Acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en III etapa de Educación Básica

Resumen

El objetivo general de esta investigación fue
determinar la relación entre el Acompañamiento
Pedagógico del Supervisor y el Desempeño Docente de
III Etapa de Educación en el Municipio Escolar Nº 4
de Maracaibo , Estado Zulia. El tipo de investigación
utilizada fue descriptiva correlacional, de campo con un
diseño no experimental, transeccional-transversal. La
población del estudio estuvo constituida por 2
supervisores, 3 directivos y 76 docentes. La recolección
de los datos se realizó a través de un instrumento
conformado por 42 ítemes, utilizando una escala tipo
Likert de 4 alternativas de respuesta, validado mediante el
juicio de tres expertos. La confiabilidad del mismo se obtuvo a
través de la prueba piloto aplicándose el modelo
Alfa Cronbach utilizando el paquete estadístico SPSS,
versión 10.0 obteniéndose como valor 0,865**,
indicando que el instrumento era confiable para ser aplicado a
toda la población de estudio. La técnica de
análisis fue de tipo descriptiva, ésta se
aplicó en el proceso de tabulación de los datos y
para la interpretación de los mismos recolectados a
través del cuestionario, se hizo el análisis
porcentual y se organizaron en tablas de doble entrada para su
representación. Los resultados obtenidos permitieron
establecer que entre el acompañamiento pedagógico
del supervisor y el desempeño del docente hay una
relación significativa muy alta lo que significa que en la
medida que aumenta el valor de acompañamiento
pedagógico del supervisor, la variable desempeño
docente aumenta de manera alta y significativa.

Descriptores: Acompañamiento
Pedagógico, Coaching, Desempeño Docente,
Satisfacción Laboral.

CAPITULO I

Fundamentación

Planteamiento y Formulación del
Problema

En Venezuela la educación desde el año
1936 ha sido motivo de cambios irrelevantes y de discontinuidad
histórica, aspecto que solo ha logrado su
modificación nominal obviando la necesidad real de
transformación de la misma a fin de impulsar un desarrollo
continuo y sistemático de la sociedad, dejando de lado los
anhelos y las esperanzas de los venezolanos. Así mismo la
supervisión como proceso social también ha estado
ligada a la educación, debilitando indefectiblemente la
posibilidad de depurar al país de la denigrante
condición de subdesarrollo.

Por otro lado, el supervisor en su ejercicio
probablemente se ha orientado más al cumplimiento de
funciones administrativas y no propiamente pedagógicas,
aspecto que quizás incide en la puesta en práctica
de acciones de acompañamiento al docente quien requiere de
apoyo e incentivo para fortalecer sus debilidades y así
mejorar su desempeño laboral en el aula.

Ahora bien, la función del supervisor tal vez ha
perdido su carácter normativo centrándose con mayor
énfasis en la corrección de las debilidades o
carencias encontradas al final de los procesos, descuidando el
desarrollo constructivo que establece la interacción
supervisor-docente en la escuela. Esto posiblemente limita la
acción supervisoria concediéndole un
carácter circunstancial y temporal lo cual limita el
seguimiento de la acción docente y la conformación
de un ambiente de intercambio técnico-pedagógico,
que garantice la integración supervisor-docente
aprovechando las capacidades y disposición de ambos. Al
respecto Silva (1992) señala que:

Un supervisor docente es un funcionario con
título profesional docente, cuya función es la de
asistir a los educadores para ayudarlos a mejorar el proceso de
técnicas, procedimientos especializados y que provienen de
un proceso de planificación. El proceso de
enseñanza envuelve tres aspectos fundamentales: La
planificación, la ejecución y la evaluación,
(p. 39).

En atención a lo antes expuesto, es conveniente
mencionar que el docente es el encargado de llevar a cabo una
educación integral, es decir, aquella que encierra
aspectos cognitivos, sociales, morales como investigativos, para
lo cual se hace necesario realizar un análisis de
cómo el docente está desempeñando sus
funciones y cómo demuestra su efectividad en el proceso
educativo.

Ahora bien, existen situaciones en las que el docente
disminuye el cumplimiento de los procesos académicos
porque representa sólo una tarea mas, negándose
así la importancia que éstos poseen para el logro
de un desarrollo óptimo de la educación y un
estímulo hacia la creatividad y la innovación,
hacia el éxito educativo. En este caso se considera que
una estrategia eficaz para el logro del desempeño del
docente pudiese ser el coaching la cual se plantea para el
mejoramiento de la actividad supervisoria y por ende el
incremento de los niveles de desempeño. En este sentido,
Mosley, Meginson, Pietri (2005) definen:

El coaching es una supervisión en persona.
Cualquier conversación entre los supervisores y los
empleados es potencialmente una conversación de coaching.
Es una oportunidad para aclarar metas, prioridades y criterios
del desempeño, es una oportunidad para afirmar y reforzar
los valores básicos del grupo, es una oportunidad para
escuchar ideas y hacer participar a los empleados en el proceso
de planeación y solución de problemas.
(p.330)

El supervisor, sin embargo rechaza esta actividad porque
posiblemente carece de confianza y por tanto, se siente
incómodo de orientar al docente y se avergüenza de
discutir problemas relacionados con un desempeño
insatisfactorio, así mismo pareciera creer que el hecho de
confrontar un problema del desempeño con un docente genere
más problemas de los que se pueden resolver, por tanto la
calidad de una buena relación se pone en peligro al
ignorar un problema de desempeño.

