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El fuero sindical




Partes: 1, 2

  1. El fuero sindical
  2. Las garantías sindicales
  3. El fuero sindical en el Derecho Laboral dominicano
  4. La libertad sindical
  5. Realidad actual sobre el fuero sindical en la República Dominicana
  6. Conclusión
  7. Recomendaciones
  8. Bibliografía

CAPITULO I

El fuero sindical

1.1 Origen

La palabra fuero viene de la voz latina "forum" que significa foro o tribunal. Forum procede de fando que es el nombre que recibía el lugar donde se escenificaban los juicios; donde el pueblo ejecutaba sus derechos y se pronunciaban las arengas públicas.

La palabra fuero tiene diversos significados jurídicos entre ellos está: juicio, jurisdicción, privilegio, uso, costumbre, ley y compilación.

Una parte de la doctrina se ha pronunciado contra la expresión fuero sindical, pues el vocablo "fuero" generalmente es sinónimo de jurisdicción: fuero comercial, fuero civil, fuero laboral, etcétera. En la órbita del derecho público el nombre de "fuero" sirve para designar el conjunto de inmunidades y privilegios que se acuerdan a los miembros o auxiliares de ciertos poderes del Estado, con el objetivo de que puedan realizar su cometido: así se habla de fuero parlamentario o fuero judicial.

Esto obligó al legislador a buscar una nueva figura jurídica, que realmente garantizara el libre ejercicio de la libertad sindical y es así como surge el fuero sindical.

El concepto fuero para referirse al trabajo, fue utilizado por primera vez en España en el año 1938 en la guerra civil mediante una ley que reglamentaba el trabajo.

1.2 Concepto

El fuero sindical es una figura jurídica que interviene entre los trabajadores y empleadores para que de esta forma los trabajadores que se organizan socialmente vean garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la autonomía del ejercicio de las funciones sindicales.

"El fuero sindical: Es el conjunto de normas tendiente a garantizar la estabilidad en el empleo del trabajador o dirigente, con el objeto de asegurarle el ejercicio normal de

sus actividades sindicales."(1)

De lo anterior expuesto se desprende que el fuero sindical en nuestro derecho solo protege a los dirigentes sindicales, dejando al desamparo a los demás miembros del sindicato; por lo que dicho texto es incompleto e imperfecto, ya que solo toma en cuenta a la clase dirigencial.

Por lo que en su sentido justo y equilibrado puede definirse como la garantía legal creada para proteger a los trabajadores sindicalizados de los efectos del desahucio.

La más acertada de las doctrinas, define el fuero sindical partiendo de dos (2) puntos de vista:

El punto de vista restringido lo define como la garantía de estabilidad laboral otorgada por la ley o por convenio a determinados trabajadores en atención a los cargos de dirigentes o de representación sindical que desempeñan para no ser despedidos ni trasladados, ni modificadas sus condiciones de trabajo sin justa causa debidamente calificada por autoridad competente y para ser reincorporadas en sus empleos una vez que cesaron en las funciones de dirigentes.

En lo que atañen al sujeto protegido, pues solo ampara a los dirigentes sindicales, no a los demás trabajadores.

Desde el punto de vista más amplio la doctrina entiende o lo define como la garantía especial que la ley otorga a los trabajadores sindicalizados, que consiste en la prohibición impuesta al patrón de despedirlo o alterarle las condiciones del contrato de trabajo con motivo de su actividad sindical, bajo el entendido de que la protección especial sólo deriva de la ley, sino que puede ser otorgada por convención colectiva y que hay que fundamentar la concisión de privilegio en razón a la actividad sindical de tal manera que la protección que otorga en relación directa a la necesidad de dar plenas garantías a la actividad que ciertos trabajadores deben realizar.

El artículo 389 del nuevo Código de Trabajo lo define como una forma de estabilidad que se consagra para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

También tienen razón los autores que se oponen a la denominación porque no sólo el vocablo ha terminado de imponerse en la doctrina y en las legislaciones positivas de América Latina, sino que además la acepción del Derecho Público, dice que el fuero sindical concede a determinados trabajadores permitirles que puedan llevar a cabo sus actividades sindicales.

1.3 Evolución

En el derecho positivo Latinoamericano la consagración del fuero sindical es el resultado de un traumático y complejo proceso, de una larga lucha en contra de las violaciones al derecho de sindicalización.

En principio se dirigió este esfuerzo para establecer normas de derecho que protegieran el derecho a la sindicalización en predominio de dictaduras militares, pero debido a la precariedad de nuestras instituciones en América Latina el sindicalismo se desarrolló pobremente en nuestros continentes, pudiendo observarse normas constitucionales y legales que protegían al derecho de asociación y organización sindicales, como insuficientes.

