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Indicadores de medidas para la evaluación del Sistema Integral de Gestión del Capital Humano



  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Desarrollo
  4. Seguridad y salud en el
    trabajo
  5. Organización del
    trabajo
  6. Conclusiones
  7. Bibliografía

Resumen

En la presente propuesta sugiero un
conjunto de criterios e indicadores de medidas, indispensables a
tener en cuenta para llevar a cobo una eficiente y eficaz
evaluación del Sistema Integrado de Gestión de
Capital Humano (SGICH) que en correspondencia con Las Normas
Cubanas debe instaurar toda empresa que navegue a través
de las potencialidades que brida el Perfeccionamiento
Empresarial. La óptima coherencia que se establece entre
objetivos, criterios e indicadores, proporciona al equipo
evaluador, la vía más adecuada para comprobar el
cumplimiento de los objetivos propuestos y a partir de los
resultados reales obtenidos, crear un plan de acción que
les permita a la alta gerencia, corregir de manera oportuna las
desviaciones no deseadas aparecidas durante la fase de
implementación y con ello alinearlo certeramente con la
estrategia trazada, permitiendo una alta productividad y en
consecuencia, disfrutar la posición privilegiada que sin
dudas logrará alcanzar en el mercado.

PALABRAS CLAVES

Capital humano, Normas cubanas, Criterios e
Indicadores de medidas

SUMMARY

This proposal suggests a set of criteria
and indicators of measures necessary to consider carrying Queen
efficient and effective evaluation of the Integrated Human
Capital Management in correspondence with Cuban law to establish
any firm navigate potentials through the business improvement
flange. The optimal coherence set of objectives, criteria and
indicators, provides the evaluation team, the most appropriate
way to verify compliance with the proposed objectives and based
on actual results, create an action plan that will allow senior
management , in a timely manner to correct undesirable deviations
arising during the implementation phase and thereby accurately
align with the strategy outlined, enabling high productivity and
therefore, enjoy the privileged position that will undoubtedly be
able to achieve in the market.KEYWORDSHuman capital, Cuban
Standards, Criteria and Dimensions

Introducción

El desarrollo avanza y un nuevo enfoque
aflora dentro de la gestión organizacional, donde no solo
se reconoce la importancia de las nuevas tecnologías de la
información y las comunicaciones, los métodos de
dirección y la cultura organizacional en general, entre
otros, como potencialidades imprescindibles para lograr el
éxito, sino que cada día se concede mayor
jerarquía al Capital Humano, por ser esta la
energía suprema que mueve estas potencialidades, por lo
que el prestigio de una organización no los definen sus
activos tangibles sino que cada vez más se le confieren
este lugar al aprendizaje y crecimiento especializado de su
personal que le permita agregar valor a los bienes o servicios
que conquistan nuevos clientes o mantienen la fidelidad de los
que nos prefieren. En resumen sus esfuerzos se concentran en lo
que se ha venido a llamar el conocimiento.

Relacionado con este tema, la NC 3000: 2007
define el término Capital Humano como el conjunto de
conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos,
actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados
por los trabajadores para crear más riquezas con
eficiencia. Es además, conciencia, ética,
solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.
También Nuestro Comandante en Jefe Fidel Castro Ruz
expresaba en al acto de la primera graduación de la
Escuela Latinoamericana de Medicina, el 20 de agosto de 2005. El
Capital Humano Implica no solo conocimientos, sino también
conciencia, ética, solidaridad, sentimientos,
heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con muy
poco.

En nuestro país, la empresa estatal
socialista sigue siendo el eslabón fundamental de la
economía y sistemáticamente deberá potenciar
su nivel de organización, disciplina, eficiencia y aporte
al Estado. Para ser fiel a este principio la dirección
empresarial está obligada a administrar eficientemente sus
recursos y hacer de sus sistemas, un todo integrado que permita
dar cumplimiento a los objetivos que garantizan el alcance de su
visión.

Sobre esta base se ha diseñado el
Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, definido
en la NC 3000: 2007 como el conjunto de políticas,
objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones,
procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la
integración interna y externa de los procesos de
gestión de capital humano con la estrategia de la
organización, a través de competencias laborales,
encaminados a lograr un desempeño superior de los recursos
humanos y como consecuencia, el incremento de la productividad
del trabajo.