Cabe recalcar además, que el supervisor docente
debe manejar bien la función de comunicador; por cuanto
una comunicación clara abre las puertas del entendimiento.
La comunicación al ser efectiva por parte del supervisor,
determina los logros institucionales al integrar al ser humano al
proceso de cambio y transformación. En este sentido,
Hernández y Rodríguez (2006) señalan que "La
comunicación es el proceso de enviar un mensaje a un
receptor a través de canales seleccionados y recibir
retroalimentación para asegurar el mutuo entendimiento".
(p. 456)

En aras de estimular y construir un supervisor eficaz
desde el punto de vista comunicacional, este debe asumir una
conducta de escuchar y comprender el punto de vista del personal,
tener empatía y saber comprender las individualidades del
ser humano, mantener la serenidad, preocuparse por el bienestar
de todos los miembros, poseer auto-confianza y estabilidad
emocional, es decir, ser un líder demostrando capacidad en
sus actuaciones diarias.

Contrario a lo antes expuesto, en el Estado Zulia se
puede observar la apatía por parte de muchos supervisores
y de docentes hacia la optimización de su
desempeño; sumado a esto, el supervisor muestra una
actitud autoritaria, autocrática, exigente,
dogmática e imponente que afecta las relaciones
interpersonales aislando totalmente el acompañamiento
pedagógico que integre al docente hacia un desarrollo
eficaz, óptimo de calidad.

Al respecto la Universidad Nacional Abierta (1997),
considera que la supervisión implica a su vez, actividades
de planificación, organización, dirección y
supervisión propiamente dicha. Se traduce en acciones o
cursos de acciones destinadas a guiar, enseñar u orientar
a personas o grupos de personas para hacer posible el logro de
determinados objetivos. (pág. 79)

Unido a esto, también se puede observar
cómo los supervisores no planifican para garantizar el
logro de objetivos y metas, no organizan sus actividades, no
hacen un seguimiento de cerca al trabajo que efectúan los
docentes y directivos, con el único interés de
acompañarlos y retroalimentar para reorientar el proceso
de ser necesario y así lograr un acercamiento propicio de
confianza y generar motivación e identificación con
el trabajo. En tal sentido, un supervisor debe ayudar a los
docentes de las escuelas a adquirir conocimientos, habilidades y
competencias, desarrollar sus conocimientos, orientar y entender
situaciones y que este entienda y reflexione para que encuentre
alternativas de soluciones a los problemas que afecten el
desempeño.

Por otra parte, en el Municipio Escolar Maracaibo 4 se
considera que la Supervisión debería concebirse
proporcionando asistencia al docente, mejorando las condiciones,
físicas y humanas, donde se realiza el trabajo,
promoviendo acciones para satisfacer las necesidades del
mejoramiento profesional del docente, en función del
rendimiento requerido por el Ministerio del Poder Popular para la
Educación, sin embargo, sería oportuno revisar los
planes y proyectos implementados en las Instituciones educativas
del Municipio Escolar Maracaibo 4, referidos a la
optimización profesional del docente y al desenvolvimiento
general de la estructura a fin de lograr la satisfacción
laboral y los roles del desempeño docente en dichas
instituciones.

No obstante, en el quehacer diario de las instituciones
educativas de básica en el Municipio Escolar 4, es de
considerar la acción supervisoria y por cuanto el personal
directivo y docente manifiesta necesidades de
acompañamiento a fin de mejorar su desempeño
docente. Reorientando el liderazgo supervisorio podría
aplicar las funciones del coaching a fin de ejercer plenamente
las funciones del supervisor, permitiendo así el logro de
la planificación docente.

Según observaciones realizadas pareciera que los
aspectos antes señalados se están manifestando en
las Escuelas de Educación Básica de la Parroquia
Francisco Eugenio Bustamante, por cuanto el supervisor no se
presenta con frecuencia en las mismas, además se observa
desmotivación y desinterés por parte de los
docentes para desarrollar habilidades y destrezas, olvidando sus
roles, así como también es notorio la
manifestación de desacuerdos ante decisiones tomadas, ya
que los supervisores imponen tareas sin participarles generando
un ambiente poco agradable.

