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Estrategia para potenciar la motivación laboral

Enviado por GRACIELA CASTRO



  1. Socialización
  2. Concepción del diagnóstico
  3. Socialización de los resultados y acciones

Los métodos, medios y procedimientos para aumentar la motivación en los recursos humanos, tienen como propósito fundamental, ejercer una debida influencia en los llamados motivadores internos y externos de la conducta de las personas, garantizando un estado de satisfacción positivo que influye directamente y de forma considerable en el alcance de una motivación efectiva que conlleva a un alto porcentaje en el logro de las metas planteadas.

Los individuos buscan ser reconocidos por sus acciones, esto los mantienen activos. Los comportamientos van a depender o a mantener mediante el refuerzo positivo, en otras palabras, estos dejan de tener un buen desempeño cuando falta un positivo refuerzo que motive.

Los directivos de las organizaciones tienen que ser capaces de realizar planes de acción para alcanzar sus objetivos, vinculándolos con las verdaderas necesidades y aspiraciones de los subordinados o colaboradores procurando la satisfacción como resultado.

Para lo cual se consideraron unas ideas generales.

Para el desarrollo de la Estrategia se necesita la existencia de un grupo de condiciones basadas en:

? Reconocimiento de la necesidad de gestión: La motivación laboral en el entorno universitario es posible en tanto el coordinador y los colaboradores de la organización asumen que ésta es necesaria para el desarrollo sustento de la misma.

? Motivación y liderazgo: el nivel de dirección debe influir en el aumento de la motivación laboral, caracterizándose por ejercer un liderazgo coherente por la gestión del mismo.

? Flexibilidad: La mejora de la motivación laboral debe evidenciarse y adaptarse a las circunstancias según el contexto.

? Integración: La motivación laboral debe propiciar la integración entre todos los que conforman la aldea y no servir para crear fricciones entre ellos

Monografias.com

Estrategia para potenciar la motivación laboral. Fuente (Elaboración propia)

Fase I:

Socialización

Objetivo:

Garantizar que la finalidad de la presente investigación sea del conocimiento de los miembros de la aldea, para con ello facilitar la preparación del proceso, propiciando de alguna manera el compromiso por parte de éstos.

Etapa I: Compromiso e Involucramiento de la Coordinación

Sensibilización del coordinador con respecto al tema que da origen a dicha investigación y el propósito de ésta en función con la importancia de que perciba el nivel de motivación laboral que experimentan los colaboradores quienes cumplen con una labor social en la organización y como este puede o no influir en el logro de los objetivos un elementales de dicha organización.

Etapa II: Conformar y Preparar a un Equipo de Trabajo que Permita Materializar la Estrategia de Motivación Laboral

Es aconsejable establecer un equipo de trabajo en el que estén involucrados los miembros que conforman la estructura de la aldea, con la intensión de minimizar una conducta evasiva al cambio, permitiendo la implementación del diagnóstico de la motivación laboral y la participación activa de los mismos. Logrando el apoyo a lo largo del todo el proceso y en sus diferentes etapas.

A los seleccionados se les documentará sobre las definiciones básicas necesarias, al igual que los objetivos y la relevancia que puede representar el procedimiento en la mejora de la motivación laboral; así como el empleo de la técnica de trabajo grupal para el alcance de las metas planteadas.

Fase II:

Concepción del Diagnóstico

Objetivo:

Determinar la estrategia para desarrollar el proceso investigativo y la selección de instrumentos necesario para su realización.

Etapa I Determinar las Variables de Motivación Laboral

En esta etapa se precisan los indicadores que determinan en su conjunto la motivación laboral, tomando en cuenta las particularidades del contexto donde se lleva a cabo la investigación. Al tiempo que continúan las coordinaciones con el grupo de personas ya capacitadas y que intervienen en el proceso.

Etapa II: Aplicación del Diagnóstico de Motivación Laboral

Objetivo: Caracterizar el estado actual de la motivación laboral en los colaboradores que forman parte de la muestra y de los elementos que propician o no la labor de los mismos, a través de la aplicación de los instrumentos y técnicas seleccionados.

Fase III:

Socialización de los Resultados y Acciones

Objetivo: Compartir con todos los miembros de la organización el conocimiento sobre el resultado del diagnostico realizado y las acciones generadas por el mismo.

