Liquidación de sueldos (Ley Nº 20744) (página 2)

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establecido en los artículos 231
y 232. El período de prueba se regirá por las
siguientes reglas:1. Un empleador no puede contratar a un mismo
trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El
uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar
la efectivización de trabajadores será pasible de
las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se
considerará abusiva la conducta del empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe
registrar al trabajador que comienza su relación laboral
por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de
las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho
período.4. Las partes tienen los derechos y obligaciones
propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto
del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes
están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a
la Seguridad Social.6. El trabajador tiene derecho, durante el
período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto
párrafo del artículo 212.7. El período de
prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social.

NOTA: esto no es una modalidad de
contratación sino una relación común sujeta
a un período, llamado "de prueba" en el cual ambas partes
pueden analizar si la relación se adecua o no a sus
requerimientos, y en caso que no lo sea, rescindir la misma sin
que ello traiga aparejada obligación alguna.

CONTRATO A PLAZO FIJO:

En este caso se establece una duración, que no
podrá superar los 5 años. Debe haber una causa
temporal, como por ejemplo: cubrir vacantes de personal por
vacaciones. No pueden ser sucesivos.

Art. 93. —Duración.El contrato de trabajo a
plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo
convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5)
años.Art. 94. —Deber de preavisar –
Conversión del contrato. —Las partes deberán
preavisar la extinción del contrato con antelación
no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la
expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en
que el contrato sea por tiempo determinado y su duración
sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se
entenderá que acepta la conversión del mismo como
de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación
de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda
parte, de esta ley.Art. 95. —Despido antes del vencimiento
del plazo – Indemnización.En los contratos a plazo fijo,
el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del
plazo, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del
contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en
función directa de los que justifique haber sufrido quien
los alegue o los que, a falta de demostración, fije el
juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada
del contrato. Cuando la extinción del contrato se
produjere mediante preaviso, y estando el contrato
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una
suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en
el artículo 250 de esta ley. En los casos del
párrafo primero de este artículo, si el tiempo que
faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior
al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto
reconocido fuese también igual o superior a los salarios
del mismo.

Art. 247. —Monto de la indemnización.En los
casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor
o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245
de esta ley.En tales casos el despido deberá comenzar por
el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.Respecto
del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con
ello se alterara el orden de antigüedad.

CONTRATO DE TRABAJO DE
TEMPORADA:

Aquí el trabajador estará en
relación laboral, pero habrá períodos de
prestación de servicios y otros en que no. Por ejemplo:
guardavidas en un club durante la época de verano. El
empleador debe avisar no menos de 30 días antes del inicio
de la nueva temporada y el trabajador tiene 5 días para
contestar.

Art. 96. —Caracterización.Habrá
contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre
las partes, originada por actividades propias del giro normal de
la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a
repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la
época de la reiniciación del trabajo –
Responsabilidad.Con una antelación no menor a treinta (30)
días respecto del inicio de cada temporada, el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad
de reiterar la relación o contrato en los términos
del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en
un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito
o presentándose ante el empleador. En caso que el
empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se considerará
que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción
del mismo.

NOTA:

• Ante la no concurrencia de un trabajador, el
  empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea, bajo
  apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de ella
  (ya que no se admiten presunciones en contra del trabajador
  que conduzcan a sostener la renuncia al empleo).

• Las relaciones entre las partes se juzgan como si
  fueran continuas a partir de la primer temporada, salvo que
  la ejecución de la tarea no responda a "necesidades
  permanentes". Por ejemplo: temporada teatral única),
  en cuyo caso se considerarán de carácter
  eventual.

• A los fines de determinar la antigüedad en el
  servicio, dentro de cada año, sólo se computa
  el tiempo efectivo de prestación y el de las
  vacaciones.

• El preaviso debe concederse durante el tiempo de la
  prestación. Si se despide al empleado antes de la
  finalización de la temporada, además de las
  indemnizaciones legales corrientes, debe abonarse la que
  corresponda de común acuerdo con el derecho
  común para reparar los prejuicios sufridos que se
  acrediten.

CONTRATO DE TRABAJO
EVENTUAL:

Es un caso de contrato de plazo fijo, pero no puede
determinarse la fecha de finalización, por lo que el
contrato terminará cuando se concluya la obra o la
ejecución del acto, o la circunstancia que le dio
origen.

