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Liquidación de sueldos (Ley Nº 20744) (página 2)

Enviado por maria liliana suarez



Partes: 1, 2, 3

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

NOTA: esto no es una modalidad de contratación sino una relación común sujeta a un período, llamado "de prueba" en el cual ambas partes pueden analizar si la relación se adecua o no a sus requerimientos, y en caso que no lo sea, rescindir la misma sin que ello traiga aparejada obligación alguna.

CONTRATO A PLAZO FIJO:

En este caso se establece una duración, que no podrá superar los 5 años. Debe haber una causa temporal, como por ejemplo: cubrir vacantes de personal por vacaciones. No pueden ser sucesivos.

Art. 93. —Duración.El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Art. 247. —Monto de la indemnización.En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA:

Aquí el trabajador estará en relación laboral, pero habrá períodos de prestación de servicios y otros en que no. Por ejemplo: guardavidas en un club durante la época de verano. El empleador debe avisar no menos de 30 días antes del inicio de la nueva temporada y el trabajador tiene 5 días para contestar.

Art. 96. —Caracterización.Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

NOTA:

  • Ante la no concurrencia de un trabajador, el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea, bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de ella (ya que no se admiten presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia al empleo).

  • Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran continuas a partir de la primer temporada, salvo que la ejecución de la tarea no responda a "necesidades permanentes". Por ejemplo: temporada teatral única), en cuyo caso se considerarán de carácter eventual.

  • A los fines de determinar la antigüedad en el servicio, dentro de cada año, sólo se computa el tiempo efectivo de prestación y el de las vacaciones.

  • El preaviso debe concederse durante el tiempo de la prestación. Si se despide al empleado antes de la finalización de la temporada, además de las indemnizaciones legales corrientes, debe abonarse la que corresponda de común acuerdo con el derecho común para reparar los prejuicios sufridos que se acrediten.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:

Es un caso de contrato de plazo fijo, pero no puede determinarse la fecha de finalización, por lo que el contrato terminará cuando se concluya la obra o la ejecución del acto, o la circunstancia que le dio origen.

Art. 99. —Caracterización.Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

Artículo 72 de la ley Nº 24013:

ARTICULO 72. — En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:

 

a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;

b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

NOTA:

  • Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.

  • El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.

  • No procederá ninguna indemnización cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalizada la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen.

  • El período de inactividad del trabajador eventual no podrá exceder de 60 días corridos o 120 alternados dentro del año.

CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O EQUIPO:

Se celebrará entre el empleador y un grupo de trabajadores como unidad representados por un delegado o representantes. Ejemplo un grupo de actores, coro.

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

CONTRATO DE APRENDIZAJE:

Artículo Nº 1- ley Nº 25013:

ARTICULO 1º- (Contrato de trabajo de aprendizaje). El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince (15) y veintiocho (28) años.

Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año.

A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.

La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.

No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.

El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de los dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la presente ley.

Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.

CONTRATO DE PASANTIA:

Este contrato tiene como fin primordial la práctica relacionada con la educación del estudiante y su formación. Está reglado por las leyes 25013, 25165, y decretos varios, siendo sus principales características:

  • Entre la empresa y el establecimiento educativo, se celebrará un "acuerdo marco", luego, entre la empresa y los estudiantes (de entre 15 y 26 años) de dicho establecimiento, se celebra un "acuerdo individual" denominado Contrato de Pasantía.

  • Tiempo mínimo: 2 meses. Máximo: 4 años, con una actividad semanal no mayor a 5 días, con 6 hs. de labor. Se amplían estos plazos para estudiantes universitarios.

  • Este contrato no genera ninguna relación laboral ni jurídica.

  • No pueden ser contratados como pasantes quienes hayan tenido previamente contratos de trabajo, aprendizaje o pasantías con el empleador o con la empresa.

