El fuero sindical

CAPITULO I

El fuero
sindical

1.1 Origen

La palabra fuero viene de la voz latina "forum" que
significa foro o tribunal. Forum procede de fando que es el
nombre que recibía el lugar donde se escenificaban los
juicios; donde el pueblo ejecutaba sus derechos y se pronunciaban
las arengas públicas.

La palabra fuero tiene diversos significados
jurídicos entre ellos está: juicio,
jurisdicción, privilegio, uso, costumbre, ley y
compilación.

Una parte de la doctrina se ha pronunciado contra la
expresión fuero sindical, pues el vocablo "fuero"
generalmente es sinónimo de jurisdicción: fuero
comercial, fuero civil, fuero laboral, etcétera. En la
órbita del derecho público el nombre de "fuero"
sirve para designar el conjunto de inmunidades y privilegios que
se acuerdan a los miembros o auxiliares de ciertos poderes del
Estado, con el objetivo de que puedan realizar su cometido:
así se habla de fuero parlamentario o fuero
judicial.

Esto obligó al legislador a buscar una nueva
figura jurídica, que realmente garantizara el libre
ejercicio de la libertad sindical y es así como surge el
fuero sindical.

El concepto fuero para referirse al trabajo, fue
utilizado por primera vez en España en el año 1938
en la guerra civil mediante una ley que reglamentaba el
trabajo.

1.2 Concepto

El fuero sindical es una figura jurídica
que interviene entre los trabajadores y empleadores para que de
esta forma los trabajadores que se organizan socialmente vean
garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la
autonomía del ejercicio de las funciones
sindicales.

"El fuero sindical: Es el conjunto de
normas tendiente a garantizar la estabilidad en
el empleo del trabajador o dirigente, con el
objeto de asegurarle el ejercicio normal de

sus actividades sindicales."(1)

De lo anterior expuesto se desprende que el fuero
sindical en nuestro derecho solo protege a los dirigentes
sindicales, dejando al desamparo a los demás miembros del
sindicato; por lo que dicho texto es incompleto e imperfecto, ya
que solo toma en cuenta a la clase dirigencial.

Por lo que en su sentido justo y equilibrado puede
definirse como la garantía legal creada para proteger a
los trabajadores sindicalizados de los efectos del
desahucio.

La más acertada de las doctrinas, define el fuero
sindical partiendo de dos (2) puntos de vista:

El punto de vista restringido lo define como la
garantía de estabilidad laboral otorgada por la ley o por
convenio a determinados trabajadores en atención a los
cargos de dirigentes o de representación sindical que
desempeñan para no ser despedidos ni trasladados, ni
modificadas sus condiciones de trabajo sin justa causa
debidamente calificada por autoridad competente y para ser
reincorporadas en sus empleos una vez que cesaron en las
funciones de dirigentes.

En lo que atañen al sujeto protegido, pues solo
ampara a los dirigentes sindicales, no a los demás
trabajadores.

Desde el punto de vista más amplio la doctrina
entiende o lo define como la garantía especial que la ley
otorga a los trabajadores sindicalizados, que consiste en la
prohibición impuesta al patrón de despedirlo o
alterarle las condiciones del contrato de trabajo con motivo de
su actividad sindical, bajo el entendido de que la
protección especial sólo deriva de la ley, sino que
puede ser otorgada por convención colectiva y que hay que
fundamentar la concisión de privilegio en razón a
la actividad sindical de tal manera que la protección que
otorga en relación directa a la necesidad de dar plenas
garantías a la actividad que ciertos trabajadores deben
realizar.

El artículo 389 del nuevo Código de
Trabajo lo define como una forma de estabilidad que se consagra
para garantizar la defensa del interés colectivo y la
autonomía en el ejercicio de las funciones
sindicales.

También tienen razón los autores que se
oponen a la denominación porque no sólo el vocablo
ha terminado de imponerse en la doctrina y en las legislaciones
positivas de América Latina, sino que además la
acepción del Derecho Público, dice que el fuero
sindical concede a determinados trabajadores permitirles que
puedan llevar a cabo sus actividades sindicales.

1.3 Evolución

En el derecho positivo Latinoamericano la
consagración del fuero sindical es el resultado de un
traumático y complejo proceso, de una larga lucha en
contra de las violaciones al derecho de
sindicalización.

En principio se dirigió este esfuerzo para
establecer normas de derecho que protegieran el derecho a la
sindicalización en predominio de dictaduras militares,
pero debido a la precariedad de nuestras instituciones en
América Latina el sindicalismo se desarrolló
pobremente en nuestros continentes, pudiendo observarse normas
constitucionales y legales que protegían al derecho de
asociación y organización sindicales, como
insuficientes.

