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El papel del liderazgo en la motivación laboral



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. El comportamiento
    organizacional (CO)
  3. Antecedentes del
    comportamiento organizacional
  4. Variables que
    inciden en el CO
  5. La dirección
    de organizaciones
  6. La
    motivación organizacional
  7. Modelos sobre
    cómo gestionar la motivación
  8. Conclusiones
  9. Bibliografía

Introducción

El marco teórico referencial es un estudio que
trata de abordar la mayor y más Actualizada
información existente de un tema, con el fin de conocer y
registrar los criterios de diferentes autores que desde
posiciones abordan la temática objeto de estudio,
permitiéndonos esto sustentar desde el punto de vista
teórico metodológico, las bases que permiten
validar los resultados que se esperan obtener en la
investigación. Este capítulo tiene como
objetivo….

El análisis de la literatura especializada
disponible a través de diversas fuentes contribuyó
a desarrollar las bases teóricos referenciales, centrados
en el análisis de tecnologías sobre la
motivación en el ámbito organizacional.

Monografias.com

Figura 1. Hilo conductor de la
investigación.

DESARROLLO

El comportamiento
organizacional (CO)

El comportamiento que tienen las personas en las
instituciones es un factor determinante para el alcance de sus
objetivos. Los gerentes deben saber, en consecuencia, que las
instituciones tienen que adaptarse a las personas porque son el
recurso más valioso que poseen y para ello el reto que
deben enfrentar es estudiar ese comportamiento. Es precisamente
el Comportamiento Organizacional, llamado CO, un campo de estudio
desarrollado con ese fin. Una autoridad en esa área es
Stephen Robbins (s/f) quien ha dedicado varias obras a este tema
y define el CO como el campo de estudio que investiga el impacto
de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones. Este campo de estudio tiene como
fin mejorar la eficacia de las organizaciones e implica
también el abordaje de tópicos inherentes a
aspectos tales como: motivación, comportamiento y poder
del líder, comunicación interpersonal, estructura y
proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de
actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de
trabajos y tensión en el trabajo. También hace
énfasis en el estudio de los puestos, el trabajo, el
ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el
desempeño humano y la administración.
ManagersHelp.com (s/f) por su parte, define el CO como una
disciplina que estudia las diferentes conductas o comportamientos
del individuo y del grupo y las interrelaciones entre ellos, en
las estructuras formales de la empresa, analiza la cultura
organizacional optimizando los resultados para el individuo y
para la empresa

Quintero (s/f), a pesar de no hacer referencia a
ningún autor en particular en su escrito sobre CO, la
definición que señala es en su contenido, igual a
la antes señalada perteneciente a Robbins (s/f).
Además, no asume una posición en cuanto a la
definición: primero define el CO como "una ciencia
interdisciplinaria y casi independiente" posteriormente
señala que es "una disciplina que logra reunir
aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el
comportamiento". Se toma en cuenta para este trabajo que el CO es
una ciencia interdisciplinaria, porque requiere de diferentes
ciencias especialmente las de la conducta, para el estudio que
realiza, tales como la Psicología, Antropología,
Sociología y hasta la Política.

Por su parte, Useche (2007) señala que el estudio
del CO debe abarcar los aspectos siguientes:

  • 1. La personalidad de sus trabajadores, por
    cuya razón debe tomarse en cuenta los atributos de la
    personalidad: extroversión, afabilidad, rectitud,
    estabilidad emocional, apertura a las
    experiencias.

  • 2. Las emociones de los sujetos individual y
    colectivamente: alegría, cólera, temor, gozo,
    júbilo, amor, risa, miedo, sorpresa, asombro,
    aversión, disgusto, asco, ira, rabia, enojo,
    resentimiento, furia, irritabilidad, tristeza, soledad,
    pesimismo.

  • 3. La inteligencia emocional como capacidad de
    interactuar receptiva y adecuadamente, lo cual implica
    estudiar el suficiente grado de autoestima, si las personas
    son positivas, si saben dar y recibir, si hay empatía,
    reconoce los propios sentimientos, capacidad de expresar los
    sentimientos positivos como los negativos, capacidad de
    controlar los sentimientos, motivación,
    ilusión, interés, tiene valores, capacidad para
    superar las dificultades y las frustraciones, encuentra
    equilibrio entre exigencia y tolerancia.

