Procedimiento para diseño y aplicación de un sistema de gestion de capital humano
Resumen
El presente trabajo aborda la elaboración de un
procedimiento para el diseño y aplicación de un
sistema de gestión integrada de capital humano en los
Centros de Educación Superior (CES). El instrumento
metodológico se obtiene a partir de la literatura
revisada, la consulta a especialistas y las normas cubanas
elaboradas en el país para esta actividad que establecen
la estructura básica sobre la que debe diseñarse el
sistema integrado de gestión de capital humano.
La elaboración del procedimiento
metodológico técnicamente argumentado para el
diseño y aplicación de un Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano en los Centros de Educación
Superior constituye la innovación de la
investigación, la cual esta dada por el conjunto de
cambios que se introducen el ámbito de las operaciones
internas de recursos humanos, permitiendo aprovechar lo realizado
hasta el momento sobre la integración de estos sistemas de
gestión, para reestructurarlo o mejorarlo, de manera tal
que posibilite el futuro avance y desarrollo de la gestión
del capital humano y a partir del cual se garantiza su mejora
continua, sirve de impulso para mejorar su nivel de
competitividad, obteniéndose cambios en la
organización y en la gestión de sus recursos
humanos.
Introducción
En el año 2011 las universidades cubanas
enfrentan nuevos retos enmarcados en la integración de los
sistemas de gestión de recursos humanos con el sistema
estratégico, lo que repercutirá en el mejoramiento
continuo y el propósito de maximizar la eficiencia y la
eficacia, esto implica que paulatinamente las universidades deban
dar respuestas a la aplicación del sistema de
gestión integrada de capital humano.
En Cuba la gestión de los recursos humanos
presenta falta de integración con la estrategia de la
organización, con los procesos que la conforman y con el
resto de los sistemas de gestión, no hay enfoque de
gestión por procesos y existen diferentes niveles de
organización y desarrollo en el trabajo.
Estos antecedentes sirvieron para que en el 2005 se
comenzara en el país a constatar el nivel de
alineación de las actividades claves de los procesos de la
gestión de recursos humanos y su relación con los
objetivos y resultados alcanzados en la organización,
comenzándose a trabajar en la implantación de un
modelo cubano de gestión integrada de capital humano que
sirve de guía o patrón de orientación para
que cada organización diseñe e implemente su propio
sistema dirigido a alcanzar la máxima eficiencia y
eficacia de las empresas, a través de un proceso de mejora
continua en su gestión para lo cual, el factor clave lo
representa los recursos humanos por constituir la competencia
básica de la organización y su principal ventaja
competitiva.
Los Centros de Educación Superior no son ajenos a
esta problemática y por ende, se impone la necesidad de
disponer de un sistema que gestione profunda y objetivamente
todas sus actividades y procesos sustantivos, que integre
orgánicamente toda la estructura organizacional y que se
convierta, a su vez, en el soporte fundamental para la
aplicación y mejoramiento continuo del sistema de
gestión de recursos humanos integrado al capital
humano.
Los Centros de Educación Superior enfrentan la
tarea de diseñar y aplicar su propio sistema de
gestión integrada de capital humano de acuerdo con sus
peculiaridades y necesidades, que le permita la
integración de estos tres elementos, dado el
carácter complejo, sistémico e integrado es
necesario disponer de procedimientos y técnicas
debidamente argumentadas que permita alcanzar tales
metas
El procedimiento metodológico constituye una
herramienta técnicamente fundamentada para diseñar
y aplicar un sistema de gestión integrada de capital
humano en los Centros de Educación Superior en
correspondencia con las particularidades específicas de
cada centro, esta sustentado en las Normas Cubanas de
Gestión Integrada de Capital Humano, en la revisión
de la literatura especializada y en el análisis de las
entrevistas con especialistas.
Sobre esta base se propone un procedimiento estructurado
en nueve etapas que a su vez están integradas por pasos
según lo amerita, aplicable aquellos Centros de
Educación Superior que asuman la determinación de
alcanzar y demostrar una gestión integrada de su capital
humano, su aplicación dependerá, entre otros
factores, de la definición de la estrategia, del
desarrollo alcanzado para la gestión integrada de capital
humano, de la complejidad de la estructura organizativa y de los
procesos que se realizan.
Procedimiento
A continuación se detallan las etapas y pasos que
integran el procedimiento propuesto:
Etapa I: Preparatoria.
La adopción de un sistema de gestión
integrada de capital humano deberá ser una decisión
estratégica de la alta dirección del CES,
correspondiendo en esta etapa informar y preparar las bases para
comenzar el proceso de diseño e implementación de
dicho sistema, en la implementación y aplicación
participarán activamente los trabajadores y la
organización sindical, existiendo la evidencia documentada
de la discusión y el acuerdo correspondiente de la
aprobación del SGICH.