Con el incremento de las crisis económicas e
institucionales en nuestros países manifestado en la
marginalidad y desempleos crecientes haciendo precario el empleo
y convirtiendo los altos porcentajes de cesantes en factor de
presión, represión y miedo resultaba más
crudo el ejercicio de derechos que consagraran la
protección a actividades sindicales realizadas con apego a
la ley.

En la República Dominicana debido a las
peculiaridades de nuestro proceso laboral, de nuestros tribunales
y de los procedimientos administrativos de trabajo, el ejercicio
de un derecho paradójicamente se convierte en una virtual
negación al mismo, sin dejar de un lado la precariedad del
empleo por la profunda crisis económica, las debilidades y
los vicios de nuestro movimiento sindical, lo que constituye una
pérdida de peso específico de movimientos
sindicales en nuestro país y en consecuencia una escasa y
débil capacidad del mismo para hacer valer sus
derechos.

1.4 Finalidad

El fuero sindical tiene por finalidad proteger al
dirigente sindical contra prácticas desleales o
antisindicales, o violaciones a la libertad sindical. Se otorga
para la protección y defensa del interés colectivo
y para garantizar la autonomía en el ejercicio de la
libertad sindical, según lo establece el código de
trabajo.

El fuero sindical está dirigido a obstaculizar y
sancionar la discriminación antisindical en sus diversas
manifestaciones, su finalidad es asegurar y librar de escollo el
normal ejercicio de la libertad sindical y el derecho de
sindicación de los trabajadores, manteniéndolos al
abrigo de actos de discriminación sindical.

Los Trabajadores se organizan en sindicatos con los
fines específicos de obtener beneficios
económicos.

1.5 Importancia

El Fuero Sindical es una figura jurídica
revestida de gran importancia, ya que establece una
específica y concreta protección a derechos que
hasta entonces no eran más que enunciados que adornaban la
legislación vigente.

Es otra medida dirigida a fortalecer la libertad y el
derecho sindical en general, consiste en la introducción
en la nueva legislación y en la formalidad de amparar al
trabajador protegido por dicho fuero.

En otro orden, previo a la consagración de la
legislación vigente sobre el fuero sindical, este se
evidencia como fundamental para salvaguardar los derechos de los
gestores o dirigentes sindicales los cuales, con anterioridad al
nuevo código, podían ser desahuciados pagando
sólo las debidas indemnizaciones. Por ello estamos frente
a la más trascendente disposición del derecho
colectivo de trabajo en los últimos
años.

La legislación sobre el fuero sindical es de
vital importancia para los trabajadores, ya que constituye un
gran aporte porque en

ella están contenidas una serie de
fenómenos que le garantizan estabilidad en el empleo,
antes de la incorporación de esta ley estaban
desprotegidos y eran despedidos y desahuciados sin ningún
tipo de contemplación a sus derechos.

CAPITULO II

Las
garantías sindicales

2.1 Trabajadores Protegidos por el Fuero
Sindical

Nuestra Legislación Laboral establece
límites precisos en cuanto al número de dirigentes
sindicales protegidos, en función del número de
trabajadores que posea la empresa, así como del
número de sindicatos que allí existan.

"Los trabajadores protegidos por el Fuero
Sindical vienen a ser aquellos que ocupan cargos electivos,
representan al

sindicato o gestionan la formación de
este."(2)

De acuerdo a lo expuesto a dichos trabajadores se les
otorga algunas garantías para que puedan ejercer
libremente sus actividades sindicales. Dicha garantía
consiste en la prohibición de ejercer tanto el despido
como el desahucio, en contra de directivos o representantes
sindicales con motivo de su actividad sindical.

Esta protección no es extensiva, tampoco la
existencia de esta garantía implica la protección
de pleno derecho de la totalidad de los dirigentes, gestores y
representantes del sindicato.

El fuero sindical protege a los miembros del
comité gestor de un sindicato; hasta número de
veinte; a los miembros del consejo directivo hasta un
número de cinco, si la empresa tiene menos de doscientos
trabajadores y hasta un número de ocho, si emplea
más de doscientos, pero menos de cuatrocientos y hasta un
número de diez, si utiliza más de cuatrocientos
trabajadores.

También protege a los representantes de los
trabajadores en la negociación colectiva hasta un
número de tres y a los suplentes cuando reemplacen al
titular, quien en tal caso, pierde la protección del fuero
sindical.

En el caso en que funcione más de un sindicato en
la empresa o intervengan sindicatos profesionales o de ramas de
actividad existe una limitante del fuero en la cual se distribuye
en forma proporcional entre los diferentes sindicatos de acuerdo
a la cantidad de afiliados cotizantes de cada uno.

Las Legislaciones Laborales de otros países
establecen una cobertura diferente en cuanto a la
protección en relación a la nuestra, cabe
señalar los casos de Chile y Colombia.

Sería importante destacar que en Chile no se
maneja la terminología Fuero Sindical, sino Inamovilidad
Sindical.