  • 4. La percepción, la cual condiciona la
    interpretación de la realidad, por la influencia de
    estereotipos, cada persona puede tener una
    interpretación diferente del mismo hecho, incluso
    contradictorias, que en caso extremos pueden perjudicar a la
    organización. Desde el punto de vista empresarial y
    social, la percepción posibilita la formación
    de juicios, pero también distorsiona la realidad en
    virtud de las apreciaciones internas del sujeto, ejemplo de
    éstas son: la percepción selectiva, cuando la
    persona interpreta selectivamente lo que ve, a partir de sus
    intereses, antecedentes, experiencias y actitudes; el efecto
    halo, es cuando se evalúa al individuo a partir de una
    característica; la proyección, cuando se
    atribuyen las características propias a otra personas;
    y el estereotipo o juicio formulado con respecto a alguien,
    según criterio de la percepción propia del
    grupo al cual la persona pertenece, son un conjunto de
    características que se le asignan a un conjunto de
    personas y desde las que se les juzga.

  • 5. La frustración, la cual se produce
    cuando el sujeto no alcanza sus metas y su reacción
    frente a este evento varía de persona a persona y su
    superación constructivamente se logra reconociendo por
    qué no se logró la meta, agresivamente, de
    manera destructiva hacia el sujeto o a través del uso
    de los mecanismos de defensa indicados por el
    psicoanálisis. Entre estos mecanismos de defensa se
    señalan los siguientes:

  • La racionalización: cuando la causa del
    fracaso descansa en otras personas o circunstancias ajenas al
    sujeto;

  • La sublimación: las necesidades insatisfechas
    del sujeto son sublimadas en acciones socialmente
    positivas;

  • Supercompensación: realiza
    substitución de lo inalcanzable por algo más
    accesible aunque no tenga el mismo valor;

  • Negación: el individuo muestra desprecio por
    la meta no alcanzada;

  • Proyección: el individuo le atribuye a otros
    los propios motivos o impulsos hacia la meta;

  • Desplazamiento: cuando el sujeto no puede agredir a
    las personas que se supone causan la frustración
    arremete contra otras más accesibles;

  • Identificación: el sujeto se identifica con
    grupos, con la empresa, con quienes son exitosos para sentir
    que ha logrado sus metas;

  • Fantasía-resignación: el individuo
    huye de los conflictos pensando que las cosas son como le
    gustarían que fueran;

  • Represión-olvido: el sujeto hunde en el
    subconsciente aquello que le daña o le hace sentir
    frustrado;

  • Inversión: la persona ante un impulso
    socialmente inaceptable, se defiende haciendo lo
    contrario;

  • Deshacer lo hecho: la persona por arte de magia,
    destruye un acto o deseo, por medio de la ejecución de
    otro acto (Useche, 2007)

Antecedentes del
comportamiento organizacional

Useche (2007) realiza una apretada síntesis de la
evolución de las relaciones humanas y el papel del hombre
en la organización como sistema social como antecedentes
del CO. En ese orden señala que explicar el surgimiento
del concepto de emociones en el ámbito organizacional
implica también hablar de la administración como
actividad indispensable para coordinar los esfuerzos individuales
y grupales. Continúa diciendo que al finalizar el siglo
XIX surge la administración como disciplina formal con la
aparición de los primeros programas universitarios en
administración y negocios: 25 escuelas de negocios en el
año 1914, en la Universidad Wharton School de Pensilvania
y en la Amos Tuch School de Datmouth (p.3). Con la
Revolución Industrial se inician las mejoras en el
desempeño administrativo, por el aumento en el crecimiento
y la complejidad de las empresas. Aumenta la relación
entre la calidad y la cantidad de la producción, se
desarrolla un pensamiento más crítico y
analítico en la administración, se utilizan
conceptos tales como eficiencia, procesos de producción y
ahorro en costos, surgen los enfoques clásicos y los
contemporáneos de la administración que hacen
énfasis en aspectos que se relacionan directamente con las
necesidades y problemas que enfrentaban los administradores en la
búsqueda de soluciones a los mismos, tales como el enfoque
de la Administración Sistémica, el enfoque de la
Administración Científica la cual promueve la
cooperación entre los trabajadores y la
administración, pero aún consideran a los
trabajadores como parte de una máquina. Es en la
década de los años 30 cuando surge el enfoque de
las Relaciones Humanas el cual permite comprender cómo los
procesos sociales y psicológicos interactúan con la
situación laboral para influir en el desempeño del
personal, poniendo énfasis en las relaciones informales y
en la satisfacción del trabajador.

