Procedimiento para la evaluación del desempeño laboral de los docentes (página 2)

– Relaciones: Es la percepción
por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas
relaciones se generan dentro y fuera de la organización,
entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organización. Los grupos formales, que forman parte de la
estructura jerárquica de la organización y los
grupos informales, que se generan a partir de la relación
de amistad, que se puede dar entre los miembros de una
organización.

– Cooperación: Es el sentimiento
de los miembros de la organización sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo,
tanto en forma vertical, como horizontal.

– Estándares: Esta
dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares que se han
fijado para la productividad de la
organización.

– Conflicto: El sentimiento de que los
jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz
y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas
veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o
no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organización, la comunicación fluida entre las
distintas escalas jerárquicas de la organización
evita que se genere el conflicto.

– Identidad: El sentimiento de que uno
pertenece a la compañía y es un miembro valioso de
un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la
organización.

Es importante destacar que la elaboración del
Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a
raíz de la dinámica de la organización, del
entorno y de los factores humanos, por lo que muchas empresas e
instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es
su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso
humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de
medición periódica de su Clima Organizacional que
va ligado con la motivación del personal y como antes se
señalaba éste puede repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y desempeño
laboral. 

Tomando en consideración los planteamientos
anteriores, se puede decir que el proceso requiere un
conocimiento profundo de la materia, creatividad y
síntesis, de todos los elementos que lo componen, por lo
que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida
laboral.

En casi todas las teorías contemporáneas
de la motivación se reconoce que los empleos no son
homogéneos, todos tienen diferentes necesidades,
también difieren en términos de actitudes,
personalidad y otras importantes variables individuales; para
ello es necesario que los empleados perciban que las recompensas
o resultados son proporcionales a su desempeño.
Rodríguez (2001), p.176; manifiesta que:

En el sistema de recompensa se deberá ponderar
probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar las
recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se dice que el
incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es
el reconocimiento personalizado e inmediato.

Para cumplir este cometido, los gerentes tendrán
que usar sus conocimientos de las diferencias entre los
empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud
de que tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador
con uno de ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que
las personas se den cuenta que se aprecian sus aportaciones,
algunas de las recompensas que se usan son: el monto de paga,
ascensos, autonomía, participación en el
establecimiento de metas y en la toma de decisiones.

En el mismo orden de ideas, se deben relacionar las
recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean
justas y valoradas: aquí se refiere al sistema de salarios
y políticas de ascensos que se tiene en la
organización. Este sistema debe ser percibido como justo
por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el
mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con
sus expectativas.

Aunque en los últimos años los beneficios
cobraron mayor trascendencia, para Koontz (1999), p. 324, el
salario básico sigue siendo el factor más
importante de motivación: "Hay teorías que
sostienen que el sueldo no motiva". Esto no es así. Es
verdad que cuando uno se levanta a la mañana no lo hace
pensando en la plata.

"Una compensación inteligente debería
incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente de
trabajo y nombre y mística de la empresa", dice Koontz "El
escenario de cinco años a esta parte en materia de
compensaciones y beneficios cambió mucho
-continúa-. Antes los empleados reclamaban mejores
sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o
mantener la fuente de trabajo."

En este contexto, entonces, es necesario cambiar las
reglas del juego. "Hay que desarrollar una administración
de remuneración inteligente, ya que hay poco para
repartir, al menos que esté bien administrado. Por eso,
hoy más que nunca, se debe componer un programa a medida
de cada persona", recomienda Koontz, (1.999).

Habitualmente los administradores piensan que el pago es
la única recompensa con la cual disponen y creen
además, que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo
la administración superior puede tomar estas decisiones.
Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos
que podrían ser realmente apreciadas por el personal,
pueden concederse en otras especies. Muchas
compañías llevan a cabo programas de reconocimiento
de méritos, en el curso de los cuales los empleados pueden
recibir placas conmemorativas. Como síntesis podría
decirse que lo más importante para el administrador es que
sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber
además qué cosas valora el trabajador.

Debe considerarse también como factor de
motivación la Capacitación del Personal: La
necesidad de capacitación (sinónimo de
entrenamiento) surge de los rápidos cambios ambientales,
el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar
la productividad para que la organización siga siendo
competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las
empresas.

El entrenamiento implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes
frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea
compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos.

Ésta repercute en el individuo de diferentes
maneras: Eleva su nivel de vida ya que puede mejorar sus
ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una
mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
También eleva su productividad: esto se logra cuando el
beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

Es por ello que cuando los trabajadores están
mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus
trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades
laborales necesarios son menos propensas a cometer errores
costosos en el trabajo. La obsolescencia, también es una
de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura
actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y
métodos de trabajo que garantizan eficiencia. La
capacitación a todos los niveles constituye una de las
mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales
fuentes de bienestar para el personal y la
organización

1.6. Herramientas metodológicas para evaluar
el desempeño laboral

Con relación a las herramientas
metodológicas para evaluar el desempeño laboral se
pretende precisar qué funciones debiera cumplir un proceso
de evaluación del desempeño profesional del
docente.

Métodos o Técnicas de
Evaluación

La importancia de la evaluación de
desempeño ha conducido a la creación de muchos
métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a
cabo sus labores. Las técnicas de uso más
común de acuerdo con www.estrategia.com., son:

• Ordenación por rango simple:
  es el método más simple pero también el
  más subjetivo. Consiste en ir asignando mediante una
  lista ordenada una calificación a cada uno de los
  empleados evaluados y luego efectuar una comparación
  global.

• Rango por factores: consiste en
  ordenar a cada evaluado en función a distintos
  factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo
  cada evaluado en cada factor. El mejor calificado es el que
  obtiene el mayor puntaje.

De igual manera se puede agregar que una buena
evaluación profesoral debe cumplir las funciones
siguientes: de acuerdo con lo señalado

Debe ser diagnóstica: La
evaluación profesoral debe caracterizar el
desempeño del docente en un período determinado,
debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos
y desaciertos, de modo que le sirva al director, al jefe de
área y a él mismo, de guía para la
derivación de acciones de capacitación y
superación que coadyuven a la erradicación de sus
imperfecciones.

Debe tener una Función
instructiva: El proceso de evaluación en
sí mismo, debe producir una síntesis de los
indicadores del desempeño del docente. Por lo tanto, los
actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del
mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje
laboral.

Debe ser educativa: Existe una
importante relación entre los resultados de la
evaluación profesoral y las motivaciones y actitudes de
los docentes hacia el trabajo. A partir de que el docente conoce
con precisión cómo es percibido su trabajo por
docentes, padres, alumnos y directivos del centro escolar, puede
trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a
él señaladas.

Debe ser desarrolladora: Esta
función se cumple principalmente cuando como resultado del
proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y
consecuentemente la relación interpsíquica pasa a
ser intrapsíquica, es decir el docente se torna capaz de
autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño,
no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce
entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y
comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y
se desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo, una
incontenible necesidad de autoperfeccionamiento. El
carácter desarrollador de la evaluación del docente
se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre
lo que debe lograr el docente para perfeccionar su trabajo
futuro, sus características personales y para mejorar sus
resultados. El carácter desarrollador de la
evaluación, por si solo, justifica su
necesidad.

Una de las precisiones esenciales que deben hacerse como
parte del proceso de construcción de un sistema de
evaluación del desempeño de los docentes, es la de
sus fines, pues sin dudas esta es una condición necesaria,
aunque no suficiente para alcanzarlos.

Figura2: Fines de la evaluación
del desempeño del docente.

Fuente: Diagrama presentado por Héctor
Valdés Veloz; en el encuentro Iberoamericano sobre
Evaluación Docente, Cd. de México: del 23 al 25 de
mayo de 2000.

