Capacitación de los Recursos Humanos del territorio por parte del CUM de Remedios
- Resumen
- Introducción
- Desarrollo
- Metodología
a utilizar para enfrentar el problema - Formación y
desarrollo de los recursos humanos - Conclusiones
- Bibliografía
Resumen
El trabajo de referencia presenta una gran
importancia pues garantizará el necesario equilibrio entre
las necesidades del gobierno municipal para llevar a cabo lo
planificado en el Programa de Desarrollo Local y las acciones de
capacitación, posibilitando así una mejor
preparación que facilitara un adecuado desempeño de
estos apreciados recursos, con la aplicación de estas
acciones tanto investigativas como de gestión del
conocimiento.
Se destaca la importancia de confeccionar
un adecuado inventario de personal ya que es la base de datos muy
importante para, llevar a cabo las labores administrativas
relacionadas con los recursos humanos en las
organizaciones.
Se expone el concepto de formación y el
análisis de otros, que si bien tienen su
especificidad, están relacionados con la
definición conceptual del término objeto de
estudio, es de destacar la labor del CUM (Centro
Universitario Municipal) de Remedios que realiza una
contribución sensible a incentivar la proyección
local del conocimiento y la innovación tecnológica
en el territorio que les rodea, ampliando su capacidad de
fomentar el bienestar humano en los mismos.
Palabras Claves. Desarrollo local,
capacitación, desempeño, recursos humanos,
formación, conocimiento, cursos, post grado
Introducción
Las iniciativas Municipales para el Desarrollo Local
apoyadas en los procedimientos de la planificación
territorial, constituyen un instrumento de gran valor para
alcanzar un cambio social sostenido, que tenga como finalidad
última el progreso permanente del territorio, la localidad
y de cada uno de los individuos que la habitan. El CUM (Centro
Universitario Municipal) de Remedios puede realizar una
contribución sensible a incentivar la proyección
local del conocimiento y la innovación tecnológica
en el territorio que les rodea, ampliando su capacidad de
fomentar el bienestar humano en los mismos. Allí, a
través del aprovechamiento de los recursos propios y
externos, pueden interactuar estrechamente las estrategias de
conocimiento, con las prioridades del desarrollo local, como una
buena manera de avanzar efectivamente hacia una Sociedad del
Conocimiento que busca solución a sus problemas a
través del conocimiento socialmente
distribuido.
Remedios la Octava Villa fundada en nuestro país
durante la colonización. Se encuentra
geográficamente ubicado en la zona noreste de la provincia
aproximadamente a unos 50 Km. de la capital provincial, limita al
norte con la bahía de Buenavista y el municipio de
Caibarien, y con los municipios de, Yaguajay al este, Placetas y
Cabaiguán al sur, y al oeste con Camajuaní. Posee
una extensión territorial de 589,98 kilómetros
cuadrados de superficie, (donde están incluidos los 179.72
kilómetros cuadrados del macizo de Bamburanao contemplados
en el plan Turquino), ocupa el séptimo lugar de acuerdo a
su superficie que representa el 6.6 % del territorio de la
provincia, se caracteriza por una topografía irregular con
suelos ferrolíticos rojos. Con y una población de
46 085 habitantes, para una densidad poblacional de 78.11 hab. /
Km2, distribuidos en 39 asentamientos poblacionales, 5 urbanos y
el resto rural. Con índices de urbanización de
66.92 %.La población urbana representa el 68.1%, la rural
el 31.9%. Del total del Municipio, el 49.7% son mujeres y el
50.3% hombres. La edad promedio es de 38 años, los grupos
de edades que mas predominan son de 30 a 40 años, debiendo
significar que cuenta con una población superior a los 85
años ascendentes a 898.
La economía de este municipio está basada
fundamentalmente en las producciones agropecuarias e
industriales, para ello cuenta con un total de 53 entidades,
divididas en 4 Empresas Estatales, 6 Unidades Presupuestadas y 43
Cooperativas. Las 4 Empresas Estatales pertenecen a los
siguientes organismos: 1 Ministerio del Azúcar, 1
Ministerio de la Agricultura, 2 Subordinación Local.
