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Convenios internacionales de la OIT números 156 y 159




Partes: 1, 2

  1. Generalidades de los convenios
  2. Marco jurídico
  3. Convenio Número 156
  4. Algunas sugerencias sobre cómo puede aplicarse este Convenio
  5. Convenio Número 159 OIT
  6. Regulación el Código de trabajo
  7. Conclusión
  8. Bibliografía

Generalidades de los convenios

Para comentar los convenios 156 y 159 de la OIT[1]es necesario definir que es un convenio, y determinar su fundamento constitucional, cuales son los principios que rigen a los convenios. etc.

  • DEFINICION DE CONVENIO

Comencemos definiendo que es un Convenio: Según Llauri Bris Mar en su monografía "Organización internacional del trabajo" nos expresa que los convenios "son tratados, acuerdos o pactos que se celebran entre los Estados miembros".[2] Manuel Osorio en su diccionario de ciencias jurídicas y políticas en lo relativo a convenio lo toma como sinónimo de una Convención. /Pacto. / Tratado, de allí que nos remitimos a la definición de tratado del mismo autor la cual define como "nombre de las estipulaciones entre dos o más Estados, sobre cualquier materia o acerca de un complejo de cuestiones"[3]Pero en relación a tratados Según Bidart Campos, el término tratado tiene un sentido Zato, comprensivo de todo acuerdo entre sujetos o personas internacionales; es decir, entre miembros o partes de la comunidad internacional; y un sentido más estrecho y formalista, reservado para los acuerdos internacionales celebrados de conformidad con el procedimiento especial que cada Estado arbitra en su ordenamiento interno.[4] Los tratados internacionales revisten múltiples formas, aparte los propiamente tales, y son los denominados convenios, convenciones, acuerdos, actas, protocolos, actos y protocolos adicionales, notas reversales, pactos, concordatos, modus vivendi, declaraciones, según enumeración del citado autor. Se llaman tratados. Las convenciones, por lo tanto, consisten en tratados internacionales construidos en el ámbito de las organizaciones internacionales y sujetos a ratificación por los Estados por parte de los Estados miembros que las ratifican. Al ratificar una Convención, el Estado afirma que el contenido de este tratado internacional forma parte de su legislación nacional[5]

Marco jurídico

  • LA CONSTITUCION

La constitución o carta magna, es la ley suprema del país; rige las formas de gobierno que tiene cada estado, siendo su ley fundamental y constituyendo el sistema de normas jurídicas que regulan la vida del país[6]en este caso El Salvador.

La Carta Magna está por encima de toda ley y sobre los tratados.

Otro aspecto a recordar es que nuestra Constitución, en sus arts. 145 y 149, en efecto, permite que se someta a control de constitucionalidad concentrado o difuso un tratado internacional, el cual y a tenor del el art. 144 Cn., al entrar en vigencia, se convierte en ley de la República, por lo que su estatus jerárquico es, desde luego, inferior al de las normas constitucionales.[7]

No es permitido alegar disposiciones de derecho interno para justificar el incumplimiento de un tratado internacional. Nada impide, pues, de acuerdo con nuestro ordenamiento, que un tratado internacional sea expulsado de éste. Ahora bien, en el Derecho Internacional los efectos de esa declaratoria son limitados, pues el Estado ya ha adquirido un compromiso frente a otros Estados o frente a la comunidad internacional, que debe cumplirse de buena fe. Y es que, además, ningún Estado puede, en el plano internacional, alegar disposiciones de Derecho interno para justificar el incumplimiento de un tratado internacional (art. 27 de la Convención del Viena sobre el Derecho de los Tratados). En la práctica, el Derecho interno y el Derecho Internacional viven en constante tensión: uno trata de imponerse al otro. Y lo mismo sucede entre la jurisdicción interna y los tribunales internacionales. No obstante, es obvio que, en el mundo actual, el Derecho Internacional tiene mayor importancia práctica que el Derecho interno. Ningún Estado puede ya aislarse de la comunidad internacional, ni sustraerse de sus relaciones. Por ello, cuando un Estado tiene obstáculos internos para ratificar un tratado internacional, lo más recomendable es que lo reserve o proceda a su anulación o terminación (arts. 19, 46 y 54 de la Convención de Viena), quedando así, a salvo, su responsabilidad internacional.

