Los métodos, medios y procedimientos para
aumentar la motivación en los recursos humanos, tienen
como propósito fundamental, ejercer una debida influencia
en los llamados motivadores internos y externos de la conducta de
las personas, garantizando un estado de satisfacción
positivo que influye directamente y de forma considerable en el
alcance de una motivación efectiva que conlleva a un alto
porcentaje en el logro de las metas planteadas.
Los individuos buscan ser reconocidos por sus acciones,
esto los mantienen activos. Los comportamientos van a depender o
a mantener mediante el refuerzo positivo, en otras palabras,
estos dejan de tener un buen desempeño cuando falta un
positivo refuerzo que motive.
Los directivos de las organizaciones tienen que ser
capaces de realizar planes de acción para alcanzar sus
objetivos, vinculándolos con las verdaderas necesidades y
aspiraciones de los subordinados o colaboradores procurando la
satisfacción como resultado.
Para lo cual se consideraron unas ideas
generales.
Para el desarrollo de la Estrategia se necesita la
existencia de un grupo de condiciones basadas en:
? Reconocimiento de la necesidad de
gestión: La motivación laboral en el entorno
universitario es posible en tanto el coordinador y los
colaboradores de la organización asumen que ésta es
necesaria para el desarrollo sustento de la misma.
? Motivación y liderazgo: el nivel de
dirección debe influir en el aumento de la
motivación laboral, caracterizándose por ejercer un
liderazgo coherente por la gestión del mismo.
? Flexibilidad: La mejora de la motivación
laboral debe evidenciarse y adaptarse a las circunstancias
según el contexto.
? Integración: La motivación
laboral debe propiciar la integración entre todos los que
conforman la aldea y no servir para crear fricciones entre
ellos
Estrategia para potenciar la
motivación laboral. Fuente (Elaboración
propia)
Fase I:
Socialización
Objetivo:
Garantizar que la finalidad de la presente
investigación sea del conocimiento de los miembros de la
aldea, para con ello facilitar la preparación del proceso,
propiciando de alguna manera el compromiso por parte de
éstos.
Etapa I: Compromiso e Involucramiento de la
Coordinación
Sensibilización del coordinador con respecto al
tema que da origen a dicha investigación y el
propósito de ésta en función con la
importancia de que perciba el nivel de motivación laboral
que experimentan los colaboradores quienes cumplen con una labor
social en la organización y como este puede o no influir
en el logro de los objetivos un elementales de dicha
organización.
Etapa II: Conformar y Preparar a un Equipo de Trabajo
que Permita Materializar la Estrategia de Motivación
Laboral
Es aconsejable establecer un equipo de trabajo en el que
estén involucrados los miembros que conforman la
estructura de la aldea, con la intensión de minimizar una
conducta evasiva al cambio, permitiendo la implementación
del diagnóstico de la motivación laboral y la
participación activa de los mismos. Logrando el apoyo a lo
largo del todo el proceso y en sus diferentes etapas.
A los seleccionados se les documentará sobre las
definiciones básicas necesarias, al igual que los
objetivos y la relevancia que puede representar el procedimiento
en la mejora de la motivación laboral; así como el
empleo de la técnica de trabajo grupal para el alcance de
las metas planteadas.
Fase II:
Concepción
del Diagnóstico
Objetivo:
Determinar la estrategia para desarrollar el proceso
investigativo y la selección de instrumentos necesario
para su realización.
Etapa I Determinar las Variables de Motivación
Laboral
En esta etapa se precisan los indicadores que determinan
en su conjunto la motivación laboral, tomando en cuenta
las particularidades del contexto donde se lleva a cabo la
investigación. Al tiempo que continúan las
coordinaciones con el grupo de personas ya capacitadas y que
intervienen en el proceso.
Etapa II: Aplicación del Diagnóstico de
Motivación Laboral
Objetivo: Caracterizar el estado actual de la
motivación laboral en los colaboradores que forman parte
de la muestra y de los elementos que propician o no la labor de
los mismos, a través de la aplicación de los
instrumentos y técnicas seleccionados.
Fase III:
Socialización de los Resultados y
Acciones
Objetivo: Compartir con todos los miembros de la
organización el conocimiento sobre el resultado del
diagnostico realizado y las acciones generadas por el
mismo.
Etapa I: Presentar y Analizar los
Resultados.
