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Generalidades sobre el pago por Resultados en el área de Servicios Internos



Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Resultados y
    discusión
  4. El Subsistema de
    Retribución y Estimulación
  5. Los Sistemas de
    Pago
  6. El Sistema de Pago
    con Enfoque a Resultados
  7. Principios que
    Rigen este Sistema
  8. Conclusiones
  9. Bibliografía

Resumen

El sistemático análisis de la
Gestión de los Recursos Humanos y en particular lo
relacionado con la Retribución y Estimulación al
personal contratado es algo que interesa mucho al sector
empresarial cubano en estos tiempos, ya que en la medida en que
el empleado sea recompensado será su esfuerzo para que su
trabajo sea lo más eficiente y eficaz posible.

En el Área de Servicios Internos de la
Universidad de Pinar del Río existe en estos momentos una
insuficiente motivación por el trabajo y un bajo sentido
de pertenencia de sus trabajadores hacia la labor que realizan,
por lo que esto constituye el principal problema que a dado
origen a la elaboración de la presente
investigación, en la que nos planteamos como objetivo
general diseñar un Sistema de Pago por Resultados para los
trabajadores de esta área, el cual eliminaría este
problema y daría lugar a elevar los niveles de eficiencia
y eficacia de los servicios ofrecidos por la misma.

Para darle cumplimiento a lo planteado anteriormente
dicha investigación va a constar de tres capítulos,
el primero donde se relacionan algunas consideraciones
teóricas sobre la gestión de los recursos humanos y
los sistemas de pago, y dentro de estos los que están
directamente relacionados a los resultados del
trabajo.

Un segundo capítulo donde se puede ver en la
actualidad cubana todo lo relacionado con los sistemas de pago
por resultados y se presentan algunas generalidades sobre
legislaciones emitidas por el MTSS que constituyen bases
metodológicas para la implantación de estos
sistemas.

Y un tercero y último capítulo donde se
diagnostica la situación actual del área de
servicios internos de la Universidad de Pinar del Río en
lo referente a su forma de pago y se confecciona una propuesta de
un sistema de pago por resultado a todos los miembros de esta
área.

Introducción

La Gestión de los Recursos Humanos no es
más que la actividad que se realiza en la empresa para
crear una cultura que integre a todas las personas en una
comunidad de intereses y relaciones, con metas y valores que den
sentido, coherencia y motivación trascendente en su
dedicación y trabajo. Obtener información, motivar,
retribuir y desarrollar los Recursos Humanos que la
organización requiere para lograr los objetivos
propuestos. Además de diseñar e implementar la
estructura, sistemas y mecanismos organizativos que coordinen los
esfuerzos de dichos recursos para que los objetivos se consigan
de la forma más eficaz posible.

La Gestión de Recursos Humanos implica el manejo
del recurso más preciado de una organización. Se
encarga principalmente de las siguientes tareas: reclutamiento,
selección, contratación, capacitación y
desarrollo de los miembros de las organizaciones.

El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y
corporal, está dotado de conocimiento y capacidad
suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la
técnica y la ciencia para el bien o mal de la
empresa.

Por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un
clima de pacífica convivencia en las organizaciones,
basada en el espíritu de colaboración, respeto
mutuo e integración armoniosa; a través del buen
trato, consideración, del reconocimiento de
méritos, de la oportunidad del progreso y de la
comprensión oportuna, todo ello implica la GESTION
DE RECURSOS HUMANOS.

Existe un consenso entre destacados empresarios de
éxito y reconocidos estudiosos de la gestión
empresarial, quienes afirman que la ventaja competitiva
básica de las empresas a inicios del siglo XXI no
radicará en los recursos naturales ni en específico
en los recursos energéticos, no radicará en los
recursos financieros, y no radicará ni tan siquiera en la
tecnología: la ventaja competitiva básica de las
empresas a inicios del siglo XXI radicará en el nivel de
preparación y de gestión de los recursos humanos.
Este planteamiento lo explica esencialmente la tendencia de la
globalización del mercado y el dinamismo del cambio y la
inestabilidad ofrecida por la turbulencia del
entorno1.

En la evolución histórica de la
gestión empresarial se le ha asignado un determinado papel
al recurso humano, de forma explícita o implícita
ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las
diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnológico
alcanzado por la mecanización en los procesos productivos
o de servicios, detrás de ellos siempre está el
hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto por su
carácter activo, que a la vez transforma y se transforma
en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que es el centro
de la gestión de recursos humanos se analiza al mismo en
la integración de las esferas cognitiva, afectiva y
social.