  • Existe una escala entre el número de pasantes a contratar en relación a los trabajadores contratados por tiempo indeterminado. Cada 5 trabajadores, un pasante, entre 6 y 10 trabajadores, dos pasantes, etc.

UNIDAD Nº 4:

REMUNERACION:

CONCEPTO:

A los fines de la ley Nº 20744, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS:

Son los relacionados con la cantidad y la calidad de la prestación laboral (sueldo básico, antigüedad, título, comisión, premios, horas extras), a los cuales se le retienen los aportes y por los cuales el empleador realiza las contribuciones.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS:

Son los que provienen de la seguridad social: asignaciones familiares, licencia por maternidad, indemnizaciones y gratificaciones por egreso.

APORTES DEL TRABAJADOR:

Caja nacional de previsión (ley Nº 24241 art 11) 11%

INSSJyP (ley Nº 19032 art 8 inc. d) 3%

Obra social (ley Nº 23660 art. 16 inc. B 19 y 9 último párrafo) 3%

TOTAL 17 %

SUELDO MINIMO VITAL Y MOVIL:

Art. 116. —Concepto.Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. LEY 20744.

  • Es mínimo porque por ninguna causa puede abonarse un salario inferior al SMVM, salvo:

Los que resulten de reducciones para aprendices o menores.

Los que resulten para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida.

Los que resulten como consecuencia de cumplir el empleado una jornada reducida.

  • Es móvil porque éste debe ser reajustado periódicamente a las variaciones del costo de vida. No obstante, la Ley Nacional de Empleo estableció en su artículo 139 que "el SMVM garantizado por el artículo 14 Bis de la Constitución Nacional y previsto po0r el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo, será determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos"

  • Es autónomo respecto de otros tipos de salarios (ejemplo: salario básico de convenio), los aumentos de salarios pactados en los convenios colectivos crean un piso mínimo convencional que no incide en el salario mínimo vital, sin perjuicio de que el empleador deba aplicar la norma más favorable, es decir, el más alto entre el SMVM y el salario de convenio.

ALCANCE:

Art. 117. —Alcance.Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos. Ley Nº 20744.

MODALIDADES DE SU DETERMINACION:

Art. 118. —Modalidades de su determinación.El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

PROHIBICION DE ABONAR SALARIOS INFERIORES:

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200. Ley Nº 20744

INEMBAGABILIDAD :

Art. 120. —Inembargabilidad.El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. Ley Nº 20744

CUOTA DE EMBARGABILIDAD:

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante. Ley Nº 20744

SAC: SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:

CONCEPTO:

El SAC es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en junio y diciembre de cada año (art. 1 ley 23041/84).

Al seleccionar la mayor remuneración se deberá tener en cuenta que la misma se integra con conceptos remuneratorios, tales como licencias por vacaciones, licencias especiales, por enfermedades inculpables, horas suplementarias, premios, gratificaciones habituales, comisiones, etc.

EPOCA DE PAGO:

Según la LCT debe abonarse en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.

SAC PROPORCIONAL:

Se liquida en el caso que el trabajador "no hubiese trabajado un semestre completo"

  • a) Sea por inasistencias, o de licencias no pagas, o por el tiempo de reserva del empleo por situaciones de excedencia, o por superar los plazos legales por la licencia de una enfermedad inculpable, la liquidación del SAC será proporcional al tiempo trabajado.

  • b) Por extinción del contrato de trabajo por cualquier causa el trabajador o los derechos habientes que determine la LCT, tendrán derecho a percibir la parte del SAC proporcional hasta el momento de dejar el servicio. En estos casos el SAC de esa liquidación no tiene características de indemnización.

Las situaciones mencionadas precedentemente fueron reglamentadas mediante el decreto 1078/84, en cuyo caso "se liquida en proporción al tiempo de trabajo en el semestre, es decir que la mitad del mayor sueldo se divide en 6 (seis) y se multiplica por el tiempo efectivamente trabajado".