Con el incremento de las crisis económicas e institucionales en nuestros países manifestado en la marginalidad y desempleos crecientes haciendo precario el empleo y convirtiendo los altos porcentajes de cesantes en factor de presión, represión y miedo resultaba más crudo el ejercicio de derechos que consagraran la protección a actividades sindicales realizadas con apego a la ley.

En la República Dominicana debido a las peculiaridades de nuestro proceso laboral, de nuestros tribunales y de los procedimientos administrativos de trabajo, el ejercicio de un derecho paradójicamente se convierte en una virtual negación al mismo, sin dejar de un lado la precariedad del empleo por la profunda crisis económica, las debilidades y los vicios de nuestro movimiento sindical, lo que constituye una pérdida de peso específico de movimientos sindicales en nuestro país y en consecuencia una escasa y débil capacidad del mismo para hacer valer sus derechos.

1.4 Finalidad

El fuero sindical tiene por finalidad proteger al dirigente sindical contra prácticas desleales o antisindicales, o violaciones a la libertad sindical. Se otorga para la protección y defensa del interés colectivo y para garantizar la autonomía en el ejercicio de la libertad sindical, según lo establece el código de trabajo.

El fuero sindical está dirigido a obstaculizar y sancionar la discriminación antisindical en sus diversas manifestaciones, su finalidad es asegurar y librar de escollo el normal ejercicio de la libertad sindical y el derecho de sindicación de los trabajadores, manteniéndolos al abrigo de actos de discriminación sindical.

Los Trabajadores se organizan en sindicatos con los fines específicos de obtener beneficios económicos.

1.5 Importancia

El Fuero Sindical es una figura jurídica revestida de gran importancia, ya que establece una específica y concreta protección a derechos que hasta entonces no eran más que enunciados que adornaban la legislación vigente.

Es otra medida dirigida a fortalecer la libertad y el derecho sindical en general, consiste en la introducción en la nueva legislación y en la formalidad de amparar al trabajador protegido por dicho fuero.

En otro orden, previo a la consagración de la legislación vigente sobre el fuero sindical, este se evidencia como fundamental para salvaguardar los derechos de los gestores o dirigentes sindicales los cuales, con anterioridad al nuevo código, podían ser desahuciados pagando sólo las debidas indemnizaciones. Por ello estamos frente a la más trascendente disposición del derecho colectivo de trabajo en los últimos años.

La legislación sobre el fuero sindical es de vital importancia para los trabajadores, ya que constituye un gran aporte porque en

ella están contenidas una serie de fenómenos que le garantizan estabilidad en el empleo, antes de la incorporación de esta ley estaban desprotegidos y eran despedidos y desahuciados sin ningún tipo de contemplación a sus derechos.

CAPITULO II

Las garantías sindicales

2.1 Trabajadores Protegidos por el Fuero Sindical

Nuestra Legislación Laboral establece límites precisos en cuanto al número de dirigentes sindicales protegidos, en función del número de trabajadores que posea la empresa, así como del número de sindicatos que allí existan.

"Los trabajadores protegidos por el Fuero Sindical vienen a ser aquellos que ocupan cargos electivos, representan al

sindicato o gestionan la formación de este."(2)

De acuerdo a lo expuesto a dichos trabajadores se les otorga algunas garantías para que puedan ejercer libremente sus actividades sindicales. Dicha garantía consiste en la prohibición de ejercer tanto el despido como el desahucio, en contra de directivos o representantes sindicales con motivo de su actividad sindical.

Esta protección no es extensiva, tampoco la existencia de esta garantía implica la protección de pleno derecho de la totalidad de los dirigentes, gestores y representantes del sindicato.

El fuero sindical protege a los miembros del comité gestor de un sindicato; hasta número de veinte; a los miembros del consejo directivo hasta un número de cinco, si la empresa tiene menos de doscientos trabajadores y hasta un número de ocho, si emplea más de doscientos, pero menos de cuatrocientos y hasta un número de diez, si utiliza más de cuatrocientos trabajadores.

También protege a los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva hasta un número de tres y a los suplentes cuando reemplacen al titular, quien en tal caso, pierde la protección del fuero sindical.

En el caso en que funcione más de un sindicato en la empresa o intervengan sindicatos profesionales o de ramas de actividad existe una limitante del fuero en la cual se distribuye en forma proporcional entre los diferentes sindicatos de acuerdo a la cantidad de afiliados cotizantes de cada uno.

