Estado actual de la gestión de los Recursos Humanos en las Aldeas Universitarias de Barlovento

Enviado por pedro emilio rivero nieves

Resumen

El presente trabajo tiene como objetivo principal
exponer las particularidades que implican la gestión del
docente asesor en las Aldeas Universitarias de la
misión sucre en Barlovento y la necesidad de su
tratamiento como factor decisivo de la organización. Para
el desarrollo de la temática se utilizaron diferentes
técnicas como encuestas, cuestionarios, entrevistas y
observaciones realizadas a directivos, profesores y estudiantes
en las entidades objeto de estudio. Además se abordan
conceptos que tratan la gestión de las personas en las
organizaciones con un enfoque estratégico y los criterios
necesarios para su implementación, tanto desde el punto de
vista organizacional como desde la base de las técnicas
requeridas para su funcionamiento. La realización de este
estudio permite ofertar el diseño de un procedimiento que
permita emplear la Gestión de Recursos Humanos
(GRH) en el logro de los fines de la Misión Sucre en
Barlovento.

Palabras Claves: Docente Asesor, Aldea
Universitaria en Barlovento, Gestión de Recursos
Humanos

SUMMARY

The present work has as main objective to expose the
particularities that imply the advisory administration of the
educational one in the University Villages of the mission sucre
in Windward and the necessity of its treatment like decisive
factor of the organization. For the development of the thematic
one they were used different technical as surveys,
questionnaires, interviews and observations carried out
directive, professors and students in the entities study object.
Concepts are also approached that treat the administration of
people in the organizations with a strategic focus and the
necessary approaches for their implementation, so much from the
organizational point of view as from the base of the techniques
required for their operation. The realization of this study
allows to offer the design of a procedure that allows to use the
Administration of Human resources (GRH) in the achievement of the
ends of the Mission Sucre in Windward.

Key words: Educational Advisory, University Village in
Windward, Administration of Human resources

Introducción

En el mundo actual los cambios se producen de modo
acelerado y constante por lo que adaptarse ello implica un
esfuerzo por estar lo mejor preparado posible ante los mismos. La
forma de gestionar las personas en las organizaciones, la
situación laboral, las relaciones con los empleados y las
exigencias del entorno han variado como producto de lo anterior.
Esto aunado a la falta de respuesta de muchas organizaciones para
adaptarse a estas transformaciones ha dado lugar a que cada vez
más se reclamen nuevas herramientas de gestión de
recursos humanos (Sánchez, 2009). Los Recursos Humanos RR
HH son el factor decisivo en todos y cada uno de los tipos de
organizaciones, siendo en las instituciones de educación
universitaria donde su valor cobra importancia vital ya que la
calidad de sus profesores determina en alto grado la mejor
preparación del egresado.

En consecuencia el docente asesor mediador del proceso
académico en las aldeas universitarias, debe ser un
profesional universitario identificado y comprometido con las
políticas educativas del estado venezolano, poseedor de
conocimientos políticos, pedagógicos y
socio-psicológicos, que le permitirán intercambiar
sus experiencias académicas y profesionales, que ha sido
seleccionado por su perfil, responsabilidad, compromiso y
disposición para apoyar el proyecto bolivariano de
país y al proceso formativo que caracteriza los programas
de formación de grado P.F.G acreditados por las distintas
universidades nacionales e internacionales que apoyan La
Misión Sucre (UBV,2006). No obstante la
incorporación de profesionales que cumplan con el perfil
antes descrito para el docente asesor de P.F.G es una limitante
expresada periódicamente por los coordinadores de aldea
universitaria quienes manifiestan lo difícil de contratar
un personal con dichas características. Esto ocasiona una
alta rotación de profesores cada semestre, ausentismo
laboral e incumplimiento de la metodología
específica para cada P.F.G. La situación anterior
se constituye en una potencial debilidad para la formación
del egresado y amenaza para el éxito y continuidad en el
tiempo de la municipalización en el eje Barlovento. Para
el tratamiento de la problemática se diagnosticara el
estado actual de la gestión de los recursos humanos, sus
particularidades y se propondrá el diseño de un
procedimiento para la Gestión Integral del Docente Asesor
en Las Aldeas Universitarias de Barlovento que tome en cuenta
dichas características.