Además esta dentro de la ruta turística de la
cayeria norte por lo que puede ser este un poderoso resorte para
el desarrollo local. Las Filiales Universitarias Municipales,
integradas hoy día en el CUM, se han incorporado desde su
creación a esta tarea, participando en el Consejo
Técnico Asesor y desde esa posición, le ha
permitido diagnosticar las necesidades de superación de
cuadros, profesionales y de los actores principales de los
proyectos de IMDL( Iniciativa Municipal para el Desarrollo
Local), aunque se han desarrollado cursos de superación
postgraduada con calidad, en la mayoría de los casos se
han dirigido a la formación de la competencia docente,
actuando de una forma exigua sobre el resto de los organismos,
por tal razón se propone una estructura necesaria para
garantizar la efectividad del CUM ante los retos de la IMDL, es
por esto que la institución ejecutora principal se inserta
orgánicamente en el propósito de elevar a niveles
cualitativamente superiores la cultura general integral del
pueblo y desempeña un papel importante en las aspiraciones
de todos los hombres y mujeres del país ejerzan plenamente
sus derechos, Horruitiner P. (2008).
A través de este proyecto se pretende elaborar un
sistema de acciones, tanto investigativas como de gestión
del conocimiento de una forma ordenada y planificada, respetando
las políticas declaradas por el programa de desarrollo
municipal, por lo que se impone proceder a la
documentación de este sistema de acciones, su
evaluación y la medición del impacto que producen
en el desarrollo del municipio.
Desarrollo
OBJETIVO GENERAL.
Elaborar un sistema de formación para la
capacitación de los cuadros, profesionales y los actores
principales de la IMDL que permita lograr desde los cuadros a
primer nivel hasta la base que exista una conducción
científica del proceso.
OBJETIVOS ESPECIFICOS.
1.-Dar respuesta a las necesidades de
Capacitación de los Directivos y reservas de las Empresas
y Organismos de acuerdo al diagnostico en un Sistema de
Capacitación de Recursos Humanos.
2.-Diseñar un Plan de Acción que asegure
un papel activo y profundo de todos los actores en el
funcionamiento autónomo, inteligente y planificado del
Sistema de Capacitación de Recursos Humanos.
3.-Lograr la creación de un Modelo Teórico
– Metodológico, conceptual y estructural del sistema
de capacitación de los cuadros para que alcancen una
cultura de dirección estratégica basada en valores
y una preparación científica, jurídica y
económica.
4.-Fomentar una cultura de gestión social del
conocimiento en función de la solución
multidisciplinaria de los complejos problemas que emanan de la
IMDL
5.-Evaluar el impacto alcanzado de la superación
a través del desempeño de los factores inmersos en
la IMDL.
Metodología a utilizar para enfrentar
el problema
Métodos teóricos tales como el
Histórico-Lógico, se empleará para poder
analizar las particularidades del desarrollo del municipio,
métodos estadísticos para el procesamiento de
datos, métodos empíricos como la observación
científica, todos ellos permitirán en la
investigación obtener importantes elementos, con la
finalidad de utilizar la clase encuentro como forma fundamental
de la docencia en el postgrado.
La necesidad de realizar un diagnostico y el inventario
del personal para poder determinar la capacitación Desde
punto de vista conceptual Harper y Lynch [1992] plantean que
inventario de personal no es mas que la recopilación de
datos personales y profesionales, tanto objetivos como
circunstanciales que engloban las características
distintivas y peculiares del personal de una empresa. En otras
palabras no es más que contar con un historial informativo
exhaustivo y actualizado de las personas que conforman la
empresa.
Se hace necesario recalcar la importancia de
confeccionar un adecuado inventario de personal ya que es la base
de datos muy importante para, llevar a cabo las labores
administrativas relacionadas con los recursos humanos en las
organizaciones.
Tomando como referencia a Cuesta, [1997] este autor
propone algunos de los datos más relevantes que debe
contener una ficha de inventario de personal.
Sin embargo se debe aclarar que la cantidad y calidad de
estos datos dependería de las características de la
empresa que decida desarrollar esta actividad. Por otra parte es
evidente que para implementar dicha actividad, es decir hacerla
viable, el área de recursos humanos en las empresas
deberá transitar de los clásicos "tarjeteros" a
contar con una base de datos en soporte
magnético.
Una vez conformado el inventario de personal corresponde
realizar la evaluación del potencial humano que debe
recibir la capacitación.
Según Harper y Lynch [1992] evaluar el potencial
humano no es más que tener un criterio tanto a nivel
global como individual de las posibilidades que tiene el personal
en una organización. Todo esta muy relacionado a los
planes de desarrollo y sucesiones en la empresa.