La situación descrita trae como consecuencias que
se manifiestan en la actuación de los docentes de las
instituciones de educación básica del municipio
Escolar N° 4, la apatía, además se aprecian
problemas de comunicación, ausencia de orientación
y asesoría lo cuál podría repercutir
seriamente en el desempeño del personal docente.
Incumpliendo con lo establecido en el Reglamento del Ejercicio de
la Profesión Docente (2001) y los planteamientos de La
Normativa de Educación Básica (1987) por ello se
pudieran generar resultados negativos en la calidad de la
educación y del rendimiento estudiantil pudiéndose
tomar medidas al respecto para prever consecuencias a tiempo .
Una vez planteada la problemática de estudio la misma
puede formularse con la siguiente interrogante
¿Cómo es la relación entre
acompañamiento pedagógico del supervisor y
desempeño docente en instituciones de III etapa
educación básica del Municipio Escolar Nº
4?

Objetivos de la
Investigación

Objetivo General

Determinar la relación entre
acompañamiento pedagógico del supervisor y
desempeño docente en instituciones de III etapa de
Educación Básica del Municipio Escolar Nº
4.

Objetivos Específicos

Identificar las funciones del coaching utilizados por el
supervisor de las Instituciones de III etapa de Educación
Básica del Municipio Escolar N° 4.

Caracterizar las funciones del supervisor de las
Instituciones de III etapa de Educación Básica del
Municipio Escolar N° 4.

Describir los roles desempeñados por el docente
de las Instituciones de III etapa de Educación
Básica del Municipio Escolar N°4.

Identificar los indicadores de satisfacción
laboral de los docentes de las Instituciones de III etapa de
Educación Básica del Municipio Escolar N°
4.

Establecer la relación entre
acompañamiento pedagógico del supervisor y
desempeño docente en Instituciones de III etapa de
Educación Básica del Municipio Escolar N°
4.

Justificación de la
Investigación

Dada la importancia de esta investigación
aportará aspectos teóricos e información de
interés, como soporte para otros estudios enmarcados en
las variables que refieren al acompañamiento
pedagógico del supervisor y desempeño del docente,
inherentes al sector educativo en las instituciones de
Educación Básica del Estado Zulia.

En lo práctico, los resultados que generó
ésta investigación, ofrecerán un modelo de
cambio y una serie de recomendaciones para el fortalecimiento del
ejercicio supervisorio, directivos y docentes de las
instituciones educativas como posibles alternativas de
solución para el mejoramiento del desempeño
educativo, de tal manera que puedan estimular con mayor
efectividad el cumplimiento de sus funciones y demás
tareas. Mientras que en el aspecto metodológico, se
ofrecerán instrumentos validados y confiables que puedan
servir de apoyo a otros investigadores en el mismo campo de
acción de las variables que sustentan este estudio, como
lo son el acompañamiento pedagógico y el
desempeño del docente.

Delimitación de la
Investigación

La presente investigación se desarrolló
entre el período Junio 2007 a Abril 2008, la cual estuvo
dirigida específicamente a supervisores y docentes de las
instituciones de III etapa de Educación Básica
adscritas a la Parroquia Francisco Eugenio Bustamante del
Municipio Escolar N° 4.

Así mismo, la investigación se basó
para la primera variable en Acompañamiento
Pedagógico, en los postulados: de los autores: Mosley –
Meginson – Pietri (2005), Eslava (2006), Brigg. (2000) y en el
Programa de Fortalecimiento de la Gestión Escolar (s/f),
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez,
entre otros, para la segunda variable Desempeño Docente en
los autores Gutiérrez (2006) Gillezeau (1999), Arias y
Heredia (2000), Chiavenato (2001), Abreu (2005) entre
otros.

CAPITULO II

Marco
teórico

Antecedentes de la
Investigación

En este capítulo se presentan los antecedentes de
la investigación, las bases teóricas que la
sustentan y el mapa de variables, los cuales fundamentan y
soportan el estudio. A este respecto se describen, algunos de los
estudios hechos sobre el acompañamiento pedagógico
como primera variable y el desempeño docente en la segunda
variable, finalmente de estas evidencias encontradas relacionar
las mismas.

Leal, (2006) realizó un trabajo de
investigación de Maestría titulado: Programa de
capacitación dirigido al proceso de acompañamiento
docente del supervisor educativo, para la URU, tuvo como objetivo
general diseñar un programa de capacitación
dirigido al proceso de acompañamiento docente del
supervisor educativo en las Escuelas Zulianas de Avanzadas del
Municipio Cabimas en el período escolar
2004-2005.

El estudio se realizó bajo el paradigma
positivista de tipo descriptivo bajo la modalidad de campo, la
población estuvo conformada por 140 sujetos. Para la
recolección de información se realizó un
instrumento dirigido al supervisor, personal directivo y docentes
Los mismos fueron sometidos a un proceso de validez de contenido
a través del criterio de expertos. Para medir el nivel de
confiabilidad, se aplicó la formula de Alfa Crombach dando
como resultado 0.95.

