La gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias de la Misión Sucre
Síntesis
El avance de la municipalización de la educación
universitaria en la República Bolivariana de Venezuela, el
surgimiento de las aldeas universitarias como ejecutoras de esta
política, producto de las transformaciones ocurridas en la
sociedad a raíz de los cambios revolucionarios,
fundamentados en los principios de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, El Proyecto
Simón Bolívar, La Ley orgánica de
Educación y los Fundamentos Conceptuales de Misión
Sucre condujo a la revisión, caracterización y
diagnóstico de la gestión de los recursos humanos
en las aldeas universitarias de la Misión Sucre del
Distrito Capital con el fin de concretar una respuesta en la
conducción de las actividades académicas y
administrativas de las mismas.
El diagnóstico surge como un proceso de inicio de vital
importancia para desarrollar transformaciones, permite detectar
las potencialidades, las falta de herramientas directivas que
permitan para lograr resultados eficientes en el trabajo
realizado por los coordinadores de las aldeas universitarias, lo
que se privilegió como problemática central de este
trabajo de investigación. Por lo antes expresado, se
consideró como solución proponer un procedimiento
de mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos para las
aldeas universitarias de Misión Sucre del Distrito
Capital, para favorecer el mejoramiento continuos en los
resultados para satisfacer las necesidades y expectativas de los
usuarios de estos espacios educativos.
Dentro de este orden de ideas se sistematiza la realidad del
trabajo de la Gestión de Recursos Humanos actual de las
aldeas universitarias, abordándose la labor de
desempeñada por los coordinadores como responsables del
desarrollo de las actividades académicas y
administrativas.
De esa manera, el aporte de este trabajo de
investigación radica en la propuesta de un procedimiento
de mejoramiento para las aldeas universitarias de Misión
Sucre del Distrito Capital, que permitirá el mejoramiento
permanente del proceso de Gestión de recursos Humanos
requerido en la actualidad en la transición a la
construcción del modelo democrático, participativo,
integrado, humanista denominado socialismo del siglo XXI.
Introducción
En la etapa actual del desarrollo de la humanidad, en el
campo de la dirección de las organizaciones educativas y
otras, éstas se ven sometidas a retos, desafíos y
presiones a los cuales tienen que responder con alto grado de
eficiencia, creatividad y realismo. Los principales retos
están dados por la dinámica de la aplicación
de los logros científico-técnicos, la
aparición y aceptación de nuevos productos y
servicios, cada vez mayores restricciones de recursos humanos y a
la vez el avance en la gestión de los mismos, las crisis
de recursos materiales y financieros para el funcionamiento de
las organizaciones, mercados más agresivos y
dinámicos en el ámbito internacional, el
crecimiento de las demandas sociales y la revolución de la
informática.
Dentro de este marco se encuentran ubicadas las
instituciones universitarias a nivel mundial, que le obligan a
mantenerse en un permanente proceso de perfeccionamiento en la
ejecución de las tareas, actividades y procedimientos que
le conduzcan al desarrollo de su misión fundamental como
lo es la producción de conocimientos, innovaciones, para
atender y dar repuestas a los problemas y situaciones presentes
en los diferentes contextos sociales y naturales del mundo
contemporáneo, como parte de los procesos dirigidos a
lograr la conexión de la universidad con su
entorno.
Las instituciones educacionales reconocen como su mayor
fortaleza la utilización racional y eficiente de la
Gestión del Recurso Humano; trayendo como consecuencia que
los directivos académicos tengan que prepararse para
enfrentar los cambios que deben hacerse en el trabajo y los
efectos sobre los demás trabajadores. Desde esta
perspectiva, los procesos de evaluación, desarrollo y
capacitación del Recurso Humano académico en las
universidades, debe constituirse en una de las prioridades
más importantes a considerar y asumir por parte de las
instituciones.