Etapa II: Investigación y Prácticas de
Estrategias que Potencien la Motivación
Laboral
Las acciones propuestas para potenciar la
motivación laboral en los colaboradores: están
dirigidas a influir en la capacitación de los mismos en el
tema de la motivación laboral, planes de estudio de los
programas de estudio planificación y diseño de
instrumentos de evaluación, la atención individual
a los colaboradores con la finalidad de influir positivamente en
su labor, la adecuación de los planes de
trabajo-coordinación, instrucción y
educación, así como establecer o mejorar el proceso
de evaluación y estimulación, como un medio de
fortalecer la motivación de estos hacia el
trabajo.
Caracterización del Personal:
Es conveniente que el coordinador realice una detallada
caracterización de cada uno de sus subordinados en este
caso los colaboradores, para así realizar el trabajo
individualizado, teniendo en cuenta la personalidad,
características sociales, culturales y el entorno que lo
rodea.
Para esto será necesario que el mismo lleve una
ficha de registro de las características de cada
colaborador dentro de la organización, plasmando con
objetividad los elementos de gran importancia como: necesidades,
valores sociales, capacidades del individuo, entre otros. Esto
puede ayudar a detectar elementos de desmotivación
permitiendo entonces abórdalos para revertir sus
efectos.
Al mismo tiempo hacer un seguimiento a los resultados de
los estímulos aplicados para diagnosticar la efectividad o
no de los mismos permitiendo la corrección o reforzamiento
de estos.
Niveles de Autovaloración:
Es importante que el coordinador conozca las
características de cada subordinado o colaborador, en
cuanto a las cualidades físicas, psicológicas y
morales. Es recomendable que anualmente los colaboradores puedan
efectuar una autoevaluación cuyo análisis permita
el diagnostico de su labor, sus fortalezas y debilidades,
capacidades, cualidades, intereses, nivel de aspiración,
nivel de motivación y satisfacción y su autoestima.
Esto persigue una evaluación detallada del personal,
permitiendo determinar las acciones propicias para motivar a los
mismos mejorando el resultado de su trabajo.
Preparación del Personal:
La preparación del coordinador en este tema es
importante para dar inicio a la ejecución de las tareas
orientadas a lograr el incremento de la motivación. Ya que
este será el nencargado de hacer que sus subordinados o
colaboradores se motiven ante las actividades asignadas, de
ahí la necesidad de su capacitación sobre el
tema.
Para elevar la preparación sobre dicha
temática será necesario que se dicten con
regularidad cursos de dirección, recursos humanos entre
otros, o formar parte de otros programas, conferencias, charlas o
seminarios esto le brindara herramienta que incentive la
motivación en sus colaboradores. Pues de ello depende el
éxito de los objetivos propuestos.
Adecuaciones del Ambiente Laboral:
Un clima laboral positivo favorece la integración
entre las personas que hacen vida en la organización
considerado como el principio del éxito empresarial, para
ello el coordinador debe tener en cuenta los siguientes
elementos:
? Liderazgo.
? Colaboración.
? Participación.
? Comunicación.
? Condiciones de trabajo.
? Trabajo interesante.
? Estimulación.
Liderazgo:
Representa un papel clave en la motivación, pues
le da sentido a la dirección, ya que generalmente son los
jefes los líderes dentro de la organización. Por lo
que deberían ser un modelo a seguir por sus subordinados o
colaboradores, caracterizándose por su disciplina,
dedicación al trabajo, sacrificio y acción
prosocial, generando confianza en ellos de que son bien
orientados.
Para ello es preciso establecer los objetivos claros de
la organización, misión, visión, el perfil
de los colaboradores, logrando un buen desempeño y
participación en la misma.
Por otra parte deben ser vigilantes de todas las tareas,
independientemente de su complejidad, demostrando habilidad para
estimular a los colaboradores para el alcance de las metas de la
organización, a la vez que es recto ante la
identificación de los errores y empático ante las
posibles problemáticas que aquejen a sus
subordinados.
Colaboración:
Es clave el fortalecimiento de la interrelación
coordinador – colaborador, resaltando la importancia del
trabajo en equipo, lo que aumenta tanto la motivación como
las satisfacciones laborales de sus miembros.
Este modelo de trabajo propicia el intercambio de
talentos y recursos existentes en la organización o aldea.
A la vez que facilita detectar situaciones o personas negativas
en los trabajo colectivos, permitiendo aplicar los correctivos
oportunos y pertinentes ante tal realidad.