El soporte teórico se diseño a partir de
marcos conceptuales de gerencia, conectado con la teoría
general de la administración como argumentos para conducir
los procesos administrativos y orientar las actividades
coherentes a la función de acompañamiento docente
del supervisor educativo. Se concluyó que el supervisor
educativo nunca realizó el proceso de
acompañamiento docente y cuando lo hace rara vez es por
que lo están supervisando sus superiores estos resultados
permitieron al investigador proponer un programa de
capacitación dirigido al proceso de acompañamiento
docente del supervisor educativo.

Cabe considerar la investigación realizada por
Monnot, (2006), titulada "Supervisión clínica para
el acompañamiento docente en las escuelas zulianas de
avanzada" de la Universidad Rafael Urdaneta, se realizó
con el propósito determinar la incidencia de la
supervisión clínica ejercido por los directores en
el acompañamiento docente en las Escuelas Zulianas de
Avanzada del Circuito Escolar No. 3 .Para ello, se partió
de los postulados del modelo de Supervisión Clínica
de Smith y el Modelo de Acompañamiento del
PRELAC.

El estudio fue de tipo descriptivo, con diseño
transeccional. La población fue de 353 sujetos, y la
muestra de 182. Se utilizó un cuestionario como
instrumento denominado SCADOC, M-05 aplicado a los docentes y
dirigido a evaluar las dos variables. Se utilizó la escala
tipo Likert con cuatro alternativas de respuesta, validados por
experto en cuanto al contenido de los ítemes, indicadores,
dimensiones y las variables de estudio.

Su confiabilidad se obtuvo con la aplicación de
la formula de Alfa- Cronbach resultando con una alta
confiabilidad de 0,99. Los resultados obtenidos fueron analizados
mediante estadística descriptiva, y la incidencia se
estableció aplicando la t de Student, llevó a
concluir que la Supervisión Clínica resulta
altamente significativa en el Acompañamiento Docente en
las Escuelas Zulianas de Avanzadas del Circuito Escolar Nº
3. Por lo tanto se concluye que en las Escuelas Básicas
donde se cumple la Supervisión partiendo de los postulados
de la Supervisión Clínica en una categoría
de Buena, tendrá una Buena incidencia sobre el
Acompañamiento Docente.

Villalobos, (2007) presenta una investigación
denominada, "La supervisión en el acompañamiento al
docente en la escuela básica" para la Universidad Rafael
Urdaneta, cuyo propósito fue determinar la importancia de
la supervisión en el acompañamiento docente.
Metodológicamente la investigación se ubicó
como descriptiva, de campo, no experimental, población
estuvo conformada por 38 sujetos se aplico censo
poblacional.

Se estructuró un cuestionario de 39 ítems
además de una entrevista abierta dirigida al jefe del
Circuito N° 5, validados por cinco expertos, la confiabilidad
se obtuvo aplicando el coeficiente de Crombach cuyo índice
fue 0.93. Los resultados condujeron a las siguientes
conclusiones; existe la utilización de la
supervisión de tipo autocrática, no cumplen las
funciones técnicas, administrativas sociales, tampoco son
utilizados los mecanismos métodos y técnicas.
Finalmente en cuanto a las tareas para el acompañamiento
del docente no son cumplidas.

Las investigaciones expuestas anteriormente tienen
relación con el estudio, por cuanto maneja la variable
acompañamiento docente, cuyo objetivo es de sustentar y
orientar al personal de las instituciones educativas para
satisfacer necesidades de los supervisores, docentes y directivo
para concretar acciones que beneficien al colectivo en una
experiencia provechosa y de alcances innovadores dirigidos al
éxito común.

En relación con la variable Desempeño
Docente, Rodríguez, (2004) en la investigación
titulada "Función supervisora del director en el
desempeño docente" para la Universidad Rafael Urdaneta,
tuvo como propósito fundamental analizar la función
supervisora que cumple el director en el desempeño docente
en la I y II Etapa de Educación Básica en los
planteles públicos del Distrito Escolar Nº 10.2 del
municipio Valencia, estado Carabobo.

El mismo respondió a una investigación
descriptiva con un diseño de campo realizado en una
población de 154 sujetos organizados en dos estratos: 12
directivos y 142 docentes, de los cuales se seleccionaron en
forma intencional como muestra el total de los directivos (12) y
el 30% de los docentes (43), quedando integrada la misma por 55
sujetos, a quienes se les aplicaron los instrumentos
diseñados para recolectar la información requerida
a la investigación.