1.7 – Experiencias en la evaluación del
desempeño laboral en los Liceos Bolivarianos de
Venezuela

La educación de un país representa para el
Estado un compromiso, porque de ella depende la formación
de su capital humano; teniendo como base esta premisa, siempre se
está innovando en función de los valores e ideales
sostenidos por los entes sociales y políticos que
controlan el mismo. Actualmente, el Ejecutivo Nacional a
través del Ministerio del Poder Popular para la
Educación, ha implementando un Modelo Educativo denominado
"Educación como Continuo Humano". Este modelo constituye
el fundamento de los Liceos Bolivarianos, los cuales comenzaron a
funcionar en el período escolar (2004-2005), en
veinticuatro unidades educativas a manera de ensayo. Para
analizar este tópico se consultó el trabajo de
investigación titulado: abordaje en el desempeño
gerencial de los docentes del modelo "educación como
continuo humano" en la mención educación para el
trabajo sub área comercial de la facultad de ciencias de
la educación de la universidad de Carabobo, realizado
por Trestini, Luisa, (2008).

En relación a la información suministrada
por los sujetos muéstrales y dándole respuestas a
los objetivos formulados se concluye:

1.- Se puede afirmar que existe un
desconocimiento total del modelo, aunque debido posiblemente a
concepciones del proceso educativo, alguno de ellos toman en
cuenta al hombre y su sociedad y busca involucrar a los
estudiantes con el entorno pero más hacia el educativo,
que al comunitario. Así mismo, no han planteado en las
aulas de clase el modelo, ni su filosofía, ni los
elementos fundamentales que sustentan el Plan de Liceos
Bolivarianos, mucho menos han establecido jornadas de
discusión y reflexión del mismo.

2. Los docentes de la mención
moderadamente tienen un desempeño gerencial efectivo, ante
esto, se hace necesario destacar que la mención pretende
formar docentes de alto nivel competitivo en el mercado laboral,
sí es así, los docentes deben considerar el
escenario académico del aula como una organización
o/y empresa, donde se ejecuten las etapas propias de un proceso
gerencial.

3. Las competencias gerenciales que los docentes
de la mención poseen para abordar con éxito el
modelo, son moderadamente puestas en práctica ya que
escasa o algunas veces estos muestran competencias de ser
líderes, de ser sinérgicos, buenos comunicadores,
aunque se ocupan poco de entusiasmarlos en la
participación de las actividades programadas y el trabajo
cooperativo, lo cual representa un gran obstáculo para una
adecuada implantación del modelo debido a que éste
se sustenta en el logro del SER SOCIAL.

4. El abordaje que los docentes le dan al modelo
en el proceso de aprendizaje es prácticamente nulo, ni
siquiera trabajan con la planificación centrada en
proyectos que ya es del modelo anterior, mucho menos con los
productivos y comunitarios, se ocupan poco de aplicar el
"aprender haciendo" como metodología en la
Educación para el Trabajo, desconocen y no aplican el
Desarrollo Endógeno, no presentan los valores
comunitarios, ni la identidad nacional que son los
estándares del modelo y del liceo bolivariano.

5. El desempeño gerencial de los docentes
para el abordaje del modelo como se pudo constatar es poco, pero
este desempeño es todavía más débil
en el turno nocturno, los estudiantes indican que no hay un
adecuado proceso gerencial y que los docentes no demuestran las
competencias gerenciales pertinentes, para abordar el modelo, a
parte de su desconocimiento hasta de aspectos básicos que
ya en el otro modelo se venían utilizando y que este
sólo le cambia el nombre y la connotación
ideológica.

En atención a estas conclusiones, esta
investigación también permitió demostrar el
protagonismo y la gran importancia que tiene el Área
Educación para el Trabajo en los actuales momentos por lo
que establece el Modelo "Educación como Continuo Humano"
que sustenta el Plan Liceos Bolivarianos, donde la misma pasa a
conformar una de las cinco áreas académicas de su
pensum de estudios. De igual forma, a través de ella se
espera que el ciudadano valorice el trabajo desde su perspectiva
social y como medio para el desarrollo de valores personales,
comunitarios y sociales.

Por supuesto, que la relevancia e importancia que
adquiere la mención Educación para el trabajo
Sub-área Comercial de Facultad de Ciencias 35 REVISTA
CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN Segunda etapa / año 2009 /
Vol. 19/ nº 33. Valencia, enero – Junio, de la
educación de la Universidad de Carabobo es significativa,
debido a que los egresados de la mención podrán
tener acceso pertinente al sector laboral, ya que no sólo
ésta área se encuentra en el pensum de estudios de
los novedosos liceos bolivarianos, que era la III etapa del nivel
de Educación Básica, sino que también
conforma el pensum de estudios de las denominadas Escuelas
Básicas Integrales ubicadas en el sector rural, donde el
Área de Educación para el Trabajo forma parte de
las tres áreas académicas de su pensum de
estudios.

1.8 Conclusiones parciales:

• La evaluación del desempeño docente,
  es una herramienta fundamental para gestionar la calidad
  docente, también cumple importantes funciones en el
  contexto de la política de gestión de cada
  organización, posibilita establecer planificaciones,
  basados en el rendimiento, facilita el diseño de un
  sistema de promoción profesional, permite detectar
  necesidades de formación o capacitación no
  adquiridas y estimula las relaciones humanas dentro de la
  organización, aportando a la formación de una
  cultura cooperativa de orientación hacia el alumno y
  mejora continua.

• Un sistema de evaluación del desempeño
  docente que considere esta actividad desde una perspectiva
  holística, que la evalúe con arreglo a
  criterios bien definidos y conocidos por los evaluados cumple
  una doble función. Para empezar, permite a cada
  agente, y a la organización en su conjunto, conocer en
  qué medida la docencia cumple con los
  estándares de calidad que resultan exigibles.
  Además, facilita, a través de sucesivos
  refinamientos, el inicio de un proceso de mejora continua de
  la docencia, contribuye a fortalecer los procesos de
  mejoramiento de la calidad, relevancia y eficiencia de la
  educación en todos los ámbitos.

• La evaluación del desempeño docente
  debe realizarse de acuerdo con los lineamientos y criterios
  dados en función de las políticas educativas
  afirmativas de este sistema de evaluación. De no
  existir tales políticas, entonces será mejor
  olvidarse de la evaluación del desempeño como
  herramienta de cambio y mejoramiento. En caso afirmativo, si
  la evaluación del desempeño es adecuadamente
  diseñada y planteada como proceso en cada
  institución educativa, y realizada en forma
  sistemática y continua con la participación de
  los actores comprometidos y responsables del proceso
  educativo, y si se realiza según la estructura
  organizativa de las instituciones y las instancias
  correspondientes, en todas las instituciones educativas,
  oficiales y privadas, y es aplicada a directivos, docentes y
  personal no docente vinculado a los procesos objeto de
  evaluación, son indudables sus efectos ampliamente
  positivos sobre el mejoramiento continuo y el agregado de
  valor a los servicios educativos.

CAPÍTULO II:

Caracterización y diagnóstico
de la situación actual

2.1 Introducción

En el capítulo se realiza una
caracterización general del Liceo Bolivariano "Mariano
Montilla" y el diagnóstico de la situación
actual a partir de la aplicación de las técnicas e
instrumentos a utilizar. Obtener un
diagnóstico para la aplicación del proceso de
evaluación del desempeño, antecedente fundamental
para el diseño de los indicadores de competencias para el
personal docente.

En el diagnóstico de la situación actual
se tomaran en cuenta, diferentes aspectos relativos a la
institución objeto de estudio, en primer lugar se aborda
la reseña histórica.

2.2 Reseña histórica del liceo
bolivariano "mariano montilla". Historia de la escuela y su
evolución.

El LICEO BOLIVARIANO "MARIANO MONTILLA" tiene su
domicilio legal en Prolongación 10 de marzo. DEPENDENCIA:
Nacional adscrito al Distrito Nº 03.de Marzo, Parroquia
Carlos Soublette Carlos Soublette (40.249 habs.) y se trabaja en
jornada completa.

