técnica de desarrollo personal. En cualquier caso, los resultados deben ser apreciables tanto en el desarrollo diario de las actividades laborales como en la vida del sujeto en general, en este caso los supervisores. En el acompañamiento durante la transición de un modelo a otro es donde aporta el coach su valor añadido.

Confrontación

Las situaciones varían en el quehacer diario de una institución, pero es esencial para un supervisor tratar problemas de desempeño deficiente. Algo que los supervisores deben hacer y que con frecuencia descuidan, es enfrentar los problemas de desempeño. Algunos supervisores lo hacen de manera directa, amenazante y causan resentimientos, ellos culpan, regañan, critican, amenazan u obligan al empleado a tratar que mejore.

Como se puede inferir, es dudoso que una buena reprimenda sea la mejor manera de lograr resultados. En contraste, a algunos supervisores no les gusta discutir un desempeño deficiente y se rehúsan a tocar el tema. No son capaces de enfrentar un mal desempeño, pero si sigue así las cosas empeoran y significa correr riesgos más graves. Expresan por otra parte Mosley y otros (2005) que

La función de confrontación y desafío está relacionada de una manera más directa con el desempeño. Los coaches supervisores establecen estándares de desempeño precisos, comparan el desempeño real de los miembros del equipo con esos estándares ideales y se ocupan del desempeño que no los satisfaga. A través de las actividades de confrontación y desafío, los buenos coaches ayudan a aquellos empleados que han mostrado un desempeño insuficiente a convertirse en triunfadores, y estimulan a los que han alcanzado el éxito a que lleguen a niveles aún mas altos. (p.335).

Es esencial, que el supervisor trate el problema de desempeño deficiente al principio además sus comentarios deben señalar concretamente las dificultades. El coach "acompañará" al asistido durante ese camino manteniendo en todo instante una comunicación fluida y señalando las posibles desviaciones que puedan tener lugar. Señala, Tom Gordon citado por Mosley (2005) conocido escritor especialista en liderazgo y otros aspectos del trato con personas, "aboga por el uso de lo que él denomina mensajes en primera persona cuando queremos modificar el comportamiento de una persona. Cuando se envía un mensaje en primera persona se hace una petición amable en lugar de exigir que una persona cambie".(p.341).

Es importante mantener en mente las habilidades de coaching, la meta como supervisor es corregir un desempeño inadecuado protegiendo el ego del empleado conservando así la relación positiva entre el supervisor y docente o directivo en este caso. Por consiguiente, se debe centrar en el desempeño y no en su personalidad; en otras palabras, lo que interesa es el problema, no la persona. Mientras que Eslava (2006) señala también que

Una tarea importante dentro del proceso de formación del coach, es capacitar y orientar a los niveles directivos, así como fortalecer su perfil y formación personal; eliminando las limitaciones del "área ciega" de su personalidad (La parte que no vemos, pero las otras personas si ven) y que en ocasiones nos hacen cometer muchos errores en nuestra actuación y que sin embargo, no somos concientes de ello, por lo que tal vez no seamos tan populares con la gente, no logramos tener la credibilidad que necesitamos tener, no somos muy asertivos cuando expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos al personal.(p 7)

El coaching suele tener como base un acuerdo entre el supervisor y el empleado, dicho acuerdo fijará los objetivos a conseguir, una buena planificación y una gestión más profesional donde la información fluya abiertamente. Por tanto, la comunicación va a permitir informar a los empleados sobre las políticas y procedimientos que requieren atención y ofrecen una retroalimentación sobre el desempeño laboral. Finalmente, la confrontación y desafío centran la atención en el desempeño, desde la fijación de los objetivos claros hasta las juntas de seguimiento en las que se discuten los resultados.

Orientación

Partes: 1, 2, 3

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