Los gerentes debían interesarse en el bienestar,
la motivación y la comunicación de los empleados,
además consideran que las necesidades sociales
tenían precedencia sobre las económicas, de igual
manera señalan que los seres humanos tienen necesidades
básicas y superiores, ubicando en éstas
últimas el reconocimiento y la realización
personal. A partir de los años 50 surge lo que ahora se
denomina Comportamiento Organizacional, el cual se apoya en los
conocimientos de diversas disciplinas, especialmente la
Psicología y la Sociología, entre otras, para
explicar el comportamiento de las personas en el trabajo
(Bateman,1999; Elton Mayo, Barnat y Follet y Abraham Maslow,
citados en Useche, 2007)

Las relaciones humanas que se establecen en la
organización son actitudes afectivas que allí
imperan y adquieren características particulares en cada
individuo en función de distintos factores que inciden en
su actuación. En el ámbito laboral el hombre
adolece de una serie de necesidades fundamentales, tales como: la
alimentación, la familia y su bienestar, la casa, el
vestido entre otras, pero sus necesidades se extienden
también hacia el reconocimiento de su trabajo, la
integración al medio, la comunicación, la
aceptación, etc. Por estas razones, el estudio del
individuo en la organización debe realizarse partiendo de
las relaciones humanas, porque cada individuo es una personalidad
que influye en el comportamiento y en las actitudes de otras
personas y también él la recibe, su
connotación como ser complejo y social se sintetiza en
estados internos personales, motivacionales, deseos, necesidades
y objetivos (Useche, 2007). Si se considera la
organización como un sistema social su estructura es
básicamente una serie de eventos o de acontecimientos, no
partes físicas: es una red de relaciones entre personas,
abarca dimensiones relativas al comportamiento individual,
motivaciones, intereses, expectativas, percepciones, emociones, y
al comportamiento grupal, acciones, reacciones y omisiones; es el
lugar donde el individuo satisface o no sus necesidades lo cual
incidirá directamente en la motivación,
dedicación al trabajo, su productividad eficiencia y
eficacia.

Citando a Chiavenato (1998), Useche (2007) afirma
que:

"Los trabajadores son criaturas sociales complejas con
sentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo
como el comportamiento en cualquier lugar es una consecuencia de
muchos factores no financiados. Las personas son motivadas por
ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la
ayuda de los grupos con los cuales interactúan. Si hay
dificultades en comunicarse y relacionarse con el grupo, se
produce aumento de la rotación de personal, baja de la
moral, fatiga más rápida, reducción de los
niveles de desempeño, etc. El comportamiento de los grupos
puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión
y liderazgo. Las normas del grupo funcionan como mecanismos
reguladores del comportamiento de los miembros, controlando
informalmente los niveles de producción".

Está claro que el funcionamiento de las
organizaciones depende en gran medida del comportamiento de su
personal. En el estudio del CO hay acuerdo general que deben
incluir tópicos tales como: motivación,
comportamiento y poder del líder, comunicación
interpersonal, estructura y proceso del grupo, aprendizaje,
desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio,
conflictos, diseño de trabajos y tensión en el
trabajo.

En síntesis:

"El comportamiento organizacional ofrece cierto
número de desafíos y oportunidades para los
administradores. Puede ayudar a mejorar la calidad y la
productividad del empleado, mostrando a los administradores
cómo facultar a su gente para que decida y actúe y
cómo diseñar e implantar programas de cambio.
Ofrece elementos de juicio específicos para mejorar las
habilidades de un administrador con la gente. El CO reconoce las
diferencias y ayuda a los administradores a comprender el valor
de la diversidad en la fuerza de trabajo y las prácticas
que posiblemente se necesitarán cuando ellos se
desempeñen en países diferentes. En tiempos de
cambio rápido y continuo, el CO puede ayudar a los
administradores a aprender a enfrentarse con un mundo de
"temporalidad" y la disminución de la lealtad de los
empleados. Por último, el CO puede ofrecer
dirección a los administradores para la creación de
un clima de trabajo saludable desde un punto de vista
ético" (Stoner, 1996).

Variables que
inciden en el CO

Quintero (Solana, 1993) y Useche (2007) coinciden al
señalar que el comportamiento individual está
afectado por variables independientes y dependientes, las cuales
Robbins denomina tópicos de estudio del DO. Las variables
dependientes son:

  • La productividad de la empresa, determinada por la
    eficacia y la eficiencia de los individuos, los grupos y la
    organización en general.

  • El ausentismo de los empleados, esta variable
    influye significativamente en el alcance de los objetivos de
    la empresa, en la operación uniforme y fluida del
    trabajo, también puede generar una fuerte
    reducción en la calidad del producto y, en algunos
    casos, llevar hasta un cierre total de la planta de
    producción.