El incumplimiento de un convenio de la organización internacional del trabajo, acarrea responsabilidad para el estado. [8]

JERARQUIA DE LA CONSTITUCION

Monografias.com

Existe mucha doctrina en relación a los convenios en general y mucho de que comentar como por ejemplo la ratificación de los tratados que celebre el órgano ejecutivo , es decir cómo se ratifica quien lo hace ,etc. Cabe recordar que mientras no es ratificado no constituye ley de la republica por tanto no es obligatorio su cumplimiento, hasta ser ratificado y entre en vigor de conformidad como lo regula nuestra constitución, en resumen todo lo pertinente a los tratados o convenios que regula la nuestra constitución , no será comentado en el presente trabajo ya que ese es otro tema el cual no nos compete al ser nuestro tema principal los convenios de la OIT 156 y 159 , comencemos.

Convenio Número 156

TRABAJADORES CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES .1981

  • A. GENERALIDADES.

Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. La Convención 156 se divide en 19 artículos aprobados en Ginebra por el Consejo de Administración de la OIT en su sexagésima séptima reunión, en 1981.C156 Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981. Ratificado por El Salvador el 12:10:2000

Este Convenio refiere a la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras. Reconoce los problemas y necesidades particulares que enfrentan los trabajadores con responsabilidades familiares, definidos como "trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos/as a su cargo, y con otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella".[9]

  • B. PRINCIPIO ESTABLECIDO.

Instauración en la igualdad efectiva de oportunidades y de trato con respecto a trabajadores de uno y otro sexo que tengan responsabilidades familiares.[10]

  • C. CONTENIDO

Este convenio establece la obligación de los Estados de incluir, entre los objetivos de su política nacional, el permitir que las personas con responsabilidades familiares puedan ejercer su derecho a desempeñar un empleo, sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Asimismo, plantea la obligación de implementar medidas para permitir la libre elección de ocupación y facilitar el acceso a la formación, y para permitir la integración y permanencia de estos trabajadores en la fuerza laboral y su reintegración después de un tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades. Plantea la adopción de medidas para la planificación local y regional de manera que se tomen en cuenta las necesidades de este grupo de trabajadores, y el desarrollo de servicios comunitarios, públicos y privados de asistencia a la infancia y a las familias. Por último, señala claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa para terminar la relación de trabajo. Esto favorece de manera especial a las mujeres, ya que ellas suelen tener más dificultades e incertidumbre laboral debido a la carga de trabajo doméstico y a las responsabilidades familiares.

  • D. OBJETIVO

Objetivo está directamente relacionada con la posibilidad de eliminar las barreras que enfrentan las mujeres para insertarse y permanecer en el mercado laboral. La sobrecarga de trabajo doméstico y las responsabilidades familiares que, por otra parte, las afectan, condicionan y limitan sus trayectorias ocupacionales (sobre todo a las mujeres de hogares de menores ingresos, además [11]

  • E. AQUE RESPONDE

En las últimas décadas han aumentado las dificultades por conciliar trabajo y familia. Varios son los factores que concurren para esto como, por ejemplo, el aumento de la participación femenina en la fuerza laboral, los cambios en la estructura de las familias, el aumento de la economía informal que las deja sin protección social, la poca oferta de servicios públicos de cuidado infantil, la no compatibilidad entre el horario escolar y el laboral, las grandes distancias que separan la casa del local de trabajo y, finalmente, los horarios de trabajo poco flexibles, entre otros.

La realidad es que los problemas que enfrentan todos los trabajadores se agravan en el caso de los trabajadores con responsabilidades familiares quienes son discriminados cuando buscan empleo.

Estas personas, generalmente mujeres, ven limitadas sus posibilidades de lograr un empleo remunerado, digno y permanente, debido a sus responsabilidades familiares.

Son mujeres que por atender a sus hijas e hijos no disponen del tiempo ni de las condiciones necesarias de capacitarse o a las cuales se les niega el empleo por el hecho de ser madres con hijas e hijos a su cargo. Esta realidad coloca a las mujeres en una situación de desigualdad de oportunidades respecto de los hombres.

En otras palabras, las mujeres que tienen responsabilidades familiares son discriminadas cuando buscan empleo o postulan a una promoción.