CONCEPTOS QUE PUEDEN INTEGRAR UNA REMUNERACION:

SUELDO BASICO: es un monto fijado por convenios generalmente para todos los trabajadores de una misma categoría.

ANTIGËDAD: es un monto accesorio adicional.

TITULO: también constituye un adicional.

COMISION: es un porcentaje que recibe el trabajador según su tarea.

PREMIOS: son pagos que deben hacerse cuando se cumplen determinadas condiciones (asistencia, productividad, etc.)

HORAS EXTRAS: para determinar su valor se dividirá el básico por el divisor de 200 a fin de obtener el valor hora. Hallado ese valor, se multiplica por 1.5 si es un día hábil y por 2 si es un día inhábil (sábado después de las 13 horas, domingos y feriados obligatorios).

MODELO DE RECIBO DE HABERES:

RECIBO DE HABERES

RAZON SOCIAL

PERIODO

FECHA DE PAGO

NºCUIT

DOMICILIO

LUGAR DE PAGO

APELLIDOS Y NOMBRES

NºCUIL

LEGAJO

FECHA DE INGRESO

CATEGORIA

FORMA DE PAGO

OBRA SOCIAL

PLAN

SUELDO BASICO

CODIGO

CONCEPTOS

CANTIDAD

REMUNERATIVO

NO REMUNERAT

DESC

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SUBTOTALES

TOTAL EN LETRAS:

NETO PAGADO:

UNIDAD Nº 5:

JORNADA LABORAL:

El tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto aquel no pueda disponer de su actividad en beneficio propio es definido por la LCT como jornada de trabajo.

Las normas referidas a este instituto se hallan en el título IX capítulo I de la LCT, y específicamente en la ley Nº 11544 y su DR 16115 que regulan la jornada legal de trabajo.

Como norma general y de carácter impositivo se establece un descanso de 12 horas entre jornada y jornada.

LIMITES:

El límite de duración del trabajo dependerá de la actividad de que se trate, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes y transitorias que hagan admisibles las mismas, como por ejemplo:

Los empleados de dirección y vigilancia.

Los trabajos por equipos que rotan entre sí, siempre y cuando al cabo de tres semanas no hayan superado las 144 horas con un tope semanal de 56 horas.

Los casos de accidente de trabajo de urgencia o demanda extraordinaria de trabajo o tareas intermitentes.

Monografias.com

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LICENCIA ANUAL REGLAMENTARIA:

Llamadas licencias por vacaciones, son licencias otorgadas al trabajador durante las cuales no se prestan servicios al empleador pero igualmente se tiene derecho a cobrar una remuneración por todo el tiempo de su vigencia.

El trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado, según su antigüedad en el empleo serán los siguientes plazos:

14 días de corridos si la antigüedad en el empleo no excede los 5 años.

21 días de corridos si la antigüedad en el empleo es mayor a 5 años y no excede los 10 años.

28 días de corridos si la antigüedad en el empleo es mayor a 10 años y no excede los 20 años

35 días de corridos si la antigüedad en el empleo excede los 20 años.

Se computará como antigüedad aquella que tenga el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

REQUISITOS PARA SU GOCE:

Para tener derecho a este beneficio el trabajador deberá haber prestado servicio durante la mitad como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario respectivo. A su vez se computará como trabajados todos los días en los cuales el trabajador preste servicios así:

Son computables:

Licencias legales (incluyendo la de maternidad y la vacacional).

Licencias contempladas por convenios colectivos.

Suspensiones económicas.

Accidentes o enfermedades inculpables y los plazos posteriores de conservación del empleo.

Inasistencias justificadas.

No son computables:

Inasistencias injustificadas.

Períodos de excedencia.

Suspensiones disciplinadas.

Períodos de reserva del empleo por desempeño de cargos gremiales y electivos.

LICENCIA PROPORCIONAL:

En el caso de que el trabajador no llegare a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto para la licencia anual reglamentaria, gozará de un período de descanso anual en proporción, de un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.