El desarrollo y la evolución de los recursos
humanos dentro de la organización han sido abordados desde
diversos enfoques. Aceptada su trascendencia, resulta de vital
importancia la gestión de los recursos humanos, por tanto,
su estudio es esencial. La gestión de los recursos humanos
es la acción o efecto de administrar o dirigir los
recursos humanos; es la encargada de lograr la visión a
través de una gestión estratégica de los
recursos humanos en su propia área. Dirigir es el proceso
de influir sobre las personas para que estas se esfuercen en
lograr las metas organizacionales. Administrar es una actividad
esencial que asegura la coordinación de esfuerzos
individuales para el logro de metas grupales.

Cuando se habla de Gestión de Recursos Humanos,
en realidad se está hablando de formas de pensar y de
hacer completamente diferentes a cuando se hace referencia a la
administración de personal y que inciden sobre los
valores, la cultura de las organizaciones, etc. Se trata de
ejecutar la Gestión con un enfoque estratégico. A
continuación se presentan referente la Gestión de
los Recursos Humanos sus aspectos significativos así como
también sus objetivos y rasgos principales que son de
vital importancia su conocimiento:

La Gestión de los Recursos Humanos se reconoce
por cuatros aspectos significativos tales como:

  • Considerar los Recursos Humanos como la ventaja
    competitiva en función de las competencias que poseen
    y que están en disposición de utilizarlas en el
    cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la
    organización. Para ello se proponen diversas
    políticas de personal que propician una Gestión
    avanzada de los Recursos Humanos más allá de la
    tradicional administración de personal que lo
    considera un costo, de ahí su reducción por
    cualquier motivo.

  • Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de
    problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para
    eliminar o disminuir su efecto. En cambio con el enfoque de
    personal se reacciona después de ocurrido el
    problema.

  • Desarrollar una Gestión integradora, es decir
    las funciones a realizar tienen una interrelación que
    permite generar valor agregado en el proceso y ventajas
    competitivas; se enfoca a una Gestión por
    competencias, a una Gestión del conocimiento, son
    organizaciones que aprenden. El enfoque tradicional las
    considera actividades independientes cada una guiada por su
    propia tradición práctica.

  • Tener un nivel estratégico al estar ubicada
    en el ápice de la organización, allí
    donde se toman las decisiones importantes, pero es
    responsabilidad de toda la organización, sin dejar de
    considerar su carácter funcional que asesora yorienta
    la actividad, y un nivel operativo que corresponde a todo
    aquél que tenga subordinados, siendo aquí donde
    se ejecutan propiamente las funciones.

La Gestión de Recursos Humanos concibe tres
objetivos principales para su buen desarrollo y estos
son:

  • Crear, mantener y desarrollar un contingente de
    Recursos Humanos, con habilidad y motivación para
    realizar los objetivos de la organización.

  • Crear, mantener y desarrollar condiciones
    organizacionales de aplicación, desarrollo y
    satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de
    objetivos individuales.

  • Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos
    Humanos disponibles.

Algunos rasgos que caracterizan la Gestión de los
Recursos Humanos son:

  • Los Recursos Humanos constituyen el recurso
    competitivo más importante.

  • Los Recursos Humanos, y en particular su
    formación, son una inversión y no un
    costo.

  • La Gestión Recursos Humanos no se hace desde
    ningún departamento, área o parcela de la
    organización, sino como función integral de la
    entidad y además, de manera proactiva.

  • La Gestión Recursos Humanos eficiente ha
    superado al Taylorismo y demanda el enriquecimiento del
    trabajo (polivalencia) así como la
    participación o implicación de los empleados en
    todas sus actividades.

  • El soporte informático de la Gestión
    Recursos Humanos es un imperativo para su desarrollo
    efectivo.

  • El aumento de la productividad del trabajo y de la
    satisfacción laboral, vinculados a las condiciones de
    trabajo, son objetivos inmediatos fundamentales de la
    Gestión Recursos Humanos.

El desafío fundamental o número uno de la
Gestión de Recursos Humanos es lograr eficiencia y
eficacia en las organizaciones y esto se logra mediante un
estrecho cumplimiento de los objetivos de todos sus
subsistemas.

Tomando como base esta resolución decidí
desarrollar una investigación en la Universidad de Pinar
del Río "Hermanos Saíz Montes de Oca" la cual me
permitiera resolver el siguiente Problema: Insuficiente
motivación por el trabajo y un bajo sentido de pertenencia
de los trabajadores del Área de Servicios Internos de la
Universidad de Pinar del Río, lo cual incide directamente
en la eficiencia de los resultados del trabajo.