Esta institución educativa fue creada mediante
Resolución Nº 242 del 30 de Noviembre del
año 1972, del Ciudadano Presidente de la
República Doctor Rafael Caldera, la cual fue publicada el
día martes 12 de Diciembre del mismo año en la
Gaceta Oficial Nº 29.986, con el nombre de Instituto Ciclo
Básico "Francisco Salías". Al coincidir este nombre
con el de una Escuela Primaria, las autoridades del Ministerio de
Educación, en el mes de enero del año 1973 le
asignaron un nuevo nombre, el del insigne Prócer de
nuestra Independencia "Mariano Montilla",
convirtiéndose así este General de División
en el héroe epónimo de nuestra institución.
De tal manera, el personal fundador de la institución,
comienza a orientar el proceso educativo bajo la influencia de
los ideales y valores defendidos a lo largo de su existencia por
el héroe de nuestra independencia, su amor por Venezuela,
su patriotismo, la importancia de la honradez, de la disciplina,
la moral, los derechos humanos y el respeto a las Leyes de la
República y sobre todo a la Constitución. Esta
labor se sigue desempeñando en la actualidad.

De acuerdo con la reseña periodística, es
el 15 de junio del año 1973, cuando formalmente fue
inaugurado el Ciclo Básico "Mariano Montilla", en
la parroquia de Maiquetía, de Iglesia a Flores, con una
capacidad para 780 estudiantes. Con motivo de esta ceremonia se
realizó una exposición con los trabajos elaborados
por los alumnos en el área de Exploración
Vocacional. La Directora fundadora fue la Profesora Evelia
Avilán de Pimentel, y el Subdirector el Profesor
José Camejo; al acto y en representación del
Ministerio de Educación asistió el Profesor Eduardo
Rojas Plazela.

Entre los meses de Mayo y Julio del año 1976, el
plantel funcionó en la Escuela Menca de Leoni, ubicada en
el Edifico Las Américas y luego, entre el mes de
septiembre del mismo año y Julio del año 1977 en
los galpones de la Escuela Miguel Suniaga, para después
regresar en septiembre de 1977 hasta enero de 1978, a su antigua
sede de Iglesia a Flores. Es oportuno señalar que esto
ocurría porque no se tenía una sede propia, hasta
que el día 8 de febrero del año 1978, bajo la
Dirección del Profesor Camejo, se tomó a la fuerza
la actual sede, ubicada en la Parroquia Carlos Soublette, en la
Urbanización "10 de Marzo", detrás del bloque
Nº 5 (Morocho). El edificio anexo destinado a los talleres y
laboratorios se logró posteriormente con el esfuerzo
conjunto del personal que labora en la institución y la
Comunidad Educativa en general. Con el transcurrir del tiempo
pasamos de Ciclo Básico Común a Escuela
Básica y en el año escolar 2000 – 2001 a
Unidad Educativa Nacional, por la incorporación del Ciclo
Diversificado y Profesional en las menciones de "Contabilidad",
"Ciencias" y "Administración de Personal". Al finalizar el
año escolar 2005 – 2006, se habrán graduando
dieciocho promociones en Educación Básica y seis de
Bachilleres en las menciones de Ciencias y Administración
de Personal. El 28 de enero de 2004, mediante la
Resolución Nº 09, publicada en la gaceta oficial
Nº 37.874 de fecha 06 de febrero del mismo año y, la
Resolución Nº 64 del 07 de octubre de 2004, ambas
firmadas por el Ministro de Educación y Deportes Profesor
Aristóbulo Istúriz Almeida, siguiendo las
directrices del Ciudadano Presidente de la República
Bolivariana de Venezuela, el Liceo Mariano Montilla pasa a ser
uno de los 200 planteles seleccionados como Liceo
Bolivariano, actualmente de manera experimental.

Hoy (2011) a los XXXVII años de su
creación el Mariano Montilla se encamina a la
formación integral de las y los jóvenes venezolanos
de las comunidades adyacentes, mediante la incorporación
en el proceso de enseñanza – aprendizaje de nuevos
conceptos, equipos e ideales que darán como resultado
mejores niveles de calidad de vida de la población. Como
un todo, la Comunidad, los alumnos y alumnas, el personal
docente, el administrativo y obrero, se dirigen al logro de las
metas planteadas, más y mejor bienestar para
todos.

Figura 3. Imagen satelital del Liceo
Bolivariano Mariano Montilla.

Fuente: Google Eart

Para caracterizar al Liceo Bolivariano Mariano Montilla
es necesario observar su entorno por medio de la
utilización de una imagen satelital del programa Google
Earth que ubica a la Institución 10º 35´
52´´ de latitud norte y 66º
58´11´´ de longitud oeste con una
elevación de 44 mts/nm y aplicar una matriz FODA, que
explica la situación actual de la
institución.

El LICEO BOLIVARIANO "MARIANO MONTILLA" tiene su
domicilio legal en Prolongación 10 de marzo. DEPENDENCIA:
Nacional adscrito al Distrito Nº 03., Parroquia Carlos
Soublette y se trabaja en jornada completa, está inmerso
en los sectores de Alcabala, Bonanza, Bloque 5 y calle Nueva de
la Parroquia 10 de Marzo. Posee en sus alrededores 4 consejos
comunales que se denominan igual a los sectores
circundantes.

Es una zona de alta densidad demográfica, sin
embargo, sólo 2 profesores viven en los alrededores del
liceo, por lo que, una gran parte del personal docente
está alejado de la realidad sociocultural del
liceo.

El desarrollo de la investigación se sustenta en
los siguientes métodos y técnicas:

Nivel teórico

Inducción-deducción:

Según Martínez Llantada (2006) la
inducción es un razonamiento que va de lo particular a lo
general, su valor radica en que el estudio lo hace en casos
singulares, la deducción va de postulados generales a
otros menos generales. Su integración y su
complementación es la que permite un verdadero
conocimiento sobre la realidad en un proceso integrador y
coherente.

Análisis-síntesis:

El autor antes citado destaca que el análisis es
la descomposición del todo en sus partes, en sus
múltiples relaciones y componentes y la síntesis
establece la unión entre esas dos partes apoyándose
ambas en la abstracción y en la
generalización

Histórico lógico:

Es la unión del proceso y del resultado. Lo
histórico refleja el conocimiento socialmente establecido,
lo lógico emerge como el un reflejo del contenido de lo
histórico.

Hipotético deductivo:

En consonancia con criterios Martínez Llantada
(2006) al tratarlo como el conjunto de datos empíricos que
se explican mediante una hipótesis de la cual se deducen
consecuencias probables, consiste en fundamentar la veracidad de
la afirmación, para ello se buscaran argumentos que
comprueben o refuten la hipótesis.

Nivel empírico

Análisis Documental:

Martínez Llantada (2006) también lo
refiere como el análisis de documentos se encuentra dentro
de las técnicas cualitativas indirectas, para apoyar otros
métodos más directos de recogida de datos como la
observación participante y la entrevista en
profundidad.

MATRIZ FODA DEL LICEO BOLIVARIANO
"MARIANO MONTILLA"

FUENTE ELABORACIÓN
PROPIA

Otro aspecto a destacar es que la evolución de la
matrícula escolar ha sido (Anexo 1):

Año escolar 2.007-2.008: 564.

Año escolar 2.008-2.009: Inicial: 482. Final:
452.

Año escolar: 2.009-2.010: 459.

Año escolar: 2.010-2.011:363.

Es de resaltar que en el año escolar: 2.009-2.010
se perdieron cinco secciones producto de la falta de
matrícula escolar.

2.3. Análisis de la organización en el
liceo.

Para cumplir con su objeto social tiene definido lo
siguiente:

Misión

El Liceo Bolivariano "MARIANO MONTILLA" tiene como
misión promover en los alumnos una integración
(Escuela, familia, comunidad) y así como brindarle una
Educación Integral (sana, culta y crítica) que sea
capaz de enfrentar la vida, construir sus propios destinos bajo
el enfoque constructivistas, rescatando los valores socio –
cultural de la Institución, de la región y por ende
del país.

Visión

El Liceo Bolivariano."MARIANO MONTILLA" es una
Institución identificada con los planes, programas,
proyectos y lineamientos del M.P.P.E y Zona Educativa de Vargas,
con la finalidad de incorporar los cambios y las innovaciones que
ocurren en el campo del conocimiento para el desarrollo integral
del ser humano, capaz de participar activa y conscientemente en
el proceso de la transformaciones social apto para convivir en
una sociedad democrática, justa y libre.

Figura 4. Estructura organizativa del
Liceo Bolivariano ¨"Mariano Montilla"

Fuente: Elaboración
propia.

DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES
ADMINISTRATIVAS QUE CUMPLE EL PERSONAL DOCENTE DEL
PLANTEL

Directivos

Planifica: Procesa todo lo concerniente a
lineamientos de políticas educativas emanadas de los
organismos superiores: Nivel central, Zona Educativa, Distrito
Escolar. Formula diagnóstico real de la institución
que incluye todos los elementos del proceso enseñanza
– Aprendizaje. Determina los objetivos, metas y estrategias
que han de orientar la elaboración del plan anual de la
institución, Diagnostica y evalúa conjuntamente con
sus asesores los problemas y prioridades de la
institución. Organiza: Define conjuntamente con su
equipo asesor las diversas líneas de mando y las
responsabilidades del personal, adscrito de acuerdo a las
denominaciones de cargo. Determina los diversos lineamientos y
criterios para la distribución de la planta física.
Administra personal: Gestiona ante la Zona
Educativa todo lo relativo a personal Docente, Administrativo y
Obrero. Vela por el ejercicio pedagógico de su personal en
la institución. Logra la máxima colaboración
del personal subalterno en el mantenimiento. Orienta al personal
docente y administrativo en cuanto a su conducta. Dirigir:
Establece mecanismo necesarios para la relación escuela
– comunidad. Coordina los distintos actos para la
integración de la Escuela – Comunidad. Tramita la
correspondencia y recaudos administrativos. Controla:
Sugiere cualquier acción correctiva que hubiere lugar
según el caso que se presente. Hace cumplir con su deber a
todo el personal adscrito a su plantel. Velar por el
mantenimiento del plantel. Instruye expedientes y establece los
correctivos del personal. Supervisa el trabajo de
subdirección.

Subdirección: Controlar:
Establece los mecanismos de control y orientación de la
labor educativa. Verifica la continuidad programática de
las asignaturas. Valora las actividades realizadas por los
docentes. Orienta y supervisa al personal docente. Elabora
el inventario con la colaboración de los Jefes del
Departamento. Planificar. Precisa el orden de prioridad,
las necesidades a solventar al inicio del año escolar.
Elabora el plan anual de la subdirección conjuntamente con
el Consejo Directivo y los Coordinadores de Departamento.
Organizar: Programa conjuntamente con el Director
y el personal designado por el Consejo de Docentes el horario
escolar. Gestiona ante los organismos encargados de las
condecoraciones a los trabajadores de la enseñanza.
Distribuye conjuntamente con el Director, la dotación
asignada al plantel. Administrar Personal:
Presenta al Director la organización de carga horaria.
Gestiona ante el Director las proposiciones de ingreso, traslado,
jubilaciones, remociones, permisos y otro tipo de movimiento de
personal a su cargo. Orienta al personal docente administrativo y
obrero adscrito al plantel en relación con los
trámites generales para la solicitud de permisos ante el
M.E. Controlar: Establece mecanismo de control, resguardo,
cuido y supervisión de los Bienes Nacionales que tiene el
plantel.

Coordinadores: Designar de acuerdo con
el Director, las Guardias generales y especiales de los Docentes.
Coordinan y dirigen todas las actividades del año escolar,
tales como inscripción inicial, elaboración y
desarrollo de planes y proyectos especiales de trabajo y otros.
Cumplir y hacer cumplir el calendario y horario escolar por el
personal a su cargo. Colaborar con la organización de la
Comunidad y participar en las comisiones para las cuales se
designe. Velar por la recuperación de la matrícula
y por la asistencia y puntualidad de los alumnos. Velar por el
buen uso y conservación el mobiliario.

Personal Docente: Existen 49 docentes
quienes tratan día a día de enseñar a sus
estudiantes para que el proceso de aprendizaje de éstos
sea lo más productivo posible

Bibliotecario: Presta un servicio a los
alumnos, docentes y cualquier persona de la Comunidad que lo
necesite en el local de la Biblioteca. Cuida el patrimonio de la
Institución a fin de que perdure para el bienestar de la
población estudiantil del Plantel y la
Comunidad.

Personal Administrativo: El Personal
Administrativo de esta institución se ha caracterizado por
un gran sentido de superación, ya que dentro de ellos se
tiene 2 profesoras Graduadas del Pedagógico de Caracas, 1
profesora de Educación Integral (UPEL), 1 contador
público, 1 TSU en Informática estudiando
actualmente 5to. Semestre de Educación Integral, I
estudiante de Administración de la Universidad
Marítima del Caribe, 1 estudiante de Contabilidad, uno de
Relaciones Industriales, un TSU en Servicio Penitenciario. Ellos
se constituyen en fortalezas dentro de sus respectivas
áreas de trabajo.

Personal Obrero: El Personal Obrero
conformado por 19 personas, 6 masculinos y 13 femeninos son
quienes se preocupan por la limpieza de toda la estructura
física del plantel. El personal se encuentra distribuido
por secciones asignadas directamente por la Dirección del
Plantel

2.4 Descripción de las técnicas e
instrumentos a utilizar.

Para llevar a cabo un trabajo de investigación el
investigador cuenta con gran variedad de métodos para
diseñar un plan de recolección de datos. Tales
métodos varían de acuerdo con cuatro dimensiones
importantes: estructura, confiabilidad, injerencia del
investigador y objetividad. Cuando la investigación
está altamente estructurada, a menudo se utilizan
instrumentos o herramientas para la recolección formal de
datos.

 Las principales técnicas de
recolección de datos utilizados en esta
investigación fueron: observación, revisión
de documentos y la encuesta.

• Observación: Juega un papel
  fundamental al brindar datos al investigador sobre aspectos
  relacionados con el funcionamiento de la organización
  y variables de los diferentes contextos.

En el caso específico de esta
investigación los objetivos fundamentales de la
observación fueron los siguientes: Proporcionar una
descripción más compleja del evento
investigado,  Propiciar elementos inesperados que
permiten apoyar hipótesis o descubrir aspectos
 relacionados, Permitir analizar los eventos dentro de una
visión global, Permitir al investigador obtener
directamente los datos de la realidad empírica
sin  intermediarios ni distorsiones de la
información y propiciar que Los hechos son percibidos
directamente, sin ninguna clase de intermediación, es
decir, tal y  como se dan naturalmente.

• Revisión documental: estudio de
  documentos normativos, planes, programas, y en respuesta el
  objetivo central de la investigación, es
  imprescindible remitirse a los documentos que plasman las
  normativas de la Educación en Venezuela.

En el caso específico de esta
investigación los objetivos fundamentales de la
revisión documental fueron los siguientes: validar
trabajos escritos, factibilidad, rigurosidad científica,
etc. Este método deja abierto el trabajo al escrutinio y
frecuentemente, la anotación o edición, por un
número de autores iguales en rango al autor.

• Método de encuesta: Consiste en un
conjunto de preguntas planteadas por escrito que se solicita
responder, o puede ser abierto donde se pide describir lo
necesario a partir de una temática. Es recomendable para
los trabajadores y jefes, aunque también puede ser
aplicado al resto del personal implicado.

Ventajas:

• Puede ser aplicado de forma individual o
  grupal.

• Posibilita obtener mayor información de forma
  simultánea.

Desventajas:

• No todos los encuestados tienen la facilidad para
  interpretar y describir el contenido de un
  cuestionario.

• Debe ser completamente con el uso de otros
  métodos

2.5 Población para aplicar la
encuesta

Según Sampieri (2.000) la Población o
universo es el total del conjunto de elementos u objetos de los
cuales se quiere obtener información. Para los efectos de
esta investigación la población está
representada por 49 educadores adscritos al Liceo Bolivariano
"Mariano Montilla". Se aplicó la fórmula de
cálculo de muestra de población finita y se obtuvo
que la muestra es de 28 educadores, a los cuales se les
aplicó la encuesta.

CÁLCULO DE MUESTRA DE POBLACIÓN
FINITA

n= Tamaño de la muestra.

N= Tamaño de la población

Nivel de confianza, es del 90%.=0,90——- Z
a/2=1,65

d=Error de estimación permisible, 5% = 0,05 y
0,10.

P= El 65% de los profesores muestran desinterés,
poca comunicación con ausentismo laboral en el liceo de
estudio.

q= 1- p.