Art. 99. —Caracterización.Cualquiera sea su
denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce
bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción
de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en
relación a servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se entenderá además que media tal tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con
la realización de la obra, la ejecución del acto o
la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.El empleador que pretenda que el contrato inviste esta
modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.

Artículo 72 de la ley Nº 24013:

ARTICULO 72. — En los casos
que el contrato tenga por objeto atender exigencias
extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo
siguiente:

a) en el contrato se consignará con
precisión y claridad la causa que lo
justifique;

b) la duración de la causa que diera
origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses
por año y hasta un máximo de un año en un
período de tres años.

NOTA:

• Las empresas que hayan producido
  suspensiones o despidos de trabajadores por falta o
  disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores,
  no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al
  personal afectado por esas medidas.

• El empleador no tiene el deber de
  preavisar la finalización del contrato.

• No procederá ninguna
  indemnización cuando la relación laboral se
  extinga con motivo de finalizada la obra o tarea asignada, o
  del cese de la causa que le dio origen.

• El período de inactividad del
  trabajador eventual no podrá exceder de 60 días
  corridos o 120 alternados dentro del año.

CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O
EQUIPO:

Se celebrará entre el empleador y un grupo de
trabajadores como unidad representados por un delegado o
representantes. Ejemplo un grupo de actores, coro.

Art. 101. —Caracterización. Relación
directa con el empleador. Substitución de integrantes.
Salario colectivo. Distribución.
Colaboradores.Habrá contrato de trabajo de grupo o por
equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado
o representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador
tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en
esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de
las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.Si el
salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del
grupo tendrán derecho a la participación que les
corresponda según su contribución al resultado del
trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el
delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales
exigidas en la integración del grupo.El trabajador que se
hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación
de la participación que le corresponda en el trabajo ya
realizado.Los trabajadores incorporados por el empleador para
colaborar con el grupo o equipo, no participarán del
salario común y correrán por cuenta de
aquél.

CONTRATO DE
APRENDIZAJE:

Artículo Nº 1- ley Nº 25013:

ARTICULO 1º- (Contrato de
trabajo de aprendizaje). El contrato de aprendizaje tendrá
finalidad formativa teórico-práctica, la que
será descripta con precisión en un programa
adecuado al plazo de duración del contrato. Se
celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin
empleo, de entre quince (15) y veintiocho (28)
años.

Este contrato de trabajo tendrá una
duración mínima de tres (3) meses y una
máxima de un (1) año.

A la finalización del contrato el
empleador deberá entregar al aprendiz un certificado
suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la
experiencia o especialidad adquirida.

La jornada de trabajo de los aprendices no
podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas
las correspondientes a la formación teórica.
Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones
relativas a la jornada de trabajo de los mismos.

No podrán ser contratados como
aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral
previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no
podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto
del mismo aprendiz.

El número total de aprendices
contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de
los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de
que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10)
trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que
no tuviere personal en relación de dependencia,
también podrá contratar un aprendiz.

El empleador deberá preavisar con
treinta (30) días de anticipación la
terminación del contrato o abonar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrato se extinguirá por
cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no
estará obligado al pago de indemnización alguna al
trabajador sin perjuicio de los dispuesto en el párrafo
anterior. En los demás supuestos regirá el
artículo 7º y concordantes de la presente
ley.

Si el empleador incumpliera las
obligaciones establecidas en esta ley el contrato se
convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo
indeterminado.

CONTRATO DE PASANTIA:

Este contrato tiene como fin primordial la
práctica relacionada con la educación del
estudiante y su formación. Está reglado por las
leyes 25013, 25165, y decretos varios, siendo sus principales
características:

• Entre la empresa y el establecimiento educativo, se
  celebrará un "acuerdo marco", luego, entre la empresa
  y los estudiantes (de entre 15 y 26 años) de dicho
  establecimiento, se celebra un "acuerdo individual"
  denominado Contrato de Pasantía.

• Tiempo mínimo: 2 meses. Máximo: 4
  años, con una actividad semanal no mayor a 5
  días, con 6 hs. de labor. Se amplían estos
  plazos para estudiantes universitarios.