COMIENZO DE LAS VACACIONES:

Siempre comenzaran un día lunes o el siguiente hábil si éste fuere feriado. Si el trabajador presta comúnmente servicios en días inhábiles, comenzarán el día siguiente al descanso compensatorio.

EPOCA DE OTORGAMIENTO:

La licencia anual reglamentaria deberá otorgarse dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Deberá comunicarse por escrito con anticipación no menor a 45 días al trabajador, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan instituir sistemas distintos.

ACUMULACION:

Se permite legalmente la acumulación de sólo un tercio del período inmediato anterior no gozado. También se pueden acumular a una licencia por matrimonio, aún cuando alteren el período previsto para su goce.

MATRIMONIO TRABAJANDO A LAS ORDENES DE UN MISMO EMPLEADOR:

Se otorgarán en forma conjunta y simultánea siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.

LICENCIAS ESPECIALES:

Por nacimiento de un hijo 2 días corridos.

Por matrimonio 10 días corridos.

Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijos o de padres 3 días corridos.

Por fallecimiento de un hermano 1 día.

Para rendir exámenes en la enseñanza media y universitaria 2 días corridos, con un máximo de 10 días por año calendario. Se debe presentar certificado expedido por el instituto en el que curse los estudios.

Licencia especial deportiva: 60 días para deportistas y 30 para dirigentes, representantes, jueces, directores técnicos.

Para trabajadores que donen sangre 24 horas.

Para concurrir a citación efectuada por un tribunal nacional o provincial: el tiempo necesario para concurrir a la misma.

Para realizar trámites personales y obligatorios (cuando no se puedan efectuar fuera del horario normal de trabajo): el tiempo estrictamente necesario para cumplir con el mismo.

Por mudanza: 2 días corridos.

Estas licencias son pagas y en las licencias por nacimiento de un hijo y por fallecimiento, deberá necesariamente computarse un día hábil cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriados o no laborales.

PAGO:

Se pagan al inicio del período vacacional.

Monografias.comTRABAJADOR MENSUALIZADO: remuneración x días de vacaciones

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TRABAJADOR FORMALIZADO: remuneración de jornada normal x días de vacaciones.

TRABAJADOR CON RETRIBUCION VARIABLE: se toma un promedio del año anterior al otorgamiento o de los últimos 6 meses a opción del trabajador.

Se entiende por remuneración del trabajador, todo lo que éste perciba, ya sea por trabajos ordinarios como extraordinarios.

Para los dos primeros casos (mensualizado y jornalizado) la remuneración a tomar será la percibida con anterioridad a la época de su otorgamiento.

Las vacaciones siempre deben gozarse, la ley prohíbe su compensación en dinero.

UNIDAD Nº 6:

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE EXTINGUIRSE POR DIFERENTES CAUSAS:

POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR O RENUNCIA: se obliga al trabajador, cualquiera sea la antigüedad del mismo, a preavisar dicha situación con un plazo de 15 días (siempre que las partes no hayan fijado un término mayor). Si lo omite o lo otorga pero de modo insuficiente debe una indemnización sustitutiva equivalente al plazo nombrado anteriormente.

El plazo empieza a correr a partir del día siguiente al que el preaviso fue notificado. La renuncia produce pleno efecto al vencer el plazo del preaviso, sin que se requiera que sea aceptada por el empleador.

POR MUTUO ACUERDO: el acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia del trabajador y los requisitos nombrados anteriormente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

POR ABANDONO DEL EMPLEO DE SU TRABAJO: para poder encuadrar las faltas sin aviso e injustificadas de un trabajador dentro de lo que la ley prevé como "abandono de trabajo", se le deben cursar, por lo menos, 2 telegramas colacionados con aviso de entrega y copia, o cartas documento.