Este problema está relacionado con la división sexual del trabajo y los diversos roles que la sociedad asigna a hombres y mujeres: a la mujer le da la responsabilidad de atender las necesidades del hogar y de atención a hijas e hijos, mientras que al hombre le asigna el rol de proveer a la familia los recursos económicos. Dicho de otra manera, la mujer se hace cargo de todas las tareas del hogar y de atención a hijas e hijos y el hombre del trabajo remunerado. Esto quiere decir que es la mujer quien lleva la mayor parte de la carga de las responsabilidades familiares. Sin embargo, la situación económica del hogar obliga tanto al hombre como a la mujer a buscar un trabajo remunerado, de tal manera que la mujer tiene que realizar una doble jornada: por un lado, atender todas las responsabilidades familiares del hogar y, por el otro, cumplir con el horario y exigencias de un empleo, situación que, normalmente, no enfrenta el hombre.

El problema se complica más en los casos, cada vez más numerosos, donde las mujeres tienen que enfrentar solas las responsabilidades del hogar, por ejemplo, las madres solteras, o miles de hogares donde hay ausencia paterna. La mantención de las hijas e hijos depende totalmente del trabajo de la madre. Es claro que esta problemática sería menos grave si las responsabilidades del hogar fueran compartidas en igualdad de condiciones tanto por el hombre como por la mujer. Esto significa un cambio de mentalidad en los hombres.

El compartir de las responsabilidades familiares entre la sociedad y la familia y entre el hombre y la mujer es un tema que presupone importantes cambios culturales que son responsabilidades tanto de la sociedad como del hombre y de la mujer. La idea de que hombres y mujeres deben asumir las mismas obligaciones familiares es parte de la ideología moderna y, por consiguiente, todos los servicios y medios establecidos a este respecto deberían estar por igual al alcance de ambos. Sin embargo, la imagen de un hombre limpiando el suelo de su casa, cocinando, planchando o alimentando a sus hijas e hijos pequeños todavía resulta para muchas personas una cosa de otro mundo.

La OIT reconoce que en el Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) no desarrolla suficientemente esa realidad y por esto, posteriormente, promulga el Convenio 156.

Entre los objetivos principales de este Convenio se encuentra la necesidad de establecer igualdad de oportunidades y de trato tanto entre hombre y mujeres con responsabilidades familiares como entre trabajadores con y sin ellas. Es aplicable a todos los sectores, actividades económicas y categorías de trabajadores donde las responsabilidades familiares restrinjan las posibilidades de avanzar laboralmente. Sin embargo, aunque dicho

Convenio no esté dirigido únicamente a las mujeres, es claro que una de sus finalidades principales es superar la discriminación que las mujeres trabajadoras enfrentan por causa de sus responsabilidades familiares.

En este marco los países deben cuidar que las responsabilidades familiares no constituyan razones que impidan al trabajador de escoger libremente su empleo. Para esto debe desarrollar servicios para facilitar el cuidado infantil y los servicios familiares, posibilitando así que estos trabajadores puedan competir en condiciones de igualdad en el mercado. Debe estimular medidas tales como las licencias que facilitan la conciliación entre trabajo y familia como lo son las de paternidad, cuidado de hijo enfermo, etc. además de las relativas a la flexibilidad del horario laboral.[12]

  • F. LAS RESPONSABILIDADES FAMILIARES.

EL Convenio 156, reconoce que los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares son aspectos de cuestiones más amplias relativas a la familia y a la sociedad, que deberían tenerse en cuenta en las políticas nacionales[13]

La necesidad de instaurar la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo con responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás trabajadores.

Los problemas con que se enfrentan todos los trabajadores se agravan en el caso de los trabajadores con responsabilidades familiares, y reconociendo la necesidad de mejorar la condición de estos últimos a la vez mediante medidas que satisfagan sus necesidades particulares y mediante medidas destinadas a mejorar la condición de los trabajadores en general.

  • G. ANALISIS DE ALGUNOS ATICULOS

Art-1. El presente Convenio se aplica a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.

2. Las disposiciones del presente Convenio se aplicarán también a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades respecto de otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella

El artículo señala que las y los trabajadores con responsabilidades familiares son aquellas personas que tienen a su cargo hijas e hijos u otros miembros de su familia directa.