• Este contrato no genera ninguna relación
  laboral ni jurídica.

• No pueden ser contratados como pasantes quienes
  hayan tenido previamente contratos de trabajo, aprendizaje o
  pasantías con el empleador o con la
  empresa.

• Existe una escala entre el número de pasantes
  a contratar en relación a los trabajadores contratados
  por tiempo indeterminado. Cada 5 trabajadores, un pasante,
  entre 6 y 10 trabajadores, dos pasantes, etc.

UNIDAD Nº 4:

REMUNERACION:

CONCEPTO:

A los fines de la ley Nº 20744, se entiende por
remuneración la contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no preste servicios, por
la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS:

Son los relacionados con la cantidad y la calidad de la
prestación laboral (sueldo básico, antigüedad,
título, comisión, premios, horas extras), a los
cuales se le retienen los aportes y por los cuales el empleador
realiza las contribuciones.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS:

Son los que provienen de la seguridad social:
asignaciones familiares, licencia por maternidad, indemnizaciones
y gratificaciones por egreso.

APORTES DEL TRABAJADOR:

Caja nacional de previsión (ley Nº 24241 art
11) 11%

INSSJyP (ley Nº 19032 art 8 inc. d) 3%

Obra social (ley Nº 23660 art. 16 inc. B 19 y 9
último párrafo) 3%

TOTAL 17 %

SUELDO MINIMO VITAL Y MOVIL:

Art. 116. —Concepto.Salario mínimo vital,
es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo,
de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. LEY
20744.

• Es mínimo porque por ninguna causa
  puede abonarse un salario inferior al SMVM, salvo:

Los que resulten de reducciones para aprendices o
menores.

Los que resulten para trabajadores de capacidad
manifiestamente disminuida.

Los que resulten como consecuencia de cumplir el
empleado una jornada reducida.

• Es móvil porque éste debe ser
  reajustado periódicamente a las variaciones del costo
  de vida. No obstante, la Ley Nacional de Empleo
  estableció en su artículo 139 que "el SMVM
  garantizado por el artículo 14 Bis de la
  Constitución Nacional y previsto po0r el
  artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo,
  será determinado por el Consejo Nacional del Empleo,
  la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y
  Móvil teniendo en cuenta los datos de la
  situación socioeconómica, los objetivos del
  instituto y la razonabilidad de la adecuación entre
  ambos"

• Es autónomo respecto de otros tipos de
  salarios (ejemplo: salario básico de convenio), los
  aumentos de salarios pactados en los convenios colectivos
  crean un piso mínimo convencional que no incide en el
  salario mínimo vital, sin perjuicio de que el
  empleador deba aplicar la norma más favorable, es
  decir, el más alto entre el SMVM y el salario de
  convenio.

ALCANCE:

Art. 117. —Alcance.Todo trabajador mayor de
dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una
remuneración no inferior al salario mínimo vital
que se establezca, conforme a la ley y por los organismos
respectivos. Ley Nº 20744.

MODALIDADES DE SU DETERMINACION:

Art. 118. —Modalidades de su
determinación.El salario mínimo vital se
expresará en montos mensuales, diarios u horarios.Los
subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes
del derecho a la percepción del salario mínimo
vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se
garantizará en todos los casos al trabajador que se
encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y
reglamente.

PROHIBICION DE ABONAR SALARIOS
INFERIORES:

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios
inferiores.Por ninguna causa podrán abonarse salarios
inferiores a los que se fijen de conformidad al presente
capítulo, salvo los que resulten de reducciones para
aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad
manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo
reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con
lo dispuesto en el artículo 200. Ley Nº
20744

INEMBAGABILIDAD :

Art. 120. —Inembargabilidad.El salario
mínimo vital es inembargable en la proporción que
establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias. Ley Nº 20744

CUOTA DE EMBARGABILIDAD:

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.Las
remuneraciones debidas a los trabajadores serán
inembargables en la proporción resultante de la
aplicación del artículo 120, salvo por deudas
alimentarias.En lo que exceda de este monto, quedarán
afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con
la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que
deberán ser fijadas dentro de los límites que
permita la subsistencia del alimentante. Ley Nº
20744

SAC: SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:

CONCEPTO:

El SAC es el 50% de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan
en junio y diciembre de cada año (art. 1 ley
23041/84).