La evaluación del potencial humano según
Harper y Lynch, [1992] y retomado por Cuesta, [1997], consta de
una serie de pasos, que deben ser bien precisados respeto a los
métodos a definir. Sin embargo este autor desea aclarar
que en la bibliografía consultada la mayoría de los
autores al referirse a este subsistema hacen alusión casi
exclusivamente a la evaluación del potencial de directivos
y en menor medida del personal técnico, quedando relegado
el caso del personal directo (obreros)Todo esto debido
fundamentalmente a que ésta es una de las actividades
menos ejercitada a nivel empresarial y como es lógico
cuando se desarrolla solo incluye a aquellos cargos y puestos que
mayores responsabilidades e incidencia tengan en el proceso
productivo o de prestación de servicio en este caso
directivos y personal especializado. Por otra parte los
métodos y técnicas aplicados para realizar la
evaluación del potencial van siendo menos complejos en la
medida que se desciende en la pirámide
jerárquica.
Formación
y desarrollo de los recursos humanos
Para una mejor comprensión del concepto de
formación es necesario el análisis de otros
conceptos, que si bien tienen su especificidad, están
relacionados con la definición conceptual del
término objeto de estudio Marsan (1986). En este sentido
pueden ser analizados las definiciones siguientes:
Información: Proceso a partir del cual un
emisor envía un mensaje a un receptor, sin otro
interés que el de mostrárselo y sin esperar
información a cambio. Son muy importantes los
datos.Adoctrinamiento: Tiene la connotación de
asumir ideologías, algo rechazado por la sociedad,
también se le da sentido de enseñar maneras y
modales sociales. Lo importante es la doctrina.Adiestramiento o Entrenamiento: Es un nivel donde su
busca que el alumno adquiera destreza y habilidades para el
desempeño del trabajo. Lo importante es
hacer.Instrucción: Es el término más
usado. Su uso implica que además de incidir en
aspectos técnicos (destrezas y conocimientos) influyen
en actitudes. Actitudes que deben son compartidas por todos
los miembros de la empresa. Trata de mejorar de manera
más completa al individuo.Educación: Tiene la intención de
transferir valores que permiten al ser humano dar sentido a
su trabajo y sacar a la luz todas sus posibilidades. Suele
ser una acción de larga duración y tiene
connotaciones escolares.Formación: Es un esfuerzo sistemático
y planificado para modificar y desarrollar el conocimiento,
las técnicas y las actividades a través de la
experiencia de aprendizaje conseguir la actuación
adecuada de una actividad o rango de actividades. Su
propósito en el mundo de trabajo es capacitar a un
individuo para que puedan realizar convenientemente una tarea
o un trabajo dado.Aprendizaje: Proceso para que el individuo adquiera
conocimientos. Técnicas y actitudes a través de
la experiencia, la reflexión, el estudio o la
instrucción.Educación: Un proceso y una serie de
actividades destinadas a capacitar a un individuo, para
asimilar y desarrollar conocimientos, técnicas,
valores y comprensión; factores que se desarrollan no
sólo con un campo de actividades reducido, sino que
permiten definir, analizar y solucionar una amplia gama de
problemas.Desarrollo: El incremento general y la
intensificación de las técnicas y capacidades
de un individuo a través del aprendizaje consciente e
inconsciente.
Realmente hay una clara distinción entre
Educación y Formación ya que la primera está
orientada hacia la persona, es decir un proceso de cambios y sus
objetivos se prestan a una definición menos precisa;
mientras que la formación está dirigida mayormente
hacia el trabajo.
En la formación el aprendizaje de conductas
específicas con cierto grado de uniformidad, está
dentro de los límites marcados por las diferentes
individualidades Chiavenato (1988). En cambio la educación
se dedica a aumentar la variedad de diferencias individuales
enseñando de tal forma que el individuo se comporta de una
manera particular.
La formación por tanto se orienta a dotar de
conocimientos y técnicas, y a inculcar actitudes
necesarias para llevar a cabo asunto de liderazgo, aspectos
organizativos, desarrollo de técnicas específicas y
propias, mientras que la educación está dotada de
estructuras teóricas y conceptuales concebidas para
estimular las capacidades analíticas del
individuo.
En la práctica estos conceptos se utilizan como
si fuesen sinónimos, aunque lo importante es darle un
significado amplio. La formación no queda reducida a la
enseñanza de destrezas manuales o de ampliación de
conocimientos, sino que entrega un programa de desarrollo global
en el cual las actitudes sean tan importantes como aptitudes. La
formación cumplirá sus objetivos si además
de ser técnica, ayuda a que los individuos puedan
desarrollar su personalidad".