El presente trabajo tiene como objetivo
proponer un conjunto de indicadores de medida que permitan el
monitoreo del cumplimiento de los objetivos para el cual fue
creado este SGICH, convirtiéndose en un instrumento
esencial para la oportuna toma de dediciones.

Desarrollo

Como todo proyecto en germinación es
susceptible a la aparición de desviaciones no deseadas
durante el camino hacia la obtención de las metas
trazadas, es necesario que se establezca una herramienta que
permita medir el avance del proceso, facilitando la oportuna y
objetiva toma de decisiones. Este monitoreo debe realizarse a
través de indicadores que constituyan señales
cuantitativas y/o cualitativas, pues las mismas pueden
presentarse en forma de cifras, criterios, valoraciones objetivas
o subjetivas; pueden presentarse además como sentido de
dirección u orientación, etc. Facilitando como fin,
la formulación de estados comparativos.

Sobre la base de este fundamento he
construido mi propuesta, garantizando que la misma contiene los
indicadores esenciales que conforman los signos vitales de los
procesos que integran el SGICH, los cuales deben ser evaluados
con frecuencia semestral y anual.

PROCESOS QUE CONFORMAN EL SGICH,
SEGÚN LAS NORMAS CUBANAS

1- Proceso de Selección e
Integración

2- Proceso de Evaluación Del
Desempeño

3- Capacitación y
Desarrollo

4- Seguridad y Salud en el
Trabajo

5- Organización del
Trabajo

6- Estimulación Material y
Moral

7- Comunicación
Institucional

8- Competencia e Idoneidad
Demostrada

9- Administración del Capital
Humano

10- Atención al hombre

11- Autocontrol

CRITERIOS E INDICADORES DE MEDIDAS PARA
EFECTUAR LA EVALUACIÓN INDIVIDUAL DE CADA
PROCESO

  • 1. SELECCIÓN E
    INTEGRACIÓN

Criterio de medida

  • Completamiento de la
    plantilla:

Indicadores de
medición

Plantilla aprobada.

Plantilla.

cubierta

Plantilla.

sin cubrir

Plantilla.

física

Trabajadores. Pendientes por
reubicar.

Disponibles

Criterio de medida

Indicadores de
medición

Altas

Principales. causas

Bajas

Principales. causas

Criterio de medida

  • Trabajadores contratados después
    de cumplir satisfactoriamente el período a
    prueba.

Indicadores de
medición

Trabajadores reclutados

Trabajadores. contratados

Principales causas de los no
contratados

Criterio de medida

  • Funcionamiento de los Comité de
    expertos.

Indicadores de
medición

Cantidad de

Reuniones

Cantidad de Acuerdos

De los Acuerdos:

Cumplidos

Incumplidos

En Proceso

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

Criterios de medida

  • Por ciento de evaluados del total de
    trabajadores.

  • Cantidad de trabajadores por nivel de
    desempeño laboral (Deficiente, Adecuado,
    Superior).

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Criterio de medida

  •   Por ciento de cumplimiento
    del Plan de Capacitación

Indicadores de medición:
Acciones de capacitación

Plan

Real

%

Acciones no realizadas

Principales causas

Criterio de medida

  •    Disminución de
    las averías (que tienen como causa falta de
    capacitación).

Indicadores de medición:
Averías

Total de averías por esta
causa en el semestre anterior

Total de averías por esta
causa en el presente semestre

%

Criterio de medida

  • Atención y preparación de
    los recién graduados.

Indicadores de
medición

Acciones de capacitación
planificadas

Real

Acciones no realizadas

Causas

Seguridad y salud
en el trabajo

Criterio de medida

  • Accidentalidad respecto al año
    anterior

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Criterio de medida

  • Salud Ocupacional

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Criterio de medida

  • Cumplimiento del programa de
    prevención

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  • SISTEMA DE INSPECCIONES A LA SEGURIDAD
    Y SALUD DEL TRABAJO.