Al seleccionar la mayor remuneración se
deberá tener en cuenta que la misma se integra con
conceptos remuneratorios, tales como licencias por vacaciones,
licencias especiales, por enfermedades inculpables, horas
suplementarias, premios, gratificaciones habituales, comisiones,
etc.

EPOCA DE PAGO:

Según la LCT debe abonarse en dos cuotas, la
primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada
año.

SAC PROPORCIONAL:

Se liquida en el caso que el trabajador "no hubiese
trabajado un semestre completo"

• a) Sea por inasistencias, o de licencias no
  pagas, o por el tiempo de reserva del empleo por situaciones
  de excedencia, o por superar los plazos legales por la
  licencia de una enfermedad inculpable, la liquidación
  del SAC será proporcional al tiempo
  trabajado.

• b) Por extinción del contrato de trabajo
  por cualquier causa el trabajador o los derechos
  habientes que determine la LCT, tendrán derecho a
  percibir la parte del SAC proporcional hasta el momento de
  dejar el servicio. En estos casos el SAC de esa
  liquidación no tiene características de
  indemnización.

Las situaciones mencionadas precedentemente fueron
reglamentadas mediante el decreto 1078/84, en cuyo caso "se
liquida en proporción al tiempo de trabajo en el semestre,
es decir que la mitad del mayor sueldo se divide en 6 (seis) y se
multiplica por el tiempo efectivamente trabajado".

CONCEPTOS QUE PUEDEN INTEGRAR UNA
REMUNERACION:

SUELDO BASICO: es un monto fijado por convenios
generalmente para todos los trabajadores de una misma
categoría.

ANTIGËDAD: es un monto accesorio
adicional.

TITULO: también constituye un
adicional.

COMISION: es un porcentaje que recibe el
trabajador según su tarea.

PREMIOS: son pagos que deben hacerse cuando se
cumplen determinadas condiciones (asistencia, productividad,
etc.)

HORAS EXTRAS: para determinar su valor se
dividirá el básico por el divisor de 200 a fin de
obtener el valor hora. Hallado ese valor, se multiplica por 1.5
si es un día hábil y por 2 si es un día
inhábil (sábado después de las 13 horas,
domingos y feriados obligatorios).

MODELO DE RECIBO DE HABERES:

UNIDAD Nº 5:

JORNADA
LABORAL:

El tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador en tanto aquel no pueda disponer
de su actividad en beneficio propio es definido por la LCT como
jornada de trabajo.

Las normas referidas a este instituto se hallan en el
título IX capítulo I de la LCT, y
específicamente en la ley Nº 11544 y su DR 16115 que
regulan la jornada legal de trabajo.

Como norma general y de carácter impositivo se
establece un descanso de 12 horas entre jornada y
jornada.

LIMITES:

El límite de duración del trabajo
dependerá de la actividad de que se trate, del
carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes y transitorias que hagan admisibles las mismas, como
por ejemplo:

Los empleados de dirección y
vigilancia.

Los trabajos por equipos que rotan entre sí,
siempre y cuando al cabo de tres semanas no hayan superado las
144 horas con un tope semanal de 56 horas.

Los casos de accidente de trabajo de urgencia o demanda
extraordinaria de trabajo o tareas intermitentes.

LICENCIA ANUAL REGLAMENTARIA:

Llamadas licencias por vacaciones, son licencias
otorgadas al trabajador durante las cuales no se prestan
servicios al empleador pero igualmente se tiene derecho a cobrar
una remuneración por todo el tiempo de su
vigencia.

El trabajador gozara de un periodo mínimo y
continuado de descanso anual remunerado, según su
antigüedad en el empleo serán los siguientes
plazos:

14 días de corridos si la antigüedad en el
empleo no excede los 5 años.

21 días de corridos si la antigüedad en el
empleo es mayor a 5 años y no excede los 10
años.

28 días de corridos si la antigüedad en el
empleo es mayor a 10 años y no excede los 20
años

35 días de corridos si la antigüedad en el
empleo excede los 20 años.

Se computará como antigüedad aquella que
tenga el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.