En Venezuela las organizaciones enfrentan crisis de
diferentes índoles, y de una forma u otra se ven afectadas
por lo que suceda en su entorno. Las instituciones educativas en
el orden de las universidades, actualmente se encuentran inmersas
en procesos de cambio respecto a los programas, estructuras y
leyes. El nuevo proyecto de Ley Orgánica de la
Educación Universitaria promueve esos cambios para todo el
sector, este aspecto es clave en las condiciones actuales de la
educación en Venezuela.
En el caso específico de la Fundación
Misión Sucre, se inscribe en una estrategia de
transformación de la educación universitaria que
aspira incidir sobre los conceptos, las estructuras, las
dinámicas y las formas de organización de las
instituciones nacionales, para que puedan abrir sus puertas al
público y construir condiciones de acceso equitativo,
garantizando el ejercicio pleno del derecho ciudadano a la
prosecución de estudios universitarios.
La Misión Sucre sufrió desde sus inicios
carencias, contradicciones internas, obstáculos
políticos, ataques por universidades nacionales
autónomas elitistas adversas al cambio de paradigma en la
educación universitaria. La fortaleza moral y el alto
compromiso de los recursos humanos, destacando el aporte de los
voluntarios, la han llevado adelante, permitiendo la
evolución y sostenimiento de la misma, debido al proceso
de aprender haciendo y enseñar produciendo han permitido
que la Fundación Misión Sucre sea un proyecto
reconocido a nivel nacional e internacional por la
organización de las Naciones Unidas para la
Educación de la Ciencia y la Cultura (UNESCO por sus
siglas en inglés) como una de las mejores prácticas
en políticas y programas de juventud en América
Latina y el Caribe "inclusión a la educación de
calidad, equidad y pertinencia" sostenible en el tiempo que hay
que perfeccionar.
Es por eso que la Misión Sucre es pionera en
Venezuela en la experiencia de la municipalización de la
educación universitaria; tal como se ha emprendido en el
país, es inédita. Este proceso de educación
como estrategia para incorporar a los bachilleres excluidos del
sistema educativo se decreto en el año 2003 como un Plan
Extraordinario del gobierno nacional denominado Misión
Sucre. Después de ocho años de existencia ha
demostrado que lejos de haber sido un plan de carácter no
permanente ha superado con creces los objetivos por los cuales
fue creada, en un hecho irrefutable su proyección a nivel
nacional.
Cabe resaltar, el acompañamiento de las
universidades nacionales conjuntamente con la valiosa experiencia
de las universidades cubanas dentro del contexto de convenio
Cuba-Venezuela, entre bondades, ha dado como resultado la
materialización de cursos y programas de formación
de coordinadores de aldeas universitarias. En los años
2007 y 2008 se desarrollaron programas de Diplomado en
Dirección, los cuales fueron muy provechosos al permitir
el crecimiento de las capacidades de los coordinadores. Muchas de
las experiencias y planteamientos en diferentes ponencias por
coordinadores de las aldeas asoman la idea de mejoras en la
dirección de recursos humanos en la
organización.
En la Misión Sucre del Distrito Capital comprende
22 parroquias, donde se ubican 86 aldeas universitarias,
distribuidas en cinco ejes. En las aldeas se imparten los
Programas Nacionales de Formación de Científicos
Técnicos Administrativas (CTA), los Programas Nacionales
de Formación de Educadores y Educadoras (PNFE). Los
estudiantes, profesores y coordinadores son los actores
principales de estos espacios educativos.