En Chile gozan de la Inamovilidad Sindical:

1) Los miembros del Directorio definitivo del sindicato,
sean Industriales o Profesionales.

2) Los miembros del Directorio provisional.

3) Los Candidatos a Directores, sea que se trate de
directorio definitivo o provisional y de sindicatos Industriales
o Profesionales para los que no han sido elegido su
protección subsiste sólo hasta el momento de la
elección.

4) Directores de Federaciones.

En Colombia gozan del Fuero Sindical:

A) Los Fundadores de un sindicato.

B) Los Trabajadores que con anterioridad al
reconocimiento de la personería del sindicato hayan
ingresado al mismo en formación.

C) Los miembros de la Junta Directiva de todo sindicato,
federación o confederación, sin pasar de cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes, los miembros de las
subdirectivas, comités secciónales de los
sindicatos, previstos en los estatutos que actúen en
Municipios distintos de la cede de la Directiva Central, sin
pasar del mismo número, sin que pueda existir más
de una subdirectiva y comité seccionar en cada
Municipio.

D) Dos de los miembros de la comisión estatutaria
de reclamos que designen los sindicatos, federaciones o
confederaciones.

Este amparo será efectivo por el tiempo que dure
el mandato y seis (6) meses más.

A pesar de la reglamentación anterior, no gozan
del Fuero Sindical, las siguientes categorías de
trabajadores:

1) Empleados Públicos.

2) Trabajadores Oficiales que desempeñen
funciones o cargos de dirección, de confianza o de manejo,
a quienes la ley asimila a la categoría de empleados
públicos.

3) Trabajadores del sector privado que desempeñen
funciones de dirección, de confianza o de manejo dentro de
la respectiva empresa o establecimiento.

2.2 Levantamiento O Cese del Fuero
Sindical

En la práctica los trabajadores se quejan con
frecuencia de que el empleador abusa de su derecho a despedirlos
y que este despido se produce en ocasión de la
formación de un sindicato.

"El fuero sindical no debe ser un escudo

protector contra las actuaciones

culposas del trabajador o el ejercicio

desenfrenado de la libertad
sindical."(3)

De lo anterior expuesto estamos de acuerdo de que no
siempre el fuero sindical le va a servir de escudo al trabajador,
ya que este no puede protegerlo por las malas actuaciones o
faltas graves en que él incurra.

Sólo lo protegerá en caso de que los
trabajadores no cometan algún daño o perjuicio en
contra del empleador, pues en caso contrario deben responder por
los daños que causen.

Además en el fuero sindical se originan una serie
de causas que en ocasión son producto de una
manifestación abusiva de dicho derecho, por eso estas
causas comprometen la responsabilidad civil del sindicato y el
trabajador actuante.

La falta individual y la conducta colectiva contraria a
la ley deben ser sancionadas. En tal sentido el fuero sindical en
su período de vigencia puede ser levantado en las
siguientes situaciones:

A) Si el trabajador incurre en unos de los hechos
sancionados con el despido (Art. 391) delCódigo de
Trabajo.

B) Si el beneficiario ejecuta, dirige o participa en una
acción contraria a la seguridad del Estado, violatorias de
la Constitución o en el ejercicio ilícito o abusivo
de la libertad sindical (Art. 394) del Código de
Trabajo.

El fuero sindical cesa para el trabajador que lo
disfruta en uno de los siguientes hechos:

A) Por la comisión de actos de coacción o
de violencia física o moral sobre las personas o de fuerza
física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga
por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su
carácter pacífico.

B) Por coartar, directa o indirectamente, la libertad de
trabajo, tomar medidas o realizar actos que impidan a los
trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir con sus
obligaciones laborales.

C) Por atentar contra los bienes situados en la
empresa.

D) Por incitar o participar en actos que produzcan
destrucción de materiales, instrumentos o productos de
trabajos o mercaderías o disminuyan su valor o causen su
deterioro.

E) Por incitar, dirigir o participar en la
reducción intencional del rendimiento o en la
interrupción o entorpecimiento ilegal de actividades
totales o parciales, en la empresa de trabajo.

F) Por la retención indebida de personas o
bienes; o el uso indebido de estos en movilizaciones o
piquetes.

G) Por la incitación a destruir, inutilizar o
interrumpir instalaciones públicas o privadas o participar
en hechos que la dañen.

H) Por la comisión de un crimen o delito
sancionado por la ley, o un acto contra la seguridad del Estado
violatorio de la Constitución.

El fuero sindical también cesa con el vencimiento
del plazo legal de duración, por la muerte o
sustitución del trabajador por el sindicato, la renuncia,
abandono o dimisión de dicho trabajador, por la
terminación de su contrato por mutuo
consentimiento.