2.6 Aplicación de las técnicas e
instrumentos

Resultado del diagnóstico aplicado en el Liceo
Mariano Montilla.

A partir de la utilización de la técnica
de observación se pudo constar que:

La institución carece de Servicio de
Orientación, situación grave que de alguna manera
se solventa, con un trabajo mancomunado Docente de aula-Profesor
Guía-Departamento de Evaluación y Cuerpo Directivo.
Se hace impostergable la incorporación de este
departamento a la estructura organizativa del plantel, por ello
ha realizado el respectivo trámite ante la Zona Educativa
en diversas oportunidades sin tener una respuesta afirmativa a
las peticiones aún cuando se cuenta actualmente con una
matrícula de 350 estudiantes.

Por otro lado se carece de Trabajador Social, lo que se
traduce en el hecho de que muchos casos, que presentan trastornos
de rendimiento o conducta, no puedan ser abordados con
eficiencia. De igual manera se ha realizado la solicitud ante la
Zona Educativa.

En la Institución funciona la Misión
Ribas, quienes asisten con mucho entusiasmo a sus diferentes
actividades a partir de la 4:00 p.m. Hasta las 7:00
p.m.

2.7 Diseño de encuesta (Anexo 2): Se
aplicó 1 cuestionario de 10 preguntas abiertas con la
finalidad de conocer la opinión de los docentes con
respecto a la evaluación de desempeño en el liceo
Bolivariano Mariano Montilla los resultados son:

• El 68 % de los docentes del Liceo Bolivariano
  "Mariano Montilla" son titulares y el 32 % son
  interinos.

• El 57 % de los docentes del Liceo Bolivariano
  "Mariano Montilla" tienen entre 3 y 7 años de
  servicio, el 22 % tiene entre 11 y 18 años y el 21 %
  tiene entre 18 y 21 años.

• El 29 % de los docentes del Liceo Bolivariano
  "Mariano Montilla" pertenecen a la cátedra de
  sociales, el 21 % pertenecen a la cátedra de
  Educación para el Trabajo, el 11 % pertenece a la
  cátedra de Biología, el 3 % pertenece a la
  cátedra de Química, el 7 % a la cátedra
  de Dibujo Técnico, el 11 % pertenece a la
  cátedra de Castellano, el 11 % pertenece a la
  cátedra de Educación Física y el 7 %
  pertenece a la cátedra de
  Matemática.

• El 53 % de los docentes del Liceo Bolivariano
  "Mariano Montilla" manifiestan que con la evaluación
  de desempeño se hace una medición del trabajo,
  el 4 % expresan que con la evaluación de
  desempeño se obtiene una medición de logros, el
  4 % dicen que la evaluación de desempeño es un
  método de corrección, el 4 % de los docentes
  del Liceo Bolivariano "Mariano Montilla" alegan que con la
  evaluación de desempeño es un instrumento, el 3
  % de los docentes del Liceo Bolivariano "Mariano Montilla"
  declaran que la evaluación de desempeño es una
  motivación personal y el 32 % de los docentes del
  Liceo Bolivariano "Mariano Montilla" no respondieron a la
  pregunta: ¿ Qué es para usted la
  evaluación de desempeño?.

• El 43 % de los docentes del Liceo Bolivariano
  "Mariano Montilla" manifiestan que con la evaluación
  de desempeño se pueden revisar los errores, el 18 %
  expresan que con la evaluación de desempeño se
  obtiene mucha motivación personal, el 18 % dicen que
  la evaluación de desempeño es un método
  para medición del trabajo, el 11 % de los docentes del
  Liceo Bolivariano "Mariano Montilla" alegan que la
  evaluación de desempeño es un instrumento para
  conocer las cualidades del personal y el 11 % no
  respondió a la pregunta: ¿ Qué
  importancia le atribuye usted a la evaluación de
  desempeño?.

• El 64 % los docentes del Liceo Bolivariano "Mariano
  Montilla" manifiestan que la evaluación de
  desempeño no se realiza con ninguna periodicidad, el 7
  % se realiza a veces, el 7 % anual, el 11 % anual , el 4 %
  anual y 7 % no respondió.

• El 72 % de los docentes del Liceo Bolivariano
  "Mariano Montilla" manifiestan que no conocen los resultados
  de la evaluación de desempeño, el 7 % la conoce
  plenamente, el 7 % parcialmente y el 17 % no
  respondió.

• El 39 % de los docentes del Liceo Bolivariano
  "Mariano Montilla" manifiestan que la evaluación de
  desempeño no se aplica, el 18 % expresa que no
  participan, el 21 % no participa y el 22 % no
  respondió a la pregunta: ¿Cómo participa
  usted en la evaluación de desempeño?

• El 71 % de los docentes del Liceo Bolivariano
  "Mariano Montilla" manifiesta que al instante de comunicarse
  los resultados de la evaluación de desempeño es
  un momento muy importante e impulsor del trabajó
  escolar, el 21 % expresa que es un momento de tensión
  y que no trasciende a su desarrollo futuro y el 14 % no
  respondió.

• El 39% de los educadores del Liceo Bolivariano
  Mariano Montilla, manifiesta que la estimulación
  económica es importante para perfeccionar la
  evaluación del desempeño, el 21% expresa que la
  objetividad y la sensatez también forman parte
  importante para perfeccionar la evaluación del
  desempeño, el 11% apoya la idea de incorporarse a la
  evaluación del desempeño, el 4% piensa que la
  asistencia ayuda en la evaluación del desempeño
  y el 25% no respondió a la pregunta.

Los resultados demuestran que los elementos que expresan
los docentes a tener en cuenta en cada rubro para autoevaluarse
coinciden, en alguna medida, con los que enumeran los directivos,
razón que permite inferir que los docentes, al igual que
los directivos, poseen limitados conocimientos sobre los
contenidos que deben formar parte de su evaluación
anual.

Se observa también que no están
satisfechos con su participación en la evaluación y
que están deseosos que este proceso se perfeccione para
que cumpla el rol educativo para el que ha sido diseñado,
donde ellos deben tener un papel protagónico para alcanzar
su autoperfeccionamiento profesional.

Estos resultados confirman la necesidad de poseer un
conjunto de indicadores para que la evaluación de los
docentes del Liceo Bolivariano Mariano Montilla, se centre en su
desempeño profesional y se convierta en un proceso
sistemático de obtención de datos válidos y
fiables, en tal sentido se presenta la propuesta
metodológica.

Con el objetivo de complementar la información
reflejada anteriormente, se procedió a encuestar a 21
directores de escuelas (Anexo 3), los resultados obtenidos se
muestran a continuación:

• 16 (76,2%) consideran como vías
  básicas los controles a clases, a las actividades
  metodológicas y la evaluación
  profesoral.

• Solo 7 (33,3%) expresan que otras vías son,
  la opinión de los alumnos y de los colegas.

• Solo 3 (14,3%) manifiestan que en los controles a
  clases debe incluirse el de las libretas de los alumnos, pues
  esto constituye un indicador básico para valorar la
  efectividad de la dirección del
  aprendizaje.

• Mientras que 15 (71,5%) opinan que los resultados
  alcanzados por los docentes en la superación
  profesional y en la actividad científica deben ser
  vías importantes.

• Llama la atención que solo 3 (14,3%)
  reconocen el control a los expedientes de las asignaturas
  como vía.

En síntesis identifican como vías
básicas para evaluar a los docentes por orden de
prioridad.

1. La evaluación profesoral y los controles a
clase y actividades metodológicas.

2. Los resultados de la superación.

3. La opinión de los alumnos y los
colegas.

4. Los resultados de las libretas de los alumnos y el
control a los expedientes de las asignaturas.

En la pregunta dos, referente a la participación
que tienen los docentes en su evaluación, 11 directivos
(52,4%) consideran que a pesar de que estos deben ser objetos y a
la vez sujetos activos de este proceso, todavía no se
logra su implicación de modo que determinen sus
potencialidades, debilidades y fortalezas.

En la pregunta tres los 21 (100%) expresan que recogen
la opinión de los estudiantes mediante entrevistas y
encuestas, pero aún no trabajan con la opinión de
los padres, aunque la consideran importante.