En estos ambientes universitarios se presentan algunas
dificultades que inciden en el normal desarrollo de las
actividades académicas y administrativas, las cuales se
han puesto de manifiesto a través de las vivencias y
experiencias acumuladas por coordinadores, profesores y
estudiantes expuestas en reuniones y encuentros de trabajo con
los cuadros principales de la coordinación, así
mismo observación científica, indagaciones
empíricas posteriores que han permitido constatar
situaciones problemáticas como: incumplimiento de
principios, responsabilidades y funciones de algunos profesores y
coordinadores de las aldeas, incorporación de personal
recién graduado sin previa inducción, no existe
evaluación del desempeño del personal y lo que se
realiza en este sentido es empírico, afectación del
desarrollo del trabajo por inconsistencia en el suministro de
materiales, incumplimiento de la periodicidad de la
remuneración, saturación de funciones en algunos
coordinadores de aldeas donde la población estudiantil es
numerosa, carencia de instructivos y procedimientos escritos que
se mantengan en el tiempo, que genera insatisfacción del
personal activo, perdida del personal docente valioso, entre
otras por las que se afectada la dirección de la
Gestión de Recursos Humanos en las aldeas del Distrito
Capital en el contexto de la Misión Sucre.
A pesar de las dificultades planteadas anteriormente las
actividades se cumplen con eficiencia por la experiencia y
capacitación profesional del personal que labora en las
aldeas universitarias y además el alto grado de compromiso
e identificación con el proceso educativo puesto en marcha
por el estado venezolano con una visión humanista y de
amor que apuesta por el progreso del país.
Surge la necesidad de perfeccionar la Gestión de
Recursos Humanos en las aldeas de la Misión Sucre del
Distrito Capital, en busca de mejorar el desempeño de la
gestión de recursos mediante la aplicación de los
métodos, técnicas y herramientas científicas
propias de la dirección de Recursos Humanos de la
organización. Que debe partir de una línea de
investigación, establecidas en la maestría de
Dirección Universitaria impartida por los profesores de
Universidad Central "Marta Abreu" de las Villas dentro del marco
del convenio de Cuba Venezuela.
Para dar respuesta a la situación
problemática expuesta anteriormente se considera el
siguiente problema científico:
¿Cómo perfeccionar la de Gestión de
los Recursos Humanos, para contribuir al mejoramiento del
desempeño del personal, en las Aldeas Universitarias de la
Fundación Misión Sucre del Distrito
Capital?
Para ser abordado este problema, se determinó
como objeto de estudio, el sistema de Gestión de Recursos
Humanos, por lo que el campo de acción es la
Gestión de Recurso Humanos en la Aldeas Universitarias de
la Misión Sucre del Distrito Capital.
En correspondencia con el problema y el objeto planteado
se establece como objetivo general diseñar un
procedimiento para la mejora de la Gestión de los Recursos
Humanos en las Aldeas Universitarias de la Fundación
Misión Sucre del Distrito Capital.
Objetivos Específicos:
1. Elaborar el marco teórico referencial de la
investigación sobre aspectos relacionados con la
Gestión de los Recursos Humanos en la actualidad,
considerando aspectos prácticos relacionados al
respecto.
2. Diagnosticar la Gestión de los Recursos
Humanos en las Aldeas Universitarias del Distrito
Capital.
3. Diseñar el procedimiento para la mejora de la
Gestión de Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias
Distrito Capital, en el contexto de la Misión
Sucre.
Como hipótesis de la investigación
se tiene:
Si se diseña y valida un procedimiento para la
mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en las Aldeas
Universitarias de la Fundación Misión Sucre, se
contribuirá a identificar las principales debilidades y
proyectar acciones que tributen al perfeccionamiento de las
actividades educativas en las mismas.
Para conformar el procedimiento se realizará un
estudio en las aldeas universitarias de la Fundación
Misión Sucre en el Distrito Capital, se consideran las
sugerencias y experiencias señaladas por los profesores,
coordinadores y estudiantes integrantes principales de estos
espacios educativos. La muestra utilizada será
seleccionada empleando un muestreo estratificado proporcional y
está integrada por docentes y coordinadores de la
Misión Sucre del Distrito Capital. Cabe resaltar que se
considera el aporte del curso de Diplomado dictado en el periodo
2003-2004 y luego el curso de la Maestría en
Dirección en el lapso 2009-2010.