El despido puede justificarse por las causales del cese
del fuero sindical, puesto que todas son faltas graves y se
originan en ocasión del ejercicio aberrante de libertad
sindical como una consecuencia de este, o una
manifestación abusiva de dicho derecho. En este sentido
las causales comprometen la responsabilidad civil del sindicato y
del trabajador actuante, quienes deben responder por el
daño que causen, con motivo de esas conductas.

2.3 Competencia y Procedimiento

La competencia y el procedimiento en cuanto al despido
de un trabajador protegido por el fuero sindical le corresponde a
la Corte de Trabajo y en la jurisdicciones donde no exista la
competencia será para la Corte de Apelación, en
materia de trabajo.

"El despido de un trabajador protegido por
el Fuero Sindical debe ser sometido
previamente a la Corte de Trabajo, con la
finalidad de que esta determine si obedece o
no a su gestión, función o actividad
sindical."(4 )

De lo anterior se colige que el empleador que quiera
despedir a un trabajador protegido por el Fuero Sindical en
razón de que ha incurrido en una de las faltas que
justifican el despido debe solicitar la aprobación de la
Corte de Trabajo, a fin de que ella determine si realmente el
despido que se va a ejercer obedece o no a la actividad sindical
del trabajador.

En el caso de que el empleador despida al trabajador
protegido sin haber obtenido la autorización de la Corte
de Trabajo el despido es nulo y no pondrá fin al contrato
de trabajo, por consiguiente, como el contrato de trabajo
continúa vigente, el trabajador seguirá gozando de
todos sus derechos y deberá seguir percibiendo sus
salarios.

Si la Corte considera que las razones alegadas por el
patrono que solicita la autorización para ejercer el
despido, no son graves o son inexistentes, el deberá
abstenerse de despedir al trabajador. Si pese a ello o sin
solicitar la autorización de la Corte de Trabajo, el
empleador despide o ejerce el desahucio en contra de un
trabajador protegido por el Fuero Sindical, el despido
será nulo y el desahucio no producirá efectos
jurídicos.

El presidente de la Corte no tiene potestad legal para
decidir la cuestión, ni siquiera en referimiento; la Corte
estará debidamente constituida por tres (3) jueces togados
y dos (2) vocales clasistas para conocer el asunto.

Es importante señalar que en la práctica
las instancias elevadas ante la Corte solicitando
autorización para despedir trabajadores protegidos por el
fuero sindical, se están conociendo y decidiendo sin la
presencia de los dos vocales que componen la Corte de
Trabajo.

La Corte quedará apoderada por instancia
depositada por el empleador interesado, en la misma
indicará el nombre y el domicilio del solicitante, el
nombre y las funciones sindicales del

trabajador concernido, los hechos que se le imputan y
las razones en que basa su petición. Después de
depositada dicha instancia en la Secretaría de la Corte,
su presidente fijará de inmediato la fecha de la
audiencia, la cual se celebrará en un término no
mayor de cinco (5) días laborables a partir de la fecha
del depósito de la solicitud.

En un plazo de un (1) día franco entre la fecha
de la citación y de la audiencia se notificará el
acto de citación, encabezado con copia de la instancia, a
requerimiento del empleador por acto de alguacil comisionado por
el presidente del tribunal.

La Corte reunida en Cámara de Consejo, el
día de la audiencia, oirá los alegatos del
trabajador y el empleador y luego dictará su
resolución con la cual autorizará o negará
el despido. Si se presenta alguna sección o incidente
durante el conocimiento de la solicitud del despido, debe ser
fallado con la decisión de que acepta o niega el despido
(Art. 85 Reglamento) y resoluciones del Código de
Trabajo.

Con este procedimiento rápido se procuran evitar
las dilaciones y prohibir al juez reservar su decisión,
puesto que la finalidad es esclarecer y preservar la
armonía entre los interlocutores sociales.

Aunque se puede apreciar algunos casos en los cuales se
ha acogido la solicitud de autorización para el despido,
sin ser el trabajador escuchado; lo que constituye una
violación al inciso j)

del artículo 8 de la Constitución el cual
consagra que nadie podrá ser juzgado sin ser oído o
debidamente citado, ni sin observancia de los procedimientos que
establezca la ley para asegurar un juicio imparcial y el
ejercicio del derecho de despedirlo.

En lo que se refiere a los recursos como el auto es
dictado en instancia única no podrá ser susceptible
ni de oposición ni de apelación ni tampoco de
casación, puesto que esta no es una sentencia sino una
simple resolución administrativa, que no tiene autoridad
de cosa juzgada, por haber sido dictada en Cámara de
Consejo.

2.4 Naturaleza de la Decisión

La Corte de Casación, en su decisión del
24 de Marzo de 1995 (Supra 287), declara inadmisible el recurso
de Casación, por que considera que el auto de la Corte de
Trabajo que autoriza o niega el despido de un trabajador
protegido por el fuero sindical es un acto de jurisdicción
graciosa, puesto que se ha dictado en Cámara de Consejo
sin ser oídos o citados los trabajadores.