En el análisis de los informes de
evaluación se observó que la evaluación se
realizó atendiendo a cuatro grandes rubros: trabajo
docente – educativo, trabajo docente –
metodológico, trabajo investigativo y superación
(anexo 4).

Las principales regularidades en los elementos a tener
en cuenta en cada rubro, así como la correspondencia que
existe entre ellos y la calificación que se emite,
aparecen en las inferencias siguientes:

En el rubro de trabajo docente – educativo,
en 27 informes (95,2%) se hace referencia a elementos que
constituyen regularidades como:

• Asignaturas impartidas durante el curso.

• Resultados de los controles a clases.

• Indicadores de eficiencia del grupo en el cual
  trabajó.

• Desempeño como coordinador de
  año.

• Participación en la guardia.

• Asesoramiento a trabajos de cursos y
  diplomas.

• Asistencia y puntualidad al centro.

Existen otros elementos que se señalan en algunos
informes, estos son:

• El trabajo político – ideológico
  (07 para un 26, 2%).

• El estudio independiente (6, para un
  16,7%).

• Atención a la práctica docente (12,
  para un 45,2%).

• El trabajo con el diagnóstico (3, para un
  11,9%).

Resulta contradictorio que siendo el estudio
independiente, el trabajo con el diagnóstico y la
preparación político ideológico, indicadores
básicos para una buena clase no se tengan en cuenta en
todos los casos para evaluar el desempeño profesional de
los docentes, al igual que la práctica docente.

Es importante destacar que elementos que están en
el centro de atención del desempeño profesional de
los docentes en el rubro que se analiza, no se mencionan en
ninguna de las evaluaciones constatadas, por ejemplo:

• El rol del docente del Liceo Mariano Montilla como
  educador y formador de profesionales de la educación,
  con énfasis en su ejemplaridad.

• La aplicación de las prioridades
  básicas de la política educacional venezolana,
  expresada en la Ley Orgánica de
  Educación.

En el rubro Trabajo Metodológico, 27
informes (el 97,6%) expresan como contenidos
básicos:

• Participación en actividades
  metodológicas.

• Asistencia a actividades
  metodológicas.

Como elemento que no constituye regularidad se
distingue:

• La preparación de la asignatura (3, para un
  7,1%).

Como puede observarse no se mencionan contenidos
básicos en este rubro, como la elaboración de
materiales de apoyo a la docencia y medios de enseñanza,
de los sistemas de estudio independiente, de los tipos de
actividades metodológicas y las validaciones de planes de
estudios, programas.

En el rubro Trabajo Investigativo la totalidad de
los informes expresan los siguientes elementos:

• Participación en eventos.

• Participación en proyectos de
  investigación.

• Publicaciones.

Hay elementos inherentes a este rubro que sólo se
mencionan esporádicamente, o no se hace mención,
como:

• Participación en sesiones científicas
  del departamento.

• Elaboración de artículos
  científicos y ponencias.

• Uso de las fuentes de información.

En el rubro Superación la totalidad de los
informes expresan los siguientes elementos:

• Participación en cursos de
  superación.

• Proceso de cambios de categorías
  docentes.

En 10 informes (23,8%) entre los contenidos
aparecen:

• Preparación política.

• Asistencia a seminarios nacionales.

• Autosuperación

Los informes carecen de valoración de la calidad
con que se cumplieron las actividades planificadas para la
superación.

El análisis realizado, permite inferir como
principales tendencias en los informes de evaluación
anuales de los resultados docentes que:

• Los contenidos que se reflejan se quedan a un nivel
  descriptivo del resultado del trabajo, obviando elementos
  esenciales que aparecen señalados en los documentos
  que norman la evaluación anual de los resultados del
  trabajo de los docentes.

• Se observan muy pocas diferencias entre los informes
  de los docentes, los señalamientos están
  estereotipados y son muy formales.

Como puede apreciarse existen algunas diferencias entre
los contenidos que conocen los directivos para evaluar el
desempeño del docente y los que reflejan los informes de
evaluación. Al comparar estos contenidos con los plasmados
en los documentos normativos y metodológicos relacionados
con la evaluación anual de los docentes se observa que se
omiten un significativo número de aspectos que constituyen
elementos esenciales del desempeño de los docentes de los
Liceos Bolivarianos, lo que evidencia insuficiente
preparación de estos para enfrentar la actividad
evaluativa.

2.8 Conclusiones Parciales

Los métodos e instrumentos aplicados para
determinar el estado actual del problema permitieron conocer que
existen insuficiencias en la concepción de la
evaluación del desempeño profesional de los
docentes del Liceo Bolivariano "Mariano Montilla", centradas en
que no se cuenta con un conjunto de dimensiones e indicadores que
permitan que el proceso tenga la objetividad
necesaria.

Resulta evidente que entre las debilidades que se
pudieron observar en la institución
encontramos:

Poca participación de los Padres y representantes
en las actividades escolares.

No poseer servicio de telefonía local.

No contar con una cancha de uso exclusivo del plantel
sino compartida con la Comunidad aledaña que la destruye,
ensucia y la utiliza para fines poco educativos.

No poseer Personal de Vigilancia Nocturno.

Comedor sin instalar.

CAPÍTULO III.

Dimensiones e
indicadores dirigidos a evaluar el desempeño del
profesional de los docentes del Liceo bolivariano "Mariano
Montilla"

Estos resultados confirman la necesidad de poseer un
conjunto de dimensiones e indicadores para que la
evaluación de los docentes del Liceo Bolivariano "Mariano
Montilla", se centre en su desempeño profesional y se
convierta en un proceso sistemático de obtención de
datos válidos y fiables, en tal sentido se presenta la
propuesta metodológica.

La evaluación del desempeño se entiende
"como un proceso sistemático de obtención de datos
válidos y fiables con el fin de comprobar y valorar el
efecto formativo que produce en los estudiantes, su modo de
actuación en el cumplimiento de las funciones
profesionales, su motivación, originalidad, independencia,
flexibilidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con alumnos, colegas, directivos".
Remedios J (2003).

3.1, Fundamentación de la propuesta de
dimensiones e indicadores.

El modo de actuación del docente en la
profesión pedagógica, como dimensión en el
proceso de evaluación.

En la revisión bibliográfica realizada se
pudo comprobar que el modo de actuación se relaciona con
la ejecución que realiza la persona en un determinado
contexto, por lo que para su explicación resultan
interesantes los fundamentos que sobre la teoría de la
actividad y la comunicación, en su relación con el
desarrollo de la personalidad se expresan en las obras de
psicólogos L. S. Vigostky, A. N Leontiev, S. L.
Rubinstein, A. R. Luria, J. Lompscher, A. K. Markova, V. V.
Davidov, B.G .Ananiev.

A pesar de que las obras de estos psicólogos no
se encaminan en forma consciente al desarrollo de una
teoría de la personalidad, realizaron aportes muy
importantes entre los que se distinguen:

• Consideran a la personalidad como un producto
  histórico – social en el desarrollo del
  individuo.

• La explicación de la autoconciencia a partir
  de analizar su especificidad en la manifestación
  funcional de todos los procesos y formaciones que integran la
  personalidad, momento activo de integración de lo
  psíquico, bajo las elaboraciones y reflexiones
  conscientes.

• El principio de la unidad de lo cognitivo y lo
  afectivo.

• El carácter reflejo de lo psíquico e
  integral de los procesos psicológicos superiores del
  hombre.

• El papel de la comunicación como vía
  de interacción humana, en estrecha relación con
  la actividad.

Por su parte, un grupo de psicólogos cubanos al
profundizar en estos elementos González Rey F, (1995);
González Maura, (1995); R, Bermúdez Sarguera,
(1996) precisan que todo estudio relacionado con la personalidad
requiere de un enfoque metodológico integrador que permita
comprender lo que estos autores han denominado
configuración. En este sentido son esclarecedoras las
palabras de F. González: "La personalidad como sistema no
crece en todas las esferas de la vida del sujeto, ni este
personaliza su comportamiento en todas las esferas en que
participa en la vida social, sino que se desarrolla a
través de aquellas esferas que devienen motivaciones
auténticas del sujeto, alrededor de las cuales se
organizan sus diferentes configuraciones subjetivas. En nuestra
concepción, la personalidad no representa una sumatoria de
elementos organizados de forma estática, que linealmente
se expresan en conductas. Cuando enfatizamos el concepto
configuración sobre el de elementos, deseamos destacar que
elementos similares pueden expresar sentidos psicológicos
distintos en configuraciones diferentes. Es precisamente este uno
de los atributos esenciales de la subjetividad individual, la que
es holística en las propias unidades que la configuran,
con lo que se rompe una representación elementalista".
González, (1999).