Esta investigación presenta el siguiente
Objetivo general. Realizar un estudio teórico sobre
la Gestión de los Recursos Humanos, particularizando en el
subsistema de retribución y estimulación,
específicamente los sistemas de pago y sus
fundamentos.

Resultados y
discusión

Subsistemas que Integran la Gestión de Recursos
Humanos.

La Gestión de Recursos Humanos presenta varios
subsistemas que en la medida del buen y estrecho cumplimiento de
los objetivos de cada uno medirá el desempeño
satisfactorio o no de cualquier empresa, La forma mas consensuada
de representar el criterio de varios autores respecto a la
composición del SGRH es la que presentamos a
continuación:

Planificación: Su objetivo es determinar
las necesidades de personal, actuales y perspectivas, que
permitan el cumplimiento de los objetivos estratégicos de
empresa y prevén los recursos necesarios para la
capacitación, remuneración y estimulación.
El principio fundamental es la utilización eficiente y
eficaz de los recursos humanos, combinando el aumento del nivel
de actividad con el mantenimiento o incremento del nivel de
ocupación.

Organización: Su objetivo es dotar a la
empresa de la flexibilidad organizativa necesaria, tanto de las
estructuras, como de los procesos. Los principios fundamentales
son: la simplificación de las unidades, la
integración de actividades, así como la
descentralización de la gestión, de los controles y
de la toma de decisiones. Es determinante la coherencia de la
estrategia, los objetivos y el diseño organizacional.
Selección de personal: Su objetivo es definir
políticas y prácticas de incorporación del
personal idóneo a la empresa y seleccionar el personal, ya
sea para incorporarlo a la empresa, para las promociones o para
la capacitación. Es un proceso permanente, planificado y
es responsabilidad de todas las áreas funcionales, aunque
sea dirigido desde recursos humanos.

Formación: Su objetivo es dotar al
personal de conocimientos, capacidades, valores necesarios para
mantenerlo con un alto desempeño y desarrollarlo. Uno de
los principios fundamentales es que debe anticiparse a los
cambios y preparar al personal para éstos. No debe
contemplar sólo a los directivos o los técnicos,
sino a todos los trabajadores. La formación "reactiva" va
solventando los problemas presentes, a partir de la
comparación del desempeño real con el requerido. La
formación "proactiva" prevé y se basa en las
disfunciones quesurgen para realizar la estrategia. La
definición de necesidades de aprendizaje es
fundamental.

Evaluación: Su objetivo es evaluar
integralmente el comportamiento laboral en un período dado
y comparar lo existente con las exigencias establecidas, es
decir, acreditar la competencia laboral en cada momento. Uno de
los principios fundamentales es que participa, tanto el jefe,
como el subordinado; además, integra resultados y
conductas y debe dar elementos para el desarrollo del
individuo.

Capacitación y desarrollo: Su objetivo es
posibilitar la plena realización profesional de cada
trabajador dentro de la organización, de acuerdo con sus
potencialidades y expectativas; establecer la línea de
capacitación y desarrollo para todos los cargos; y
desarrollar las acciones para su materialización en la
práctica. El principio fundamental es que las
líneas de capacitación y desarrollo se deben
elaborar para todas las categorías
ocupacionales.

Retribución y estimulación: Su
objetivo es determinar las compensaciones al trabajo y a los
resultados alcanzados; además, ejercer su papel de
vía fundamental para la satisfacción de las
necesidades. El sistema salarial no ha logrado insertarse como un
elemento integrado y parte de la estrategia de la
organización. Debe contribuir a que cada puesto de trabajo
esté ocupado por el personal idóneo y que el
rendimiento de la organización, la eficiencia, esté
en relación con el resultado individual
alcanzado.

Seguridad, salud y condiciones de trabajo: Las
condiciones de trabajo están constituidas por el conjunto
de factores que influyen sobre el trabajador en el ambiente de la
empresa; incluye desde las condiciones
higiénico-ambientales, hasta cuestiones organizativas,
psicofisiológicas y psicosociales. La salud incluye el
estado físico, mental y social del individuo. En
consecuencia, el entorno externo y el interno de la empresa
influyen y definen aquél. La seguridad del trabajo, como
actividad integrada es parte de las tareas, funciones y
responsabilidades de cada trabajador. El principio fundamental
esla participación de los trabajadores en la
identificación, prevención y mejoramiento de las
condiciones laborales, de salud y seguridad.

Comunicación e información: Como
factor integrador del sistema, su objetivo es proporcionar la
información necesaria mediante sistemas o vías de
comunicación adecuadas para el mejor desempeño de
las actividades y procesos. Ayuda a la comprensión de los
problemas, a la eliminación de tensiones y conflictos, a
la creación de una cultura organizacional y a la toma de
decisiones con participación amplia en su proceso. Debe
identificarse la información técnica, qué,
cómo y cuándo hacer la información de
coordinación, interrelaciones, y la información
motivadora -quién dice y qué dice-; además,
debe referirse al entorno interno y externo, al colectivo o
grupos de la organización y a las personas.