REQUISITOS PARA SU GOCE:

Para tener derecho a este beneficio el trabajador
deberá haber prestado servicio durante la mitad como
mínimo de los días hábiles comprendidos en
el año calendario respectivo. A su vez se computará
como trabajados todos los días en los cuales el trabajador
preste servicios así:

Son computables:

Licencias legales (incluyendo la de maternidad y la
vacacional).

Licencias contempladas por convenios
colectivos.

Suspensiones económicas.

Accidentes o enfermedades inculpables y los plazos
posteriores de conservación del empleo.

Inasistencias justificadas.

No son computables:

Inasistencias injustificadas.

Períodos de excedencia.

Suspensiones disciplinadas.

Períodos de reserva del empleo por
desempeño de cargos gremiales y electivos.

LICENCIA PROPORCIONAL:

En el caso de que el trabajador no llegare a totalizar
el tiempo mínimo de trabajo previsto para la licencia
anual reglamentaria, gozará de un período de
descanso anual en proporción, de un día de descanso
por cada 20 días de trabajo efectivo.

COMIENZO DE LAS VACACIONES:

Siempre comenzaran un día lunes o el siguiente
hábil si éste fuere feriado. Si el trabajador
presta comúnmente servicios en días
inhábiles, comenzarán el día siguiente al
descanso compensatorio.

EPOCA DE OTORGAMIENTO:

La licencia anual reglamentaria deberá otorgarse
dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el
30 de abril del año siguiente. Deberá comunicarse
por escrito con anticipación no menor a 45 días al
trabajador, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan
instituir sistemas distintos.

ACUMULACION:

Se permite legalmente la acumulación de
sólo un tercio del período inmediato anterior no
gozado. También se pueden acumular a una licencia por
matrimonio, aún cuando alteren el período previsto
para su goce.

MATRIMONIO TRABAJANDO A LAS ORDENES DE UN MISMO
EMPLEADOR:

Se otorgarán en forma conjunta y
simultánea siempre que no afecte notoriamente el normal
desenvolvimiento de la empresa.

LICENCIAS ESPECIALES:

Por nacimiento de un hijo 2 días
corridos.

Por matrimonio 10 días corridos.

Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con
la cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijos o de
padres 3 días corridos.

Por fallecimiento de un hermano 1 día.

Para rendir exámenes en la enseñanza media
y universitaria 2 días corridos, con un máximo de
10 días por año calendario. Se debe presentar
certificado expedido por el instituto en el que curse los
estudios.

Licencia especial deportiva: 60 días para
deportistas y 30 para dirigentes, representantes, jueces,
directores técnicos.

Para trabajadores que donen sangre 24 horas.

Para concurrir a citación efectuada por un
tribunal nacional o provincial: el tiempo necesario para
concurrir a la misma.

Para realizar trámites personales y obligatorios
(cuando no se puedan efectuar fuera del horario normal de
trabajo): el tiempo estrictamente necesario para cumplir con el
mismo.

Por mudanza: 2 días corridos.

Estas licencias son pagas y en las licencias por
nacimiento de un hijo y por fallecimiento, deberá
necesariamente computarse un día hábil cuando las
mismas coincidieran con días domingos, feriados o no
laborales.

PAGO:

Se pagan al inicio del período
vacacional.

TRABAJADOR
MENSUALIZADO: remuneración x días de
vacaciones

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TRABAJADOR FORMALIZADO: remuneración de jornada
normal x días de vacaciones.

TRABAJADOR CON RETRIBUCION VARIABLE: se toma un promedio
del año anterior al otorgamiento o de los últimos 6
meses a opción del trabajador.

Se entiende por remuneración del trabajador, todo
lo que éste perciba, ya sea por trabajos ordinarios como
extraordinarios.

Para los dos primeros casos (mensualizado y jornalizado)
la remuneración a tomar será la percibida con
anterioridad a la época de su otorgamiento.

Las vacaciones siempre deben gozarse, la ley
prohíbe su compensación en dinero.

UNIDAD Nº 6:

EXTINCION DEL
CONTRATO DE TRABAJO:

EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE EXTINGUIRSE POR
DIFERENTES CAUSAS:

POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR O RENUNCIA: se obliga
al trabajador, cualquiera sea la antigüedad del mismo, a
preavisar dicha situación con un plazo de 15 días
(siempre que las partes no hayan fijado un término mayor).
Si lo omite o lo otorga pero de modo insuficiente debe una
indemnización sustitutiva equivalente al plazo nombrado
anteriormente.