Etapa II. Diagnóstico del CES:
Una vez realizada la etapa preparatoria, se pasa a
desarrollar la etapa de Diagnóstico que consiste en
determinar lo que el CES necesita en materia de gestión
integrada de capital humano, se analiza el punto de partida:
observar qué se está llevando a cabo y qué
no., se realiza una valoración del estado actual de la
gestión de los recursos humanos en materia de
gestión integrada de capital humano y se determina el
nivel de integración estratégica del
CES,
Son aportes de la investigación:
Determinar las exigencias del CES del capital
humano: en este paso se determina lo que requiere el CES del
capital humano teniendo en cuenta lo que demanda cada actividad,
procesos y áreas de resultado claves, de los elementos que
componen el SGICH, los distintos directivos de las unidades
organizativas del CES determinan lo que necesitan del capital
humano para atender a sus objetivos respectivos.
Al analizar las exigencias del CES del capital humano se
debe garantizar una respuesta creciente y efectiva del capital
humano mediante el perfeccionamiento continuo de su
gestión integrada permitiendo desarrollar todos los
procesos en los niveles planificados para el curso y a largo
plazo.
Determinar lo que exige el CES del capital humano es un
proceso continuo que ha de evaluarse a medida que cambian las
circunstancias, prioridades y proyecciones del CES
Determinar la integración de los recursos
humanos a los procesos sustantivos del CES: para determinar
el nivel de integración de los recursos humanos a los
procesos sustantivos del CES se realiza un análisis de las
metas, indicadores y acciones centradas y orientadas hacia el
capital humano contenidas en la misión, visión y
estrategia del CES.
Se identifican los procesos universitarios y la
interacción entre los procesos analizando el núcleo
de sus actividades. El resultado es el mapa de procesos que
consiste en un esquema gráfico, que muestra la
relación e interacción que existe entre los
procesos, se define el responsable de liderar el proceso, que le
permitan conducir al proceso hacia su misión.
En entrevistas realizadas al equipo de trabajo
conformado con los responsables de los procesos sustantivos y los
especialistas de recursos humanos se identifican las incidencia
de la gestión de los recursos humanos en los procesos
sustantivos y se procederá a valorar el nivel de
integración para lo cual se determinan los indicadores los
permiten hacer una evaluación y seguimiento de cómo
el proceso se orienta hacia el cumplimiento de su
misión.
Medir la integración interna, externa y
estratégica del CES: Se mide el nivel de
integración interna, externa y estratégica del CES
a través de la tecnología de diagnóstico,
con el objetivo de evaluar el nivel de integración y
facilitar al CES la aplicación del SGICH identificando
debilidades, fortalezas, oportunidades y barreras. Se
evalúa el nivel de integración actual de la
gestión del capital humano con la estrategia de la
universidad, se establece el grado de orientación
estratégica con que está operando el CES en la
actualidad y se mmuestran los procesos que más favorecen y
que menos favorecen, por su nivel de desarrollo, a esta
integración estratégica.
Etapa III. Cumplimiento de requisitos del SGICH y
elaboración del programa.
A partir del diagnóstico del CES una vez que se
conoce el punto de partida, se decide cómo y cuándo
se va a llevar a cabo la implantación del SGICH, se
identifican todos los requisitos legales generales y
específicos que tiene que cumplir el CES para la
adopción de un sistema de gestión integrada de
capital humano y su certificación, estableciendo las
acciones a desarrollar para alcanzarlo, el cumplimiento de cada
uno de ellos debe ser demostrado con evidencias objetivas, y se
establece el programa de gestión integrada de capital
humano que forma parte de la planificación
estratégica del proceso de dirección de la
universidad, dando respuesta al objetivo estratégico
referido a la aplicación del SGICH, se presenta al consejo
de dirección la propuesta del programa de trabajo a
realizar dónde se explica en que momento se
realizará cada paso y quién ejecutará cada
uno. Es responsabilidad del rector el seguimiento a este proceso
hasta su culminación y discusión en el consejo de
dirección de los resultados obtenidos.
Etapa IV. Definición de la Política de
Gestión de Capital Humano y objetivos:
A los efectos de definir la política y objetivos
resulta conveniente trabajar con el equipo de trabajo, el cual
recibirá una preparación previa a fin de lograr un
consenso entre los miembros del equipo sobre ambas definiciones,
a partir de la definición de la política y de la
estrategia de del CES se definen los objetivos específicos
para la gestión integrada de capital humano, los cuales
tienen que ser medibles y alcanzables, constituyendo la
guía para desarrollar el trabajo de la organización
en esta actividad, una vez elaborada se someten al criterio del
consejo de dirección para su aprobación y
finalmente se presenta al colectivo de trabajadores para su
aprobación.