Este Instrumento fue elaborado con 37 ítem: 7
ítems para caracterizar la muestra seleccionada y 30
ítems relacionados con las variables en estudio,
utilizando el tipo cuestionario con una escala de cuatro
categorías de respuestas: (4) Siempre, (3) Casi Siempre,
(2) Algunas Veces y (1) Nunca, el cual fue validado mediante el
juicio de experto y calculada su confiabilidad mediante el
método Alfa de Cronbach, obteniéndose un
coeficiente de confiabilidad de 0.96 que lo calificó como
altamente confiable.

Los resultados obtenidos fueron analizados en forma
descriptiva e inferencial, lográndose establecer la
discrepancia de opiniones entre los estratos que conformaron la
muestra sobre las variables en estudio, incorporándose un
resumen integrador de los resultados, permitiendo concluir que
hay marcadas deficiencias en las funciones del director como
supervisor del desempeño docente en cuanto a sus
técnicas y métodos aplicados a su
praxis.

Núñez, (2006), en su investigación,
denominada "Supervisión escolar y desempeño laboral
del docente de educación básica" para la
Universidad Rafael Urdaneta, la presente investigación
estuvo dirigida a determinar la relación entre la
Supervisión Escolar y el Desempeño Laboral del
Docente de Educación Básica, se utilizó una
metodología de diseño no experimental transeccional
descriptivo. Sustentada en las teorías de Neagly y Evans
(1996), Silva (1998), para la variable Supervisión Escolar
y López (2003), Marrero (1994) para la variable
Desempeño Laboral.

La muestra estuvo conformada por 52 docentes y 10
supervisores, la cual se determinó de manera
probabilística. Los datos fueron recabados con los
instrumentos de 35 ítems S.E.D.L. dirigido a Supervisores
y S.E.D.L. dirigido a docentes, obteniendo los siguientes
resultados: relación alta y estadísticamente
significativa entre las variables, significando con ello que la
supervisión ejercida por los directivos en las
instituciones objeto de estudio se relaciona altamente con el
desempeño laboral de los docentes.

López, (2006) realizó un trabajo de
investigación de maestría, titulada:
"Formación pedagógica y desempeño laboral
del docente de educación básica" para la
Universidad Rafael Urdaneta, tuvo como objetivo determinar la
relación entre la Formación Pedagógica y el
desempeño laboral en Educación Básica de la
I y II Etapa. Es de tipo descriptivo, con un diseño
descriptivo-transaccional., constituido por 42 ítems,
distribuido en dos variables: Formación docente con sus
dos (02) dimensiones y sus seis (06) indicadores.

Las variables formación pedagógica tuvo
como autores Pérez E. Rivero A, para su aplicación
y la variable Desempeño laboral tuvo como autores
Pérez E. López P. Fred D. Se le aplicó un
cuestionario a 10 docentes como prueba piloto para conocer su
confiabilidad con un resultado de r= 0.7128 la cual fue fiable
después de validada y corregida por los expertos. El
instrumento definitivo se le aplico a 38 docentes de las escuelas
básicas Dr. Luís Hómez y Gran Mariscal de
Ayacucho.

Como resultado se obtuvo de una correlación de r=
0.306 en la escala de Pearson, arrojando como resultado una
correlación positiva moderada; se concluyó con la
investigación que los docentes aún que poseen una
formación pedagógica, necesitan de la
formación permanente de actualización, por lo que
se recomienda la planificación de cursos y/o talleres de
capacitación para la actualización de
conocimientos.

Las investigaciones acerca del desempeño docente
aportarán elementos importantes con relación a
éste estudio, así como también
brindarán apoyo por cuanto abordan el problema en
situaciones similares. En este sentido, orientarán el
proceso investigativo a través de la descripción de
algunos autores para precisar la definición y
características de las variables que versan sobre el
planteamiento con el fin de incorporar criterios que faciliten
los cambios educativos en las diferentes ramas organizacionales
que dirigen el sistema motivando acciones sustentables y
significativas.

Bases teóricas de la
investigación

A fin de lograr el avance de la investigación es
fundamental conceptualizar y definir todos los aspectos que
conforman las variables del estudio, así como
también las dimensiones señaladas y los indicadores
con los cuales se logro la consecución de los objetivos
propuestos en esta investigación, donde se aborda el
acompañamiento pedagógico del supervisor y el
desempeño docente.

Acompañamiento
Pedagógico

El acompañamiento en general se puede definir
bajo diferentes conceptos desde este punto de vista, como la
gente que acompaña a algunos, o que van en
compañía de otros. Asimismo, pedagogía se
relaciona porque es el arte de enseñar o educar. En el
mismo orden de ideas y relacionando acompañamiento con
pedagogía se puede decir que es el acompañamiento
que hace alguien a otro u otros a través de la
enseñanza, aplicando técnicas y estrategias para
llevar a cabo un desempeño optimo educativo.