Raquel trabaja en una panadería. Tiene dos hijas y un hijo menores de edad, además en su hogar vive su madre, ya anciana. Todos dependen económica y emocionalmente de ella. Esto quiere decir que Raquel es una trabajadora con responsabilidades familiares. Raquel tiene que cumplir con el horario y las exigencias de su trabajo y con las obligaciones de su hogar. Muchas veces estas responsabilidades pueden entrar en conflicto, por atender a sus hijas e hijo y a su anciana madre, ella puede estar en peligro de perder su trabajo.

El Convenio establece que las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares son los que tienen hijos e hijas a su cargo y también otros miembros de la "familia directa". En el ejemplo anterior, la madre anciana de Raquel es familia directa.

Este es uno de los principales artículos del Convenio. Todas las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares tienen derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, tomando en consideración las exigencias que para ellos tienen las responsabilidades familiares. Veamos otros ejemplos: Juan trabaja en un pequeño servicio técnico y todos los jueves pide permiso para llevar su abuelita al hospital. El jefe no sólo le concede el permiso como también le permite cumplir su jornada laboral en otros horarios de manera de no sufrir descuentos de sueldo. La mamá de Juan, Eliana, que trabaja en una gran empresa, no puede llevar su madre al hospital porque a ella la empresa no le permite flexibilizar su horario de trabajo y se le descuenta del sueldo las horas no trabajadas.

En este caso el empleador de Juan está contribuyendo a minimizar los conflictos existentes entre las responsabilidades profesionales del empleado y las responsabilidades familiares, por tener que atender a su abuelita, situación que no ocurre en la empresa de su mamá.

Inés es una joven madre soltera, jefa de hogar, con un hijo y que vive sola.

Recientemente perdió su empleo como cajera en el supermercado y su vecina le ha dicho que en la panadería del barrio están necesitando una cajera con enseñanza media completa y experiencia mínima de un año. Inés se presenta al puesto porque cumple con estos requisitos. Sin embargo, en la entrevista el empleador le pregunta si tiene hijos. Su respuesta es afirmativa y, por este motivo, el empleador prefiere a Claudia que cumple con los requisitos mínimos como Inés pero que no tiene hijos.

En este caso el empleador está discriminando a Inés al negarle el puesto vacante y el derecho a trabajar por tener un hijo. El no puede partir del supuesto, por creer en sus perjuicios, de que Claudia será mejor trabajadora que Inés por no tener hijos. Las responsabilidades familiares no necesariamente son incompatibles con las responsabilidades profesionales.

Ana María es vendedora de frutas, sostiene a sus dos hijas y su hermano menor. Ana María desea capacitarse para montar un negocio de helados, sin embargo, todos los cursos que ofrecen son por la mañana cuando ella está vendiendo o por la noche cuando cuida a sus hijos y hermano. En este caso, Ana María es persona con responsabilidades familiares que no está teniendo oportunidad de prepararse para una actividad económica". Los cursos han sido diseñados sin tomar en cuenta su situación y la de muchas mujeres que viven su misma situación.[14]

At.-8-La responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo.Este artículo es muy importante y también muy claro. Ningún trabajador o trabajadora puede ser despedido del trabajo por motivo de responsabilidades familiares.

Analicemos los siguientes ejemplos:

Carolina tiene su mamá enferma, necesitada de ir al hospital una vez a la semana. Su empleador le concede permiso pagado para que lleve su mamá a su tratamiento de salud, ya que ella no puede ir desacompañada y sólo tiene a Carolina para que la lleve. Ella ha trabajado en otros horarios para compensar su ausencia semanal y cumplir con sus tareas laborales. Sin embargo, al fin de tres meses, Carolina es despedida de su trabajo con la explicación de que la empresa necesita hacer cortes presupuestarios. Posteriormente, Carolina se entera de que han contratado a otra persona para su puesto con el mismo sueldo.

El empleador está discriminando a Carolina al echarla del empleo, negando su derecho al trabajo, por tener responsabilidades familiares que entran en conflicto con sus responsabilidades profesionales. Hay que tener presente que ella cumplía con sus tareas, aunque fuera de los horarios habituales. Las responsabilidades familiares no deberían constituirse en una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo.