En esta misma línea de pensamiento R.
Bermúdez y M. Rodríguez en su libro "Teoría
y Metodología del Aprendizaje" expresan: "Sin negar la
validez teórico metodológica de muchas de las
teorías o concepciones sobre la personalidad existente,
nosotros consideramos definir esta categoría como
configuración psicológica de la
autorregulación de la persona, que surge como resultado de
la interacción entre lo natural y lo social en el
individuo y que se manifiesta en un determinado estilo de
actuación a partir de la estructuración de las
relaciones entre las funciones motivacional –afectiva y
cognitiva– instrumental, entre los planos interno y externo
y los niveles consciente e inconsciente." Bermúdez y
Rodríguez (1995).

Esta definición resulta orientadora para
determinar las características esenciales del modo de
actuación del docente en la actividad pedagógica
profesional, porque permite penetrar en los elementos
estructurales y funcionales de la personalidad, analizarla como
un sistema de relaciones donde se identifican de manera
estructural, dos esferas de regulación: la inductora o
motivacional – afectiva, la cual explica a través de su
funcionamiento, el por qué y el para
qué de la actuación de la persona, y la
ejecutora o cognitiva instrumental, que apunta al
cómo y al con qué se realiza dicha
actuación.

Este estudio se ocupa básicamente del cómo
y el con qué se realiza la actuación, en su
relación dialéctica, con el por qué y el
para qué, a partir de considerar que la esfera de
regulación motivacional, afectiva, está compuesta
por unidades psíquicas con carácter inductor
predominante, entre las que se distinguen: la orientación
motivacional, que tiene la función de movilizar a la
persona en su actuación; la expectativa motivacional,
dirige las formas de actuar y el estado de satisfacción
sostiene a la persona en su actuación concreta.

Por su parte la esfera cognitivo–instrumental se
configura a través de la instrumentación ejecutora
y los estados cognitivos y metacognitivos. El estado cognitivo
generaliza cualquier tipo de manifestación de los
conocimientos que posea la persona con respecto a uno o varios
contextos y el metacognitivo se refiere a los conocimientos de
esa persona sobre sí misma.

La instrumentación ejecutora comprende las
manifestaciones de la actuación personal en forma de
instrumentaciones conscientes o no, traducida en acciones,
operaciones, habilidades, hábitos y capacidades, en las
cuales se expresa el funcionamiento, en general, instrumental del
sujeto.

Se hace necesario reforzar algunas ideas relacionadas
con la interrelación dialéctica de las unidades
psíquicas mencionadas en el funcionamiento de la
personalidad como las siguientes: las estructuras cognitivas de
una persona no pueden configurarse si esta no posee las
instrumentaciones intelectuales correspondientes para lograrlas y
viceversa. Cuando el funcionamiento instrumental intelectual de
un sujeto es significativo, es porque su estado cognitivo
también es efectivo. "La personalidad se caracteriza por
una peculiar estructuración de relaciones entre lo
inductor y lo ejecutor como premisa y resultado de la
actuación concreta del sujeto, así como, de la
estructuración de relaciones de las unidades funcionales
que conforman cada una de las esferas de regulación por
separado." Bermúdez R (1995).

De ahí se explica, que el modo de actuar
representa una configuración psicológica que
integra diversas unidades psíquicas de lo inductor y lo
ejecutor, que permite modelar una determinada ejecución
mediante acciones y operaciones propias de la actividad,
expresando en ella sus niveles de motivación,
conocimientos, habilidades, hábitos y
capacidades.

Diversos estudios cubanos: García L (1996);
Miranda T (2000); Addine F (2001) al referirse a los modos de
actuación o al modo de actuación de los docentes y
estudiantes en la profesión pedagógica realizan
diferentes reflexiones que enriquecen las ideas hasta aquí
expresadas y posibilitan llegar a una conceptualización
del modo de actuación de los docentes de las universidades
pedagógicas cubanas como dimensión de la
evaluación de su desempeño.

En esta dirección L. García al definir
modos de actuación profesional expresó: "son las
formas históricamente condicionadas de desempeñarse
el docente, constituido por el conjunto de métodos y
estados para la comunicación y la actividad
pedagógica, los cuales revelan un determinado nivel de
desarrollo de sus habilidades y capacidades, así como, de
constructos, rutinas y esquemas y modelos de actuación
profesional". García L (1996).

Precisa el papel del autoperfeccionamiento para el
desarrollo de los modos de actuación, como un proceso que
parte de la concientización por cada docente de la
importancia de su actuación como sujeto. Por su parte
Castillo M (2001) expresó: "Se puede hablar de modo de
actuación profesional, cuando se demuestra por parte del
estudiante el dominio pleno de los conocimientos, habilidades,
valores y capacidades más generales del objeto de la
profesión, que permiten al mismo la aprehensión del
método para su actuación profesional,
imbricándose en un sistema de acciones generalizadoras de
su actividad, adaptables a variadas formas y contextos,
tributando la interacción de las mismas a la
conformación de cualidades, y rasgos distintivos de la
personalidad, lo que nos permite identificar la especificidad del
objeto y el encargo social de una profesión, y poder
discernir entre ese profesional y otro". Castillo
(2001).

En el libro "La profesionalización del maestro
desde sus funciones fundamentales. Algunos aportes para su
comprensión", Fátima Addine identifica como
elementos del modo de actuación en la actividad
pedagógica:

? El sistema y secuencia de acciones, de una actividad
generalizadora.

? Mediante él se modela una ejecución
competente.

? Actúa sobre el objeto de la
profesión.

? Revela el nivel de las habilidades, capacidades,
constructos que conforman su propia identidad
profesional.

Reconoce como acciones de su actividad generalizada a
partir de asumir una posición teórica: identificar,
caracterizar, diagnosticar, explicar, establecer relaciones,
fundamentar, seleccionar, modelar, ejecutar, controlar, valorar,
dirigir y tomar decisiones, con carácter desarrollador, en
dependencia de la situación y que permitan el cumplimiento
de sus tareas y funciones profesionales.

Explica que hay que partir de la unidad en la
delimitación de la estructura de las acciones principales
y las funciones que ellas cumplen en un contexto dado, para poner
de relieve las determinantes de su origen y desarrollo, la
dinámica de sus cambios y transformaciones ante los
diversos cambios específicos de las situaciones en que se
producen.

Sintetiza por tanto, que el modo de actuación en
general, se concreta en cada función profesional
según su especificidad y en las relaciones entre
ellas.

Se comparten los criterios de Addine, referidos a los
elementos que conforman el modo de actuación ya que este
es general y se particulariza en cada función profesional,
pero se hace énfasis en la concepción del
carácter complejo de la actividad pedagógica, lo
que implica que ella no está compuesta por una secuencia
de acciones fijas sino que su estructura está dada en
general, por determinada secuencia de acciones o complejo de
acciones, o ambos inclusive, que se superponen o interrelacionan
de diversas formas, en tal sentido expresó:

"La actividad pedagógica profesional exige del
maestro un sistema determinado y una secuencia de acciones, una
lógica y una tensión determinada. En otras
palabras, la actividad del maestro está constituida por
determinados elementos (acciones), los cuales se relacionan
formando una estructura peculiar (sistema y secuencia). Esta
estructura es psicológica por cuanto su portador es el
hombre." Kuzmina N M (1987).

Las reflexiones hasta aquí expresadas permiten
definir el modo de actuación profesional de los docentes
de las universidades pedagógicas cubanas como: "el sistema
de acciones que realiza el docente vinculadas a las funciones:
docente – metodológica, orientación –
educativa e investigativa y las relaciones entre ellas; con el
fin de formar de manera continua profesionales de la
educación, mediante el que se modela una ejecución
y se expresan los niveles de motivación, el sistema de
conocimientos, habilidades, hábitos y capacidades
alcanzados, como manifestación de su propia identidad
profesional". Remedios J (2001).