Así entendida, la formación estaría
orientada a partir y en función de las políticas y
estrategias organizacionales y tendría las
características siguientes:
1.- Es una inversión, por cuanto permite que las
capacidades potenciales de las personas, sean
desarrolladas en el marco de la estrategia
empresarial.
2.-Se orienta a mejorar el desempeño, porque
reduce la formación real y la esperada.
3.-Participación de los mandos, se busca en el
empleo de su planeamiento, impulso y apoyo
4.-Necesidad de la empresa, esta permite la
adaptación a los cambios constantes de la
evolución tecnológica.
5.-Interés por el empleado, se trata de buscar el
compromiso personal respecto a los valores
fundamentales.
6.-Resulta motivante, por cuanto genera un ambiente
emprendedor permitiendo el reclutamiento de los
más capacitados y la permanencia del buen
profesional.
7.-Permite asumir los valores de la empresa, en tanto la
formación es una contribución para
elevar y fortalecer la cultura de la empresa.
"El proceso de formación debe caracterizarse por
ser continuo, o sea, que si una empresa quiere mantener su nivel
competitivo, debe adecuarse de forma continua a los cambios
tecnológicos. Este criterio de continuidad consta de
varias etapas éstas son:
1.-Análisis y diagnóstico de las
necesidades de formación: En función de las
carencias, objetivos, cultura de la
organización, niveles jerárquicos y estrategias a
seguir por la
empresa lo que constituyen el pilar de
formación.
2.-Definir el colectivo o los colectivos a
formar.
3.-Análisis de las funciones que tienen que
realizar los miembros de ese (o de esos) colectivo
(s); de manera que una vez conocido éstos podamos analizar
las deficiencias y
organizar el proceso formativo adecuado para su
corrección.
4.-Analizar las carencias de cada una de las personas
que ocupan estos puestos de trabajo, teniendo en
cuenta que se habrá definido a partir de la
política a medio y a largo plazo de
la empresa.
5.-Definir las necesidades formativas estructuradas y
agrupadas según las carencias y las
características profesionales del
colectivo.
6.-Definir el plan de formación que tendrá
que contemplar para cada grupo de necesidades y
colectivos a formar lo siguiente:
Cuándo y cómo lo hacen
Qué aborda el proceso formativo (contenidos y
programas)Lugar de impartición
Instructores y medios didácticos a
utilizarFormas y vías de evaluación
Control de los resultados
Tomando estos aspectos como punto de partida se
establece el plan de formación requerido y las modalidades
en que esto se va a llevar a vías de hecho.
Esto conduce a plantear algunas tesis conclusivas a
saber.
Los planes de formación tienen que ser
apoyados por la alta dirección.La formación y desarrollo debe implicar a
todos los niveles jerárquicosLas necesidades de formación y desarrollo
varían de acuerdo a los puestos, personas,
aspiraciones, posibilidades, etc.Los métodos se determinan de acuerdo a las
necesidades de formación y desarrollo.
Otro de los planes de formación que analizamos es
el que elaboraron Werter y Davis (1991). Ellos consideran muy
importante la determinación de los pasos preliminares en
la preparación del programa.
El modelo propuesto por los autores referidos
anteriormente, posee los momentos siguientes:
1.- Evaluación de las necesidades
(diagnóstico): Esta fase permite diagnosticar los
problemas actuales y los desafíos que se deben
enfrentar mediante el desarrollo a corto,
mediano y largo plazo.
Por ejemplo: los cambios en el ambiente externo pueden
convertirse en fuentes de nuevos desafíos y posiblemente
la forma más efectiva de enfrentarlos.
También los cambios en la estrategia de la
organización pueden crear necesidades de
capacitación.
Otro de los enfoques consiste en la
identificación de tareas. Los capacitadores comienzan por
evaluar la posición para determinar sus tareas. A
continuación se desarrollan planes específicos a
fin de proporcionar la capacitación adecuada para alcanzar
sus tareas.
Con la dependencia de cómo se desarrolla la
evaluación de necesidades es el éxito de los
programas que se tracen para dar cumplimiento a los objetivos de
la capacitación.
2.- Objetivos de Capacitación y Desarrollo: Deben
estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de que se dispone. Se podrán utilizar para
compararlos con el
desempeño individual.
Si los objetivos se logran el departamento adquiere una
valiosa retroalimentación sobre el programa y los
participantes y así proporcionar el éxito en una
siguiente aplicación.
3.- Contenido del programa: Se elabora conforme a la
evaluación de necesidades y a los objetivos
del aprendizaje. El contenido puede proponer la enseñanza
de habilidades
específicas, suministrar conocimiento de la
influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido del programa, este debe
incluir las necesidades de la organización y de los
participantes.