Las Legislaciones Laborales de otros países establecen una cobertura diferente en cuanto a la protección en relación a la nuestra, cabe señalar los casos de Chile y Colombia.

Sería importante destacar que en Chile no se maneja la terminología Fuero Sindical, sino Inamovilidad Sindical.

En Chile gozan de la Inamovilidad Sindical:

1) Los miembros del Directorio definitivo del sindicato, sean Industriales o Profesionales.

2) Los miembros del Directorio provisional.

3) Los Candidatos a Directores, sea que se trate de directorio definitivo o provisional y de sindicatos Industriales o Profesionales para los que no han sido elegido su protección subsiste sólo hasta el momento de la elección.

4) Directores de Federaciones.

En Colombia gozan del Fuero Sindical:

A) Los Fundadores de un sindicato.

B) Los Trabajadores que con anterioridad al reconocimiento de la personería del sindicato hayan ingresado al mismo en formación.

C) Los miembros de la Junta Directiva de todo sindicato, federación o confederación, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, los miembros de las subdirectivas, comités secciónales de los sindicatos, previstos en los estatutos que actúen en Municipios distintos de la cede de la Directiva Central, sin pasar del mismo número, sin que pueda existir más de una subdirectiva y comité seccionar en cada Municipio.

D) Dos de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos que designen los sindicatos, federaciones o confederaciones.

Este amparo será efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más.

A pesar de la reglamentación anterior, no gozan del Fuero Sindical, las siguientes categorías de trabajadores:

1) Empleados Públicos.

2) Trabajadores Oficiales que desempeñen funciones o cargos de dirección, de confianza o de manejo, a quienes la ley asimila a la categoría de empleados públicos.

3) Trabajadores del sector privado que desempeñen funciones de dirección, de confianza o de manejo dentro de la respectiva empresa o establecimiento.

2.2 Levantamiento O Cese del Fuero Sindical

En la práctica los trabajadores se quejan con frecuencia de que el empleador abusa de su derecho a despedirlos y que este despido se produce en ocasión de la formación de un sindicato.

"El fuero sindical no debe ser un escudo

protector contra las actuaciones

culposas del trabajador o el ejercicio

desenfrenado de la libertad sindical."(3)

De lo anterior expuesto estamos de acuerdo de que no siempre el fuero sindical le va a servir de escudo al trabajador, ya que este no puede protegerlo por las malas actuaciones o faltas graves en que él incurra.

Sólo lo protegerá en caso de que los trabajadores no cometan algún daño o perjuicio en contra del empleador, pues en caso contrario deben responder por los daños que causen.

Además en el fuero sindical se originan una serie de causas que en ocasión son producto de una manifestación abusiva de dicho derecho, por eso estas causas comprometen la responsabilidad civil del sindicato y el trabajador actuante.

La falta individual y la conducta colectiva contraria a la ley deben ser sancionadas. En tal sentido el fuero sindical en su período de vigencia puede ser levantado en las siguientes situaciones:

A) Si el trabajador incurre en unos de los hechos sancionados con el despido (Art. 391) delCódigo de Trabajo.

B) Si el beneficiario ejecuta, dirige o participa en una acción contraria a la seguridad del Estado, violatorias de la Constitución o en el ejercicio ilícito o abusivo de la libertad sindical (Art. 394) del Código de Trabajo.

El fuero sindical cesa para el trabajador que lo disfruta en uno de los siguientes hechos:

A) Por la comisión de actos de coacción o de violencia física o moral sobre las personas o de fuerza física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico.

B) Por coartar, directa o indirectamente, la libertad de trabajo, tomar medidas o realizar actos que impidan a los trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir con sus obligaciones laborales.

C) Por atentar contra los bienes situados en la empresa.

D) Por incitar o participar en actos que produzcan destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajos o mercaderías o disminuyan su valor o causen su deterioro.

E) Por incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento o en la interrupción o entorpecimiento ilegal de actividades totales o parciales, en la empresa de trabajo.

F) Por la retención indebida de personas o bienes; o el uso indebido de estos en movilizaciones o piquetes.

G) Por la incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas o participar en hechos que la dañen.

H) Por la comisión de un crimen o delito sancionado por la ley, o un acto contra la seguridad del Estado violatorio de la Constitución.

El fuero sindical también cesa con el vencimiento del plazo legal de duración, por la muerte o sustitución del trabajador por el sindicato, la renuncia, abandono o dimisión de dicho trabajador, por la terminación de su contrato por mutuo consentimiento.