La ordenanza de la Corte de Trabajo autorizando o
negando el despido de un trabajador se considera como un acto de
administración judicial, puesto que solo examina los
hechos alegados por el empleador con el único objetivo de
determinar si es prudente y oportuno autorizar el despido, dicho
auto puede ocasionar un perjuicio a los derechos e intereses del
empleador o del trabajador.

Algunos autores difieren de la opinión de la
Corte de Casación, pues consideran que las decisiones que
se adoptan en Cámara de Consejo cuando no hay una parte
demanda o cuando las partes no están en desacuerdo son de
naturaleza graciosa, pero en esta situación no sucede lo
mismo porque se está en presencia de una materia que exige
la citación del adversario donde tal vez se
producirá controversia ente las partes y culminará
con una ordenanza susceptible de acarrear un perjuicio de los
derechos e intereses de una persona.

2.5 Las Sanciones Civiles a la violación del
Fuero Sindical

Según disponen los artículos 75 y 392 del
Código de Trabajo, el desahucio no surte efecto y el
contrato de trabajo por tiempo indefinido se mantiene vigente
cuando el mismo afecta un trabajador protegido por el fuero
sindical.

También será nulo el despido y no
pondrá término al contrato, cuando el empleador no
observe el procedimiento especial de someterlo previamente a la
Corte de Trabajo (Art. 391) del Código de
Trabajo.

Esta es una nulidad absoluta pronunciada por el juez de
trabajo que no puede ser cubierta ni descartada por el juez del
fondo, por el hecho de que la demanda se conozca cuando ha
expirado el período del fuero sindical o porque se
compruebe que el trabajador ha incurrido en una falta
grave.

El empleador tendrá que continuar pagando el
salario y empleando al trabajador en su puesto, ya que el
contrato de trabajo subsiste.

El solo incumplimiento de la prohibición del
desahucio o de la formalidad del despido implican una culpa,
independientemente de toda intención o mala fe del
empleador, por lo que el trabajador perjudicado por el
rompimiento ilegal del contrato, no está obligado a probar
la falta del empleador.

La nulidad es la sanción pronunciada por la ley,
por lo que el juez no podrá declarar resuelto el contrato
de trabajo por causa de desahucio o despido del trabajador. Si el
trabajador no quiere continuar en su trabajo se considera que ha
tomado la iniciativa de romper el contrato de trabajo mediante el
ejercicio del desahucio o de la dimisión.

2.6 Remuneración e
Indemnización

El trabajador que demanda la nulidad del desahucio o del
despido y está protegido por el fuero sindical, puede
exigir el pago de los salarios vencidos y sus accesorios hasta el
día que interviene la sentencia definitiva que pronuncia
la nulidad. Si el empleador mantiene el trabajador fuera de la
empresa después de pronunciada la nulidad, este
podrá solicitar al juez de los referimientos la
condenación a una astreinte por día de retardo y el
pago de los salarios vencidos después de la sentencia;
dichos salarios podrían además ser reclamados por
la vía penal (Art.211) del Código de
Trabajo.

Si el empleador mantiene su negativa a darle
cumplimiento al contrato, el trabajador tendrá derecho a
una indemnización reparadora de los daños y
perjuicios recibidos; la cual no será menor del total de
las prestaciones directas e indirectas normalmente devengadas
durante toda la duración del período de
protección.

Si el sindicato está afectado con la
pérdida de uno de sus dirigentes tiene derecho a reclamar
en su propio nombre la reparación de los daños
percibidos.

2.7 Otras Garantías Sindicales

El principio de la libertad sindical es el fundamento
del derecho de ejercicio de la actividad sindical. La ley ha
permanecido en silencio, pero se han realizado numerosos
convenios colectivos que incluyen cláusulas relativas al
derecho sindical unos se limitan a reconocer al sindicato como
representante de los trabajadores y los derechos básicos
de la libertad sindical y no agregan nada a las disposiciones de
la ley y otros prevén en favor de la agrupación y
sus representantes facilidades de acción y medios
materiales destinados a permitir la actividad sindical dentro de
la empresa.

La gran mayoría de los convenios colectivos
reconoce el derecho del dirigente sindical del goce de una
licencia remunerada en horas laborables para el ejercicio de sus
funciones sindicales, pero este derecho está sujeto a un
conjunto de restricciones, a saber:

A) Sólo es concedido a un número
determinado de dirigentes, especificado en cada
convenio.

B) La licencia está sujeta a un permiso previo
del empleador o su representante, lo que cercena la libertad
sindical, ya que dependerá de la voluntad patronal que el
dirigente pueda llevar a cabo su misión.

C) Se otorga por un tiempo limitado.

También se conceden permisos remunerados en
números y tiempo limitado para asistir en congresos
sindicales o cursos de capacitación sindical.