Al respecto, Brigg. (2000) señala que "la
supervisión es el acompañamiento pedagógico
que a diario utiliza el director y cuyo objetivo es orientar a
través de procesos técnicos, desarrollar destrezas
y mantener la sensibilidad a través de las relaciones
humanas" (p. 5) La capacidad del supervisor adquiere relevancia
al sensibilizar la conducta de los trabajadores,
orientándolos y desarrollando destrezas que
conducirían al logro de los objetivos
educacionales.

En éste sentido, Gutiérrez (2005) refiere,
"Una conducta típica que se da cuando se tienen problemas
o reclamos de calidad, es intensificar la inspección y
exigir a los inspectores y supervisores que no descuiden su
trabajo" (p.40) Por tanto, se hace la detección del
problema, pero no se hace nada por eliminar las causas que lo
originan, es entonces cuando el único esfuerzo por la
calidad y los problemas continuarán. Al respecto se hace
claro que la necesidad de acompañamiento del supervisor
hacia el docente sea periódico y su evaluación
constante para atacar la raíz del problema.

Las reflexiones expresadas se corresponden a que el
acompañamiento docente es una acción positiva que
cada vez contrasta mas con la realidad observada en planteles,
debido a que la supervisión olvida o pasa por alto esta
actividad tan importante y que se hace tan necesaria por su
carácter integral y holístico, ya que la misma
unificaría y orientaría a todos los actores del
proceso educativo hacia una meta clara. Al contrario de esto,
actualmente, refieren en el Anuario de la Sociedad Mexicana de
Historia (2005):

La función del Supervisor en éste momento
no nos lleva al aula a hacer observaciones de clase. Es una
función que le compete exclusivamente a la
conducción de la escuela principalmente al vicedirector el
acompañamiento pedagógico (…) cuando
nosotros visitamos las escuelas (…) vemos si el equipo
está haciendo la tarea. (p.232)

Es entonces dónde se observa la diferencia entre
lo que es hoy en día y el deber ser implícito en la
definición que hace Brigg (2000) donde el
acompañamiento pedagógico no sólo se hace al
director o al subdirector, sino al docente que lo amerite. Como
se puede inferir es una propuesta estratégica muy
prometedora que impone la demanda de transformación de la
educación, introduciendo el acompañamiento
pedagógico, combinando los procesos y desarrollando en los
docentes autoestima y solidaridad ante la función que
desempeñan en la sociedad a través de las
instituciones educativas, enrumbándose así hacia
una visión y una misión proactiva y
prometedora.

Funciones del Coaching

Antes de comenzar a definir las funciones del coaching
se debe indagar sobre el concepto del Coaching, según
Mosley- Meginson y Pietri (2005) se puede definir "como la ayuda
que los supervisores y directores prestan a los individuos para
que alcancen su nivel máximo de desempeño".(p.330).
El coaching comienza como una actividad directa de persona a
persona, fijándose metas para un mejoramiento continuo del
desempeño. Al Coaching se le conoce más
comúnmente en la psicología deportiva, la cual basa
algunos de sus principios en el aprendizaje de tácticas de
juego para alcanzar la sinergia necesaria, obtener el
máximo rendimiento de las potencialidades del equipo para
lograr los objetivos esperados.

Según Eslava, (2006) "Capacitarse en coaching,
será una competencia fundamental para dirigir personas. El
coaching es una técnica de dirección, cuya
finalidad es desarrollar el potencial de las personas, fortalecer
la confianza, autoestima y el crecimiento personal ". (p.3)
Así mismo "Sócrates" citado por Eslava
(2006) ya decía a sus discípulos "Yo no puedo
enseñarles nada; sólo puedo ayudarles a buscar el
conocimiento dentro de ustedes mismos, lo cual es mucho mejor que
traspasarles mi poca sabiduría". (p.5)

Ahora bien, la función de dirigir personas en las
instituciones educativas es considerada por algunos especialistas
como una de las más complejas y difíciles tareas,
que exige de los empleados múltiples competencias, siendo
una de las más importantes; una formación
psicológica y humanista sólida; al igual poseer
formación en coaching como se ha señalado.
Así como también, Salazar, Molano y Guerrero
(2000), señalan que, "el coaching también apunta a
transmitir esa visión grande de ser campeones, para que
cada jugador sienta el compromiso y se involucre en la
acción, cambie el concepto de trabajo como
obligación de subsistencia por uno de realización y
crecimiento". (p.5)

En tal sentido, se busca transformar el entorno del
sitio de trabajo, integrando a las personas en la
responsabilidad, dándole así trascendencia al
trabajo de cada uno y produciendo una atmósfera de
alegría y de energía que implica un cambio profundo
en el liderazgo y el trabajo en equipo forjando su equilibrio y
fortaleza en lo que se hace además,
comprometiéndose a ir mas allá de lo que se imagina
construyendo una prospectiva sólida a través de la
iniciativa de un acompañamiento del supervisor en el
área educativa.