Etapa I: Presentar y Analizar los Resultados.

Etapa II: Investigación y Prácticas de Estrategias que Potencien la Motivación

Laboral

Las acciones propuestas para potenciar la motivación laboral en los colaboradores: están dirigidas a influir en la capacitación de los mismos en el tema de la motivación laboral, planes de estudio de los programas de estudio planificación y diseño de instrumentos de evaluación, la atención individual a los colaboradores con la finalidad de influir positivamente en su labor, la adecuación de los planes de trabajo-coordinación, instrucción y educación, así como establecer o mejorar el proceso de evaluación y estimulación, como un medio de fortalecer la motivación de estos hacia el trabajo.

Caracterización del Personal:

Es conveniente que el coordinador realice una detallada caracterización de cada uno de sus subordinados en este caso los colaboradores, para así realizar el trabajo individualizado, teniendo en cuenta la personalidad, características sociales, culturales y el entorno que lo rodea.

Para esto será necesario que el mismo lleve una ficha de registro de las características de cada colaborador dentro de la organización, plasmando con objetividad los elementos de gran importancia como: necesidades, valores sociales, capacidades del individuo, entre otros. Esto puede ayudar a detectar elementos de desmotivación permitiendo entonces abórdalos para revertir sus efectos.

Al mismo tiempo hacer un seguimiento a los resultados de los estímulos aplicados para diagnosticar la efectividad o no de los mismos permitiendo la corrección o reforzamiento de estos.

Niveles de Autovaloración:

Es importante que el coordinador conozca las características de cada subordinado o colaborador, en cuanto a las cualidades físicas, psicológicas y morales. Es recomendable que anualmente los colaboradores puedan efectuar una autoevaluación cuyo análisis permita el diagnostico de su labor, sus fortalezas y debilidades, capacidades, cualidades, intereses, nivel de aspiración, nivel de motivación y satisfacción y su autoestima. Esto persigue una evaluación detallada del personal, permitiendo determinar las acciones propicias para motivar a los mismos mejorando el resultado de su trabajo.

Preparación del Personal:

La preparación del coordinador en este tema es importante para dar inicio a la ejecución de las tareas orientadas a lograr el incremento de la motivación. Ya que este será el nencargado de hacer que sus subordinados o colaboradores se motiven ante las actividades asignadas, de ahí la necesidad de su capacitación sobre el tema.

Para elevar la preparación sobre dicha temática será necesario que se dicten con regularidad cursos de dirección, recursos humanos entre otros, o formar parte de otros programas, conferencias, charlas o seminarios esto le brindara herramienta que incentive la motivación en sus colaboradores. Pues de ello depende el éxito de los objetivos propuestos.

Adecuaciones del Ambiente Laboral:

Un clima laboral positivo favorece la integración entre las personas que hacen vida en la organización considerado como el principio del éxito empresarial, para ello el coordinador debe tener en cuenta los siguientes elementos:

? Liderazgo.

? Colaboración.

? Participación.

? Comunicación.

? Condiciones de trabajo.

? Trabajo interesante.

? Estimulación.

Liderazgo:

Representa un papel clave en la motivación, pues le da sentido a la dirección, ya que generalmente son los jefes los líderes dentro de la organización. Por lo que deberían ser un modelo a seguir por sus subordinados o colaboradores, caracterizándose por su disciplina, dedicación al trabajo, sacrificio y acción prosocial, generando confianza en ellos de que son bien orientados.

Para ello es preciso establecer los objetivos claros de la organización, misión, visión, el perfil de los colaboradores, logrando un buen desempeño y participación en la misma.

Por otra parte deben ser vigilantes de todas las tareas, independientemente de su complejidad, demostrando habilidad para estimular a los colaboradores para el alcance de las metas de la organización, a la vez que es recto ante la identificación de los errores y empático ante las posibles problemáticas que aquejen a sus subordinados.

Colaboración:

Es clave el fortalecimiento de la interrelación coordinador – colaborador, resaltando la importancia del trabajo en equipo, lo que aumenta tanto la motivación como las satisfacciones laborales de sus miembros.