El despido puede justificarse por las causales del cese del fuero sindical, puesto que todas son faltas graves y se originan en ocasión del ejercicio aberrante de libertad sindical como una consecuencia de este, o una manifestación abusiva de dicho derecho. En este sentido las causales comprometen la responsabilidad civil del sindicato y del trabajador actuante, quienes deben responder por el daño que causen, con motivo de esas conductas.

2.3 Competencia y Procedimiento

La competencia y el procedimiento en cuanto al despido de un trabajador protegido por el fuero sindical le corresponde a la Corte de Trabajo y en la jurisdicciones donde no exista la competencia será para la Corte de Apelación, en materia de trabajo.

"El despido de un trabajador protegido por el Fuero Sindical debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo, con la finalidad de que esta determine si obedece o no a su gestión, función o actividad sindical."(4 )

De lo anterior se colige que el empleador que quiera despedir a un trabajador protegido por el Fuero Sindical en razón de que ha incurrido en una de las faltas que justifican el despido debe solicitar la aprobación de la Corte de Trabajo, a fin de que ella determine si realmente el despido que se va a ejercer obedece o no a la actividad sindical del trabajador.

En el caso de que el empleador despida al trabajador protegido sin haber obtenido la autorización de la Corte de Trabajo el despido es nulo y no pondrá fin al contrato de trabajo, por consiguiente, como el contrato de trabajo continúa vigente, el trabajador seguirá gozando de todos sus derechos y deberá seguir percibiendo sus salarios.

Si la Corte considera que las razones alegadas por el patrono que solicita la autorización para ejercer el despido, no son graves o son inexistentes, el deberá abstenerse de despedir al trabajador. Si pese a ello o sin solicitar la autorización de la Corte de Trabajo, el empleador despide o ejerce el desahucio en contra de un trabajador protegido por el Fuero Sindical, el despido será nulo y el desahucio no producirá efectos jurídicos.

El presidente de la Corte no tiene potestad legal para decidir la cuestión, ni siquiera en referimiento; la Corte estará debidamente constituida por tres (3) jueces togados y dos (2) vocales clasistas para conocer el asunto.

Es importante señalar que en la práctica las instancias elevadas ante la Corte solicitando autorización para despedir trabajadores protegidos por el fuero sindical, se están conociendo y decidiendo sin la presencia de los dos vocales que componen la Corte de Trabajo.

La Corte quedará apoderada por instancia depositada por el empleador interesado, en la misma indicará el nombre y el domicilio del solicitante, el nombre y las funciones sindicales del

trabajador concernido, los hechos que se le imputan y las razones en que basa su petición. Después de depositada dicha instancia en la Secretaría de la Corte, su presidente fijará de inmediato la fecha de la audiencia, la cual se celebrará en un término no mayor de cinco (5) días laborables a partir de la fecha del depósito de la solicitud.

En un plazo de un (1) día franco entre la fecha de la citación y de la audiencia se notificará el acto de citación, encabezado con copia de la instancia, a requerimiento del empleador por acto de alguacil comisionado por el presidente del tribunal.

La Corte reunida en Cámara de Consejo, el día de la audiencia, oirá los alegatos del trabajador y el empleador y luego dictará su resolución con la cual autorizará o negará el despido. Si se presenta alguna sección o incidente durante el conocimiento de la solicitud del despido, debe ser fallado con la decisión de que acepta o niega el despido (Art. 85 Reglamento) y resoluciones del Código de Trabajo.

Con este procedimiento rápido se procuran evitar las dilaciones y prohibir al juez reservar su decisión, puesto que la finalidad es esclarecer y preservar la armonía entre los interlocutores sociales.

Aunque se puede apreciar algunos casos en los cuales se ha acogido la solicitud de autorización para el despido, sin ser el trabajador escuchado; lo que constituye una violación al inciso j)

del artículo 8 de la Constitución el cual consagra que nadie podrá ser juzgado sin ser oído o debidamente citado, ni sin observancia de los procedimientos que establezca la ley para asegurar un juicio imparcial y el ejercicio del derecho de despedirlo.

En lo que se refiere a los recursos como el auto es dictado en instancia única no podrá ser susceptible ni de oposición ni de apelación ni tampoco de casación, puesto que esta no es una sentencia sino una simple resolución administrativa, que no tiene autoridad de cosa juzgada, por haber sido dictada en Cámara de Consejo.

2.4 Naturaleza de la Decisión

La Corte de Casación, en su decisión del 24 de Marzo de 1995 (Supra 287), declara inadmisible el recurso de Casación, por que considera que el auto de la Corte de Trabajo que autoriza o niega el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical es un acto de jurisdicción graciosa, puesto que se ha dictado en Cámara de Consejo sin ser oídos o citados los trabajadores.