Por consiguiente el cumplimiento de los objetivos
propuestos y para responder a la interrogante científica,
se utilizará el método de análisis
histórico-lógico (orden lógico en la
caracterización gnoseológica del proceso y su
contexto). La generalización teórica, el
análisis y síntesis (permite valorar el estado
actual en la identificación del problema). La
Inducción – deducción para el análisis de la
información, la determinación de elementos
fundamentales e ideas centrales. Del nivel empírico se
utilizan el análisis documental (de fuentes impresas y
digitalizadas, que permita aportar información sobre el
estado del objeto investigado), la aplicación de
información para determinar los niveles de
percepción de los directivos y docentes sobre el
funcionamiento de la Misión Sucre, la observación
participativa y las discusiones grupales, además se emplea
estadística descriptiva. De forma analítica se
definen las bases teóricas que fundamentan la
investigación.
La investigación posee valor metodológico
y práctico. El valor metodológico lo constituyen
los fundamentos y la concepción de un procedimiento a
través del cual disponen de una herramienta que sirve de
guía para llevar a cabo eficazmente los procesos para
mejorar la Gestión de Recursos Humanos para las aldeas
universitarias de la Misión Sucre del Distrito
Capital.
El aporte práctico consiste en la
contribución que hace el procedimiento a la mejora de la
gestión de recursos humanos, se identifican mediante el
diagnóstico las debilidades que presentan las aldeas
universitarias y se propone un plan de acción para
corregir en gran medida las mismas.
El informe de la investigación está
estructurado de la siguiente manera: el capítulo I, su
contenido se dedica al marco teórico referencial de la
investigación, se establecen los antecedentes
teóricos y metodológicos sobre la Gestión de
los Recursos Humanos, modelos, composición de la
Gestión de Recursos Humanos, importancia, reflexión
sobre la necesidad de procedimiento de mejora de la
Gestión de Recursos Humanos en las aldeas universitarias.
En el Capítulo II, se realiza el diagnóstico de la
actual Gestión de Recursos Humanos en las Aldeas
Universitarias en el Distrito Capital, dirigido a determinar las
necesidades e insuficiencias que se mantienen y manifiestan en la
Gestión de los Recursos Humanos. En el tercer
capítulo se expone el diseño de un procedimiento
para la mejora de la Gestión de Recursos Humanos en las
Aldeas Universitarias Distrito Capital, en el contexto de la
Misión Sucre y la valoración de su
implementación, se establecen las conclusiones, y se
emiten recomendaciones, además se incluyen un conjunto de
anexos que facilita en la comprensión de la memoria
gráfica de la tesis.
CAPÍTULO I:
Marco teórico
– referencial de la investigación
1.1.-Introducción
En este capítulo se consultan y analizan los
principales conceptos de la Gestión de Recursos Humanos,
antecedentes de la Gestión de Recursos Humanos, los
modelos de Gestión de Recursos Humanos, los subsistemas,
principales métodos y técnicas para diagnosticar la
Gestión de Recursos Humanos en las organizaciones, se
analizan criterios y trabajos sobre el tema en la ciencia y en la
práctica universitaria en Venezuela. Para una mejor
comprensión seguidamente se presenta el hilo conductor del
capítulo en la figura 1.
1. Hilo conductor del capítulo (Fuente:
elaboración propia)
1.2.-Antecedentes de la Gestión de los
Recursos Humanos
La concepción del individuo como un ente social
es un hecho, constituye una realidad universalmente aceptada, a
partir de la cual se reconoce la relevancia que tiene la vida en
sociedad, para el logro de los objetivos básicos para el
desarrollo del ser humano en general.
Es por ello que la Administración surge y
está estrechamente relacionada con el hombre como ente
social y con la necesidad de coordinar esfuerzos para desarrollar
actividades básicas asociadas a la supervivencia del ser
humano. Se constituyó en el factor desencadenante de la
especialización del trabajo y en la manifestación
inicial del trabajo de dirección.