POR VENCIMIENTO DEL PLAZO: para el caso de los contratos a plazo fijo o con plazo, al llegar el momento del vencimiento del mismo.

Las partes deben preavisar la extinción del contrato salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Si una parte omite preavisar, se entiende que acepta la conversión del contrato como en uno por tiempo indeterminado.

Es importante señalar que los supuestos analizados hasta el momento, de extinguirse el contrato de trabajo, el empleado no gozará de indemnización alguna, teniendo derecho al pago por el período trabajado.

Como excepción, si el contrato a plazo fijo supera el año, el trabajador gozará sí de la mitad de la indemnización por antigüedad del sistema de la ley vigente.

POR INJURIA: se presenta cuando una de las partes denuncia el contrato de trabajo ante la inobservancia de las obligaciones que le corresponde a la otra parte.

POR ENFERMEDAD INCULPABLE O POR ACCIDENTE DE TRABAJO: hay supuestos espaciales para cada caso que derivan en la extinción del contrato de trabajo.

POR JUBILACION: el trabajador que reúna los requisitos para obtener el beneficio de la jubilación ordinaria podrá ser intimado por su empleador para que inicie los trámites jubilatorios, extendiéndole los certificados de trabajo y demás documentación necesaria a estos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación laboral hasta que el trabajador obtenga los beneficios y por un plazo máximo de un año. Esto último actuará como preaviso. Una vez concedido o vencido el plazo, el contrato se extingue, sin obligación de indemnización para el empleador.

POR MUERTE DEL TRABAJADOR: en este caso sus herederos perciben indemnización por antigüedad.

POR FALTA DE TRABAJO: se comenzará por el personal menos antiguo y dentro del semestre el que tenga menos cargas de familia es desplazado por el de mayor. Percibe la indemnización por antigüedad.

POR FUERZA MAYOR: se da un supuesto extraordinario que impida la continuidad de la relación laboral. Percibe la indemnización por antigüedad.

POR MUERTE DEL EMPLEADOR: cuando la persona del empleador fuera imprescindible para continuar la relación laboral. Percibe la indemnización por antigüedad.

POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR: el sistema se contempla en la ley de quiebras y depende de la suerte del concurso de la empresa. El régimen de indemnización varía de acurdo a la etapa en que concluya el contrato de trabajo.

POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR CON JUSTA CAUSA: con este caso existe razón para que el empleador despida al trabajador y este último pierde todo derecho a indemnización.

De la extinción del contrato de trabajo por justa causaArt. 242. —Justa causa.Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR SIN JUSTA CAUSA: es el despido sin causa, cuando el empleador, sin causa alguna despide al trabajador. En este caso si juega todo el sistema que veremos de indemnización.

INDEMNIZACIONES:

En los casos donde corresponde indemnizar, se debe tener en cuenta que existen básicamente los siguientes conceptos indemnizatorios.

  • A. PREAVISO: (concepto no remunerativo)

Existe obligación tanto de parte del empleador como del empleado que ante el despido o la renuncia, respectivamente, se deba avisar a la otra parte con una debida anticipación de voluntad de concluir la relación laboral. Esto se llama preaviso. De no otorgarse con la debida anticipación corresponde pagar un monto de dinero en concepto de indemnización por falta de preaviso. Durante el plazo del preaviso, el trabajador tiene derecho (sin reducción de salario) a gozar de una licencia de 2 horas diarias, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. Puede optar por acumular todas ellas de manera de obtener uno o más días libres. Su notificación será siempre por escrito.

Art. 231. —Plazos.El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

Art. 232. —Indemnización substitutiva.La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

  • B. ANTIGÜEDAD: (concepto no remunerativo)

Es el período que el trabajador ha prestado servicios para el empleador. Dicho período tiene un reconocimiento a través de las fórmulas que veremos para pagar determinada suma en relación al período trabajado para ese empleador.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Art. 246. —Despido indirecto.Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.