Participación:
Es pertinente que el coordinador refuerce el
compás con respecto al involucramiento de los subordinados
o colaboradores en la toma de decisiones, orientadas a solucionar
las posibles problemáticas que concerniente a la aldea y
su contexto con el objeto de promover la unidad, la iniciativa,
el nivel de compromiso en éstos.
Comunicación:
Generalmente ésta suele ser uno de los
principales impedimentos de todos los tiempos, influyendo en la
calidad de cualquier tipo de relación humana, por lo tanto
también se la puede apreciar en mayor o menor nivel en la
relación de jefe- subordinado y en el resto de la
organización.
La comunicación, puede representar la clave de
éxito para la organización por lo que es esencial
que el coordinador escuche y valore las apreciaciones y
sugerencias de los colaboradores. Concibiendo un ambiente de
confianza en el colectivo, donde reine la práctica de los
valores y las normas de cortesía; ya que para gerenciar no
hace falta recurrir a acciones negativas, por lo contrario la
comunicación debe generar confianza recíproca entre
las partes.
Para ello ésta requiere de canales que favorezcan
la relación profesional, laboral y personal, entre las
partes. En la que se cuiden los detalles y la eliminación
de cualquier obstáculo que pueda afectar su fluidez,
haciendo posible la comunicación de doble dirección
es decir, desde la coordinación hacia los colaboradores
para la transmisión de lineamientos, información,
apoyo y sugerencias, y desde los colaboradores hacia la
coordinación para compartir igualmente información,
despejar dudas, adoptar y aportar ideas y soluciones.
Condiciones de Trabajo:
Este elemento tiene un peso en todas las organizaciones
más allá del conocimiento que se tiene sobre estas
limitaciones el coordinador debe orientar su interés en la
búsqueda o creación de condiciones mínimas e
indispensables para el trabajo. Destacando la iniciativa de una
gestión basada en la solución creativa y eficiente
a pesar de las limitaciones materiales.
Trabajo Interesante:
Este debe iniciarse a partir de un cambio de conciencia,
con respecto a la importancia que juega en la actualidad la labor
social en Venezuela. La cual bien es cierto, está tratando
de tomar fuerza, pero para esto es necesario un cambio profundo
de enfoque, es decir, no ejercer esta acción
únicamente como el apoyo que se da tras una
catástrofe natural o de salud como siempre se ha hecho,
esta labor va más allá abarcando también lo
educativo, la formación profesional de ciudadanos que
tienen la esperanza de progresar y alcanzar sus metas.
Esto es posible a través de la motivación
herramienta mediante la cual se le puede hacer entender a cada
uno de los colaboradores e integrantes de la organización
o aldea que el trabajo que desempeñan es importante para
la misma. Hay que lograr que cada colaborador halle interesante
la labor que desempeña en la organización y la
contribución e influencia que éste representa en la
prosperidad y emancipación de sus estudiantes a cargo. Por
lo general la labor social suele ser poco atractiva para algunos
individuos he aquí la esencia del reto. El coordinador
deberá buscar la forma de que el la labor del colaborador
se torne interesante.
Para ello podría crearse un programa de
preparación especializada permanente, tomando en cuenta la
importancia de la labor que éstos cumplen. El coordinador
debe procurar minimizar al máximo las limitantes presentes
en la aldea. Promoviendo una mayor participación de los
colaboradores en la toma de decisiones, aumentando su el nivel de
compromiso para con la organización, valorando su
desempeño, interés.
Estimulación:
Es el elemento vital dentro de las
características especiales de este modelo de
organización. En una organización común este
elemento se encuentra vinculado a las posibilidades financieras y
materiales de la misma, en la que se le dan mayor importancia y
preferencia al estímulo material, dejando en un segundo
plano lo espiritual o moral.
Siendo común en este tipo de organización
toparse con jefes que desconocen qué tipo de
estímulo es relevante para sus subordinados. Reconociendo
el dinero como el estimulo de mayor peso, es cierto, que
éste tipo de retribución permite cubrir las
necesidades básicas: alimento, vestido, manutención
y bienestar familiar, representando ésta
retribución la número uno en cualquier
organización.
Es necesario implementar los reconocimientos formales
(entre ellos: certificados, placas, medallas, actos de
reconocimiento, etc. Cuya efectividad debe estar basada en el
establecimiento de normas claras, conocidas y asumidas por todos,
es decir, todos los colaboradores deben conocer porque se otorga
reconocimiento o porque no, evitando que el desconocimiento sea
un elemento desmotivador.