  • La rotación de los empleados, puede
    significar un incremento en los costos de reclutamiento,
    selección y capacitación de éstos.
    También puede ocasionar una interrupción en el
    trabajo eficiente, cuando el personal conocedor y
    experimentado se va y es necesario encontrar y preparar
    reemplazos para trabajos de responsabilidad. Sin embargo, si
    la rotación es de empleados marginales y
    submarginales, la rotación puede ser positiva, porque
    crea la oportunidad de sustituir a un individuo con un
    desempeño pobre por alguien que tenga mayores
    habilidades o motivación, abrir mayores oportunidades
    de ascenso e incorporar ideas nuevas y recientes a la
    organización.37 Pero la rotación a menudo
    significa la pérdida de gente que la
    organización no desea perder.

  • La satisfacción en el trabajo como variable
    dependiente significa la diferencia entre la
    remuneración que reciben los trabajadores y la que
    ellos creen que deberían recibir representa una
    actitud, en lugar de un comportamiento. Esta variable
    está asociada negativamente con el ausentismo y la
    rotación de los empleados, en consecuencia, las
    organizaciones tienen la responsabilidad de proporcionar a
    los empleados trabajos desafiantes e intrínsecamente
    remuneradores. También el término
    satisfacción en el puesto se refiere a la actitud
    positiva o no que muestra un individuo hacia su cargo en la
    organización. El involucramiento con el puesto es el
    grado en que el empleado se identifica
    psicológicamente con el puesto y su nivel de
    desempeño lo asocia con su autoestima, tanto que se
    reflejan en menor ausentismo y menos renuncias. El compromiso
    organizacional denota el grado de identificación que
    tiene el empleado con las metas o fines de la
    organización (Robinns, s/f). Sin embargo, la gente
    busca consistencia entre sus actitudes y entre sus actitudes
    y su comportamiento, desencadenen fuerzas que permiten
    modificar las actitudes y el comportamiento, es decir,
    conciliar las actitudes divergentes, y alinear sus actitudes
    y comportamiento de modo que parezcan racionales y
    consistentes racionalizando la discrepancia.

Las variables independientes abarcan las asociadas
directamente con el individuo, con el grupo y con la
organización. Las asociadas con el individuo son: los
valores, las actitudes, la personalidad, las habilidades
susceptibles de ser modificadas por la empresa y factor
influyente en el comportamiento dentro de ésta. Las
variables asociadas con el grupo y con los sistemas de
organización son los individuos quienes conformarán
los grupos y la organización, en consecuencia, los
procesos de trabajo, las políticas y las prácticas
que realice la organización. Las más obvias de
éstas son características personales o
biográficas, como edad, sexo y estado civil;
características de la personalidad; valores y actitudes; y
niveles básicos de habilidad.

  • Los valores: Para Robinns (s/f), los valores
    constituyen convicciones básicas de un modo de
    comportamiento personal adecuadamente aceptable distinto u
    opuesto a otro socialmente preferible. Cada persona posee un
    sistema de valores, caracterizado por la importancia relativa
    que se le otorga a los mismos. En el CO el estudio de los
    valores es importante en virtud de la transcendencia que
    poseen para la comprensión de las actitudes, el
    comportamiento, la percepción y la motivación
    del personal. Los valores pueden entorpecer la objetividad y
    la racionalidad por la influencia que ejercen en la
    interpretación correcta o no de lo que acontece en la
    organización. En los procesos de cambio los sujetos se
    cuestionan su sistema de valores pero esto sólo ocurre
    para reforzar los valores que ya se tienen.

Robinns (s/f) cita a Allport y Asociados para
señalar seis tipos de valores: que tienen importancia
dependiendo de las ocupaciones que tiene la gente. Los valores
teóricos (le da importancia al descubrimiento de la verdad
por conducto de un enfoque crítico y racional), valores
económicos (hace énfasis en lo útil y lo
práctico), valores estéticos (la forma y la
armonía tienen una gran relevancia), valores sociales (al
amor de la gente posee gran importancia), valores
políticos (el logro de poder e influencia es
significativo) y los valores religiosos (se relacionan con la
unidad de la experiencia y la comprensión cosmos como un
todo).

  • Las actitudes: Las actitudes se presentan como
    afirmaciones evaluativas favorables o no hacia objetos,
    personas o hechos, se muestran según como se siente la
    persona con respecto a éstos, reflejando un
    comportamiento o intención de conducirse de cierta
    forma. Una actitud implica tres aspectos: cognición,
    afecto y comportamiento. En las organizaciones las actitudes
    afectan el comportamiento en el trabajo y el CO las enfoca
    específicamente a aquellas que están
    relacionadas con el puesto de trabajo: la satisfacción
    en el puesto de trabajo, el involucramiento con el puesto y
    el compromiso con la organización (Robinns,
    s/f).