Las licencias conceden al trabajador derecho para
ausentarse del establecimiento, pero no para circular libremente
dentro de las instalaciones de la empresa que es donde tiene que
cumplir con los actos normales y corrientes de la acción
sindical.

En la práctica muchas empresas permiten las
reuniones sindicales fuera de la jornada de trabajo y muchas
otras han puesto un local a la disposición del
sindicato.

Algunos convenios admiten el ingreso a las instalaciones
de la empresa de los representantes de la confederación a
la que pertenece el sindicato o de los asesores legales y
financieros de la organización, otros prevén que la
empresa habilitará un lugar para la realización de
las votaciones en el proceso electoral del sindicato.

En lo referente a los medios de información pocos
convenios colectivos autorizan la difusión dentro de la
empresa de avisos, volantes y periódicos sindicales,
cuando lo permiten se impone al sindicato la obligación de
distribuirlo a la entrada o salida del trabajador, en tiempo de
descanso o en horas laborables con la autorización del
representante del empleador.

Lo más común es permitir al sindicato la
colocación de un pizarrón o tablero en los locales
de la empresa.

El sitio escogido para la colocación del
pizarrón, ya sea por el empleador, las partes, o el
sindicato debe ser un lugar accesible y visible y las
informaciones colocadas en él deben sujetarse a la
finalidad misma de la actividad sindical, o sea la defensa de los
intereses profesionales.

2.8 La Inamovilidad Sindical

Esta se limitó a prohibir el desahucio en
perjuicio de los trabajadores beneficiados por la
cláusula.

La renuncia del empleador al derecho del desahucio fue
condenada por la Corte de Casación convirtiendo así
la inamovilidad en una simple modalidad económica, la cual
forzaba al patrono que ejercía el desahucio en contra de
la prohibición, a pagar al trabajador, sus prestaciones de
ley y los salarios comprendidos en el período abarcados
por la inamovilidad.

Esta orientación jurisprudencial es desaprobada
por el fuero sindical y su regulación en el código
de trabajo de 1992.

Los convenios colectivos de trabajo habían
establecido de manera casi unánime la inamovilidad
sindical, la que establecía la prohibición a un
empleador de cancelar, suspender o de modo alguno trasladar de la
empresa a los dirigentes sindicales mientras obstentaran esa
condición.

Dicha disposición tuvo una eficacia relativa por
el hecho conocido de que los convenios colectivos afectan
exclusivamente a los suscribientes de los mismos y además
esa prohibición no era determinante para decidir la suerte
de un trabajador cuando el empleador deseaba unilateralmente,
desahuciarlo o despedirlo.

La Suprema Corte de Justicia en varias oportunidades
sustentó el principio de que el patrono tenía el
derecho al desahucio de miembros de la junta directiva de un
sindicato, acondición de pagar las indemnizaciones
correspondientes, tanto las legales como la establecidas en el
pacto colectivo si este existía.

La inamovilidad sindical no era tal, puesto que lo que
hacía era castigar con indemnizaciones extraordinarias el
hecho del desahucio; o sea, que el derecho de ejercer el
desahucio se mantuvo como una prerrogativa del patrono en la
etapa previa a la implantación del fuero sindical en el
país.

Con la introducción del fuero sindical en el
derecho positivo nacional, los propósitos y fines de los
convenios 87 y 98 de la O.I.T. y de las demás
disposiciones que garantizan algunos derechos sindicales son
jurídicamente protegidos.

El fin de las normas que garantizan los derechos
sindicales de los trabajadores en especial de los directivos o
gestores de los sindicatos es la permanencia en el empleo y el
ejercicio de los derechos de asociación y
organización por parte de los empleados a propósito
de sus actividades sindicales; de lo que se colige que la
inamovilidad sindical establecida por la práctica en el
derecho colectivo dominicano, es similar en sus fines con el
fuero sindical aunque los alcances de la inamovilidad sean
insuficientes frente a los del fuero.

2.9 Alcance del artículo 391 del Código
de Trabajo

Su alcance se limita a la protección de todo
trabajador protegido por el fuero sindical de lo que se colige
que cuando el fuero cesa este artículo es
inaplicable.

El cese del fuero es de pleno derecho y el empleador
puede despedir a toda persona protegida o no por el fuero
sindical, cuando dirija o participe en el secuestro de una
empresa o del empleador o de algún alto empleado como el
de recursos humanos, gerente de relaciones industriales o jefe
del personal de la empresa,

cuando se recurra a la violencia contra las personas o
las cosas, se dañen intencionalmente las máquinas y
equipos de trabajos o por el uso indebido de vehículos o
medios de transporte de la empresa en movilizaciones o
piquetes.

En los casos en que cesa el fuero sindical no hay
necesidad de someter el despido a ningún tipo de
autorización o permiso, ni judicial ni administrativo, ni
a ningún juicio o audiencia previa de la corte u otro
tribunal o autoridad de trabajo.