Cabría preguntarse las funciones del coaching es
decir, las razones por las cuáles alguien dirige una
sesión de coaching; o sea la función que quiere
cumplir el coaching. Según Mosley y otros (2005), El
coaching cumple cuatro funciones fundamentales: Tutoring,
mentoring, confrontación y orientación las cuales
serán desarrolladas a continuación sustentando el
estudio y correlacionando con el acompañamiento
pedagógico y el desempeño que el docente debe tener
en las Instituciones de III etapa de Educación
Básica del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo,
Estado Zulia.

Tutoring

Como una de las funciones del coaching, éste
abarca una extensa gama de situaciones, ya que ayuda a los
miembros a adquirir conocimientos, habilidades y competencia. Un
"coach" anima a sus miembros minuto a minuto, todos sus jugadores
deben ser "estrellas" y para ello debe trabajar desarrollando
todas sus habilidades, cada jugador debe trabajar en su propia
excelencia y que el equipo sea caracterizado por el rendimiento
de los mejores y no por los resultados más bajos.
Según Mosley y otros, (2005), "El tutoring consiste en
motivar a esos miembros para que aprendan, crezcan y se
desarrollen. La meta es evitar la complacencia con el estado
actual de las capacidades y fomentar un compromiso de aprendizaje
continuo."(p.333)

Sin duda, esta función tan importante es una
guía que ofrece un supervisor para ayudar a los docentes y
directores a dominar las habilidades necesarias para llevar a
cabo su trabajo. Esta guía es un elemento motivador para
que los miembros pongan en práctica las habilidades que se
han aprendido. Al respecto, Eslava (2006), refiere

En el ámbito laboral, el coach es cualquier
ejecutivo o gerente adecuadamente entrenado para ello. El
ejecutivo de personal debe ser necesariamente un coach,
desarrollará entre otras actividades fundamentales,
descubrir el talento y las competencias individuales de la gente
para ubicarlos en función o puesto más apropiado a
ellas; garantizando el desempeño correcto de las funciones
y la alta performance ocupacional (p.6)

Como complemento, el coaching, brinda un enfoque para el
desarrollo de aptitudes, habilidades y actitudes que beneficien a
las personas en su vida; no obstante la detección de la
necesidad también se ha realizado en un ámbito
laboral, por lo tanto sería un apoyo casi imprescindible
el uso de ésta estrategia, cuyo beneficio no sólo
estaría en el campo de lo personal, sino en el
desempeño propio de su trabajo. Levionnois (1991),
citado por Eslava (2006) refiere que

Abordar el marketing interno es ante todo, considerar la
gestión y la optimización del personal como una
finalidad en sí misma y no como uno de los medios puestos
al servicio de la empresa para alcanzar con más seguridad
los objetivos de rentabilidad. El trabajador de hoy tiene mucho
más talento y sensibilidad en su ambiente de trabajo;
"Observa, analiza, interpreta, actúa y tiene memoria"; ya
no estamos frente a las actitudes tradicionales de conformismo,
aceptación o simple oposición. El trabajador actual
actúa con mayor creatividad y criterio, es sensible al
trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el
impacto de nuestra actuación hacia él.
(p.3)

Sobre la base de las ideas expuestas, entonces
conveniente resaltar, que tanto el trato que se brinda al
personal es importante, como potenciar su desarrollo para
adquirir o desarrollar mayores competencias, en la medida en que
se desarrolle su automotivación, éste va a entender
sus propias motivaciones individuales y construir la senda del
desarrollo personal, de esa manera el coach se convierte en el
mentor del desarrollo de cada persona. Finalmente, fusionando los
esfuerzos de cada uno para lograr una meta en común
conlleva a que se multipliquen los resultados. El trabajo en
equipo es la sinergia de talentos.

Mentoring

De acuerdo con la raíz de la palabra mentoring,
mentor significa "maestro- consejero "según el Diccionario
Inglés– Español Smart (1993), la función del
mentor es ofrecer orientación profesional para un
desarrollo eficaz de la carrera profesional de los miembros de la
institución. Mosley y otros (2005) al respecto
señalan que "el mentoring consiste en la actividad de
coaching que ayuda a otros individuos a desarrollar su carrera
profesional.