  • El involucramiento del empleado con el puesto de
    trabajo; el cual consiste en el proceso a través del
    cual el empleado participa activamente y utiliza su
    capacidad, recibiendo estímulo para que tenga un mayor
    compromiso con el éxito de la organización. Los
    trabajadores se involucran en las decisiones que los afectan,
    aumentando su autonomía y control en su trabajo,
    estarán más comprometidos y por ende
    estarán más motivados, serán más
    productivos y estarán más satisfechos con sus
    puestos de trabajos (Robinns, s/f).

También se han señalado cuatro variables a
nivel individual que afectan el comportamiento del empleado: la
percepción, la toma de decisiones individuales, el
aprendizaje y la motivación, descrita más adelante.
Otro aspecto que hay que considerar es la vinculación de
la estructura organizacional con el liderazgo. La autoridad y el
liderazgo están relacionados, porque la
administración ejerce influencia en el grupo a
través de éste. Además, se agrega la
comunicación la cual sirve de vínculo entre el
individuo y el grupo (Robinns, s/f).

  • La cultura de la organización, a pesar de la
    influencia de culturas foráneas en general y de la
    propia cultura en particular, cada organización puede
    crear su propia cultura, institucionalizarla, que tome vida
    propia y convertirla en un sistema de significados
    compartidos entre sus miembros. Esta cultura organizacional
    la distingue de cualquier otra, el personal se identifica con
    ella, se compromete con ella en mayor grado que el compromiso
    individual, creando así una estabilidad del sistema
    social en la organización.

  • El liderazgo del gerente es importante por su
    influencia en el desarrollo de las funciones grupales. Un
    líder es reconocido por los integrantes del grupo
    porque muestra superioridad en las cuestiones que afectan al
    grupo en las buenas y en las malas, muestra
    disposición para comunicarse con los individuos, hace
    entender los objetivos de la empresa, muestra
    preocupación por el trabajo y por el personal de la
    empresa, no inventa excusas, asume sus responsabilidades,
    construye redes de energía humana, entre otros
    atributos.

  • El otro aspecto importante es el aprendizaje, la
    adquisición de conocimientos, habilidades o actitudes
    de los empleados que influyen de manera determinante en la
    organización. La gente aprende comportamientos
    favorables o no, cambia el comportamiento. Para que sea
    aprendizaje estos cambios deben ser duraderos. Se producen
    cambios en las acciones, en los procesos del pensamiento y en
    las actitudes del individuo, pero sólo hay aprendizaje
    cuando se produce cambio en el comportamiento. En el
    aprendizaje social los modelos son valiosos para que el
    aprendizaje se produzca, pero en las organizaciones hay
    procesos que deben tomarse en cuenta cuando se elaboran los
    programas de capacitación para que tengan
    éxito. Estos procesos son los siguientes:
    atención, retención, reproducción motriz
    y reforzamiento.

  • Sólo si una persona presta atención a
    un modelo, haciendo énfasis en sus
    características cruciales, aprende de éste.
    Estos modelos deben ser atractivos, que repetidas veces se
    presenten ante el sujeto y estén de acuerdo con su
    apreciación.

  • La retención ocurre cuando el modelo no
    está presente y el individuo lo recuerda.

  • Convertir la observación en acción es
    importante para que la reproducción motriz tenga lugar
    y muestre que hay aprendizaje.

  • El reforzamiento sirve de motivación para que
    el sujeto exhiba su comportamiento, especialmente los que se
    esperan de él, por lo cual recibirá una
    recompensa o incentivo, que generará un mejor
    aprendizaje y la frecuencia del comportamiento (Robinns,
    s/f)

  • Finalmente, la motivación es la fuerza que
    impulsa al individuo a realizar cualquier acción. Los
    autores la clasifican en interna si está dentro del
    organismo, es decir surge del desequilibrio producido por
    alguna necesidad como el alimento; y motivación
    externa producto de la influencia de los factores ambientales
    que provocan la conducta. También otros autores la
    dividen en motivación positiva, cuando el individuo
    cambia en pro de lograr la superación personal; y
    motivación negativa cuando la conducta es por
    obligación y castigada por la sociedad. Otra
    clasificación señala que hay motivación
    intrínseca cuando se busca la superación
    personal y el placer a través del estudio y del
    trabajo, alcanza cada vez nuevas metas para experimentar
    sensaciones placenteras; y motivación
    extrínseca es cuando las causas de la conducta
    provienen del medio ambiente sea placentera o no para el
    sujeto. Este tipo de comportamiento debe ser incentivado y
    recompensado en las organizaciones, en correspondencia con el
    esfuerzo mostrado por los individuos en pro de la
    productividad e incluir y mantener algunos empleados. En este
    sentido, el dinero, los ascensos y el reconocimiento
    público son herramientas efectivas aplicadas de manera
    justa a todo el personal para reforzar la conducta, aumentar
    la productividad y mantener a los empleados. Finalmente, la
    motivación en el CO como aspecto resaltante,
    constituye la voluntad de realizar altos niveles de esfuerzos
    para alcanzar los objetivos de la organización
    condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer la
    necesidad personal (Useche, 2007).