Este modelo de trabajo propicia el intercambio de talentos y recursos existentes en la organización o aldea. A la vez que facilita detectar situaciones o personas negativas en los trabajo colectivos, permitiendo aplicar los correctivos oportunos y pertinentes ante tal realidad.

Participación:

Es pertinente que el coordinador refuerce el compás con respecto al involucramiento de los subordinados o colaboradores en la toma de decisiones, orientadas a solucionar las posibles problemáticas que concerniente a la aldea y su contexto con el objeto de promover la unidad, la iniciativa, el nivel de compromiso en éstos.

Comunicación:

Generalmente ésta suele ser uno de los principales impedimentos de todos los tiempos, influyendo en la calidad de cualquier tipo de relación humana, por lo tanto también se la puede apreciar en mayor o menor nivel en la relación de jefe- subordinado y en el resto de la organización.

La comunicación, puede representar la clave de éxito para la organización por lo que es esencial que el coordinador escuche y valore las apreciaciones y sugerencias de los colaboradores. Concibiendo un ambiente de confianza en el colectivo, donde reine la práctica de los valores y las normas de cortesía; ya que para gerenciar no hace falta recurrir a acciones negativas, por lo contrario la comunicación debe generar confianza recíproca entre las partes.

Para ello ésta requiere de canales que favorezcan la relación profesional, laboral y personal, entre las partes. En la que se cuiden los detalles y la eliminación de cualquier obstáculo que pueda afectar su fluidez, haciendo posible la comunicación de doble dirección es decir, desde la coordinación hacia los colaboradores para la transmisión de lineamientos, información, apoyo y sugerencias, y desde los colaboradores hacia la coordinación para compartir igualmente información, despejar dudas, adoptar y aportar ideas y soluciones.

Condiciones de Trabajo:

Este elemento tiene un peso en todas las organizaciones más allá del conocimiento que se tiene sobre estas limitaciones el coordinador debe orientar su interés en la búsqueda o creación de condiciones mínimas e indispensables para el trabajo. Destacando la iniciativa de una gestión basada en la solución creativa y eficiente a pesar de las limitaciones materiales.

Trabajo Interesante:

Este debe iniciarse a partir de un cambio de conciencia, con respecto a la importancia que juega en la actualidad la labor social en Venezuela. La cual bien es cierto, está tratando de tomar fuerza, pero para esto es necesario un cambio profundo de enfoque, es decir, no ejercer esta acción únicamente como el apoyo que se da tras una catástrofe natural o de salud como siempre se ha hecho, esta labor va más allá abarcando también lo educativo, la formación profesional de ciudadanos que tienen la esperanza de progresar y alcanzar sus metas.

Esto es posible a través de la motivación herramienta mediante la cual se le puede hacer entender a cada uno de los colaboradores e integrantes de la organización o aldea que el trabajo que desempeñan es importante para la misma. Hay que lograr que cada colaborador halle interesante la labor que desempeña en la organización y la contribución e influencia que éste representa en la prosperidad y emancipación de sus estudiantes a cargo. Por lo general la labor social suele ser poco atractiva para algunos individuos he aquí la esencia del reto. El coordinador deberá buscar la forma de que el la labor del colaborador se torne interesante.

Para ello podría crearse un programa de preparación especializada permanente, tomando en cuenta la importancia de la labor que éstos cumplen. El coordinador debe procurar minimizar al máximo las limitantes presentes en la aldea. Promoviendo una mayor participación de los colaboradores en la toma de decisiones, aumentando su el nivel de compromiso para con la organización, valorando su desempeño, interés.

Estimulación:

Es el elemento vital dentro de las características especiales de este modelo de organización. En una organización común este elemento se encuentra vinculado a las posibilidades financieras y materiales de la misma, en la que se le dan mayor importancia y preferencia al estímulo material, dejando en un segundo plano lo espiritual o moral.

Siendo común en este tipo de organización toparse con jefes que desconocen qué tipo de estímulo es relevante para sus subordinados. Reconociendo el dinero como el estimulo de mayor peso, es cierto, que éste tipo de retribución permite cubrir las necesidades básicas: alimento, vestido, manutención y bienestar familiar, representando ésta retribución la número uno en cualquier organización.