El plazo empieza a correr a partir del día
siguiente al que el preaviso fue notificado. La renuncia produce
pleno efecto al vencer el plazo del preaviso, sin que se requiera
que sea aceptada por el empleador.

POR MUTUO ACUERDO: el acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin
la presencia del trabajador y los requisitos nombrados
anteriormente.

Se considerará igualmente que la relación
laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y
recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la
relación.

POR ABANDONO DEL EMPLEO DE SU TRABAJO: para poder
encuadrar las faltas sin aviso e injustificadas de un trabajador
dentro de lo que la ley prevé como "abandono de trabajo",
se le deben cursar, por lo menos, 2 telegramas colacionados con
aviso de entrega y copia, o cartas documento.

POR VENCIMIENTO DEL PLAZO: para el caso de los
contratos a plazo fijo o con plazo, al llegar el momento del
vencimiento del mismo.

Las partes deben preavisar la extinción del
contrato salvo en aquellos casos en que el contrato sea por
tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Si
una parte omite preavisar, se entiende que acepta la
conversión del contrato como en uno por tiempo
indeterminado.

Es importante señalar que los supuestos
analizados hasta el momento, de extinguirse el contrato de
trabajo, el empleado no gozará de indemnización
alguna, teniendo derecho al pago por el período
trabajado.

Como excepción, si el contrato a plazo fijo
supera el año, el trabajador gozará sí de la
mitad de la indemnización por antigüedad del sistema
de la ley vigente.

POR INJURIA: se presenta cuando una de las partes
denuncia el contrato de trabajo ante la inobservancia de las
obligaciones que le corresponde a la otra parte.

POR ENFERMEDAD INCULPABLE O POR ACCIDENTE DE
TRABAJO: hay supuestos espaciales para cada caso que derivan
en la extinción del contrato de trabajo.

POR JUBILACION: el trabajador que reúna
los requisitos para obtener el beneficio de la jubilación
ordinaria podrá ser intimado por su empleador para que
inicie los trámites jubilatorios, extendiéndole los
certificados de trabajo y demás documentación
necesaria a estos fines. A partir de ese momento el empleador
deberá mantener la relación laboral hasta que el
trabajador obtenga los beneficios y por un plazo máximo de
un año. Esto último actuará como preaviso.
Una vez concedido o vencido el plazo, el contrato se extingue,
sin obligación de indemnización para el
empleador.

POR MUERTE DEL TRABAJADOR: en este caso sus
herederos perciben indemnización por
antigüedad.

POR FALTA DE TRABAJO: se comenzará por el
personal menos antiguo y dentro del semestre el que tenga menos
cargas de familia es desplazado por el de mayor. Percibe la
indemnización por antigüedad.

POR FUERZA MAYOR: se da un supuesto
extraordinario que impida la continuidad de la relación
laboral. Percibe la indemnización por
antigüedad.

POR MUERTE DEL EMPLEADOR: cuando la persona del
empleador fuera imprescindible para continuar la relación
laboral. Percibe la indemnización por
antigüedad.

POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR: el sistema
se contempla en la ley de quiebras y depende de la suerte del
concurso de la empresa. El régimen de indemnización
varía de acurdo a la etapa en que concluya el contrato de
trabajo.

POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR CON JUSTA CAUSA: con
este caso existe razón para que el empleador despida al
trabajador y este último pierde todo derecho a
indemnización.

De la extinción del contrato de trabajo por justa
causaArt. 242. —Justa causa.Una de las partes podrá
hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecución de la relación.La valoración
deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo
en consideración el carácter de las relaciones que
resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en
la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en
cada caso.

POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR SIN JUSTA CAUSA: es el
despido sin causa, cuando el empleador, sin causa alguna despide
al trabajador. En este caso si juega todo el sistema que veremos
de indemnización.

INDEMNIZACIONES:

En los casos donde corresponde indemnizar, se debe tener
en cuenta que existen básicamente los siguientes conceptos
indemnizatorios.