Este reconocimiento debe ser sincero haciendo sentir
valorado al colaborador) el informal ( este reconocimiento debe
mostrar no solo la consideración y el aprecio por el
trabajo bien hecho, sino la valoración del colaborador
como "persona" efectividad que radica en la frecuencia, es decir,
este tipo de reconocimiento debe manifestarse de forma continua y
no dejarlo para ocasiones especiales.
El cual se puede manifestar desde un gesto de
agradecimiento, carta de bienvenida, reunión para
presentar a los nuevos colaboradores al resto del grupo,
demostrando interés por los aspectos personales del
colaborador, propiciando la participación en la toma de
decisiones, delegando funciones que generen responsabilidad,
facilitando los recursos o medios para el desarrollo de su labor,
fortalecimiento del trabajo en equipo, organización de
talleres de relaciones humanas, habilidades sociales etc. En
pocas palabras es hacerle sentir al colaborador que se
confía en él, en sus capacidades, en su accionar y
en la toma de conciencia sobre la responsabilidad de su proceso
en la organización o aldeas).
Estos tipos de reconocimientos podrían contribuir
a minimizar ciertos obstáculos, a la vez que fomenta la
permanencia en la organización o aldea de colaboradores
motivados y activos. Aún y cuando se plantea que la labor
social o voluntaria no debe recibir reconocimiento, ya que
quienes realizan este tipo de acciones desarrollan su actividad
de un modo altruista y gratuito, y que su mejor reconocimiento
debería ser su propia acción, estos son importantes
porque son complemento de los sistemas de motivación,
influyendo en la satisfacción y rendimiento de las tareas
de los colaboradores.
Ambos sistemas deben girar en torno a reforzar el
sentimiento de pertenencia a la organización y su apoyo a
la acción diaria, resumiéndose en una
promoción interna, condecoraciones, formación
permanente, designar para cursos de superación o
especialización ( post-grados, maestrías) a los
colaboradores más destacados, encuentros e intercambios de
experiencias, compromiso etc.
Pueden aplicarse muchas otras formas de
estimulación moral, pero cada una de ellas depende de la
sagacidad, capacidad e iniciativa del coordinador.
Evaluación del
Desempeño:
Es prudente medir de alguna manera la labor de cada
colaborador, de manera integral, objetiva e individualizada. Como
elemento motivador.
Actualmente en la organización no se cuenta con
una evaluación de este tipo, lo que influye negativamente
en la motivación, se recomienda el diseño de
instrumentos o sistema para evaluar periódicamente el
desempeño, donde prevalezca la opinión dual o
retroalimentación coordinador- colaborador en la
evaluación de manera que ambos puedan manejar la
información de los resultados y se pueda conciliar las
mejoras, de lo contrario el desconocimiento de estos resultados
por parte del colaborador puede influir negativamente en su
rendimiento.
Control y sistematización:
En virtud de las características y el
interés de los miembros que conforman la
organización, el colectivo debe ser capaz de crear una
estructura basada en un sistema de valores. Teniendo presente el
coordinador durante su gestión el significado y alcance de
la motivación dentro de la dirección.
Destacando, estimulando, sensibilizando sobre la marcha
la importancia del desempeño del colaborador en el
cumplimiento de los objetivos de la
organización.
El proceso de control es preciso que se oriente a
evaluar:
? La motivación de los
colaboradores.
? la formación y
consolidación de valores.
? El clima organizacional en la aldea El
Pardillo de la Misión Sucre.
? Los métodos y estilo de trabajo
del coordinador.
Etapa III: Confirmar el Mejoramiento de la
Motivación Laboral
Debe recopilarse y analizarse los datos apropiados para
verificar si se ha producido un mejoramiento. Para ello es
necesario que los datos confirmatorios se recopilen sobre la
misma base que los datos tomados para investigar y establecer las
relaciones causa-efecto. Una vez aplicada las acciones
pertinentes, persisten las problemáticas anteriores
será preciso redefinir el procedimiento o la actividad de
mejoramiento del mismo, desde el paso inicial de allí se
efectuará los ajustes respectivos al procedimiento hasta
lograr la satisfacción de las necesidades de las
partes.
Autor:
Graciela Castro