El trabajo está desarrollado en cuatro
epígrafes que contienen el análisis de la
situación actual y la propuesta de
solución.

1. CARACTERIZACION DE LAS ALDEAS UNIVERSITARIAS
EN BARLOVENTO
2. PRINCIPALES DEFICIENCIAS EN LA GRH EN LAS
ALDEAS UNIVERSITARIAS
3. . LA GESTION ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
4. PROCEDIMIENTO PARA LA GESTION DEL DOCENTE
ASESOR EN LAS ALDEAS UNIVERSITARIAS

Caracterización de las aldeas
universitarias en Barlovento

Las aldeas universitarias de la misión sucre
ofertan a las comunidades desde la realidad de su entorno, el
acceso a los distintos programas nacional de formación
P.N.F en todas las aéreas y modalidades educativas
posibles a nivel nacional, avalados por las diferentes
universidades, institutos tecnológicos y colegios
universitarios residentes en el país, así como a
través de convenios internacionales con los países
que integran el Alternativa Bolivariana para Los Pueblos de
América ALBA, la Comunidad Europea y Asia(UBV,2006) . Esto
con el objeto de fomentar su desarrollo endógeno desde la
perspectiva de la formación y capacitación de sus
Recursos Humanos y de que estos a su vez generen la
tecnología y el cambio cultural requerido por la
actualidad contemporánea . Estas actividades se llevan a
cabo en diversos espacios físicos siempre que ofrezcan las
condiciones mínimas para el hecho educativo. Prevalecen
las instituciones de educación básica, sus
instalaciones se emplean en el horario contrario al de sus clases
regulares. Los Complejos Universitarios socialistas CUSAM
conjunto integrado de espacios, y recursos para la actividad
universitaria, con estructuras especialmente construidas para
albergar el proceso municipalizado ofertado a través de la
aldea , en la actualidad barlovento cuenta con dos (2)
edificaciones de este tipo en los Municipios Acevedo y
Brión respectivamente (Misión Alma Mater, 2009) .
Las Unidades de Producción Socialista (UPS) y otros
espacios del quehacer comunitario albergan de igual manera los
ambientes educativas de la Misión Sucre. Su
dirección está a cargo de un(a) coordinador(a) de
aldea universitaria quien constituye la máxima instancia
de decisión dentro de la misma, siendo el (la) responsable
administrativo(a) ante la Coordinación Regional de la
misión sucre y sus órganos superiores.
Acompañan dicha gestión los coordinadores de
programas de formación de grado PFG a quienes se delega el
seguimiento y control de la asistencia y cumplimiento de la
metodología y contenidos específicos de cada
carrera. La facilitación o mediación docente
están a cargo de profesionales universitarios de acuerdo
con su área de experticia y la correspondencia con la
unidad curricular que imparten. Barlovento cuenta con dieciocho
(18) aldeas universitarias distribuidas en los seis (6)
municipios que lo conforman: cuatro (4) en Acevedo; cuatro (4) en
Brión; una (1) en Buroz; dos (2) en Andrés Bello;
cinco (5) en Páez; dos (2) Pedro Gual. Si tomamos en
consideración que la aldea universitaria, es un espacio
creado para hacer posible la municipalización y
transformación de la educación universitaria, este
fin requiere de un talento humano muy particular sobre todo
cuando se trata de transformar un modelo opresor en otro de
carácter liberador (Misión Sucre, 2006) la forma
como se gestiona ese recurso humano docente es determinante en el
logro de este objetivo fundamental(Martínez ,2010) por
ello la Gestión de Recursos Humanos GRH es requerida como
función estratégica de la
dirección.