La identidad profesional se entiende como "los rasgos de
la personalidad y condiciones que tipifican al profesional de la
educación y lo diferencian de otros profesionales,
permitiéndole desarrollar sentimientos de pertenencia a la
profesión pedagógica y a tomar conciencia de que es
un/a educador/a cubano/a, lo que lo/a obliga a reflexionar
sistemáticamente acerca de su desempeño
profesional…". Chirino M (2003).

Este concepto constituye un elemento orientador en el
sentido de propiciar que en el proceso de evaluación del
desempeño profesional evaluadores y evaluados al
reflexionar sobre su modo de actuar traten de buscar respuestas a
interrogantes como las siguientes: qué dominio del
contenido tiene, cómo los enseña, qué
acciones ejecutó, cuál de ellas le resultó
más difícil y por qué, cómo hacerlo
en situaciones nuevas, qué enseñó,
cómo manifiesta su compromiso con la batalla de ideas que
libra el pueblo cubano, cómo prepara a sus estudiantes
para trabajar con el componente axiológico del proceso de
enseñanza y aprendizaje, cómo aplica y explica el
método científico.

3.2. Propuesta de dimensiones e indicadores. Sus
características.

La precisión de dimensiones e indicadores debe
convertirse en una herramienta para la evaluación del
desempeño profesional de los docentes, la que debe
permitir el desarrollo, superación y capacitación
de los directivos en función de los objetivos de trabajo
del Liceo "Mariano Montilla". La tendencia actual en Venezuela es
el intento de lograr, sin conseguirlo aún, una
evaluación más integral y precisa, de manera que
refleje en los distintos momentos del trabajo dentro de la
organización, el nivel de desarrollo alcanzado por la
personalidad de los educadores y las manifestaciones del proceso
y del resultado a alcanzar.

En la actualidad dentro del Liceo Bolivariano "Mariano
Montilla", no se cuenta con los suficientes recursos
metodológicos que faciliten una evaluación objetiva
y precise la orientación tanto del directivo que
evalúa como del evaluado, es decir, el docente. Para la
evaluación del desempeño profesional de los
docentes será necesario disponer de un instrumento que
permita operacionalizarla en correspondencia con las
características particulares de la misma y su
relación con las esferas de actuación del directivo
educacional.

Dada la complejidad para la evaluación del
concepto desempeño profesional, así como la
necesidad de su evaluación sistemática es necesario
establecer una serie de parámetros que permiten obtener
juicios de valor fiables, obtenidos a partir de una
evaluación precisa. Estos parámetros deben ser las
dimensiones, indicadores que faciliten la
operacionalización del concepto.

Al consultar la literatura se pudo constatar que varios
autores Addine, (1996), Gantti, Castro, (1996), Forgas, (1999),
López, (2000), Guerra, (2000), en dependencia del grado de
generalidad del aspecto o cualidad a evaluar, utilizan los
términos variables, dimensiones, cualidades, indicadores,
sin que se aprecie criterio unánime al respecto, si bien
hay una tendencia a considerar la variable como lo más
general y los indicadores como lo más
específico.

Para la evaluación del desempeño
profesional de los docentes, objeto de esta investigación,
se utiliza el término dimensiones para significar los
aspectos más generales y se denomina indicadores a los
aspectos más específicos que permiten obtener
informaciones completas para caracterizar la dimensión
(Castro (1996), Addine (1996), Gadatti (1996) y López
(2000).

El autor asume como dimensiones los aspectos o rasgos
que facilitan una primera división dentro de la variable,
una de las partes en las que se puede dividir la misma,
constituyendo las diversas direcciones en que se pueden analizar
las propiedades o características de
ésta.

Son muchos los autores que reconocen la importancia de
la determinación de indicadores para obtener una
evaluación más objetiva, aún cuando la
subjetividad es muy difícil de controlar.

La tendencia actual es la de usar indicadores que
posibiliten la operacionalización de la variable que se
pretende evaluar. El concepto de indicador (en latín
indicio) se refiere a lo que indica, dar a entender,
señalar, significar, llamar la atención.

La complejidad de la evaluación del
desempeño profesional de los docentes a la que se hizo
alusión en el Capítulo I, y la no existencia
concreta de dimensiones e indicadores para su evaluación,
conducen a la necesidad de establecer una propuesta que contemple
estos parámetros.

Según Putggross y Krotsch, (1992) " En realidad
vale la pena discutir, más que la posibilidad de medir /
evaluar un concepto, cuáles son las dimensiones
teóricas que lo conforman y cuáles las
hipótesis que sostienen su conexión, con los
aspectos observables, mensurables. Desde este punto de vista los
indicadores debidamente elaborados pueden alcanzar una notable
confiabilidad dado que, por una parte, se refieren a datos
objetivos, y por otra, se encuentran sustentados en una
teoría sólida".

Los indicadores deben caracterizarse de forma que
funcionando óptimamente permitan establecer un
patrón cualitativo. Como complemento deben establecer
niveles intermedios y bajos para darle mayor factibilidad a su
medición.

En su elaboración deben ser consideradas las
condiciones mínimas que deben acompañar o preceder
el diseño de mediciones según las apreciaciones de
los autores consultados y que deben ser los
siguientes:

• El diseño de un sistema de información
  que permitan la captura expeditiva y sistemática de la
  información necesaria para evaluar al
  docente.

• Deben evitarse los sesgos personales y profesionales
  en el diseño o selección de los
  indicadores.

• Un sistema de indicadores puede tener una tendencia
  natural a establecer indicadores generales sin reconocer la
  diferencia que existe entre las disciplinas y profesiones en
  términos de productividad y de servicios.

• El diseño de un sistema permanente de
  evaluación de las actividades, objetivos y funciones
  del directivo educacional y los docentes que dé cuenta
  del desarrollo de su desempeño de acuerdo con las
  prioridades del subsistema de educación y los
  contextos de actuación.

Criterios fundamentales que asume el autor para
elaborar los indicadores con el fin de evaluar el
desempeño de los docentes, a través de dimensiones
e indicadores.

• El carácter integral de la evaluación
  y sus características.

• El enfoque personológico del proceso de la
  evaluación.

• La atención hacia los resultados que deben
  ser evaluados.

• Que cuente con un sistema apropiado para su
  operacionalización.

• Que respondan a los presupuestos de política
  educacional venezolana.

• La necesaria integración de las variables,
  proceso y resultado.

A continuación se presentan las dimensiones con
una propuesta de indicadores.

3.3 Propuesta de indicadores para evaluar cada
dimensión.

Dimensiones e indicadores:

Dimensión Modo de Actuar en la función
docente metodológica:

En la función Docente metodológica:
el docente en la planificación de las formas de
organización logra:

Indicadores:

Determinar los diferentes componentes del proceso de
enseñanza y aprendizaje en correspondencia con las
exigencias del currículo y los resultados del
diagnóstico de sus estudiantes:

• OBJETIVOS -Derivar los objetivos de las formas de
  organización en función de del programa y los
  resultados del diagnóstico de los alumnos, de modo que
  se garantice la participación de los estudiantes en
  este proceso, con el fin de implicarlo en el para qué,
  él va a aprender determinado contenido y cómo
  lo va usar en su vida cotidiana.

• Determinar la proyección futura del objetivo,
  lo que significa que se logre que el estudiante conozca
  qué puede aprender posteriormente sobre ese
  contenido.

• Precisar el aspecto lógico de contenido y su
  aplicación práctica, es decir, determinar los
  antecedentes que tiene el estudiante de lo que va a aprender
  y cómo lo puede aplicar en el ejercicio de su
  profesión.

• Determinar la estructura interna del objetivo, en
  función de los conocimientos, habilidades,
  hábitos, ideas, normas, valores, que le propicien ese
  aprendizaje.

• Garantizar en su formulación que se exprese
  con claridad los resultados que se aspiran lograr y que sea
  comunicativo y operativo.

Partes: 1, 2, 3