La ordenanza de la Corte de Trabajo autorizando o negando el despido de un trabajador se considera como un acto de administración judicial, puesto que solo examina los hechos alegados por el empleador con el único objetivo de determinar si es prudente y oportuno autorizar el despido, dicho auto puede ocasionar un perjuicio a los derechos e intereses del empleador o del trabajador.

Algunos autores difieren de la opinión de la Corte de Casación, pues consideran que las decisiones que se adoptan en Cámara de Consejo cuando no hay una parte demanda o cuando las partes no están en desacuerdo son de naturaleza graciosa, pero en esta situación no sucede lo mismo porque se está en presencia de una materia que exige la citación del adversario donde tal vez se producirá controversia ente las partes y culminará con una ordenanza susceptible de acarrear un perjuicio de los derechos e intereses de una persona.

2.5 Las Sanciones Civiles a la violación del Fuero Sindical

Según disponen los artículos 75 y 392 del Código de Trabajo, el desahucio no surte efecto y el contrato de trabajo por tiempo indefinido se mantiene vigente cuando el mismo afecta un trabajador protegido por el fuero sindical.

También será nulo el despido y no pondrá término al contrato, cuando el empleador no observe el procedimiento especial de someterlo previamente a la Corte de Trabajo (Art. 391) del Código de Trabajo.

Esta es una nulidad absoluta pronunciada por el juez de trabajo que no puede ser cubierta ni descartada por el juez del fondo, por el hecho de que la demanda se conozca cuando ha expirado el período del fuero sindical o porque se compruebe que el trabajador ha incurrido en una falta grave.

El empleador tendrá que continuar pagando el salario y empleando al trabajador en su puesto, ya que el contrato de trabajo subsiste.

El solo incumplimiento de la prohibición del desahucio o de la formalidad del despido implican una culpa, independientemente de toda intención o mala fe del empleador, por lo que el trabajador perjudicado por el rompimiento ilegal del contrato, no está obligado a probar la falta del empleador.

La nulidad es la sanción pronunciada por la ley, por lo que el juez no podrá declarar resuelto el contrato de trabajo por causa de desahucio o despido del trabajador. Si el trabajador no quiere continuar en su trabajo se considera que ha tomado la iniciativa de romper el contrato de trabajo mediante el ejercicio del desahucio o de la dimisión.

2.6 Remuneración e Indemnización

El trabajador que demanda la nulidad del desahucio o del despido y está protegido por el fuero sindical, puede exigir el pago de los salarios vencidos y sus accesorios hasta el día que interviene la sentencia definitiva que pronuncia la nulidad. Si el empleador mantiene el trabajador fuera de la empresa después de pronunciada la nulidad, este podrá solicitar al juez de los referimientos la condenación a una astreinte por día de retardo y el pago de los salarios vencidos después de la sentencia; dichos salarios podrían además ser reclamados por la vía penal (Art.211) del Código de Trabajo.

Si el empleador mantiene su negativa a darle cumplimiento al contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización reparadora de los daños y perjuicios recibidos; la cual no será menor del total de las prestaciones directas e indirectas normalmente devengadas durante toda la duración del período de protección.

Si el sindicato está afectado con la pérdida de uno de sus dirigentes tiene derecho a reclamar en su propio nombre la reparación de los daños percibidos.

2.7 Otras Garantías Sindicales

El principio de la libertad sindical es el fundamento del derecho de ejercicio de la actividad sindical. La ley ha permanecido en silencio, pero se han realizado numerosos convenios colectivos que incluyen cláusulas relativas al derecho sindical unos se limitan a reconocer al sindicato como representante de los trabajadores y los derechos básicos de la libertad sindical y no agregan nada a las disposiciones de la ley y otros prevén en favor de la agrupación y sus representantes facilidades de acción y medios materiales destinados a permitir la actividad sindical dentro de la empresa.

La gran mayoría de los convenios colectivos reconoce el derecho del dirigente sindical del goce de una licencia remunerada en horas laborables para el ejercicio de sus funciones sindicales, pero este derecho está sujeto a un conjunto de restricciones, a saber:

A) Sólo es concedido a un número determinado de dirigentes, especificado en cada convenio.

B) La licencia está sujeta a un permiso previo del empleador o su representante, lo que cercena la libertad sindical, ya que dependerá de la voluntad patronal que el dirigente pueda llevar a cabo su misión.

C) Se otorga por un tiempo limitado.

También se conceden permisos remunerados en números y tiempo limitado para asistir en congresos sindicales o cursos de capacitación sindical.