CAPITULO III

El fuero sindical
en el Derecho Laboral dominicano

3.1 Incorporación del Fuero
Sindical

Por primera vez en la legislación del trabajo de
la República Dominicana se consagra el fuero sindical que
es un derecho de protección en favor de aquellos
trabajadores que se dedican a la actividad sindical.

La institución del fuero sindical en la nueva
legislación laboral dominicana es una novedad, ya que en
la mayor parte de los países no se habla del fuero por que
la actividad sindical forma parte de la actividad normal y
constante en las empresas.

En nuestro país todavía hay una parte del
empresariado que ve el sindicato como su enemigo, de donde es
fácil colegir la importancia que reviste la
legislación a este respecto.

La incorporación del fuero sindical en el nuevo
código ha tenido un efecto negativo en muchos empleadores
que no han aceptado la necesidad o conveniencia de adaptarse a
los cambios que se han aplicado, en aquellos que no tienen
experiencia en este sentido y en los que ven en el sindicato una
intromisión en los asuntos internos de la
empresa.

En nuestras legislaciones el fuero sindical fue
precedido como figura jurídica, como normas generales que
consagraban la vigencia de derechos sindicales básicamente
de forma enunciativa, enunciados que estaban dispersos en normas
constitucionales, convenios de la O.I.T y por leyes que por lo
general prohibían las prácticas desleales y
contrarias a la ética en las relaciones
laborales.

Las Constituciones nacionales en su mayoría
consagraban el derecho a la libre asociación de todos los
ciudadanos y en el caso de los trabajadores garantizaban el
derecho a la huelga, pero estas disposiciones no reglamentaban
adecuadamente la forma de ejercer estos derechos y tampoco
establecían controles rigurosos para la protección
efectiva de los derechos sindicales; en la actualidad quedan
protegidos por el fuero. Además predominaba el derecho de
los empleadores a poner fin a los contratos de trabajos para
abortar el nacimiento de un sindicato o condicionar la existencia
del mismo a los intereses exclusivos de los
empleadores.

Con anterioridad a la aprobación de la ley que
instaura el fuero sindical en la República Dominicana,
existía el artículo 307 del viejo Código de
Trabajo el cual prohibía a los patronos realizar
prácticas ilegales o contrarias a la ética
profesional del trabajo.

En las legislaciones latinoamericanas la existencia de
estas disposiciones no protegían efectivamente los
derechos sindicales en especial aquellos protegidos hoy en
día por el fuero sindical; situación que implicaba
una violación a los derechos sindicales y en especial al
convenio 98 de la O.I.T. que censura los actos de
discriminación antisindical.

En una recopilación de decisiones y principios
del Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la O.I.T., publicado por la
Organización Internacional de Trabajo en Ginebra, Suiza
están contenidas las denuncias de once (11) casos
sometidos por ante el Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la Organización
Internacional de Trabajo en 1971. Se establecía en esas
decisiones que algunos trabajadores eran despedidos debido a sus
actividades sindicales, debiendo el empleador exclusiva y
únicamente pagar las indemnizaciones previstas para los
casos de despidos injustificados.

En esta recopilación de decisiones y principios
sobre la Libertad sindical aludida, siete (7) de las once (11)
denuncias encontradas han sido de casos verificados en la
República Dominicana, lo que revela hasta que punto era en
nuestro país sumamente necesaria la instauración
del fuero sindical a fin de evitar en la mayor medida posible
estos abusos.

Por lo que previo a la instauración del fuero
sindical en nuestro país, las normas que consagraban la
protección de los derechos sindicales, resultaban
insuficientes a los fines de evitar los actos de
discriminación antisindical que el fuero ha erradicado en
gran medida.

3.2 Interés Colectivo del Fuero
Sindical

Es el grupo homogéneo titular del interés
colectivo que nace del vínculo de solidaridad proveniente
del hecho de ejercer la misma profesión o actividad
económica. De este modo la identidad de interés da
origen a la categoría y al interés
colectivo.

"El interés colectivo es el interés
profesional , es decir, el interés de la
categoría."(5 )

De lo anterior expresado se entiende que un sindicato,
tanto de empleadores como de trabajadores sólo representa
los intereses profesionales de los empleadores que sean miembros
de la asociación y puede celebrar convenios
colectivos de condiciones de trabajo si es representante
autorizado de los empleadores o de los trabajadores cuyos
intereses profesionales afecta el convenio colectivo.

Además debe constituir una ventaja o un fin
concreto en cual se aúnen todos o casi todos los que
trabajan en un mismo establecimiento o empresa.

El interés del sindicato o el interés de
ciertos miembros del sindicato no es el interés
profesional que defiende el sindicato. De donde cabe distinguir
la huelga por un hecho que afecte el interés del sindicato
de un grupo de sus miembros del hecho que lesiona el
interés colectivo, al cual afecta el interés
profesional de los trabajadores.