• A. PREAVISO: (concepto no
  remunerativo)

Existe obligación tanto de parte del empleador
como del empleado que ante el despido o la renuncia,
respectivamente, se deba avisar a la otra parte con una debida
anticipación de voluntad de concluir la relación
laboral. Esto se llama preaviso. De no otorgarse con la debida
anticipación corresponde pagar un monto de dinero en
concepto de indemnización por falta de preaviso.
Durante el plazo del preaviso, el trabajador tiene derecho (sin
reducción de salario) a gozar de una licencia de 2 horas
diarias, pudiendo optar por las dos primeras o las dos
últimas de la jornada. Puede optar por acumular todas
ellas de manera de obtener uno o más días libres.
Su notificación será siempre por
escrito.

Art. 231. —Plazos.El contrato de trabajo no
podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin
previo aviso, o en su defecto, indemnización además
de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el
empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:a) por el trabajador, de QUINCE
(15) días;b) por el empleador, de QUINCE (15) días
cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en
el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2)
meses cuando fuere superior.

Art. 232. —Indemnización substitutiva.La
parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos
señalados en el artículo 231.

• B. ANTIGÜEDAD: (concepto no
  remunerativo)

Es el período que el trabajador ha prestado
servicios para el empleador. Dicho período tiene un
reconocimiento a través de las fórmulas que veremos
para pagar determinada suma en relación al período
trabajado para ese empleador.

Art. 245. —Indemnización por
antigüedad o despido.En los casos de despido dispuesto por
el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES
(3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio
de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo.Para aquellos trabajadores excluidos del convenio
colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera más de uno.Para aquellos trabajadores
remunerados a comisión o con remuneraciones variables,
será de aplicación el convenio al que pertenezcan o
aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable. El importe
de esta indemnización en ningún caso podrá
ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo.

Art. 246. —Despido indirecto.Cuando el trabajador
hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los
artículos 232, 233 y 245.

• C. MES INTEGRATIVO: (concepto no
  remunerativo)

El despido corresponde hacerlo efectivo a partir del
primer día hábil del mes calendario, de no hacerse
así, corresponde abonar el período de días
que faltan para culminar el mes en curso.

En el caso en que el empleador despida al trabajador sin
preaviso y a la fecha de despido no coincida con el último
día del mes, deberá abonar una suma equivalente a
la remuneración que corresponde por los días
faltantes para finalizar el mes del despido.

La integración del mes de despido
procederá siempre, excepto cuando la extinción se
produzca durante el período de prueba.

• D. VACACIONES NO GOZADAS: (concepto no
  remunerativo)

El período de vacaciones que le corresponde al
trabajador a la fecha de la extinción del contrato de
trabajo se transforma en dinero.

Para saber cuántos días le corresponden la
fórmula es:

• E. SAC PROPORCIONAL: (concepto no
  remunerativo)

El medio aguinaldo proporcional a la fecha de
extinción del contrato de trabajo también debe
calcularse y abonarse.

Ejemplo: empleado que trabajó los 4 primeros
meses del año y es despedido:

IMPORTANTE:

A los conceptos indemnizatorios no se le hacen
deducciones (salvo S.A.C)

EXTINCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO:

CAUSAS – CONCEPTOS A
COBRAR:

UNIDAD Nº 7:

ASIGNACIONES
FAMILIARES:

Existen asignaciones familiares que el pago lo realiza
el empleador y otras que el pago lo realiza el ANSES.

Es por esta razón que está vigente dos
sistemas, uno que se llama compensador y el otro SUAF (sistema
uniforme de asignaciones familiares). Las asignaciones familiares
son a cargo del estado pero las abona el empleador, entonces
mensualmente el empleador compensa las asignaciones que pago con
las cargas sociales que debe abonar e ingresa la diferencia. Ese
es el sistema compensador. El sistema SUAF significa que haciendo
un trámite en ANSES estas asignaciones no las paga el
empleador, sino que directamente las abona ANSES. No obstante las
asignaciones por matrimonio, nacimiento y adopción siempre
estuvieron a cargo del ANSES.

El monto de las asignaciones estará en
función de los tramos de remuneraciones brutas en los que
se encuentre el trabajador:

Los referidos tramos son:

• De $100 a $ 2400.

• De $2400,01 a $3600.

• DE $3600,01 A $4800.

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