La
dirección de organizaciones

La dirección se encarga de orientar, comunicar,
capacitar y motivar al recurso humano de la empresa para que
desempeñen efectivamente, con entusiasmo y confianza su
trabajo y contribuir así al logro de los objetivos de la
empresa.

La dirección es un ingrediente necesario para la
administración de éxito y esta estrechamente
relacionada con el liderazgo. Estos dos elementos son el aspecto
interpersonal de la administración. El pequeño
empresario es un líder en su empresa. Debe ser una persona
motivadora, curiosa, enérgica y debe reunir todas las
energías y recursos para superar cualquier barrera que le
impida alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, debe tener la
habilidad para que sus subordinados cumplan adecuadamente sus
funciones, realizando las órdenes que se
emitan.

El líder de la empresa debe emplear la
dirección para identificar las aptitudes y motivaciones
del personal y así brindar incentivos
adecuados.

2. 1 Comunicación

La falta de comunicación efectiva es uno de los
problemas más agudos de nuestro tiempo. Ha habido
desastres mundiales debido a la inhabilidad de naciones para
comunicarse con precisión. Por ejemplo, hubiera sido
posible evitar las dos bombas atómicas sobre Japón
si hubiera existido mejor traducción, algo más de
imaginación y algo más de
intransigencia.

El tema de la comunicación está recibiendo
mucha atención hoy en día por ser reconocido como
la esperanza para lograr entendimiento, no sólo entre
países, sino entre grupos y personas con ideas contrarias.
La comunicación efectiva necesita esfuerzo pero, tomando
en cuenta los resultados y beneficios que se obtienen, bien vale
la pena hacerlos.

Entre los beneficios de una buena comunicación
encontramos una más alta moral, mejor sentido de equipo,
sentido de pertenecer, menos conflictos, menos malentendidos,
etc.; pero el último fin de buena comunicación es
una mayor efectividad organizacional.

Comunicación es el proceso a través del
cual las personas se relacionan unas con otras. Durante este
proceso se comunican ideas, sentimientos y actitudes. Si la
comunicación es efectiva, se trata mejor y se solucionan
más efectivamente los problemas; así se reconoce
una relación clara entre la comunicación y la
efectividad organizacional, es decir la productividad
global.

La comunicación es la base en la que se apoya el
funcionamiento de las organizaciones. Ella es el vaso comunicante
que une y acerca, que aproxima y construye un sentimiento de
pertenencia, cimienta la credibilidad y el liderazgo, y proyecta
la labor que se lleva a cabo. (Villalobos, 2000: 1).

Hoy la comunicación es entendida como un proceso
social esencial y, de manera más específica, se le
considera como un factor clave que interviene para favorecer la
creación del tejido social, con lo cual no es posible
ignorarla, dejarla al azar, a la inercia o la
improvisación, pues eso acarrea consecuencias negativas y
limitaciones. Gonzaga Motta (1987: 192), resalta que:

La comunicación es un aspecto clave en el proceso
de dirección. El ejecutivo para poner en marcha sus
planes, necesita sistemas de comunicación eficaces;
cualquier información desvirtuada origina confusiones y
errores, que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en
detrimento del logro de los objetivos.

Una buena comunicación en una organización
implica la existencia de los siguientes requisitos:

  • Claridad. La comunicación debe ser clara;
    para ello, el lenguaje en que se exprese y la manera de
    transmitirla, debe ser accesibles para quien va
    dirigida.

  • Integridad. La comunicación debe servir como
    lazo integrador entre los miembros de la empresa, para lograr
    el mantenimiento de la cooperación necesaria para la
    realización de los objetivos.

  • Aprovechamiento de la organización informal.
    La comunicación es mas efectiva cuando la
    administración utiliza la organización informal
    para suplir canales de información de la
    organización formal.

  • Equilibrio. Todo plan de acción
    administrativo debe acompañarse del plan de
    comunicación para quienes resulten
    afectados.

  • Moderación. La comunicación debe ser
    la estrictamente necesaria y lo mas concisa posible, ya que
    el exceso de información puede accionar burocracia e
    ineficiencia.

  • Difusión. Preferentemente, toda la
    comunicación formal de la empresa debe efectuarse por
    escrito y pasar solo a través de los canales
    estrictamente necesarios, evitando papeleo
    excesivo.