Nuestro trabajo esta dirigido específicamente al
análisis del subsistema de retribución y
estimulación.

El Subsistema de
Retribución y Estimulación

El sistemático análisis de la
gestión de los recursos humanos y en particular lo
relacionado con la retribución al personal contratado es
algo primario para las entidades cubanas y constituye un aspecto
esencial, tanto en la producción, los servicios, como en
cualquier otra actividad, donde los recursos humanos son el
principal recurso de la organización y tienen que estar
motivados e identificados con su trabajo para así lograr
una mayor productividad y cumplimiento de los objetivos
trazados.

Este subsistema valora la compensación, o sea,
todo tipo de remuneración que reciben los individuos a
cambio de su trabajo, ya sea esta remuneración en forma de
salarios, bonos, comisiones o compensaciones de otra
índole, así como resaltar sus resultados frente al
colectivo, o la satisfacciones que un trabajador recibe en su
mismo puesto de trabajo a partir del ambiente psicológico
y/o físico que exista.

También este subsistema parte de la
valoración de los puestos de trabajo y se basa en los
resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que
tenderá a ser un componente variable favoreciendo la
eficacia que debe primar en las organizaciones.

En el pasado, los empleados de las corporaciones
creían que sus empleadores recompensarían su
lealtad y buen trabajo con seguridad en el empleo, prestaciones
generosas e incrementos salariales. Pero a partir de mediados de
los años ochenta, como consecuencia de la competencia
global, las adquisiciones hostiles, las compras forzadas por el
apalancamiento y cosas parecidas, las corporaciones comenzaron a
descartar las políticas tradicionales de seguridad,
antigüedad y remuneración del trabajo. Trataron de
volverse "lisas y llanas" mediante el cierre de fábricas,
el desplazamiento de operaciones hacia países con menores
costos, la venta o cierre de las operaciones menos rentables, la
eliminación de niveles completos de gestión y el
reemplazo de empleados permanentes por temporales3.

En el presente, la empresa consciente de que los
recursos humanos son el activo más importante de toda
organización, tiene que dirigir sus esfuerzos
también al hecho de conseguir, implantar y mantener un
sistema retributivo que cumpla el triple imperativo de ser
internamente equitativo, externamente equitativo y motivador.
Esto hoy en día implica una decisión
estratégica que tiene que tomar en cuenta, no solo los
aspectos financieros, sino también psicológicos y
legales, que solo un departamento o dirección
especializada en recursos humanos puede llevar a cabo.

La estimulación o compensación no siempre
comporta la motivación en los empleados (como pudiera
resultar de acciones de sanción, despido o
encarcelamiento), pero el profesional o directivo que la ejerza
debe tratar de alcanzar siempre la motivación en la
compensación, principalmente alcanzar lamotivación
positiva y de carácter intrínseco. Junto a la
proyección del sistema de compensación laboral debe
ir la motivación.

La compensación laboral es una actividad clave de
la Gestión de los Recursos Humanos. Hay que gestionarla
muy bien, pues significa lo que ofrece la organización al
empleado a cambio del desempeño que "esa persona"
le entrega "específicamente a esa
organización"
para el cumplimiento de sus objetivos.
Hay que considerar como "exclusividad" esa entrega,
asumiendo el concepto de "cliente interno" que es ese
empleado5.

La compensación laboral o estimulación al
trabajo como sistema trasciende la estimulación salarial,
es decir, abarca más, aunque ésta ocupa un lugar
relevante siendo decisiva su eficacia en la organización
empresarial de hoy.

Los sistemas de retribución y compensación
laboral expresan las acciones dirigidas a que los empleados
alcancen los objetivos de la organización y satisfagan sus
necesidades personales, cuyos efectos representan beneficios
tanto para los empleados como para la organización,
logrando que ambas partes cubran sus expectativas y perciban
equidad a través del balance costo-beneficio, que debe
ocasionar el desempeño.

Para la organización la compensación es un
costo como el desempeño del empleado es un costo para
él. Al estar balanceada la relación costo-costo hay
equidad en el intercambio. Expresado en otros términos, de
balance beneficio- beneficio, el desempeño significa un
beneficio a la organización ofrecido por el empleado, y la
compensación extraída del valor añadido
significa un beneficio al empleado ofrecido por la
organización.