Etapa V. Diseño del Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano en el CES.
Corresponde en esta etapa trasladar al SGICH la
documentación existente sobre las acciones de recursos
humanos y elaborar la documentación exigida por las normas
de SGICH (manual de gestión de capital humano,
procedimientos documentados obligatorios y los registros),
así como definir el modelo a aplicar en el CES.
La definición del modelo se realiza a
través de adecuar del modelo actual las bases
conceptuales, principios, objetivos generales y módulos,
al modelo definido en las normas de SGICH, teniendo en cuenta los
criterios de los expertos corresponde definir y elaborar los
elementos que componen el SGICH en el CES, donde la competencia
laboral es el factor por excelencia para lograr la
integración interna y externa del modelo, mediante el
vínculo con la estrategia de la organización y
entre los módulos de la gestión de recursos
humanos, asignándole a las competencias laborales el rol
decisivo de articulación del proyecto estratégico
con la organización y con los recursos humanos en la
universidad.
Etapa VI: Aprobación del SGICH:
Esta etapa contempla la presentación del sistema
de gestión integrada de capital humano a
consideración del consejo de dirección para su
aprobación y posterior información a los
trabajadores, existiendo la evidencia documentada de la
discusión y el acuerdo correspondiente de la
aprobación del SGICH.
Etapa VII: Implantación del
SGICH:
Esta etapa abarca un conjunto de actividades, centradas
fundamentalmente en la interiorización por los miembros de
la organización de las formas de proceder en
correspondencia con las acciones previstas.
Los dirigentes y el personal especializado que atienden
directamente el SGICH deben adquirir las competencias
básicas requeridas en esta materia, así como los
conocimientos, habilidades y actitudes en el desarrollo de la
gestión del capital humano.
El CES deberá obtener las evidencias que
demuestren que ellos poseen las competencias requeridas para
ejercer sus funciones, mediante los documentos formales que
acrediten haberlas adquirido a través de diferentes
acciones de capacitación, así como las evaluaciones
de su desempeño en el trabajo vinculado con esta
actividad.
Etapa VIII: Evaluación del
SGICH:
En este paso se analiza la estructura y sistemas de
trabajo empleados en el CES, correspondiendo realizar un
perfeccionamiento continúo de las estructuras y plantillas
sobre la base de los principios básicos que deben regir
este proceso. Se realizan las auditorias internas, encaminadas a
garantizar el seguimiento y verificación de la
implementación eficaz de los procesos de gestión de
los recursos humanos
Etapa IX: Certificación del
SGICH
Corresponde verificar mediante una auditoria por
organizaciones externa el cumplimiento de los requisitos para la
certificación del sistema implicando que se revise
conjuntamente con los responsables en el CES, la
documentación sobre la aplicación del SGICH, se
indican si son necesarias acciones correctivas y se realiza un
seguimiento para comprobar que se apliquen.
El análisis de los elementos planteados en el
presente trabajo permite concluir que:
El factor humano es el activo más importante
en la organización, por lo que es necesario atraer,
retener y desarrollar al personal más calificado,
motivado y competente posible.La revisión de la literatura permitió
conformar un procedimiento de viable aplicación para
los centros de educación superior, su validez radica
precisamente, en que los resultados que se deriven de su
aplicación, tienen que implicar efectos positivos en
el desempeño laboral superior y la productividad del
trabajo.El procedimiento es una respuesta
metodológica y objetiva a cómo diseñar y
aplicar el sistema de gestión integrado de capital
humano en los centros de educación superior,
constituye una novedosa "herramienta" y un importante soporte
teórico en manos de la dirección de recursos
humanos de las universidades, al contener las acciones
básicas indispensables para la implantación del
SGICH en correspondencia con las particularidades y
necesidades de cada universidad.La implementación de sistema de
gestión integrada del capital humano en las
organizaciones se distingue, respecto a otros sistemas; por
la inclusión de las competencias laborales en los
cargos y la interrelación necesaria con las exigencias
de la organización. Esto implica procesos complejos de
análisis que requiere de herramientas para el
diseño y aplicación de estos
sistemasEs evidente que la adecuada gestión de los
recursos humanos incrementa el capital humano en las
universidades, lo que contribuye a contar con personal
debidamente capacitado y preparado, con el conocimiento,
habilidades, destrezas y experiencias necesarias para asumir
con efectividad sus funciones y poder dar respuestas a los
las exigencias sociales que sobre la universidad cubana
actúan.El procedimiento metodológico para el
diseño y aplicación del sistema de
gestión integrada de capital humano en los CES, es una
"herramienta" para lograr resultados superiores en el
desempeño laboral y alcanzar mayores impactos en las
actividades y procesos de las universidades.