DETALLE

LEY 25877

MONTO BASE

ART 5

Monto base: mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuese menor.

TOPE

Trabajador con remuneración fija: el triple del promedio de todas las remuneraciones establecidas por el convenio colectivo correspondiente.

Trabajador con remuneración variable: el triple del promedio de todas las remuneraciones establecidas por el convenio más favorable entre el convenio de la actividad y los restantes.

MONTO MINIMO

En ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo.

  • C. MES INTEGRATIVO: (concepto no remunerativo)

El despido corresponde hacerlo efectivo a partir del primer día hábil del mes calendario, de no hacerse así, corresponde abonar el período de días que faltan para culminar el mes en curso.

En el caso en que el empleador despida al trabajador sin preaviso y a la fecha de despido no coincida con el último día del mes, deberá abonar una suma equivalente a la remuneración que corresponde por los días faltantes para finalizar el mes del despido.

La integración del mes de despido procederá siempre, excepto cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.

  • D. VACACIONES NO GOZADAS: (concepto no remunerativo)

El período de vacaciones que le corresponde al trabajador a la fecha de la extinción del contrato de trabajo se transforma en dinero.

Para saber cuántos días le corresponden la fórmula es:

Monografias.com

  • E. SAC PROPORCIONAL: (concepto no remunerativo)

El medio aguinaldo proporcional a la fecha de extinción del contrato de trabajo también debe calcularse y abonarse.

Ejemplo: empleado que trabajó los 4 primeros meses del año y es despedido:

Monografias.com

IMPORTANTE:

A los conceptos indemnizatorios no se le hacen deducciones (salvo S.A.C)

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

CAUSAS – CONCEPTOS A COBRAR:

CAUSA

DECISION DE

ARTICULO DE LA ART

CONCEPTOS A ABONAR

COMENTARIO

RENUNCIA

Trabajador

Artículo 240

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes de la renuncia.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

El trabajador extingue el contrato de trabajo unilateralmente, mediando o no preaviso.

El trabajador debe comunicar su decisión por medio de telegrama colacionado al empleador o expresar su voluntad ante la autoridad administrativa quien deberá comunicar esta decisión al empleador.

El telegrama es gratuito.

ABANDONO DE TRABAJO

Trabajador

Artículo 244

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas

Ante las ausencias injustificadas y sin aviso del trabajador, el empleador lo debe intimar para que dentro del plazo de 48 horas se presente a trabajar y justifique las inasistencias.

Si pasado el plazo, el trabajador no responde o no se presenta a trabajar, se le debe enviar una notificación informando la extinción del contrato por abandono de trabajo.

DESPIDO INDIRECTO

Trabajador

Artículo 246

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-Indemnización sustitutiva de preaviso.

-Indemnización por antigüedad.

-Indemnización integración mes de despido.

-Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera.

El trabajador puede considerarse despedido ante un hecho grave del empleador que le provoque perjuicio.

Algunos de los hechos que pueden ser causal de extinción del contrato son los siguientes:

-Que el empleador rebaje salarios.

-Que el empleador modifique la modalidad de contratación.

-Que el empleador no abone las remuneraciones.

Ante un hecho grave, el trabajador deberá intimar al empleador para que modifique la decisión y si no responde o no rectifica la situación, el trabajador puede considerarse despedido.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

Empleador

Artículo 242

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas

La LCT establece que cuando ocurran hechos graves que impliquen injuria para el empleador y por su gravedad no se pueda continuar la relación laboral, se podrá extinguir el contrato de trabajo con justa causa.

La ley no define que se considera hecho grave y deja a consideración de los jueces la determinación de las causales que pueden considerarse para justificar el despido.

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Empleador

Artículo 245

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-Indemnización sustitutiva de preaviso.

-Indemnización por antigüedad.

-Indemnización integración mes de despido.

-Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera.

La dispuesta por el artículo 16 de la ley Nº 25561 y normas complementarias, si correspondiera. ( doble indemnización).