Principales
deficiencias en la GRH en las aldeas
universitarias

En la actualidad globalizada del siglo XXI, es
determinante la capacidad de las organizaciones para adaptarse y
superar las condiciones impuestas por el cambio, por ello su
activo más importante es el capital humano. No existe hoy
por hoy una organización que no haya centrado sus
resultados en una adecuada provisión, aplicación,
mantenimiento, desarrollo, y control de sus recursos humanos
(Cuestas, 1997; Chiavianato, 1998). Para cumplir la misión
encomendada a la universidad con una visión
estratégica, se requiere del perfeccionamiento continuo de
los diferentes procesos y en particular el de la Gestión
de Recursos Humanos, de forma tal que se garantice la coherencia
interna como sistema, a través de estrategias,
políticas, procedimiento, técnicas y acciones que
se proyecten y realicen en la Universidad.

En el caso Barlovento debemos considerar rasgos
diferenciadores en su cultura, economía y geografía
que la hacen un caso único en Venezuela. Barlovento es un
bosque húmedo propicio para el cultivo de Cacao,
Musáceas, Raíces y tubérculos, con un alto
rendimiento y reputada calidad (INIA, 2007) que conjunto a los
atractivos propios de las zona costera constituyen la
potencialidad productiva de la zona. Esto podría
considerarse un indicador de desarrollo y sugerir por ende la
existencia de una estructura económica generadora de
puesto trabajo y demandante de profesionales universitarios de
diversas disciplinas así como la existencia de centros de
enseñanza universitaria que formaran el referido recurso.
No obstante Barlovento recibió su primeras entidades de
educación superior en Enero 1987 con la creación de
la Extensión Académica del IMPM-UPEL; Julio 1988 se
establece la universidad Nacional Abierta; Septiembre 1990 IPM.
Siso Martínez-UPEL y en Marzo 1992 Nace el Instituto
Universitario de Barlovento IUB en la actualidad Universidad
Politécnica Territorial "Argelia Laya" UPTAL. Las tres
primeramente nombradas centraron su formación en el
área de las ciencias pedagógicas formando en las
salidas de grado profesores y licenciados en las especialidades
de educación: Integral; Inicial y Especial. Por su parte
el UPTAL ha egresado técnicos superiores universitarios
en: administración de Empresas; Mercadeo Agrícola;
Hotelería y Turismo; Informática y
Construcción Civil. De lo anterior deriva el hecho de que
sean estos los perfiles predominantes en la población
profesional nativa en la Región. Otras profesiones como
ingenieros, Arquitectos, biólogos, Químicos,
sociólogos entre otros son verdaderamente escasas y su
presencia se circunscribe a los organismos públicos con
sede en la región siendo su permanencia generalmente
temporal. Esto constituye en forma sucinta la conformación
de la masa profesional Barloventeña y genera los
siguientes síntomas de incongruencia en la gestión
de las personas en la aldea universitaria los cuales se
expresamos en los subsiguientes aspectos.

2.1 PROVISION DE LOS RRHH

Referido a la disponibilidad y captación de las
personas requeridas para las plazas de docente asesor en los
diferentes PGF por cada aldea, donde los resultados de las
consultas a coordinadores de aldea, profesores y estudiantes
arrojaron las situaciones descritas a
continuación.

Disponibilidad del recurso humano docente: se
expresa en la limitante de seleccionar entre un número
reducido de aspirante al candidato (a) lo que conlleva a
contratar a aquel que manifieste mayor disponibilidad para el
desempeño del puesto, a fin de garantizar el asesor para
la unidad curricular respectiva. Esto incrementa los niveles de
incertidumbre sobre los resultados de la mediación docente
y su impacto en el desarrollo del programa y la formación
del egresado trayendo consigo otra implicación: "Calidad e
Idoneidad".

La calidad e idoneidad RRHH docente: la
disponibilidad incide en la calidad, donde pese a ser profesional
del área o carrera afín, el asesor docente puede no
mostrar la experticia necesaria para administrar el curso y/o su
poca experiencia laboral no aporta mayores herramientas al
participante. La ausencia de planes de carrera y mecanismos para
la superación profesional y el efectivo control la
actuación docente agravan el cuadro antes descrito y da
paso al desestimulo y la ausencia de compromiso real con los
valores y principios de La misión Sucre.