Las acciones de compensación laboral se pueden
dividir en dos grandes grupos (materiales y espirituales), el
primero es determinante. Esta es una consideración
esencial. Efectivamente la base material determina la
superestructura. O podemos expresarlo de la manera en que lo
hiciera Federico Engels en el año 1883, en su discurso
ante la tumba de Carlos Marx:

"Así como Darwin descubrió la ley del
desarrollo de la naturaleza orgánica, Marx
descubrió la ley del desarrollo de la historia humana: el
hecho, tan sencillo, pero oculto hasta él bajo la maleza
ideológica, de que el hombre necesita, en primer lugar,
comer, beber, tener un techo y vestirse antes de poder hacer
política, ciencia, arte, religión,
etc.

Las acciones más significativas que refleja la
figura 1.2 son conocidas. Aquí se pretende hacer
consideraciones genéricas, aunque precisando las acciones
psicosociales de reforzamiento positivo y los sistemas de pago o
salariales. Es necesario subrayar la interacción de esas
dos grandes divisiones; no es mecanicista la aludida
determinación, debiéndosele analizar en su
dinámica o dialéctica.

Para la organización los efectos positivos: el
aumento del nivel de compromiso de los empleados, de competencia,
de congruencia de sus intereses con los intereses de la
organización y reducción de costos a la vez que
incremento de la productividad del trabajo o del buen
desempeño.

Como efectos negativos, en correspondencia con una
percepción de INEQUIDAD individual y socialmente, para los
empleados puede ocurrir la merma o pérdida de la
satisfacción de esas mismas necesidades antes apuntadas. Y
para la organización, puede ocurrir la disminución
en los indicadores antes expresados con sus negativas
consecuencias económicas y sociales. Para la empresa es de
vital importancia mantener en aumento todos estos indicadores
antes mencionados ya que estos son los que hacen posibles un buen
desempeño de la misma y esto es posible si existe un
sistema de pago eficaz el cual mantenga siempre la equidad entre
lo que la empresa ofrece al empleado y éste le ofrece a la
empresa.

Los Sistemas de
Pago

Es fácil percibir en la actualidad como se repite
con insistencia la necesidad de poseer un personal "comprometido"
con la empresa para alcanzar metas y objetivos, sin embargo
comprometerse es obligarse y cuando el trabajo se realiza por
obligación existe presión, desmotivación y
es factible la ausencia de calidad.

La respuesta no está en el compromiso,
está en la identificación y esto se logra entre
otras maneras logrando un buen sistema de pago del salario al
personal involucrado, que este se sienta que es bien remunerado
en consecuencia a lo que hace, ya que el salario es la
retribución monetaria que el trabajador recibe en
función de la eficiencia obtenida en el trabajo realizado
en correspondencia con el sistema de pago aplicado, como bien
dijo Marx "el salario es la forma transfigurada del valor y
el precio de la fuerza de trabajo"10.

Los sistemas de pago que se diseñan deben
garantizar el cumplimiento de los parámetros de calidad y
de los índices de consumo material y energético
establecidos, así como los plazos de entrega. En su
elaboración debe garantizarse una participación
activa de los trabajadores y su representación sindical en
todas sus fases. La transparencia de todo el proceso es
fundamental para el más amplio apoyo de todos los
factores.

Los sistemas de pagos tienen que estar vinculados con
las características específicas del proceso
productivo o de servicio de que se trate. Los sistemas deben
diseñarse en correspondencia con las
características técnico-organizativas, la
naturaleza del trabajo y en plena concordancia con los objetivos
económico-sociales del área. De esto se deriva que
en una misma empresa puedan existir varios sistemas de pagos. La
aplicación exitosa de cualquier sistema de pago debe estar
siempre precedida de una serie de premisas que de no cumplirse o
cumplirse parcialmente y en otros muchos casos solo formalmente,
limitan e incluso11

hacen peligrar la obtención de los resultados
esperados en el aspecto funcional, organizativo, económico
y también político11.

Constituyen premisas imprescindibles para su
aplicación efectiva las siguientes:

  • 4 Cumplimiento estricto de los principios
    definidos para su aplicación.

  • 5 Correcta determinación de la
    complejidad de los trabajos a realizar.

  • 6 Garantía de los suministros, que
    aseguren la estabilidad de la producción o el
    servicio.

  • Control efectivo del tiempo de trabajo y de
    la producción realizada o los servicios
    prestados.

  • Planificación efectiva de la
    producción y de los gastos de trabajo u otros
    indicadores que tipifiquen la actividad.

  • 9 Sistema adecuado de control económico
    y de evaluación de los resultados.

  • 10 Sistema de control de la calidad de la
    producción realizada o los servicios
    prestados.