Es necesario implementar los reconocimientos formales (entre ellos: certificados, placas, medallas, actos de reconocimiento, etc. Cuya efectividad debe estar basada en el establecimiento de normas claras, conocidas y asumidas por todos, es decir, todos los colaboradores deben conocer porque se otorga reconocimiento o porque no, evitando que el desconocimiento sea un elemento desmotivador.

Este reconocimiento debe ser sincero haciendo sentir valorado al colaborador) el informal ( este reconocimiento debe mostrar no solo la consideración y el aprecio por el trabajo bien hecho, sino la valoración del colaborador como "persona" efectividad que radica en la frecuencia, es decir, este tipo de reconocimiento debe manifestarse de forma continua y no dejarlo para ocasiones especiales.

El cual se puede manifestar desde un gesto de agradecimiento, carta de bienvenida, reunión para presentar a los nuevos colaboradores al resto del grupo, demostrando interés por los aspectos personales del colaborador, propiciando la participación en la toma de decisiones, delegando funciones que generen responsabilidad, facilitando los recursos o medios para el desarrollo de su labor, fortalecimiento del trabajo en equipo, organización de talleres de relaciones humanas, habilidades sociales etc. En pocas palabras es hacerle sentir al colaborador que se confía en él, en sus capacidades, en su accionar y en la toma de conciencia sobre la responsabilidad de su proceso en la organización o aldeas).

Estos tipos de reconocimientos podrían contribuir a minimizar ciertos obstáculos, a la vez que fomenta la permanencia en la organización o aldea de colaboradores motivados y activos. Aún y cuando se plantea que la labor social o voluntaria no debe recibir reconocimiento, ya que quienes realizan este tipo de acciones desarrollan su actividad de un modo altruista y gratuito, y que su mejor reconocimiento debería ser su propia acción, estos son importantes porque son complemento de los sistemas de motivación, influyendo en la satisfacción y rendimiento de las tareas de los colaboradores.

Ambos sistemas deben girar en torno a reforzar el sentimiento de pertenencia a la organización y su apoyo a la acción diaria, resumiéndose en una promoción interna, condecoraciones, formación permanente, designar para cursos de superación o especialización ( post-grados, maestrías) a los colaboradores más destacados, encuentros e intercambios de experiencias, compromiso etc.

Pueden aplicarse muchas otras formas de estimulación moral, pero cada una de ellas depende de la sagacidad, capacidad e iniciativa del coordinador.

Evaluación del Desempeño:

Es prudente medir de alguna manera la labor de cada colaborador, de manera integral, objetiva e individualizada. Como elemento motivador.

Actualmente en la organización no se cuenta con una evaluación de este tipo, lo que influye negativamente en la motivación, se recomienda el diseño de instrumentos o sistema para evaluar periódicamente el desempeño, donde prevalezca la opinión dual o retroalimentación coordinador- colaborador en la evaluación de manera que ambos puedan manejar la información de los resultados y se pueda conciliar las mejoras, de lo contrario el desconocimiento de estos resultados por parte del colaborador puede influir negativamente en su rendimiento.

Control y sistematización:

En virtud de las características y el interés de los miembros que conforman la organización, el colectivo debe ser capaz de crear una estructura basada en un sistema de valores. Teniendo presente el coordinador durante su gestión el significado y alcance de la motivación dentro de la dirección.

Destacando, estimulando, sensibilizando sobre la marcha la importancia del desempeño del colaborador en el cumplimiento de los objetivos de la organización.

El proceso de control es preciso que se oriente a evaluar:

? La motivación de los colaboradores.

? la formación y consolidación de valores.

? El clima organizacional en la aldea El Pardillo de la Misión Sucre.

? Los métodos y estilo de trabajo del coordinador.

Etapa III: Confirmar el Mejoramiento de la Motivación Laboral

Debe recopilarse y analizarse los datos apropiados para verificar si se ha producido un mejoramiento. Para ello es necesario que los datos confirmatorios se recopilen sobre la misma base que los datos tomados para investigar y establecer las relaciones causa-efecto. Una vez aplicada las acciones pertinentes, persisten las problemáticas anteriores será preciso redefinir el procedimiento o la actividad de mejoramiento del mismo, desde el paso inicial de allí se efectuará los ajustes respectivos al procedimiento hasta lograr la satisfacción de las necesidades de las partes.

 

 

Autor:

Graciela Castro 


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