Criterio de medida

  • No conformidades

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Organización del
trabajo

Criterio de medida

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Criterio de medida

  • Cumplimiento del programa de
    realización de estudios de organización del
    trabajo.

Indicadores de medición:
Acciones realizadas

Plan

Real

%

ESTIMULACIÓN MATERIAL Y
MORAL

Criterio de medida

  • Clima Laboral

Indicadores de medición: No
conformidades

Cantidad de no
conformidades

Cantidad satisfecha

Pendientes

%

Criterio de medida

  • Cumplimiento del programa de
    estimulación moral.

Indicadores de medición:
Acciones

Plan

Real

Acciones no realizadas

% Realizado

COMUNICACIÓN
INSTITUCIONAL

Criterio de medida

Clima laboral. .

Indicadores de medición: No
conformidades

Cantidad de no
conformidades

Cantidad satisfecha

Pendientes

%

COMPETENCIA E IDONEIDAD
DEMOSTRADA

Criterios de medida

  • Número de trabajadores
    declarados no idóneos.

  • Número de trabajadores con un
    nivel de desempeño laboral superior y
    deficiente.

Indicadores de medición:
Evaluación por categorías

Con Categoría Superior, etapa
anterior

Con Categoría Superior
etapa

actual

No Idóneos

%

Con Categoría Deficientes
etapa

anterior

Con Categoría Deficientes
etapa

actual

No Idóneos

%

ADMINISTRACION DEL CAPITAL
HUMANO

Criterio de medida

  • Cantidad de trabajadores a los cuales
    se les ha aplicado la responsabilidad material.

Indicadores de medición:
Sanciones

Total de sanciones aplicadas en la
etapa anterior

Total de sanciones aplicadas en la
presente etapa

%

Criterio de medida

  • Cumplimiento del convenio colectivo de
    trabajo

Indicadores de
medición.

Artículos pactados

Cumplidos

Incumplidos

Causas de las incumplidas

ATENCIÓN AL HOMBRE:

  • Clima laboral.

Indicadores de medición: No
conformidades.

Total registradas

Resueltas

%

Pendientes

%

Sin Solución

%

11. AUTOCONTROL

  • Cumplimiento de las no conformidades de
    la auditoria anterior.

Indicadores de medición: No
conformidades

Total registradas

Resueltas

%

Pendientes

%

Sin Solución

%

Conclusiones

  • Los indicadores de medición son
    señales cuantitativas y/o cualitativas, pues las
    mismas pueden presentarse en forma de cifras, criterios,
    valoraciones objetivas o subjetivas; pueden presentarse
    además como sentido de dirección u
    orientación, etc. Facilitando como fin, la
    formulación de estados comparativos.

  • Los indicadores que aquí se
    proponen, permiten el monitoreo constante del comportamiento
    de cada proceso que conforma el SGICH, Indispensables para la
    toma de decisiones.

Bibliografía

1. Chiavenato, I. (2002).
Administración de Recursos Humanos. 5 ed. Mc Graw-Hill,
Colombia.

2. Cuesta, A. (2005). Tecnología de
la gestión de los recursos humanos. Ed. Academia, Ciudad
de La Habana, p. 17.

3. Dessler, Garry (1996).
Administración de personal. Editorial Prentice-Hall. 715
p.

4. Kaplan, R. S. y Norton, D. P. (2001). El
cuadro de mando integral. Segunda Edición. Ediciones
Gestión 2000, S.A. Barcelona. España.

5. Louart, Pierre (1994). Gestión de
los Recursos Humanos. Ed. Gestión 2000, S.A. Barcelona,
España. 254 p.

6. Morales Cartaya, A. (2006).
Contribución a un modelo cubano de gestión
integrada de recursos humanos. Tesis en opción al grado de
doctor en recursos humanos. ISPJAE, Ciudad de La
Habana.

7. NC 3000:2007. Sistema integrado de
capital humano. Vocabulario.

8. NC 3001: 2007. Sistema integrado de
capital humano. Requisitos

9. NC 3002: 2007. Sistema integrado de
capital humano. Implantación.

 

 

Autor:

Candidato a Ms C: José
Luís Calzadilla Calzadilla

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