  • 11 Plantillas ajustadas a las necesidades de la
    producción o servicios.

  • Estas premisas son muy importantes a tener en cuenta
    ante la aplicación de cualquier sistema de pago como
    lo son también algunas características que
    deben contener estos.

    Estas características se centran
    principalmente en que los sistemas de pagos deben de ser
    Sencillos, Medibles, Estables, Flexibles y
    Estimulantes12.

    Sencillos: Para permitir la comprensión y
    aceptación por los trabajadores.

    Medibles: Es imprescindible para pagar a los
    trabajadores de acuerdo con su rendimiento y eficiencia y
    para cuantificar los resultados y garantizar su
    control.

    Estables: Para garantizar la confianza de los
    trabajadores en su permanencia y facilitar su
    comprensión. Esto no contradice la necesidad de
    modificarlos de acuerdo a las necesidades pero hacerlo solo
    si es imprescindible.

    •  Flexibles: Para posibilitar su
      adecuación a los cambios que se produzcan en la
      organización de la producción y del
      trabajo, la introducción de nuevas materias
      primas, las modificaciones de los surtidos y otros
      factores.

    •  Estimulantes: Para que exista la
      posibilidad y el interés por parte de los
      trabajadores de aumentar la eficiencia y la
      eficacia.

    También es de vital importancia tener en
    cuenta algunos principios que deben seguir todos los sistemas
    de pago existentes en una empresa ya que si fueran violados
    afectarían grandemente los objetivos de
    éstos:

    • Aplicar los sistemas de pagos teniendo en cuenta
      las características de la organización del
      trabajo, asegurando una estrecha relación entre el
      sistema de pago que se aplique a cada trabajador o grupo
      de ellos con las características de la actividad
      que desarrollan, permitiendo la medición y
      evaluación de los resultados reales y su
      incidencia.

    • Aplicar el pago por destajo siempre que sea
      posible.

    • Promover el cumplimiento de indicadores de
      eficiencia o resultado, tales como: ahorro de materiales,
      portadores energéticos, reducción de costos
      por peso de producción, de gastos totales por peso
      de ingresos totales, de gasto de salario por peso de
      valor agregado bruto, incremento de la productividad,
      ventas netas, ingresos totales, producción en
      unidades físicas, utilidades, entre otros,
      teniendo en cuenta el nivel de incidencia de los
      trabajadores en este resultado.

    • Garantizar la certificación del
      cumplimiento de los indicadores del sistema a partir de
      los registros contables de la empresa u otra fuente de
      información oficial para evitar que se produzcan
      pagos indebidos.

    • Cambiar armónicamente los intereses de
      los trabajadores, la empresa y del país, teniendo
      como base los resultados obtenidos por las organizaciones
      empresariales, por lo que no podrá deteriorarse el
      gasto de salario por peso de valor agregado bruto,
      correlación salario medio productividad u otro
      indicador de eficiencia que tipifique la actividad, con
      relación al plan aprobado, garantizando que no se
      realicen pagos sin respaldo productivo.

    • Garantizar el pago de salario en las fechas
      acordadas en el Convenio Colectivo de Trabajo.

    Después de haber visto estas cuestiones y de
    haber analizado las características de los sistemas de
    pago así como sus principios debemos tener presente
    que el resultado efectivo de la aplicación de estos
    está directamente vinculado a la aplicación de
    las tres formas de medición del trabajo: a nivel
    general de la entidad, a nivel de área y a nivel
    individual.

    Para ello es imprescindible la definición
    clara de los indicadores a controlar en cada período y
    los funcionarios que deben certificarlos y la
    evaluación y el control periódico de los
    sistemas de pago, de forma tal de que al detectar las
    deficiencias o desviaciones se actúe con celeridad, a
    los efectos de rediseñar el sistema de pago y
    adecuarlo a las nuevas condiciones.

    Dentro de los sistemas de pago en general existen
    los que están diseñados especialmente para
    retribuir al empleado teniendo en cuenta sus resultados, es
    decir, los sistemas que están vinculados a los
    resultados del trabajo, éstos son los que en la
    actualidad constituyen una alternativa que están
    utilizando muchas empresas ya que son un factor importante
    que hace que las empresas sean cada vez más eficientes
    y eficaces.

    El Sistema de
    Pago con Enfoque a Resultados

    La nueva tendencia es ganar dinero por los
    resultados obtenidos. Y si a esto le sumamos el esfuerzo de
    una empresa por que sus trabajadores logren lo anterior,
    estamos hablando que puede existir ganancia y buenos
    resultados para todas las partes involucradas con el
    éxito empresarial.