Catalina es secretaria de una pequeña empresa de computación hace dos años. Recientemente su marido se enfermó gravemente, estuvo internado en el hospital, y al volver a la casa necesitará de cuidados extremos. El jefe de Catalina, que conoce su situación familiar y económica, sabe que ella tendrá que, solita, hacerse cargo de su marido, ya que él no tiene quien le cuide y tampoco existe condiciones económicas para pagar a alguien. Por este motivo, al informarse de la situación de su marido, el patrón decide poner fin a la relación laboral, porque cree que Catalina no será capaz de seguir tan dedicada al trabajo como antes.

El empleador está discriminando a Catalina y negando su derecho al trabajo por tener responsabilidades familiares que, según cree, entrarán en conflicto con sus responsabilidades profesionales. En este caso el empleador está actuando anticipadamente, confiando en su supuesto de que Catalina no será capaz de cumplir bien con sus responsabilidades familiares y profesionales al mismo tiempo. Andrea trabaja en una empresa de seguros. Recientemente uno de sus hijos que tiene 15 años se ha enfermado gravemente necesitando de cuidados extremos. Como Andrea vive en Chile y la legislación de este país entrega permiso y subsidio para la madre o el padre cuando la salud de un hijo menor de 18 años requiere de atención personal de sus padres por motivo de enfermedad grave, ella va a tener condiciones de atenderlo. Debidamente informada de este derecho, Andrea pudo cuidar y acompañar a su hijo durante 10 días críticos de su enfermedad, sin correr riesgo de perder el empleo y de ser descontado de su sueldo.[15]

  • H. OTROS ARTICULOS DEL CONVENIO

El Convenio se debe "aplicar a todas las ramas de actividad económica y a todas las categorías de trabajadores" (artículo 2). Esto quiere decir que no hay excepciones. No sólo para obrera u obreros de fábrica, sino para todo tipo de empleo: trabajadoras domésticas, trabajadoras o trabajadores agrícolas, empleadas y empleados del

Estado, etc. Y es también para todas las categorías de trabajo: operarios y operarias de plantas, secretarias, administradores, ingenieras o ingenieros, etc.

El Convenio también establece que el Estado debe adoptar medidas que le permitan a las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares "elegir libremente su empleo" y "tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social" (artículo 4).

El Estado también debe proveer los servicios que faciliten a las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares el dedicarse a su empleo. Por ejemplo, guarderías para los hijos e hijas (artículo 5)

Otra de las obligaciones de las autoridades y los organismos competentes es desarrollar campañas de información y educación para crear conciencia entre la población sobre el derecho de igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadoras y trabajadores. Se debe tratar de crear una "corriente de opinión pública favorable a la solución del problema" (artículo 6) Las organizaciones de empleadores o empleadoras y de trabajadoras y trabajadores tienen derecho a participar en la elaboración y aplicación de las medidas que se han mencionado y de otras medidas que contribuyan a superar la discriminación que existe, sobre todo con las mujeres trabajadoras con responsabilidades familiares (artículo 11).

El Artículo 3 del Convenio núm. 156 señalaba que los Estados debían incluir entre los objetivos de su política nacional el permitir que las personas con responsabilidades familiares ejerzan su derecho a desempeñarse en un empleo, sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.[16]

El Estado deberá, por lo tanto, desarrollar o promover servicios comunitarios, públicos o privados, y medios de asistencia a la infancia y la familia, mitigando la discriminación existente vinculada a la mujer y la maternidad en el ámbito laboral[17]

Los Art 4, 5 y 7,

Busca establecer la igualdad efectiva de oportunidades y de trato a trabajadoras y trabajadores, y la adopción de medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales, tener en cuenta las necesidades de los trabajadores con responsabilidades familiares en la planificación de las comunidades locales o regionales y desarrollar o promover servicios comunitarios, públicos o privados, tales como los servicios y medios de asistencia a la infancia y de asistencia familiar.

Art. 6. Las autoridades y organismos competentes de cada país deberán adoptar medidas apropiadas para promover mediante la información y la educación una mejor comprensión por parte del público del principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras y acerca de los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares, así como una corriente de opinión favorable a la solución de esos problemas.

Art. 9- Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por vía legislativa, convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o mediante una combinación de tales medidas, o de cualquier otra forma apropiada que sea conforme a la práctica nacional y tenga en cuenta las condiciones nacionales.

Algunas sugerencias sobre cómo puede aplicarse este Convenio

  • ?Reducir progresivamente la duración de la jornada de trabajo y de las horas extraordinarias.