Las licencias conceden al trabajador derecho para ausentarse del establecimiento, pero no para circular libremente dentro de las instalaciones de la empresa que es donde tiene que cumplir con los actos normales y corrientes de la acción sindical.

En la práctica muchas empresas permiten las reuniones sindicales fuera de la jornada de trabajo y muchas otras han puesto un local a la disposición del sindicato.

Algunos convenios admiten el ingreso a las instalaciones de la empresa de los representantes de la confederación a la que pertenece el sindicato o de los asesores legales y financieros de la organización, otros prevén que la empresa habilitará un lugar para la realización de las votaciones en el proceso electoral del sindicato.

En lo referente a los medios de información pocos convenios colectivos autorizan la difusión dentro de la empresa de avisos, volantes y periódicos sindicales, cuando lo permiten se impone al sindicato la obligación de distribuirlo a la entrada o salida del trabajador, en tiempo de descanso o en horas laborables con la autorización del representante del empleador.

Lo más común es permitir al sindicato la colocación de un pizarrón o tablero en los locales de la empresa.

El sitio escogido para la colocación del pizarrón, ya sea por el empleador, las partes, o el sindicato debe ser un lugar accesible y visible y las informaciones colocadas en él deben sujetarse a la finalidad misma de la actividad sindical, o sea la defensa de los intereses profesionales.

2.8 La Inamovilidad Sindical

Esta se limitó a prohibir el desahucio en perjuicio de los trabajadores beneficiados por la cláusula.

La renuncia del empleador al derecho del desahucio fue condenada por la Corte de Casación convirtiendo así la inamovilidad en una simple modalidad económica, la cual forzaba al patrono que ejercía el desahucio en contra de la prohibición, a pagar al trabajador, sus prestaciones de ley y los salarios comprendidos en el período abarcados por la inamovilidad.

Esta orientación jurisprudencial es desaprobada por el fuero sindical y su regulación en el código de trabajo de 1992.

Los convenios colectivos de trabajo habían establecido de manera casi unánime la inamovilidad sindical, la que establecía la prohibición a un empleador de cancelar, suspender o de modo alguno trasladar de la empresa a los dirigentes sindicales mientras obstentaran esa condición.

Dicha disposición tuvo una eficacia relativa por el hecho conocido de que los convenios colectivos afectan exclusivamente a los suscribientes de los mismos y además esa prohibición no era determinante para decidir la suerte de un trabajador cuando el empleador deseaba unilateralmente, desahuciarlo o despedirlo.

La Suprema Corte de Justicia en varias oportunidades sustentó el principio de que el patrono tenía el derecho al desahucio de miembros de la junta directiva de un sindicato, acondición de pagar las indemnizaciones correspondientes, tanto las legales como la establecidas en el pacto colectivo si este existía.

La inamovilidad sindical no era tal, puesto que lo que hacía era castigar con indemnizaciones extraordinarias el hecho del desahucio; o sea, que el derecho de ejercer el desahucio se mantuvo como una prerrogativa del patrono en la etapa previa a la implantación del fuero sindical en el país.

Con la introducción del fuero sindical en el derecho positivo nacional, los propósitos y fines de los convenios 87 y 98 de la O.I.T. y de las demás disposiciones que garantizan algunos derechos sindicales son jurídicamente protegidos.

El fin de las normas que garantizan los derechos sindicales de los trabajadores en especial de los directivos o gestores de los sindicatos es la permanencia en el empleo y el ejercicio de los derechos de asociación y organización por parte de los empleados a propósito de sus actividades sindicales; de lo que se colige que la inamovilidad sindical establecida por la práctica en el derecho colectivo dominicano, es similar en sus fines con el fuero sindical aunque los alcances de la inamovilidad sean insuficientes frente a los del fuero.

2.9 Alcance del artículo 391 del Código de Trabajo

Su alcance se limita a la protección de todo trabajador protegido por el fuero sindical de lo que se colige que cuando el fuero cesa este artículo es inaplicable.

El cese del fuero es de pleno derecho y el empleador puede despedir a toda persona protegida o no por el fuero sindical, cuando dirija o participe en el secuestro de una empresa o del empleador o de algún alto empleado como el de recursos humanos, gerente de relaciones industriales o jefe del personal de la empresa,

cuando se recurra a la violencia contra las personas o las cosas, se dañen intencionalmente las máquinas y equipos de trabajos o por el uso indebido de vehículos o medios de transporte de la empresa en movilizaciones o piquetes.

En los casos en que cesa el fuero sindical no hay necesidad de someter el despido a ningún tipo de autorización o permiso, ni judicial ni administrativo, ni a ningún juicio o audiencia previa de la corte u otro tribunal o autoridad de trabajo.