Es la extinción del contrato de trabajo decidida por el empleador sin necesidad de mencionar alguna causa o motivo.

El empleador debe notificar por escrito al trabajador su decisión.

Si el despido se produce durante el período de prueba, no corresponde abonar indemnización alguna pero es obligatorio preavisar.

VOLUNTAD DE LAS PARTES (MUTUO ACUERDO)

Ambas partes

Artículo 241

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

De acuerdo a la LTC, las partes pueden extinguir el contrato de trabajo en cualquier momento por un acuerdo entre ellas.

El acto debe formalizarse por escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa.

Es condición indispensable para que el acuerdo sea válido, la presencia personal del trabajador.

Se considera igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación pero esta situación es difícil de probar y formalizar.

VENCIMIENTO DEL PLAZO O FINALIZACION DE LA TAREA

Ambos

Artículo 250

En el caso de extinción por vencimiento del plazo:

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 50% de la indemnización por antigüedad (sólo para contratos con plazo mayor a un año).

-Indemnización sustitutiva de preaviso (en el caso de que no se hubiera otorgado el preaviso).

En el caso de extinción por vencimiento o finalización de obra:

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

Este tipo de extinción se produce en los casos de contratos a plazo fijo o de trabajo eventual.

La extinción se da como consecuencia del vencimiento del plazo establecido previamente, o por la finalización de la tarea encomendada.

FURZA MAYOR O FALTA DE TRABAJO

Ajena a las partes

Artículo 247

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 50% de la indemnización por antigüedad.

-Indemnización integración mes de despido.

-Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera.

Para que exista fuerza mayor, el hecho debe ser extraño, ajeno a las partes, imprevisible, irresistible y no superado por la empresa a pesar de las medidas que debería haber adoptado.

Para que exista falta o disminución de trabajo, ésta debe ser súbita, inimputable al empleador, imprevisible, no superada por la empresa a pesar de las medidas que debería haber adoptado, que perdure en el tiempo y de extrema gravedad.

Para extinguir el contrato el empleador debe:

-Iniciar un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, informando las personas que quiere desvincular.

-Comunicar el despido a los trabajadores en forma precisa y completa detallando el hecho generador de la situación y las medidas que la empresa ha adoptado.

-Despedir de acuerdo a la antigüedad del personal, primero al personal menos antiguo.

-En el caso de personas ingresadas en el mismo semestre, debe despedirse primero a quienes tengan menores cargas de familia.

MUERTE DEL TRABAJADOR

Ajena a las partes

Artículo 248

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 50% de la indemnización por antigüedad.

En caso de muerte del trabajador, sus derechos habientes serán los que pueden cobrar con el sólo hecho de acreditar el vínculo y sin necesidad de realizar el trámite sucesorio.

MUERTE DEL EMPLEADOR

Ajena a las partes

Artículo 249

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 50% de la indemnización por antigüedad.

En este caso se extingue el contrato cuando las condiciones personales o legales del empleador, sean la causa determinante de la relación laboral y sin la cual no se puede continuar con el vínculo.

Esta causal es valida si el empleador es una persona física puesto que si es una sociedad, la relación continúa a pesar del fallecimiento de uno de los socios.

QUIEBRA O COCURSO DEL EMPLEADOR

Ajena a las partes

Artículo 251

Quiebra por causas no imputables al empleador:

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 50% de la indemnización por antigüedad.

Quiebra por otras causales:

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 100% de la indemnización por antigüedad.

De acuerdo a la LCT, hay que considerar dos situaciones distintas:

-Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato por causas no imputables al mismo.

-Si la quiebra se da por cualquier otra circunstancia distinta a la anterior.

La LCT deja esta definición en manos del juez de la quiebra, el que deberá establecer esto al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.

JUBILACION

Ajena a las partes

Artículo 252

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

En este caso el empleador debe intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios.