Principios pedagógicos o de aprendizaje:
Constituye las guías de los procesos por los que las
personas aprenden de manera efectiva. Ellos son:
Participación
Repetición
Relevancia
Transferencia
Retroalimentación
4. Programa Real: Es el programa luego de un profundo
análisis con todos los factores necesarios para ello y es
el que el formador va a llevar a cabo, teniendo en cuenta los
principios pedagógicos o de aprendizaje y poder
cumplimentar los objetivos propuestos.
5. Aptitudes, conocimientos y habilidades: Son todos los
elementos que al cumplir el programa deben dominar los que se
someten a formación.
6. Evaluación (al final se vuelve al
diagnóstico): Se hace con el fin de verificar el
éxito de un programa, los gerentes deben insistir en la
evaluación sistemática.
Para ello es necesario tener en cuenta:
Normas de evaluación
Examen de evaluación
Empleados de capacitación
Examen posterior al curso
Seguimiento
En correspondencia con los momentos se implementaran un
grupo de acciones que permitan desarrollar y controlar el proceso
tales como.
Análisis del diagnostico de las necesidades de
capacitación que estén en correspondencia con las
IMDL y organización del sistema de trabajo con los
profesores. Conciliar acciones con los representantes del
municipio. Determinación de los cursos de PG a impartir.
Elaboración de los programas. Elaboración del
cronograma de ejecución de las actividades de
superación.
Desarrollar cursos básicos de
formación (PSCT, Educ. Medio Ambiental, Idiomas,
Historia local. Cursos de preparación, para completar
las suficiencias de los cursantes, por medio de la clase
encuentro. Matrícula de los alumnosDesarrollo de cursos específicos basados en
el diagnostico realizado a las organismos involucrados en la
IMDL.). Cursos para el desarrollo de conocimientos acordes al
perfil de los proyectos de IMDL. Por medio de la clase
encuentro.Talleres de capacitación realizar encuentro
de intercambio y promoción de las experiencias
adquiridas, entre profesores, alumnos, directivos de las AMPP
y OACES. Taller participativo con todos los Organismos
implicados en la IMDL. Introducción de las
técnicas adquiridas en la gestión del
desempeño.Evaluación de las posibilidades de
introducción de las mejoras en la IMDL con el objetivo
de lograr mejoras continua de la calidad en los servicios que
se ofrecen por las entidades del territorio que ayude a la
sostenibilidad de las IMDL y que la información que se
genera es muy importante para la toma de decisiones en cada
uno de los niveles de dirección
correspondientes.
IMPACTOS PREVISIBLES
Teórico .Elaboración de un sistema
encaminado a la capacitación de cuadro en función
de la IMDL. Y como base de datos para trabajos doctorales y
maestrías relacionadas con esta
temática.
Práctico. Programa metodológico para la
docencia del postgrado en la Capacitación de los Recursos
Humanos que se encuentran involucrados en las IMDL. Donde deben
recibir la capacitación los cuadros, reservas, y
profesionales del territorio a los que se les impartirán
los cursos básicos y específicos relacionados con
su actividad.
Conclusiones
Es de esperar que aparecerán como producto de la
interacción con los actores de este proyecto nuevas
alternativas para la superación de los profesionales por
la vía del postgrado en el territorio, favoreciendo la
gestión del conocimiento, uso racional de las nuevas
tecnologías de la información y las comunicaciones
en función de la formación Científica y
Académica de los Recursos Humanos que se encuentran dentro
de la IMDL. Y en la que el CUM será el facilitador de este
programa de ciencia.
Bibliografía
1.-Cuesta Santos, A. [1997]. Tecnología de GRH.
Cuba
2.-Chiavenato, I. [1988]. Administración de
Recursos Humanos: desempeño y evaluación. Editorial
Mc Graw Hill, México.
3.-Harper & Lynch [1992]. Manuales de Recursos
Humanos. La Gaceta de los Negocios. Madrid.
4.- Horruitiner Silva, P. [2008]. La Universidad Cubana:
un modelo en formación. Editorial Felix Varela . La
Habana.
5.-Marsán Castellanos,J. et al [1986]. La
organización del trabajo. Editorial ISPJAE. La
Habana
6.- Werther, W.B. & Davis, k. [1992].
Administración de personal y recursos humanos.
Ediciones Mc Graw-Hill. México.
Autor:
Ing. Aguedo Manuel Paz
Rodríguez.
Entidad CUM Remedios