  • Evaluación. Los sistemas y canales de
    comunicación deben revisarse y perfeccionarse
    periódicamente.

2.2 Rol del administrador o director

Liderazgo es la relación en la cual una persona
(el líder), influye en otros (los empleados), para
trabajar voluntariamente y con buena disposición en las
tareas de la empresa, necesarias para alcanzar los objetivos
deseados por el líder y/o el grupo. Por lo tanto, el
líder debe ser una persona que infunda respeto, seguridad,
admiración y deseo de trabajar.

La adaptación de los estilos del liderazgo a
diferentes contingencias ha sido debidamente caracterizada por
Robert Tannenbaum y Warren H. Schimidt, creadores del concepto
del Continuo del Liderazgo, estos autores conciben el liderazgo
como: "un conjunto de una amplia variedad de estilos desde el
extremadamente basado en el jefe hasta el extremadamente centrado
en los subordinados. Los estilos de liderazgo varían de
acuerdo al grado de libertad que un líder o administrador
concede a sus subordinados". De esta manera, el lugar de proponer
la elección entre 2 estilos de liderazgo (autoritario o
democrático), en este enfoque se ofrece una amplia
diversidad de estilos, ninguno de los cuales es considerado
infaliblemente correcto o incorrecto.

En la teoría del continuo se reconoce que la
determinación de un estilo de liderazgo como adecuado
depende del líder, los seguidores y la situación.
Para Tannenbaum y Schimidt, los elementos más importantes
que pueden influir en el estilo de un administrador pueden
entenderse a lo largo de un continuo como:

1) Las fuerzas operantes en la personalidad del
administrador.

2) Las fuerzas presentes en los subordinados.

3) las fuerzas presentes en la
situación.

La gerencia se ha movido durante muchos años bajo
las funciones de mando y control, esta situación
está siendo cada vez más revaluada en las empresas,
dando paso a una mayor autonomía en todos los niveles
organizacionales y apostando al desarrollo de líderes en
la búsqueda por mejorar el desempeño.

En muchas empresas, las decisiones son tomadas por muy
pocos, estos pocos se sientan en sus "tronos" y deciden por los
demás acerca del futuro, no sólo de ellos mismo,
sino de la compañía y de todas las personas que
laboran en ella.  Afortunadamente esta tendencia está
desapareciendo gradualmente ya que se ha evidenciado la necesidad
de dar participación a las personas de todos lo niveles en
las organizaciones.

El mando y la autoridad están siendo reemplazados
por los principios del liderazgo, entendiéndose el
liderazgo no como el otorgarle poder a un único
líder sino, más bien, generando en cada uno de los
empleados líderes que compartan objetivos y trabajen
juntos para alcanzarlos.

¿Pero cuáles son las
características que hacen a un líder? 
Básicamente un líder es una persona que se gana la
confianza y el respeto de sus seguidores como consecuencia de sus
actitudes y comportamientos.  La confianza y el respeto
abren canales de comunicación de doble vía,
haciendo posible la realización de los objetivos comunes.
Por otra parte, el liderazgo no es unidireccional, sino que exige
interacción constante en el grupo, por lo que debe de
buscar los medios de cómo lograr que los demás
participen de su conducción,

Hay ciertas cualidades y atributos que hacen de una
persona un líder, las cualidades son
características de la personalidad que difícilmente
son aprendidas en la escuela o en la universidad; los atributos
son capacidades que pueden ser aprendidas por quienes deseen ser
líderes y en cierta medida son más necesarios que
las cualidades.  

Por estas razones las empresas muestran mayor
interés en aquellas soluciones que propicien la
consecución de los objetivos que han establecido durante
los procesos administrativos. Es por esta necesidad que los
peritos en la materia han observado que existe una nueva
alternativa a considerar en las organizaciones como lo es el
liderazgo participativo, en la que:

  • Considera la opinión de los
    participantes.

  • Considera las ideas diferencias y
    opiniones de los participantes.

  • Pregunta su parecer a los
    participantes.

  • Considera las sugerencias de los
    participantes.

  • Pregunta a la totalidad de los
    participantes su posición.

Es decir, El estilo de liderazgo
participativo se caracteriza por cuanto el líder considera
la opinión de los subordinados, y les consulta para
decidir. De igual modo, cuando enfrenta un problema consulta a
sus subordinados y pregunta por sugerencias.

