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Indicadores de medidas para la evaluación del Sistema Integral de Gestión del Capital Humano




  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Desarrollo
  4. Seguridad y salud en el trabajo
  5. Organización del trabajo
  6. Conclusiones
  7. Bibliografía

Resumen

En la presente propuesta sugiero un conjunto de criterios e indicadores de medidas, indispensables a tener en cuenta para llevar a cobo una eficiente y eficaz evaluación del Sistema Integrado de Gestión de Capital Humano (SGICH) que en correspondencia con Las Normas Cubanas debe instaurar toda empresa que navegue a través de las potencialidades que brida el Perfeccionamiento Empresarial. La óptima coherencia que se establece entre objetivos, criterios e indicadores, proporciona al equipo evaluador, la vía más adecuada para comprobar el cumplimiento de los objetivos propuestos y a partir de los resultados reales obtenidos, crear un plan de acción que les permita a la alta gerencia, corregir de manera oportuna las desviaciones no deseadas aparecidas durante la fase de implementación y con ello alinearlo certeramente con la estrategia trazada, permitiendo una alta productividad y en consecuencia, disfrutar la posición privilegiada que sin dudas logrará alcanzar en el mercado.

PALABRAS CLAVES

Capital humano, Normas cubanas, Criterios e Indicadores de medidas

SUMMARY

This proposal suggests a set of criteria and indicators of measures necessary to consider carrying Queen efficient and effective evaluation of the Integrated Human Capital Management in correspondence with Cuban law to establish any firm navigate potentials through the business improvement flange. The optimal coherence set of objectives, criteria and indicators, provides the evaluation team, the most appropriate way to verify compliance with the proposed objectives and based on actual results, create an action plan that will allow senior management , in a timely manner to correct undesirable deviations arising during the implementation phase and thereby accurately align with the strategy outlined, enabling high productivity and therefore, enjoy the privileged position that will undoubtedly be able to achieve in the market.KEYWORDSHuman capital, Cuban Standards, Criteria and Dimensions

Introducción

El desarrollo avanza y un nuevo enfoque aflora dentro de la gestión organizacional, donde no solo se reconoce la importancia de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, los métodos de dirección y la cultura organizacional en general, entre otros, como potencialidades imprescindibles para lograr el éxito, sino que cada día se concede mayor jerarquía al Capital Humano, por ser esta la energía suprema que mueve estas potencialidades, por lo que el prestigio de una organización no los definen sus activos tangibles sino que cada vez más se le confieren este lugar al aprendizaje y crecimiento especializado de su personal que le permita agregar valor a los bienes o servicios que conquistan nuevos clientes o mantienen la fidelidad de los que nos prefieren. En resumen sus esfuerzos se concentran en lo que se ha venido a llamar el conocimiento.

Relacionado con este tema, la NC 3000: 2007 define el término Capital Humano como el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo. También Nuestro Comandante en Jefe Fidel Castro Ruz expresaba en al acto de la primera graduación de la Escuela Latinoamericana de Medicina, el 20 de agosto de 2005. El Capital Humano Implica no solo conocimientos, sino también conciencia, ética, solidaridad, sentimientos, heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco.

En nuestro país, la empresa estatal socialista sigue siendo el eslabón fundamental de la economía y sistemáticamente deberá potenciar su nivel de organización, disciplina, eficiencia y aporte al Estado. Para ser fiel a este principio la dirección empresarial está obligada a administrar eficientemente sus recursos y hacer de sus sistemas, un todo integrado que permita dar cumplimiento a los objetivos que garantizan el alcance de su visión.

Sobre esta base se ha diseñado el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, definido en la NC 3000: 2007 como el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna y externa de los procesos de gestión de capital humano con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, encaminados a lograr un desempeño superior de los recursos humanos y como consecuencia, el incremento de la productividad del trabajo.

El presente trabajo tiene como objetivo proponer un conjunto de indicadores de medida que permitan el monitoreo del cumplimiento de los objetivos para el cual fue creado este SGICH, convirtiéndose en un instrumento esencial para la oportuna toma de dediciones.

Desarrollo

Como todo proyecto en germinación es susceptible a la aparición de desviaciones no deseadas durante el camino hacia la obtención de las metas trazadas, es necesario que se establezca una herramienta que permita medir el avance del proceso, facilitando la oportuna y objetiva toma de decisiones. Este monitoreo debe realizarse a través de indicadores que constituyan señales cuantitativas y/o cualitativas, pues las mismas pueden presentarse en forma de cifras, criterios, valoraciones objetivas o subjetivas; pueden presentarse además como sentido de dirección u orientación, etc. Facilitando como fin, la formulación de estados comparativos.

Sobre la base de este fundamento he construido mi propuesta, garantizando que la misma contiene los indicadores esenciales que conforman los signos vitales de los procesos que integran el SGICH, los cuales deben ser evaluados con frecuencia semestral y anual.

PROCESOS QUE CONFORMAN EL SGICH, SEGÚN LAS NORMAS CUBANAS

1- Proceso de Selección e Integración

2- Proceso de Evaluación Del Desempeño

3- Capacitación y Desarrollo

4- Seguridad y Salud en el Trabajo

5- Organización del Trabajo

6- Estimulación Material y Moral

7- Comunicación Institucional

8- Competencia e Idoneidad Demostrada

9- Administración del Capital Humano

10- Atención al hombre

11- Autocontrol

CRITERIOS E INDICADORES DE MEDIDAS PARA EFECTUAR LA EVALUACIÓN INDIVIDUAL DE CADA PROCESO

  • 1. SELECCIÓN E INTEGRACIÓN

Criterio de medida

  • Completamiento de la plantilla:

Indicadores de medición

Plantilla aprobada.