Para que la intimación sea válida el trabajador debe reunir los requisitos necesarios para poder jubilarse ( edad y años de aporte), debe ser notificado en forma fehaciente y debe recibir del empleador la certificación de servicios.

A partir del momento de la intimación, el empleador debe mantener la relación por un año o hasta que el trabajador acceda al beneficio.

El plazo de un año rige a partir del momento en que el trabajador reciba toda la documentación para poder iniciar el trámite. Por ello, es importante que el empleador deje constancia de esto.

INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR NO CULPOSA

Ajena a las partes

Artículos 212

  • 1) Si el trabajador es discapacitado, se encuentra prestando servicios y por razones ajenas queda inhabilitado:

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 50% de la indemnización por antigüedad.

-Indemnización integración mes de despido.

-Preaviso (en caso de corresponder).

2) Si el trabajador a raíz de un accidente o enfermedad inculpable queda con una capacidad disminuida y no puede seguir desarrollando las tareas, el empleador debe asignarle otras de acuerdo a la nueva capacidad sin modificarle la remuneración.

3) Si en la situación anterior el empleador acredita que no tiene tareas acordes le deberá abonar:

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 50% de la indemnización por antigüedad.

-Indemnización integración mes de despido.

-Preaviso (en el caso de corresponder).

4) en el caso de que existieran tareas compatibles pero el empleador no quiere asignarlas deberá abonar:

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 100% de la indemnización por antigüedad.

-Indemnización integración mes de despido.

-Preaviso (en el caso de corresponder).

-Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera.

5) Si el trabajador tiene una incapacidad absoluta que le impide realizar alguna actividad, el empleador deberá abonar:

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

-El 100% de la indemnización por antigüedad.

-Otras indemnizaciones contempladas en el convenio colectivo de la actividad que se trate si correspondiera.

En esta caso hay que distinguir las distintas situaciones que se pueden presentar para definir qué indemnización se deberá abonar.

INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR CULPOSA O DOLOSA INEXCUSABLE

Trabajador

Artículo 245

-Remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.

-SAC proporcional a los días trabajados.

-Vacaciones No Gozadas (proporcional a los días trabajados).

- SAC sobre vacaciones no gozadas.

Si el trabajador perdió la habilitación para trabajar por dolo o culpa grave e inexcusable, no corresponde abonarle indemnización alguna.

UNIDAD Nº 7:

ASIGNACIONES FAMILIARES:

Existen asignaciones familiares que el pago lo realiza el empleador y otras que el pago lo realiza el ANSES.

Es por esta razón que está vigente dos sistemas, uno que se llama compensador y el otro SUAF (sistema uniforme de asignaciones familiares). Las asignaciones familiares son a cargo del estado pero las abona el empleador, entonces mensualmente el empleador compensa las asignaciones que pago con las cargas sociales que debe abonar e ingresa la diferencia. Ese es el sistema compensador. El sistema SUAF significa que haciendo un trámite en ANSES estas asignaciones no las paga el empleador, sino que directamente las abona ANSES. No obstante las asignaciones por matrimonio, nacimiento y adopción siempre estuvieron a cargo del ANSES.

El monto de las asignaciones estará en función de los tramos de remuneraciones brutas en los que se encuentre el trabajador:

Los referidos tramos son:

  • De $100 a $ 2400.

  • De $2400,01 a $3600.

  • DE $3600,01 A $4800.

Partes: 1, 2, 3


ASIGNACION

REMUNERACION MENSUAL

 

 

 

 

 

100 A 2400

2401 A 3600

3600 A 4800

HIJO

220

166

 111

HIJO DISCAPACITADO 1

880

660

 440

PRENATAL

180

136

 91

AYUDA ESCOLAR

170

170

170

(POR HIJO NORMAL

 

 

Y DISCAPACITADO) 1

 

 

 

NACIMIENTO

600

600

600

ADOPCION

3600

3600

3600

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