CAPITULO III

El fuero sindical en el Derecho Laboral dominicano

3.1 Incorporación del Fuero Sindical

Por primera vez en la legislación del trabajo de la República Dominicana se consagra el fuero sindical que es un derecho de protección en favor de aquellos trabajadores que se dedican a la actividad sindical.

La institución del fuero sindical en la nueva legislación laboral dominicana es una novedad, ya que en la mayor parte de los países no se habla del fuero por que la actividad sindical forma parte de la actividad normal y constante en las empresas.

En nuestro país todavía hay una parte del empresariado que ve el sindicato como su enemigo, de donde es fácil colegir la importancia que reviste la legislación a este respecto.

La incorporación del fuero sindical en el nuevo código ha tenido un efecto negativo en muchos empleadores que no han aceptado la necesidad o conveniencia de adaptarse a los cambios que se han aplicado, en aquellos que no tienen experiencia en este sentido y en los que ven en el sindicato una intromisión en los asuntos internos de la empresa.

En nuestras legislaciones el fuero sindical fue precedido como figura jurídica, como normas generales que consagraban la vigencia de derechos sindicales básicamente de forma enunciativa, enunciados que estaban dispersos en normas constitucionales, convenios de la O.I.T y por leyes que por lo general prohibían las prácticas desleales y contrarias a la ética en las relaciones laborales.

Las Constituciones nacionales en su mayoría consagraban el derecho a la libre asociación de todos los ciudadanos y en el caso de los trabajadores garantizaban el derecho a la huelga, pero estas disposiciones no reglamentaban adecuadamente la forma de ejercer estos derechos y tampoco establecían controles rigurosos para la protección efectiva de los derechos sindicales; en la actualidad quedan protegidos por el fuero. Además predominaba el derecho de los empleadores a poner fin a los contratos de trabajos para abortar el nacimiento de un sindicato o condicionar la existencia del mismo a los intereses exclusivos de los empleadores.

Con anterioridad a la aprobación de la ley que instaura el fuero sindical en la República Dominicana, existía el artículo 307 del viejo Código de Trabajo el cual prohibía a los patronos realizar prácticas ilegales o contrarias a la ética profesional del trabajo.

En las legislaciones latinoamericanas la existencia de estas disposiciones no protegían efectivamente los derechos sindicales en especial aquellos protegidos hoy en día por el fuero sindical; situación que implicaba una violación a los derechos sindicales y en especial al convenio 98 de la O.I.T. que censura los actos de discriminación antisindical.

En una recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la O.I.T., publicado por la Organización Internacional de Trabajo en Ginebra, Suiza están contenidas las denuncias de once (11) casos sometidos por ante el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional de Trabajo en 1971. Se establecía en esas decisiones que algunos trabajadores eran despedidos debido a sus actividades sindicales, debiendo el empleador exclusiva y únicamente pagar las indemnizaciones previstas para los casos de despidos injustificados.

En esta recopilación de decisiones y principios sobre la Libertad sindical aludida, siete (7) de las once (11) denuncias encontradas han sido de casos verificados en la República Dominicana, lo que revela hasta que punto era en nuestro país sumamente necesaria la instauración del fuero sindical a fin de evitar en la mayor medida posible estos abusos.

Por lo que previo a la instauración del fuero sindical en nuestro país, las normas que consagraban la protección de los derechos sindicales, resultaban insuficientes a los fines de evitar los actos de discriminación antisindical que el fuero ha erradicado en gran medida.

3.2 Interés Colectivo del Fuero Sindical

Es el grupo homogéneo titular del interés colectivo que nace del vínculo de solidaridad proveniente del hecho de ejercer la misma profesión o actividad económica. De este modo la identidad de interés da origen a la categoría y al interés colectivo.

"El interés colectivo es el interés profesional , es decir, el interés de la categoría."(5 )

De lo anterior expresado se entiende que un sindicato, tanto de empleadores como de trabajadores sólo representa los intereses profesionales de los empleadores que sean miembros de la asociación y puede celebrar convenios colectivos de condiciones de trabajo si es representante autorizado de los empleadores o de los trabajadores cuyos intereses profesionales afecta el convenio colectivo.

Además debe constituir una ventaja o un fin concreto en cual se aúnen todos o casi todos los que trabajan en un mismo establecimiento o empresa.

El interés del sindicato o el interés de ciertos miembros del sindicato no es el interés profesional que defiende el sindicato. De donde cabe distinguir la huelga por un hecho que afecte el interés del sindicato de un grupo de sus miembros del hecho que lesiona el interés colectivo, al cual afecta el interés profesional de los trabajadores.