Plantilla.

cubierta

Plantilla.

sin cubrir

Plantilla.

física

Trabajadores. Pendientes por reubicar.

Disponibles

Criterio de medida

Indicadores de medición

Altas

Principales. causas

Bajas

Principales. causas

Criterio de medida

  • Trabajadores contratados después de cumplir satisfactoriamente el período a prueba.

Indicadores de medición

Trabajadores reclutados

Trabajadores. contratados

Principales causas de los no contratados

Criterio de medida

  • Funcionamiento de los Comité de expertos.

Indicadores de medición

Cantidad de

Reuniones

Cantidad de Acuerdos

De los Acuerdos:

Cumplidos

Incumplidos

En Proceso

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Criterios de medida

  • Por ciento de evaluados del total de trabajadores.

  • Cantidad de trabajadores por nivel de desempeño laboral (Deficiente, Adecuado, Superior).

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Criterio de medida

  •   Por ciento de cumplimiento del Plan de Capacitación

Indicadores de medición: Acciones de capacitación

Plan

Real

%

Acciones no realizadas

Principales causas

Criterio de medida

  •    Disminución de las averías (que tienen como causa falta de capacitación).

Indicadores de medición: Averías

Total de averías por esta causa en el semestre anterior

Total de averías por esta causa en el presente semestre

%

Criterio de medida

  • Atención y preparación de los recién graduados.

Indicadores de medición

Acciones de capacitación planificadas

Real

Acciones no realizadas

Causas

Seguridad y salud en el trabajo

Criterio de medida

  • Accidentalidad respecto al año anterior

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Criterio de medida

  • Salud Ocupacional

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Criterio de medida

  • Cumplimiento del programa de prevención

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  • SISTEMA DE INSPECCIONES A LA SEGURIDAD Y SALUD DEL TRABAJO.

Criterio de medida

  • No conformidades

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Organización del trabajo

Criterio de medida

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Criterio de medida

  • Cumplimiento del programa de realización de estudios de organización del trabajo.

Indicadores de medición: Acciones realizadas

Plan

Real

%

ESTIMULACIÓN MATERIAL Y MORAL

Criterio de medida

  • Clima Laboral

Indicadores de medición: No conformidades

Cantidad de no conformidades

Cantidad satisfecha

Pendientes

%

Criterio de medida

  • Cumplimiento del programa de estimulación moral.

Indicadores de medición: Acciones

Plan

Real

Acciones no realizadas

% Realizado

COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL

Criterio de medida

Clima laboral. .

Indicadores de medición: No conformidades

Cantidad de no conformidades

Cantidad satisfecha

Pendientes

%

COMPETENCIA E IDONEIDAD DEMOSTRADA

Criterios de medida

  • Número de trabajadores declarados no idóneos.

  • Número de trabajadores con un nivel de desempeño laboral superior y deficiente.

Indicadores de medición: Evaluación por categorías

Con Categoría Superior, etapa anterior

Con Categoría Superior etapa

actual

No Idóneos

%

Con Categoría Deficientes etapa

anterior

Con Categoría Deficientes etapa

actual

No Idóneos

%

ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

Criterio de medida

  • Cantidad de trabajadores a los cuales se les ha aplicado la responsabilidad material.

Indicadores de medición: Sanciones

Total de sanciones aplicadas en la etapa anterior

Total de sanciones aplicadas en la presente etapa

%

Criterio de medida

  • Cumplimiento del convenio colectivo de trabajo

Indicadores de medición.

Artículos pactados

Cumplidos

Incumplidos

Causas de las incumplidas

ATENCIÓN AL HOMBRE:

  • Clima laboral.

Indicadores de medición: No conformidades.

Total registradas

Resueltas

%

Pendientes

%

Sin Solución

%

11. AUTOCONTROL

  • Cumplimiento de las no conformidades de la auditoria anterior.

Indicadores de medición: No conformidades

Total registradas

Resueltas

%

Pendientes

%

Sin Solución

%

Conclusiones

  • Los indicadores de medición son señales cuantitativas y/o cualitativas, pues las mismas pueden presentarse en forma de cifras, criterios, valoraciones objetivas o subjetivas; pueden presentarse además como sentido de dirección u orientación, etc. Facilitando como fin, la formulación de estados comparativos.

  • Los indicadores que aquí se proponen, permiten el monitoreo constante del comportamiento de cada proceso que conforma el SGICH, Indispensables para la toma de decisiones.

Bibliografía

1. Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos. 5 ed. Mc Graw-Hill, Colombia.

2. Cuesta, A. (2005). Tecnología de la gestión de los recursos humanos. Ed. Academia, Ciudad de La Habana, p. 17.

3. Dessler, Garry (1996). Administración de personal. Editorial Prentice-Hall. 715 p.

4. Kaplan, R. S. y Norton, D. P. (2001). El cuadro de mando integral. Segunda Edición. Ediciones Gestión 2000, S.A. Barcelona. España.

5. Louart, Pierre (1994). Gestión de los Recursos Humanos. Ed. Gestión 2000, S.A. Barcelona, España. 254 p.

6. Morales Cartaya, A. (2006). Contribución a un modelo cubano de gestión integrada de recursos humanos. Tesis en opción al grado de doctor en recursos humanos. ISPJAE, Ciudad de La Habana.

7. NC 3000:2007. Sistema integrado de capital humano. Vocabulario.

8. NC 3001: 2007. Sistema integrado de capital humano. Requisitos

9. NC 3002: 2007. Sistema integrado de capital humano. Implantación.

 

 

Autor:

Candidato a Ms C: José Luís Calzadilla Calzadilla


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