El origen de la Administración como ciencia, se
produce en el periodo que comprende finales del siglo XIX e
inicios del siglo XX, promoviendo la necesidad de organizar el
trabajo en el sector industrial emergente, como consecuencia de
la aplicación de los descubrimientos de la
Revolución Científica Técnica, asociado a la
aparición de la máquina de vapor.
Por consiguiente, la concepción de la
Administración de personal, se caracterizó por el
tratamiento a los trabajadores de la época como parte
asociada a la máquina de producción "no se les
pagaba para pensar"; posteriormente se asumió la
Administración de Recursos Humanos, la cual ha
evolucionado a Gestión de Recursos.
En la actualidad se utilizan muchas de las formulaciones
y técnicas de las Escuelas y Teorías originarias,
en una interacción que persiguen un equilibrio entre el
estilo directivo centrado en las personas, el centrado en el
trabajo y centrado en el sistema. Se considera acertado en el
ejercicio de una adecuada teoría y práctica de la
dirección.
A partir de las ideas de Taylor y Fayol, y hasta la
actualidad, las empresas se han visto sometidas a continuas
transformaciones, no sólo en el aspecto tecnológico
y productivos, sino además en la técnicas y
criterios de gestión, en un intento por establecer los
procedentes administrativos adecuados para aumentar los
beneficios y minimizar los costos, en un ambiente
socio-psicológico de cooperación para potenciar la
calidad.
Para Harper & Linch (1992), "la tradicional
concepción de la empresa como un simple ente de
producción, ha dado paso a un nuevo enfoque donde el
factor económico productivo, viene a unirse al factor
humano de mayor relevancia. Por consiguiente la empresa deja de
ser una simple unidad producción, debido a que se habla de
unidad económica y social por la consideración de
la variable humana".
Al respecto nuevamente Harper & Linch (1992),
aseguran que "se trata de conseguir y contar con el personal
más calificado, profesionalizado y competitivo posible".
Desde una perspectiva más general de la gerencia
contemporánea, incluso se habla de términos de
capital humanos y potencial humano, de talento humano y la
necesidad de incluir la rentabilidad como un objetivo de la
empresa.
Las empresas contemporáneas deben formar
organizaciones constituidas por personas con una filosofía
común, consensuada, donde sea importante la eficiencia y
satisfacción laboral de lo que deduce que los recursos
humanos son vitales para la organización, debido a que no
pueden desligarse de la función directiva general, porque
la Gestión de Recursos Humanos es tarea de
todos.
Según Cuesta (2000), "las características
de la Gestión Recursos Humanos son las siguientes: son el
recurso más importante en el siglo XX, considera que su
formación es una inversión y no un costo,
además es una función integral y proactiva que
enriquece la participación de los trabajadores, la
productividad del trabajo, la satisfacción
laboral".
Para Capo (2006), expresa que "la gestión de
recursos humanos consiste en el proceso de planear, reclutar,
seleccionar, capacitar, desarrollar, motivar, estimular,
controlar y evaluar el desempeño del potencial humano de
la organización con vistas al logro de sus
objetivos".
Por consiguiente la Gestión de Recursos Humanos
es un sistema para el funcionamiento y desarrollo de las personas
que la empresa requiere para alcanzar la misión, los
objetivos, y lograr las metas que interactúa con el
ambiente interno y externo, es producto de la evolución
del modelo gerencial de la autocracia, el individualista y el
continuismo a la participación, el trabajo en grupos, la
innovación, la proyección estratégica, la
dirección por valores y la gerencia del
conocimiento.