    Nada más justo que ganar dinero en la misma
    proporción como trabajamos. Muchas veces nuestro
    esfuerzo no se ve recompensado como debería ser y esto
    causa una gran desmotivación en cada uno de
    nosotros.

    Una nueva tendencia mundial es la que tiene que ver
    con ganar un salario por desempeño o por resultados y
    no por antigüedad o rango en una empresa.

    En algunas organizaciones se está
    implementando este sistema en el cual se establecen criterios
    que deben ser cumplidos para poder ganar dinero. Dichos
    criterios se basan en la variabilidad y en el cumplimiento de
    objetivos no sólo individuales sino colectivos y
    empresariales, lo que determinará en sí
    cuánto será el salario.

    El pago por mérito se ha venido abriendo
    campo a través de las empresas de los países en
    desarrollo como son por ejemplo Francia y el mismo
    Japón los cuales llevan implementando dicha tendencia
    con gran éxito, logrando un mayor compromiso por parte
    de los empleados y un mejor desarrollo al interior de las
    empresas.

    Para esto es importante que las
    compañías se esmeren por capacitar más a
    sus empleados y aumenten sus conocimientos y, paralelamente,
    logren que ellos se identifiquen y compartan plenamente los
    objetivos de la organización. Esto dará como
    resultado un mayor grado de compromiso y lealtad hacia la
    empresa.

    Y si existe lo anterior, los resultados no se
    harán esperar. El trabajo será mayor y mejor y
    los salarios serán proporcionales a los logros
    cumplidos. En este caso no existen perdedores y los
    beneficios tanto para los empleados como para la
    organización serán grandiosos.

    En muchas empresas, la antigüedad de una
    persona le garantizaba estabilidad y buenos ingresos. Ahora
    el permanecer en una compañía será tarea
    de los mismos empleados y sus conocimientos y habilidades les
    permitirán ayudar a la compañía y
    así mismos. Sentir satisfacción por lo que se
    está haciendo y además ganar buen dinero, es el
    anhelo que persiguen todos los empleados en una
    organización.

    Los sistemas de pago cualesquiera que sean tienen
    una doble función, por una parte están
    concebidos para elevar constantemente la calidad, el
    ahorro, la producción, la prestación de los
    servicios y la eficiencia. Y por otra, da la posibilidad de
    elevar la calidad de vida de los trabajadores y su
    familia en correspondencia con los resultados de su
    trabajo13.

    Es por eso que cuando un sistema de pago no se
    propone buscar resultados de eficiencia, sólo logra
    elevar el salario sin respaldo productivo, deforma al
    trabajador, ya que lo habitúa a ganar un salario sin
    resultados productivos, y a los dirigentes de las empresas,
    que lo permiten.

    También cuando las metas a alcanzar son
    extremadamente elevadas, los sistemas de pago penalizan el
    salario por los incumplimientos o no reciben el salario por
    el cumplimiento de sus indicadores formadores y crean
    desmotivación entre los trabajadores que realizaron
    esfuerzos y no lograron resultados.

    Ambos hechos son indeseables, de ahí
    la importancia de estudiar al detalle cada sistema y evaluar
    constantemente sus resultados y realizar los cambios que sean
    necesarios, a fin de mantener una vinculación entre la
    eficiencia obtenida y el salario devengado.

    Las organizaciones buscan mejorar sus resultados:
    cuota de mercado, costos de procesos, la cuenta de
    resultados, cifras de ventas, rendimiento sobre activos, etc.
    y sin embargo en la mayoría de las organizaciones el
    elemento de medición de rendimiento de las personas es
    la cantidad de horas trabajadas… ¿no es una
    contradicción?

    En tiempos en los que cada vez se habla más
    de alineación de objetivos personales/grupales con los
    objetivos corporativos, ¿no es una incongruencia que
    se mida el rendimiento de las personas por la cantidad de
    horas trabajadas en lugar de por los resultados obtenidos?
    ¿no se debería medir la contribución de
    cada persona a los resultados globales?

    Los directivos de ayer, hoy y mañana saben
    que los resultados "son los que mandan", aunque posiblemente
    está evolucionando la manera de medirlos. Por ello,
    entendemos que hay un elemento que va a transformar
    radicalmente la relación entre entorno y trabajador:
    el enfoque a resultados.

    Estos resultados no deben ser responsabilidad
    exclusiva de los directivos sino que todos los integrantes de
    la organización deben conocer cómo pueden ellos
    contribuir a los resultados, qué se espera de ellos y
    cómo se va a medir y retribuir su trabajo.