  • ?Introducir una mayor flexibilidad en la organización de los horarios de trabajo, de los períodos de descanso y de las vacaciones.

  • Establecer condiciones de empleo para los trabajadores a tiempo parcial, temporeros y a domicilio quesean equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo y permanentes.

  • Crear servicios de cuidado infantil accesibles a los trabajadores.

  • Fomentar el reparto de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, mediante la concesión de licencias pagadas para los casos de nacimiento de hijo, de enfermedades de hijo -adoptado o biológico- y de familiares directos[18]

APLICACIÓN CONSTITUCIONAL

  • A. DISPOCICIONES AFINES AL CONVENIO

En nuestra Constitución en el art. 3 inciso 1º, y 42 regulan:

"Todas las personas son iguales ante la ley. Para el goce de los derechos civiles no podrán establecerse restricciones que se basen en diferencias de nacionalidad, raza, sexo o religión".

Art. 42. La mujer trabajadora tendrá derecho a un descanso remunerado, antes y después del parto, y a la conservación del empleo

Las leyes regularan la obligación de los patronos de instalar y mantener salas cunas y lugares de custodia para los niños de los trabajadores.[19]

  • LEY SECUNDARIA: CODIGO DE TRABAJO

Art. 29 Numeral 6 literal b). Literal b, Conceder licencia al trabajador: b) Para cumplir las obligaciones familiares que racionalmente reclamen su presencia como en los casos de muerte o enfermedad grave de su cónyuge, de sus ascendientes y descendientes; lo mismo que cuando se trate de personas que dependen económicamente de él y que aparezcan nominadas en el respectivo contrato de trabajo o, en su defecto, en cualquier registro de la empresa. Esta licencia durará el tiempo necesario; pero el patrono solamente estará obligado a reconocer por esta causa una prestación equivalente al salario ordinario de dos días en cada mes calendario y, en ningún caso, más de quince días en un mismo año calendario.

Convenio Número 159 OIT

READAPTACIÓN PROFESIONAL Y EMPLEO (PERSONAS INVÁLIDAS) 1983.

  • A. GENERALIDADES

Para comenzar este acápite se nos es necesario hablar un poco de historia y definir algunos conceptos en relación a las personas inválidas, empezando.

  • DEFINICIONES

1.1. PERSONA INVÁLIDA

Toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar profesionalmente estén sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida (art. 1 del convenio 159)

  • DISCAPACIDAD

Para la Organización de las Naciones Unidas (ONU) es una deficiencia física, intelectual o sensorial, una dolencia que requiere atención médica o una enfermedad mental. Tales deficiencias, dolencias o enfermedades pueden ser de carácter permanente o transitorio.También puede definirse como la restricción de las capacidades de una persona para desarrollar una actividad ya sea por razones físicas, sensoriales o mentales.[20]

1.1.2. MINUSVALIA:Según la ONU es la pérdida o limitación de oportunidades de participar en la vida de la comunidad en condición de igualdad con los demás.Por minusvalía se entenderá como la desventaja que tiene una persona que sufre la discapacidad de desempeñarse en forma normal por las limitaciones dadas por ésta[21]

1.1.3. READAPTACION PROFECIONAL

Es la de permitir que la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración de esta persona en la sociedad.

  • B. PRINCIPO ESTABLECIDO:

Garantía de un empleo adecuado y de la posibilidad de integración o reintegración de los inválidos en la sociedad.

En función de las condiciones prácticas y posibilidades debe formular y aplicar una política nacional sobre readaptación profesional y empleo de personas invalidas y garantiza que las medidas a efecto puedan beneficiar a los inválidos de todas categorías.

Esa política debe estar basada en el principio de la igualdad (art 3. CN) de oportunidades entre los trabajadores inválidos de uno u otro sexo y los demás trabajadores sin excluir la posibilidad de que se tomen medidas positivas especiales a favor de los inválidos.

El convenio dispone la obligatoriedad de la consulta con las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores así como la representación a las personas inválidas acerca de la aplicación de dicha política.

Las personas inválidas deben disponer de servicios de orientación formación colocación empleo u otras finalidades bien adaptadas a sus necesidades.[22]

Tales servicios deben promoverse en las zonas rurales y en las comunidades apartadas. El convenio dispone también medidas a favor del fomento de la formación y disponibilidad de asesores especializados.