Si una cláusula de un convenio dispone un
registro general de salario y al ejecutar el convenio deja de
hacer el reajuste de algún salario de los trabajadores, la
controversia surgida por este hecho o la huelga basada en el
mismo, no se fundamenta en un hecho que lesiona el interés
colectivo. Se trata de acciones individuales de un grupo de
trabajadores, lo que no justifica la huelga.

No todo incumplimiento de una cláusula de un
convenio colectivo afecta el interés profesional o el
interés colectivo de los trabajadores.

3.3 Papel del Fuero Sindical

El fuero sindical es una garantía legal
que protege a los sindicatos de los efectos del desahucio. Es un
figura jurídica incluída en el nuevo código
de trabajo como una garantía legal tendiente a proteger
los sindicatos ya existentes y a estimular la formación de
nuevos sindicatos.

El fuero sindical viene contenido en el libro VI
título X artículos 389 y siguientes del nuevo
Código de Trabajo con el fin de neutralizar los efectos
del desahucio y garantizar realmente la libertad
sindical.

En este sentido las leyes laborales vigentes en nuestro
país impiden a las empresas o empleadores desahuciar a los
dirigentes sindicales por ejercer el derecho de
asociarse.

Es imposible intentar constituir un sindicato en una
empresa sin que se incurra en el peligro de que sean cancelados
todos los involucrados en la conformación del
mismo.

3.4 Procedimiento de Despido del Dirigente
Sindical

El fuero sindical es una garantía que preserva el
empleo al dirigente sindical durante el tiempo en que
desempeña sus funciones, pero no lo libera de su
responsabilidades legales ni contractuales. Por tanto, si incurre
en faltas graves, puede ser despedido.

Para evitar toda práctica antisindical en tal
sentido e inspirándose en el procedimiento para el despido
de la mujer embarazada, el artículo 391 del Código
de Trabajo, establece un procedimiento previo al despido de todo
dirigente sindical, a manera de un habeas corpus sindical,
mediante el cual la corte de trabajo debe decidir en un plazo de
cinco (5) días y antes del despido, si este obedece a una
práctica antisindical o hay indicios de que el trabajador
ha incurrido en faltas graves.

La decisión de la corte de trabajo no se impone a
los jueces de los hechos ni implica una inmunidad para el
dirigente sindical ni libera al empleador de responsabilidad.
Posteriormente, los jueces de trabajo y hasta la propia corte
pueden decidir lo contrario.

El artículo 333 del código de Trabjo,
establece la prohibición de las prácticas desleales
o contrarias a la ética profesional del trabajo, la
prohibición o nulidad del desahucio contra el dirigente
sindical y las sanciones penales en caso de violación de
estos textos, se completan con el fuero sindical que tiende a la
estabilidad del empleo del dirigente sindical, de modo que no
pueda ser despido o desahuciado por el hecho de sus actividades
sindicales.

3.5 Inicio del Período de
Protección

La protección del fuero no se otorga por tiempo
indefinido, la misma se concede por un período
determinado. El sindicato o sus promotores tienen la
obligación de comunicar por escrito al empleador, al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus
funciones, el propósito de constituir un sindicato,
así como la designación o elección
efectuada, la duración del fuero sindical comienza con
dicha notificación.

La obligación que prevé la ley debe
cumplirse tanto frente al empleador como al Departamento de
Trabajo. Dicha comunicación es necesaria, pues da inicio
al fuero sindical. Los trabajadores que no han informado al
empleador de la gestión de formación del sindicato
o la elección o designación efectuada, protegida
por el fuero sindical, no están cubiertos por dicha
protección. No basta la simple participación a las
autoridades de trabajo.

Es una fuente de frecuentes conflictos, ya que el
empleador despide invocando el artículo 88 del
Código de Trabajo, o desahucia al trabajador y alega con
razón, que ni el sindicato ni sus promotores ni la
Secretaría de Estado de Trabajo le informaron del
propósito de formar o de la existencia del sindicato o le
comunicaron tal cosa varios días después de la
terminación del contrato. La ley dispone la
comunicación al empleador por escrito y la importancia de
esto radica en que a partir de entonces los trabajadores tienen
la oportunidad de ejercer libremente y no a escondidas, su
derecho de asociarse o de no con la elección o
designación que consideren violatorias a los estatutos o a
la ley.

"La participación al empleador debe ser hecha por
acto de alguacil, luego de haber depositado los documentos
constitutivos en el Departamento de Trabajo."(6 ).
De lo externado precedentemente consideramos que es correcto, ya
que la notificación por alguacil, por correo certificado o
entrega especial puede evitar que el empleador niegue haber
recibido dicha comunicación o que se rehuse a recibirla.
Además los actos de esta naturaleza están
revestidos de cierta validez y autenticidad, por lo que estimamos
que es el método más idóneo y
eficaz.