La supervisión consiste en vigilar y
guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se
realicen adecuadamente. Este término se aplica por lo
general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo
administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta
función; por esto, de acuerdo con el criterio personal de
las autores, se considera la supervisión, el liderazgo y
los estilos de gerenciales, como sinónimos, aunque
referidos a diversos niveles jerárquicos.El liderazgo, o
supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya
que mediante el se imprime la dinámica necesaria a los
recursos humanos, para que logren los objetivos.En esta
función confluyen todas las etapas de dirección
anteriormente estudiadas, y su importancia radica en que de una
supervisión efectiva dependerán:

  • La productividad del personal para lograr los
    objetivos.

  • La observancia de la comunicación.

  • La relación entre
    jefe-subordinado.

  • La corrección de errores.

  • La observancia de la motivación y del marco
    formal de disciplina.

Por lo tanto, el liderazgo está ligado con la
supervisión y, de acuerdo con los diversos estilos de
liderazgo que existan en la empresa, variara el grado de
eficiencia y productividad dentro de la misma.

Por lo tanto, el gerente debe asumir el reto de estudiar
el comportamiento que tienen las personas dentro de la
organización, para que ésta se adapte a la gente
que es diferente y así alcanzar niveles de
motivación que conduzca a un desempeño superior de
la organización en su conjunto. En este estudio es
importante que el gerente realice las acciones
siguientes:

  • Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a
    través del conocimiento cultural del individuo lo que
    permitirá conocer cómo ajustar las
    políticas de la empresa.

  • Mejorar la calidad y productividad del empleado,
    permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados
    con el objeto de lograr cambios positivos en la
    organización.

  • Servir de guía en la creación de un
    clima de trabajo saludable donde la ética y la moral
    vayan de la mano.

  • Ofrecer conocimientos específicos para
    mejorar las habilidades interpersonales.

Pero también para alcanzar la eficacia en su
trabajo, los administradores deben desarrollar habilidades
interpersonales, lo cual se lo proporciona el estudio del CO,
investigando el impacto que tienen los individuos, los grupos y
la estructura sobre el comportamiento en las organizaciones y
aplica ese conocimiento para hacerlas más eficaces, esto
es mejorar la productividad, reducir el ausentismo y la
rotación y aumentar la satisfacción del empleado
con su trabajo. Se agrega a esto que el CO a través del
estudio sistemático puede realizar predicciones a cerca
del comportamiento de las personas, dentro de un marco de
contingencia, tomando en cuenta variables situacionales de causa
y efecto.

También Useche (2007) coincide en señalar
que en la actualidad, se hace necesario conocer el comportamiento
de las personas en las organizaciones, porque éstas no
funcionan como estructuras aisladas, con un pensamiento lineal,
sino como procesos sistémicos integrantes de un todo: un
sistema de relaciones entre individuos bajo el mando de los
gerentes para la consecución de los objetivos de la
empresa, asegurando así su permanencia en el tiempo. Las
relaciones personas-organización deben verse integradas,
de manera holística, sistémica, multidisciplinaria
e interdisciplinaria para garantizar el impacto positivo y el
éxito o el fracaso de la organización será
directamente proporcional al nivel de competitividad de
ésta.

La
motivación organizacional

Una de las responsabilidades básicas de los
directivos en general, es proveer la motivación necesaria
a sus equipos de trabajo organización pues, considerando
que su ausencia limita la consecución de los objetivos
organizacionales, además de ser el elemento indispensable
para la generación de un buen clima
organizacional.

Requiere que sea desarrollada por un
gerente con un estilo de liderazgo participativo,
democrático que inspire el trabajo de equipo, que sea
permita desarrollar en las personas actitud positiva, sentido de
pertenencia, motivación hacia el trabajo y compromiso real
con la organización. Si esa acción no se
desarrolla, las mejores intenciones de la administración
por motivar a las personas se perderán o reducirán
significativamente.

El desempeño en la vida, está
condicionado por dos clases de inteligencia: la racional y la
emocional, lo que importa no es solo el cociente intelectual,
también la inteligencia emocional.La inteligencia
emocional, es la capacidad para comprender discernir y responder
adecuadamente al humor, temperamento, motivaciones y deseos de
los demás. Es la clave para el autoconocimiento, el acceso
a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos y
recurrir a ellos para guiar la conducta.

Se convierte en un elemento fundamental que
es necesario esté presente en los gerentes, en todas las
personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se
tracen en la vida.No hay fórmulas sencillas, ni
prácticas para trabajar con las personas debido a que cada
una posee una carga emocional y unas vivencias
diferentes.

Tampoco existe una solución ideal
única para los problemas de las organizaciones, todo lo
que se puede hacer es incrementar la comprensión y las
capacidades existentes para elevar el nivel de las relaciones
humanas en el trabajo.

3.1 Concepto de motivación

Partes: 1, 2

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