  • C. QUE ES EL CONVENIO 159 DE LA OIT

Es un acuerdo formal internacional entre varios países que tiene como finalidad establecer un catálogo de derechos que deben ser gozados por cualquier trabajador que sea una persona con discapacidad en cualquier parte del mundo.[23]

  • D. FINALIDAD DEL CONVENIO 159 OIT

Garantizar que todo país miembro formule, aplique y revise periódicamente la política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de las personas inválidas.[24]

  • E. FINALIDAD DE LA READAPTACIÓN PROFESIONAL

Permitir que la persona con discapacidad obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración de esa persona en la sociedad[25]

  • F. CONTENIODO DEL CONVENIO 159

El Convenio define la política destinada a asegurar que existan medidas adecuadas de readaptación profesional al alcance de todas las categorías de personas inválidas2 y a promover oportunidades de empleo en el mercado regular. Para ello el Convenio establece las siguientes obligaciones:

  • Respetar el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores inválidos y trabajadores en genera.

Respetar la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras inválidas y los trabajadores inválidos.

  • Las medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores inválidos y los demás trabajadores no deberán considerarse discriminatorias respecto de estos últimos.

  • Adoptar medidas para proporcionar y evaluar los servicios de orientación y formación profesionales, de colocación, empleo y otros afines, con el fin de que las personas inválidas puedan lograr y conservar un empleo y progresar en el mismo; siempre que sea posible y adecuado, se utilizarán los servicios existentes para los trabajadores en general, con las adaptaciones necesarias.

  • Adoptar medidas para promover el establecimiento y desarrollo de servicios de readaptación profesional y de empleo para personas inválidas en las zonas rurales y en las comunidades apartadas.

  • Todo Estado miembro deberá esforzarse en asegurar la formación y la disponibilidad de asesores en materia de readaptación y de personal calificado que se ocupe de la orientación profesional, la formación profesional, la colocación y el empleo de personas inválidas

  • G. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL Y ALGUNAS DISPOSICIONES DEL CONVENIO NUMERO 159

1.) Art. 1. En este artículo se regula que la persona humana es el principio del fin del Estado, por lo que es obligación del mismo asegurarles a todas las personas el goce de la libertad, la salud, el bienestar y la justicia social.Art. 3. El presente artículo es de fundamental importancia, ya que determina la igualdad de las personas, ya que no puede existir discriminación alguna, por ningún motivo, debido a que todos, sin excepción somos iguales ante la Ley, por lo que la discapacidad no puede ser motivo de no obtener un trabajo adecuado.2) Art. 37. El trabajo es una función social, goza de la protección del Estado, y no se considera artículo de comercio.

El Estado empleará todos los recursos que estén a su alcance para proporcional ocupación al trabajador, manual o intelectual, y para asegurar a él y a su familia las condiciones económicas de una existencia digna. De igual forma promoverá el trabajo y empleo de las personas con limitaciones o incapacidades físicas, mentales o sociales.

En relación al anterior articulo el convenio número 159 en su art 1, numero 2 establece a los estados miembros de dicho convenio deben entender por finalidad de la readaptación profesional y nos expresa que esta es la de permitir que la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración de esta persona en la sociedad.

En cuanto a la aplicación el mismo convenio en el art 1 numero 3. Regula que todo Miembro es decir que el estado ratificante aplicará las disposiciones de ese Convenio mediante medidas apropiadas a las condiciones nacionales y conformes con la práctica nacional.

Quiere decir que los Estados miembros para aplicar los art. Del convenio mediante mediadas que se acoplen a las condiciones de cada nación es decir que no hay un formato para que se aplique de igual forma en todos los estado miembros, eso dependerá de las condiciones económicas sociales de cada uno y de ahí que deberá ser conforme a la práctica de cada nación, ósea que no le impone como debe realizarse la aplicación se lo deja a la realidad social y económica jurídica de cada estado miembro.