El mentoring abarca conocimientos de políticas,
la cultura de la organización y las formas de hacer
progresar la carrera profesional" (p. 334) Se indica asimismo,
que los buenos coaches supervisores ofrecen orientación
profesional y no pierden de vista el desarrollo de la carrera
profesional de los miembros de la institución.
Considerando así también, que la función
mentoring es una práctica personal, activa y
específica, además muestra atajos para aplicar
habilidades aprendidas en la capacitación. Eslava (2006)
refiere que, un individuo formado en coaching será capaz
de

Lograr un sistema integral, coherente, continuo,
día a día, para el desarrollo de los talentos
individuales de las personas en el trabajo, conectado con la
medición del desempeño individual, con los
resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y
pasión por la excelencia. Crear un sistema
sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún
más las competencias individuales en beneficio de mejores
resultados para el equipo.(p.8)

En tal sentido, el coach como líder coordina ese
trabajo en equipo, evita las preferencias particulares, comparte
sus ideales y metas, crea una cultura de la disciplina y la
unidad, proporciona innovación al trabajo rutinario, se
comunica y participa con sus jugadores para crear el compromiso.
De igual manera, Daloz (2001) dice que

Los mentores son guías. Nos dirigen a lo largo
del camino de nuestra vida. Confiamos en ellos porque han hecho
el camino antes que nosotros. Ellos encarnan nuestras esperanzas,
nos alumbran el camino, interpretan señales desconocidas,
nos advierten de posibles peligros, y señalan
satisfacciones no esperadas a lo largo del camino.
(p.17)

El coaching en la función de mentoring, es por
tanto, una herramienta de gestión para las instituciones
escolares y para el que lo realiza, una técnica de
desarrollo personal. En cualquier caso, los resultados deben ser
apreciables tanto en el desarrollo diario de las actividades
laborales como en la vida del sujeto en general, en este caso los
supervisores. En el acompañamiento durante la
transición de un modelo a otro es donde aporta el coach su
valor añadido.

Confrontación

Las situaciones varían en el quehacer diario de
una institución, pero es esencial para un supervisor
tratar problemas de desempeño deficiente. Algo que los
supervisores deben hacer y que con frecuencia descuidan, es
enfrentar los problemas de desempeño. Algunos supervisores
lo hacen de manera directa, amenazante y causan resentimientos,
ellos culpan, regañan, critican, amenazan u obligan al
empleado a tratar que mejore.

Como se puede inferir, es dudoso que una buena
reprimenda sea la mejor manera de lograr resultados. En
contraste, a algunos supervisores no les gusta discutir un
desempeño deficiente y se rehúsan a tocar el tema.
No son capaces de enfrentar un mal desempeño, pero si
sigue así las cosas empeoran y significa correr riesgos
más graves. Expresan por otra parte Mosley y otros (2005)
que

La función de confrontación y
desafío está relacionada de una manera más
directa con el desempeño. Los coaches supervisores
establecen estándares de desempeño precisos,
comparan el desempeño real de los miembros del equipo con
esos estándares ideales y se ocupan del desempeño
que no los satisfaga. A través de las actividades de
confrontación y desafío, los buenos coaches ayudan
a aquellos empleados que han mostrado un desempeño
insuficiente a convertirse en triunfadores, y estimulan a los que
han alcanzado el éxito a que lleguen a niveles aún
mas altos. (p.335).

Es esencial, que el supervisor trate el problema de
desempeño deficiente al principio además sus
comentarios deben señalar concretamente las dificultades.
El coach "acompañará" al asistido durante ese
camino manteniendo en todo instante una comunicación
fluida y señalando las posibles desviaciones que puedan
tener lugar. Señala, Tom Gordon citado por Mosley (2005)
conocido escritor especialista en liderazgo y otros aspectos del
trato con personas, "aboga por el uso de lo que él
denomina mensajes en primera persona cuando queremos modificar el
comportamiento de una persona. Cuando se envía un mensaje
en primera persona se hace una petición amable en lugar de
exigir que una persona cambie".(p.341).

Es importante mantener en mente las habilidades de
coaching, la meta como supervisor es corregir un desempeño
inadecuado protegiendo el ego del empleado conservando así
la relación positiva entre el supervisor y docente o
directivo en este caso. Por consiguiente, se debe centrar en el
desempeño y no en su personalidad; en otras palabras, lo
que interesa es el problema, no la persona. Mientras que Eslava
(2006) señala también que

Una tarea importante dentro del proceso de
formación del coach, es capacitar y orientar a los niveles
directivos, así como fortalecer su perfil y
formación personal; eliminando las limitaciones del
"área ciega" de su personalidad (La parte que no vemos,
pero las otras personas si ven) y que en ocasiones nos hacen
cometer muchos errores en nuestra actuación y que sin
embargo, no somos concientes de ello, por lo que tal vez no
seamos tan populares con la gente, no logramos tener la
credibilidad que necesitamos tener, no somos muy asertivos cuando
expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos al personal.(p
7)

El coaching suele tener como base un acuerdo entre el
supervisor y el empleado, dicho acuerdo fijará los
objetivos a conseguir, una buena planificación y una
gestión más profesional donde la información
fluya abiertamente. Por tanto, la comunicación va a
permitir informar a los empleados sobre las políticas y
procedimientos que requieren atención y ofrecen una
retroalimentación sobre el desempeño laboral.
Finalmente, la confrontación y desafío centran la
atención en el desempeño, desde la fijación
de los objetivos claros hasta las juntas de seguimiento en las
que se discuten los resultados.

Orientación