1.3.-Dirección de personal
Las estructuras de las empresas basadas en el modelo
burocrático y funcional, centralizador y piramidal
rígido son poco aptas para coadyuvar las transformaciones
del ambiente. Las organizaciones intentan construir nuevos
modelos estructurales para incentivar la innovación y la
adaptación a las condiciones externas cambiantes. Es por
eso que la cultura organizacional imperante en las empresas
dejó de privilegiar las tradicionales antiguas, obsoletas
y pasó a concentrarse en el presente, dando paso a la
innovación y al cambio de la manera de pensar y
actuar.
La función de personal se origina, desarrolla y
evoluciona durante los cien años hasta transformarse en
una de las áreas más dinámicas y relevantes
de la organización. Esta evolución de la
función de personal está condicionada por los
continuos cambios y factores que la industrialización ha
producido en las organizaciones y la sociedad.
González (s.a), expresa que "la aparición
de la función de personal se vincula con la segunda
revolución industrial. Entre los cambios estructurales y
tecnológicos que genero la segunda revolución
industrial destaca el nacimiento y difusión de los
postulados de la organización científica del
trabajo". En la actualidad, la importancia del factor humano en
la organización se impone a la antigua concepción
de considerar el factor humano como factor de producción
cuyo costo se intenta minimizar. La perspectiva actual es la de
un "capital humano" en el cual se invierte cada vez más,
pero también, de la Empresa, buscando sinergias entre lo
económico y lo social.
Chiavenato (s.a), el estudio sistémico de la
función de personal "permite una forma más amplia
de focalizar la complejidad de las organizaciones y la
administración de los recursos. Esta definición es
útil en el sentido de visualizar no solo los factores
internos y externos como un todo, sino también el lugar y
las funciones de los subsistemas que lo componen". Al respecto el
factor humano se tornó un rol más activo, y su
importancia se incremento, la dirección de personal fue
incorporando más funciones y asumiendo más
decisiones, llegando a lo que podríamos denominar moderna
dirección de personal.
El concepto de Relaciones Industriales se transforma
radicalmente y sufrió una ampliación pasando,
alrededor de los años 1950, a ser denomina
Administración de personal. Al respecto Martínez
(2000), expresa que "ahora no sólo debía mediar
para reducir los conflictos, sino administrar las personas de
acuerdo con la legislación laboral vigente y solucionar
los conflictos que se presentarán de modo
espontáneo".
Valeria (2004), expresa que "la administración de
Personal es el proceso de administración aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la
experiencia, la salud, los conocimientos y las habilidades de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo,
de la propia organización y del país en
general".
Se refiere el autor a las prácticas y
políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen
que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo, en
específico, se trata de reclutar, capacitar, remunerar y
ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la
empresa.
Al respecto Fernández (2007), considera que la
administración "consiste en desarrollar y administrar
políticas, programas y procedimientos para prever una
estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces,
oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo en
sí mismo y cuyo propósito es el mejoramiento de la
contribución productiva del personal a la
organización en un marco de acciones éticas y
socialmente responsables".
Los conceptos anteriores, planteados por diferentes
autores, mantienen la idea central de que la
Administración de personal actúa sobre dos
elementos: la organización y los trabajadores.
1.4.-Administración de Recursos
Humanos
En la década de 1960, la definición
volvió a ampliarse. La legislación laboral
permaneció inalterable y se tornó gradualmente
obsoleta, debido a que los desafíos organizacionales se
incrementaron de modo desproporcionado. Las personas pasaron a
ser consideradas recursos vivos e inteligentes con los cuales
contaban las organizaciones para enfrentar los retos que se
presentaran.
Tradicionalmente el factor humano en las empresas era
objeto de enfoque casi administrativo, quedando limitado a la
seguridad social y otras tareas no relevantes. Al respecto la
primera dirección de personal clásica, realizaba
una tarea administrativa.
Cabrera (2005), "La transformación Mundial
continúa y los cambios eran cada vez más
acelerados. En este proceso de cambios, fueron incidiendo varios
factores, entre los que se encuentran:
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