    Pero para que se produzca este cambio, se necesitan
    potentes sistemas de gestión del desempeño para
    conocer exactamente cual es la contribución de cada
    persona/grupo a la creación de valor en la
    organización. Cada vez serán menos
    útiles los sistemas "cualitativos" y se tendrá
    que pasar a sistemas cuantitativos: lo que no se puede medir,
    no se puede gestionar.

    Es curioso en las entrevistas ver como los
    candidatos muchas veces preguntan por la jornada laboral y en
    muy pocas ocasiones se pregunta sobre los resultados que se
    esperan de ellos o los métodos de
    medición.

    Parece claro que el mundo empresarial está
    cambiando: la globalización, la utilización
    intensiva de las nuevas tecnologías, el aumento de
    competitividad, las fusiones y adquisiciones, empresas
    redefiniendo constantemente su posicionamiento,
    etc.

    Y todos estos cambios son casi más
    importantes en el área de recursos humanos. Durante
    muchos años se han primado los habituales conceptos
    "taylorianos" por los que las personas alquilan durante la
    jornada laboral su cuerpo (y en parte su cabeza) a cambio de
    un salario. Actualmente, sin embargo, cada vez más se
    valora la iniciativa, los resultados, el enfoque al cliente,
    la innovación, etc.

    Este entorno cada vez más cambiante y
    globalizado, tiene claras repercusiones laborales: cada vez
    se trabaja en estructuras más planas, el trabajo en
    equipo es clave, el espíritu emprendedor es cada vez
    más valorado, el tele trabajo empieza a aparecer, la
    gestión del desempeño y planes de carrera cada
    vez son más importantes, etc.

    Y por si fuera poco, además hay que buscar el
    desarrollo personal y el equilibrio entre la vida personal y
    profesional ya que en caso contrario, la situación no
    es sostenible.

    El pago por los resultados está dirigido a
    incrementar la productividad, reducir los gastos y costos,
    disminuir los índices de consumo energético,
    elevar el índice de utilización de los equipos
    y los niveles de producción o servicios con la calidad
    requerida; cumplir el plan de producción o servicios
    seleccionados y aumentar el aprovechamiento de la jornada
    laboral, entre otros.

    Más elementos que prevalecerán para
    lograr la estabilidad y que el pago obtenido se corresponda
    con los resultados devengados son los que tienen que ver con
    la creatividad, el dinamismo, el entendimiento de la
    visión y misión de la empresa y todo acto que
    genere buen ambiente y solidaridad en el sitio de
    labores.

    Por todo esto, es importante que las empresas
    garanticen a sus trabajadores todo lo que esté a su
    alcance para capacitarlos en las nuevas tendencias y
    pensamientos que están generando un mejor ambiente
    laboral que se verá reflejado tanto en ganancias para
    la empresa como para los trabajadores. Aquellos individuos
    que no se quedan en el pasado son los que tienen el
    éxito en sus manos. Los que miran los cambios no como
    un problema sino como una oportunidad, serán los
    mejores preparados para aportarle mucho a la empresa y
    así mismo recibir su recompensa que puede ir
    más allá de ganar dinero. Con el esfuerzo mutuo
    de empresa y trabajador, se pueden alcanzar grandes
    beneficios para unos y otros. Para el trabajador en la parte
    económica y emocional y para la empresa en mejores
    actividades y resultados. La idea es que exista ganancia en
    todo sentido y se logre un compromiso grande entre las dos
    partes.

    Finalmente podemos decir que un sistema de pago que
    responda a resultados y que remunere en sentido directo a lo
    que aportemos como también el sentir
    satisfacción de realizar bien un trabajo y saber que
    se está haciendo algo importante y con gran
    expectativa de crecer, harán que el esfuerzo sea mayor
    y que se logren muchos beneficios en todo sentido.

    Este sistema de pagar por los resultados del trabajo
    presenta una serie de principios los cuales son importantes
    cumplir por cualquier empresa que utilice esta variante ya
    que estos principios garantizan el buen funcionamiento del
    sistema de pago.

    Principios
    que Rigen este Sistema 14

    El sistema de pago por resultados se rige por una
    serie de principios los cuales son de vital cumplimiento para
    las empresas. En el caso de implantar un sistema de este
    tipo, estos son:

    • Se aplica como resultado de la
      implantación de estudios de organización
      del trabajo, la producción y los
      servicios.

    • El salario formado por cualquiera de los
      sistemas de pago por los resultados debe devengarse por
      el trabajador contra período vencido y lo
      más próximo a la fecha de cumplimiento de
      los indicadores que se evalúan, de manera que
      identifique lo percibido en salario con los resultados
      obtenidos en el período que se analiza.

    • Partes: 1, 2

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