Compromiso institucional: es frecuente observar
que el/la candidata(o) se acerque a la Misión Sucre viendo
en la misma la oportunidad de una experiencia laboral a nivel
universitario e ingreso económico extraordinario y muy
rara vez con la visión de construir un nuevo modelo
educativo que corresponda a la actual realidad, esta ausencia de
compromiso con los valores y objetivos de La Misión Sucre
conllevan al incumplimiento de la metodología especifica
del programa, y a la posibilidad de repetir los patrones de
formación tradicionales. Si consideramos que el plan
nacional socialista de formación de cuadros y sus
organismo son de reciente creación y que la
preparación política en las aldeas se realiza de
forma intermitente como lo evidencia las visitas de
acompañamiento a las aldeas y despachos con coordinadores
de aldea y programas, podemos inferir en que en el estado actual
no es posible superar la disonancia en este caso.

La condición laboral del docente asesor:
en concordancia con lo expresado en el manual programático
del Programa Nacional Formación de Educadores (UBV, 2007)
el docente asesor es un colaborador comprometido con las
políticas educativas del estado venezolano que ha sido
seleccionado por su experiencia, responsabilidad, compromiso y
disponibilidad para apoyar el proyecto bolivariano de país
y el modelo educativo que proponen los PNF impartidos en los
estudios municipalizados. La estructuración presupuestaria
de la Misión Sucre ubica al asesor en una situación
desventajosa desde el principio de igual trabajo igual salario.
12.30 Bs por hora trabajada versus 46 Bs la hora para el docente
instructor tiempo convencional en el resto de las universidades
públicas (MPPEU, 2011). El docente asesor no recibe otros
beneficios socio laboral tales como bonos: vacacionales; por
desempeño; de alimentación; seguridad social entre
otros. Dicha situación afecta el sistema de estimulo al
colaborador y dificulta la captación y retención
del profesor.

Sumado a lo anterior se encuentra la inexistencia de
procedimientos, orientaciones escritas u otros métodos que
definan la forma para el reclutamiento, selección y
adecuación del personal docente dentro de las aldeas
universitarias de la Misión Sucre en Barlovento, del
Estado Bolivariano de Miranda. En este sentido proveer dichas
entidades de un personal calificado debe partir de los recursos
humanos existentes en la zona y gestionarlo desde la base de sus
potencialidades y carencias, hacia los requerimientos de cada PFG
en particular y con los fines de la aldea en su conjunto. En este
sentido la formación y desarrollo de los recursos humanos
aporta herramientas para superar la situación
anterior.

La gestión
estratégica de los Recursos Humanos

La Gestión Estratégica de los Recursos
Humanos ( GERH) en la actualidad, es objeto de atención
especial de los directivos, no sólo por el papel que juega
en la elaboración y aplicación de la estrategia de
la empresa, sino también por su efecto directo e inmediato
en el sustancial y sostenido crecimiento de la productividad. Una
estrategia de Recursos Humanos debe proporcionar la
adaptación sistemática, proactiva y flexible a los
cambios del entorno, y tener una visión de futuro
integrada   al planteamiento estratégico global
de la empresa, lo que se logra si al formular una estrategia
cualquiera, se tienen en cuenta las
implicaciones   que tiene esta estrategia en los
Recursos Humanos; la estrategia    de los Recursos
Humanos que existe en la actualidad   y si satisface a
los nuevos   planteamientos estratégicos; las
estrategias   de Recursos Humanos que hay
que   desarrollar que den respuestas
efectivas   a sus nuevos requerimientos, en cuanto a
los aspectos clave de los Recursos Humanos   esenciales
para cada estrategia y pueda aportarle    a la
empresa ventajas competitivas (Darkins, 2006). Dada la compleja
naturaleza del proceso analizado, es necesario acometer un
perfeccionamiento científico de los procesos de
Gestión de los Recursos Humanos en las Universidades y una
adecuada Estrategia de Trabajo con los Cuadros de
Dirección, y en la práctica desarrollar los
diferentes procesos, procedimientos y técnicas de la
Gestión de los Recursos Humanos, mediante la
aplicación de modelos concebidos sobre bases
teóricas que concilien los diferentes aspectos necesarios
a tomar en cuenta, de acuerdo a las características
particulares de las Universidades