Conclusiones
1. El factor humano es el activo más
importante en la organización, por lo que es necesario
atraer, retener y desarrollar al personal más
calificado, motivado y competente posible.2. La revisión de la literatura
permitió conformar un procedimiento de viable
aplicación para los centros de educación
superior, su validez radica precisamente, en que los
resultados que se deriven de su aplicación, tienen que
implicar efectos positivos en el desempeño laboral
superior y la productividad del trabajo.3. El procedimiento es una respuesta
metodológica y objetiva a cómo diseñar y
aplicar el sistema de gestión integrado de capital
humano en los centros de educación superior,
constituye una novedosa "herramienta" y un importante soporte
teórico en manos de la dirección de recursos
humanos de las universidades, al contener las acciones
básicas indispensables para la implantación del
SGICH en correspondencia con las particularidades y
necesidades de cada universidad.4. La implementación de sistema de
gestión integrada del capital humano en las
organizaciones se distingue, respecto a otros sistemas; por
la inclusión de las competencias laborales en los
cargos y la interrelación necesaria con las exigencias
de la organización. Esto implica procesos complejos de
análisis que requiere de herramientas para el
diseño y aplicación de estos
sistemas.5. Es evidente que la adecuada gestión
de los recursos humanos incrementa el capital humano en las
universidades, lo que contribuye a contar con personal
debidamente capacitado y preparado, con el conocimiento,
habilidades, destrezas y experiencias necesarias para asumir
con efectividad sus funciones y poder dar respuestas a los
las exigencias sociales que sobre la universidad cubana
actúan.6. El procedimiento metodológico para el
diseño y aplicación del sistema de
gestión integrada de capital humano en los CES, es una
"herramienta" para lograr resultados superiores en el
desempeño laboral y alcanzar mayores impactos en las
actividades y procesos de las universidades.
Bibliografía
1. Alles M. "Diccionario de
competencias"2. Boué, R., 1995. "El ISPJAE en
búsqueda de la excelencia de su claustro", Revista
Cubana de Educación Superior, Ed. CEPES-Universidad de
La Habana, No. 3.3. Bravo, J., 2007. "Diseño del Manual
de Organización de la Universidad Central "Marta
Abreu" de Las Villas". Tesis tutorada por MsC. Ing. Ebir
González Cruz4. Castellanos, J.R., 2000. Sistema de
Gestión de Recursos Humanos para la Universidad
Central "Marta Abreu" de las Villas.5. Castellanos, J.R., 2007. Diseño del
manual de organización de instituciones de
educación superior. Aplicación a la Universidad
de Managua. Manual de Organización de U de
M.6. Castro Ruz, F. 2000. Clausura de la Cumbre
Sur – Sur. La Habana: periódico Granma 14 de
abril.7. Chiavenato, I.,2004. Gestión del
talento humano. Editorial Noma S.A8. CIDEC,1994. Sistema integrado de
gestión de recursos humanos, Donostia-San
Sebastián, Ed. Centro de Investigación y
Documentación sobre problemas de la Economía,
el Empleo y las Calificaciones profesionales
(CIDEC).9. Cuesta, A., 2005. Tecnología de
gestión de recursos humanos. (Segunda edición)
La Habana. Editorial Academia.10. Davenport, T., 2002. Capital Humano.
Gestión 2000. 22-23 pp.11. Marsán W. J. "La Organización
del Trabajo"12. Martínez, P. y Herrera, A.,1996.
Sistema de Gestión de los Recursos Humanos. Folleto
Gerencial. CEDE13. Morales, A., 2003. "La integración
estratégica de un sistema de recursos humanos en
transición a un sistema de capital humano", Tesis de
Maestría en opción al titulo de Master en
Gestión de Recursos Humanos. Ed. ISPJAE. La
Habana.14. Morales, A., 2006. "Gestión Integral
de Recursos Humanos."Tesis de Doctorado, en Opción al
Grado Científico de Doctor en Ciencias. Ed. ISPJAE. La
Habana.15. Norma Cubana, 1998. Sistemas de
gestión ambiental directrices generales sobre:
Principios, Sistemas y Técnicas de Apoyo.16. Norma Cubana: 3000,2007. SGIRH –
Vocabulario17. Norma Cubana: 3001,2007. SGIRH –
Requisitos18. Norma Cubana: 3002, 2007. SGIRH –
Implementación19. Torriente M., 2006. Aplicación y
Validación del procedimiento del proceso de
diseño organizativo en la UCLV, trabajo de diploma,
tutores: González, M y Suárez M.
Autor:
Ms. C. Manley Torriente
Jackson
Departamento de Ingeniería
Industrial, Facultad de Industrial y Turismo
Lic. Arnaldo Guerra
Agüero
Dirección de Consultoría
Jurídica en Villa Clara