El número 4 del art 1 de dicho convenio determina a que categoría de las personas inválidas se aplicara el convenio y nos expresa que será a todas las categorías de personas inválidas, pero cuáles son esas categorías para saberlo citamos las que establecen el Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática de México, y sostiene que son:

  • CATEGORIAS DE LOS DISCAPACITADOS

1.2. GRUPO UNO: DIACAPACIDADES SENSORIALES Y DE COMUNICACION

Este grupo comprende las discapacidades para ver, oír y hablar. El grupo se conforma de cinco subgrupos: a. Discapacidades para ver, b. Discapacidades para oír, c. Discapacidades para hablar (mudez), d. Discapacidades de la comunicación y comprensión del lenguaje y e. Insuficientemente especificadas del grupo Discapacidades sensoriales y de la comunicación.

1.3. DISCAPACIDADES MOTRICES

Comprende a las personas que presentan discapacidades para caminar, manipular objetos y de coordinación de movimientos para realizar actividades de la vida cotidiana.

Este grupo lo conforman tres subgrupos: a. Discapacidades de las extremidades inferiores, tronco, cuello y cabeza, b. Discapacidades de las extremidades superiores y c. Insuficientemente especificadas del grupo discapacidades motrices.

  • . GRUPO TRES DISCAPACIDADES MENTALES

En este grupo se incluye a las personas que presentan discapacidades para aprender y para comportarse, tanto en actividades de la vida diaria como en su relación con otras personas.

El grupo está integrado por tres subgrupos: a. Discapacidades intelectuales (retraso mental), b. Discapacidades conductuales y otras mentales y c. Insuficientemente especificadas del grupo discapacidades mentales.

  • GRUPO CUATRO DISCAPACIDADES MULTIPLES Y OTRAS

El grupo se conforma por tres subgrupos: a. Discapacidades múltiples b. Otro tipo de discapacidades y c. Insuficientemente especificadas del grupo discapacidades múltiples y otras.

El art 2 del mismo convenio nos establece que de conformidad con las condiciones, práctica y posibilidades nacionales, todo Miembro formulará, aplicará y revisará periódicamente la política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas.[26]

Empezamos comentado este art. Definiendo el concepto política, el cual doctrinariamente lo delfínen como el arte de gobernar, de crear leyes para mantener la tranquilidad y seguridad pública.

Entonces la política nacional sobre readaptación profesional y el empleo de personas inválidas es el conjunto de propuestas para compensar las desventajas igualando sus derechos es decir los de las personas discapacitadas y así obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración de esta persona en la sociedad

En relación con el art 3 y el art 4 del mismo convenio nos expresa que dicha política estará destinada a asegurar que existan medidas adecuadas de readaptación profesional al alcance de todas las categorías de personas inválidas y a promover oportunidades de empleo para las personas inválidas en el mercado regular del empleo.La constitución retomando de nuevo el art 37 regula. El Estado empleará todos los recursos que estén a su alcance para proporcional ocupación al trabajador, manual o intelectual, y para asegurar a él y a su familia las condiciones económicas de una existencia digna. De igual forma promoverá el trabajo y empleo de las personas con limitaciones o incapacidades físicas, mentales o sociales.

En relación a los principios en que se basara política Nacional que establece el convenio 159 el artículo 4 del mismo convenio en comento establece los principios y expresa, el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores inválidos y los trabajadores en general. Él código de trabajo en el art 12 establece, El Estado velará por el respeto de los principios de igualdad de oportunidades y detrato en el empleo y la ocupación, incluyendo el acceso a la formación profesional.

Además impone el deber de respetarse la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras inválidas y trabajadores inválidos. Y el mismo art 4 del convenio en mención agrega que las medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores inválidos y los demás trabajadores no deberán considerarse discriminatorias respecto de estos últimos.

El art 6 del presente convenio estable que todo estado miembro mediante la legislación nacional y por otros métodos conformes con las condiciones y práctica nacionales, deberá adoptar las medidas necesarias para aplicar los art 2, 3, 4,5 del mismo Convenio.

Que quiere decir, miren señores ustedes deben crear leyes , instituciones para darle cumplimiento a lo establecido en los art, que se han mencionado, para darle eficacias a los mismos, en relación por yo, (entre otras) el legislador salvadoreño crea en el año 2002 mediante el Decreto Nº 888 la ley de equiparación de oportunidades para las personas con discapacidad que comentaremos en el siguiente literal de este trabajo.

  • H.  "LEY DE EQUIPARACIÓN DE OPORTUNIDADES PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD"

Partes: 1, 2

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