De acuerdo con Lau y Díaz (2009) la
Planeación es la función que tiene por objetivo
fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse en
una organización, estableciendo los principios que
habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para
realizarlo, las determinaciones de tiempo y números
necesarios para su realización. Es por ende la
función principal que orienta y articula consigo las
actividades de la organización, la dirección y el
control. Se considera a la planeación como una
función administrativa que permite la fijación de
objetivos, políticas, procedimientos y programas para
ejercer la acción planeada (Acosta et al., 2002).
Gárciga, 1999 define inicialmente a las estrategias como
la determinación de las metas y objetivos básicos
de una empresa a largo plazo, las acciones a emprender y la
asignación de los recursos necesarios para lograr dichas
metas. El pensamiento estratégico de las entidades es la
coordinación de mentes creativas dentro de una perspectiva
común que le permite a un negocio avanzar hacia el futuro
de una manera satisfactoria para todos. La planeación, es
en esencia un ejercicio de sentido común, a través
del cual se pretende entender, en primer término, los
aspectos cruciales de una realidad presente, para después
proyectarla, diseñando escenarios de los cuales se busca
finalmente obtener el mayor provecho.

Tomando en consideración que el estado actual de
la gestión de los docentes en las aldeas universitarias
evidencia la inexistencia de procedimientos, manuales o
normativas que orienten su accionar dentro de la
organización, que siendo ellos factor fundamental en logro
de los objetivos de la Misión Sucre requieren por tanto un
tratamiento especial a través de la Planificación
Estratégica del Recurso Humano.

Factores claves:

Influenciar positivamente a las personas y dirigir
activamente el proceso tomando en cuenta que el mismo es
inédito para la mayoría de ellos.
Procurar la articulación efectiva con los
entes públicos, privados y misiones sociales en
especial las educativas a fin de establecer niveles de
interaccion para la satisfacción de los clientes
externos e internos.
Planificar y convocar reuniones periódicas a
objeto de evaluar y controlar las fases y etapas de
proceso.

Se debe Tener en cuenta:

Que al ser un proceso novedoso, observaremos una
resistencia al cambio que habrá de ser disuadida a partir
de información que exalte los beneficios del mismo a la
organización y las personas, así como el
involucramiento permanente en el desarrollo de las actividades
previstas.

Las Aldeas Universitarias carecen de una estructura
departa mentalizada donde el grueso de las decisiones y tareas
administrativas recaen en el coordinador de aldea y unas pocas en
los coordinadores de programas. Esto debe ser considerado en el
análisis y descripción de los cargos existentes en
procura de proyectar una organización mas ajustada a sus
funciones y sin excesos burocráticos.

Que el diseño de un plan de desarrollo debe
considerar prioritario la incorporación del egresado y la
promoción de aquellos asesores con mejores
desempeños a través del reclutamiento interno dar
respuesta al problema del déficit de personal para
áreas especificas en el marco de una estrategia de
crecimiento sostenido.

Procedimiento
para la gestión integral del docente asesor en las aldeas
universitarias

Consta de cuatro fases estructuradas en etapas como a
continuación se describen.