Si una cláusula de un convenio dispone un registro general de salario y al ejecutar el convenio deja de hacer el reajuste de algún salario de los trabajadores, la controversia surgida por este hecho o la huelga basada en el mismo, no se fundamenta en un hecho que lesiona el interés colectivo. Se trata de acciones individuales de un grupo de trabajadores, lo que no justifica la huelga.

No todo incumplimiento de una cláusula de un convenio colectivo afecta el interés profesional o el interés colectivo de los trabajadores.

3.3 Papel del Fuero Sindical

El fuero sindical es una garantía legal que protege a los sindicatos de los efectos del desahucio. Es un figura jurídica incluída en el nuevo código de trabajo como una garantía legal tendiente a proteger los sindicatos ya existentes y a estimular la formación de nuevos sindicatos.

El fuero sindical viene contenido en el libro VI título X artículos 389 y siguientes del nuevo Código de Trabajo con el fin de neutralizar los efectos del desahucio y garantizar realmente la libertad sindical.

En este sentido las leyes laborales vigentes en nuestro país impiden a las empresas o empleadores desahuciar a los dirigentes sindicales por ejercer el derecho de asociarse.

Es imposible intentar constituir un sindicato en una empresa sin que se incurra en el peligro de que sean cancelados todos los involucrados en la conformación del mismo.

3.4 Procedimiento de Despido del Dirigente Sindical

El fuero sindical es una garantía que preserva el empleo al dirigente sindical durante el tiempo en que desempeña sus funciones, pero no lo libera de su responsabilidades legales ni contractuales. Por tanto, si incurre en faltas graves, puede ser despedido.

Para evitar toda práctica antisindical en tal sentido e inspirándose en el procedimiento para el despido de la mujer embarazada, el artículo 391 del Código de Trabajo, establece un procedimiento previo al despido de todo dirigente sindical, a manera de un habeas corpus sindical, mediante el cual la corte de trabajo debe decidir en un plazo de cinco (5) días y antes del despido, si este obedece a una práctica antisindical o hay indicios de que el trabajador ha incurrido en faltas graves.

La decisión de la corte de trabajo no se impone a los jueces de los hechos ni implica una inmunidad para el dirigente sindical ni libera al empleador de responsabilidad. Posteriormente, los jueces de trabajo y hasta la propia corte pueden decidir lo contrario.

El artículo 333 del código de Trabjo, establece la prohibición de las prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo, la prohibición o nulidad del desahucio contra el dirigente sindical y las sanciones penales en caso de violación de estos textos, se completan con el fuero sindical que tiende a la estabilidad del empleo del dirigente sindical, de modo que no pueda ser despido o desahuciado por el hecho de sus actividades sindicales.

3.5 Inicio del Período de Protección

La protección del fuero no se otorga por tiempo indefinido, la misma se concede por un período determinado. El sindicato o sus promotores tienen la obligación de comunicar por escrito al empleador, al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, el propósito de constituir un sindicato, así como la designación o elección efectuada, la duración del fuero sindical comienza con dicha notificación.

La obligación que prevé la ley debe cumplirse tanto frente al empleador como al Departamento de Trabajo. Dicha comunicación es necesaria, pues da inicio al fuero sindical. Los trabajadores que no han informado al empleador de la gestión de formación del sindicato o la elección o designación efectuada, protegida por el fuero sindical, no están cubiertos por dicha protección. No basta la simple participación a las autoridades de trabajo.

Es una fuente de frecuentes conflictos, ya que el empleador despide invocando el artículo 88 del Código de Trabajo, o desahucia al trabajador y alega con razón, que ni el sindicato ni sus promotores ni la Secretaría de Estado de Trabajo le informaron del propósito de formar o de la existencia del sindicato o le comunicaron tal cosa varios días después de la terminación del contrato. La ley dispone la comunicación al empleador por escrito y la importancia de esto radica en que a partir de entonces los trabajadores tienen la oportunidad de ejercer libremente y no a escondidas, su derecho de asociarse o de no con la elección o designación que consideren violatorias a los estatutos o a la ley.

"La participación al empleador debe ser hecha por acto de alguacil, luego de haber depositado los documentos constitutivos en el Departamento de Trabajo."(6 ). De lo externado precedentemente consideramos que es correcto, ya que la notificación por alguacil, por correo certificado o entrega especial puede evitar que el empleador niegue haber recibido dicha comunicación o que se rehuse a recibirla. Además los actos de esta naturaleza están revestidos de cierta validez y autenticidad, por lo que estimamos que es el método más idóneo y eficaz.

Partes: 1, 2

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