I Preparación Inicial

II Planificación Estratégica de Recurso
Humano

III Control y Evaluación

I Preparatoria

En el desarrollo de esta fase se pretende crear la
condiciones motivacionales, informativas y organizativas que
garanticen la fluidez y la calidad de las etapas subsiguientes.
Para ello se establecen como actividades

Etapa 1: Preparación Inicial

Reunión para el inicio del proyecto con el
personal docente y coordinador de la aldea seleccionada, para
su presentación, discusión y análisis a
fin de que se comprenda su necesidad e
importancia.
Participación en charlas o en seminarios que
traten del tema donde además del personal de la aldea
seleccionada participen el equipo de la coordinación
regional y resto de coordinadores de aldeas.
Conformación del equipo de formación
permanente para el desarrollo de las competencias, el cual
estará integrado por el equipo regional y experto en
el área invitados para tales efectos.
Sensibilización y entrenamiento del equipo de
formación permanente para el desarrollo de
competencia.
Divulgación informativa.
Comunicación y Educación

Etapa 2: Orientación
Estratégica

En esta etapa considerando tanto el entorno como los
valores, visión, misión y objetivos
estratégicos de la Misión Sucre y los de cada
aldea en particular.
identificar factores de éxito acorde a los
retos de la organización, a partir de los cuales se
podrán orientar los esfuerzos organizacionales hacia
el cumplimiento de los objetivos de los PNF.
análisis de matriz FODA de la aldea objeto de
estudio.

II Planificación Estratégica de Recurso
Humano

Permite determinar las necesidades de personal, las
competencias laborales, el desarrollo de un programa para
gestionar el desarrollo y compensación de la
población analizada.

Etapa 3: Determinación de las necesidades de
Recurso Humano:

Análisis y descripción de los cargos
existentes y/o necesarios.
Determinación de competencias
laborales.

Etapa 4: Formación y
desarrollo:

Evaluación del desempeño: nos va
arrojar indicadores de la actuación docente con
respecto al perfil del egresado, los aspectos
metodológicos, y las funciones según su
rol.
Compensación: se basa en la
estimulación centrada en la exaltación de
valores, el reconocimiento público y la
superación profesional como resultado de un alto
desempeño.
Formación y desarrollo: contempla un programa
de superación profesional orientado al alcance de las
competencias requeridas para un alto desempeño del rol
y el afianzamiento de sus actitudes como agente de cambio en
correspondencia con los objetivos de la Misión
Sucre.

Etapa 5: Provisión de Recurso
Humano:

Reclutamiento y selección: tiene como objeto
proveer a la organización del talento requerido en
concordancia con las proyecciones arrojadas por la
planificación estratégica en cuanto a vacantes
y nuevos cargos
Inducción: procura la familiarización
del docente con las funciones especificas de su rol y
especialmente con los valores misión y visión
de la Misión Sucre.

VI Control y Evaluación

Se realiza durante toda la intervención y
comprende un conjunto de acciones continua que deben
garantizar el cumplimiento de los objetivos y un mecanismo
para su adopción por el PNF.

Conclusiones y
recomendaciones

1. Las Aldeas Universitarias son espacios
diseñados para propiciar la municipalización y
transformación de la Educación Universitaria y
por lo cual requieren una dirección científica
adecuada a los tiempos actuales y que considere sus
particularidades en función al entorno en que
actúa y el objetivo estratégico de su
creación.
2. La situación actual del estado de la
práctica de la gestión docente en las aldeas
esta caracterizado por improvisación y la inexistencia
de procedimientos, orientaciones escritas u otros
métodos que definan la forma para el reclutamiento,
selección y adecuación del personal docente
dentro de las aldeas universitarias de la Misión Sucre
en Barlovento, del Estado Bolivariano de Miranda.
3. Los recursos humanos en las aldeas
universitarias de Barlovento requiere por sus
características de la GRH a través de un
procedimiento que permita a partir de las profesionales
disponibles en la región adecuar y conformar una
plantilla profesoral que responda al perfil requerido para el
docente asesor de cada programa.
4. Para ello se propone un procedimiento que
considerando las características de la aldea aporte
una herramienta de dirección eficiente que tribute en
el cumplimiento de sus fines.

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9. Sánchez, A (2009). Tecnología para la
implementación de un basado en competencias de recursos
humanos. Proyecto de Investigación para la tesis con
opción al título de Doctor en Ciencias
Técnicas. Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas.
Cuba

Autor:

Prof. Pedro Rivero
Nieves,

Docente coordinador. Misión Sucre
Acevedo.