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Procedimiento para potenciar un cambio de cultura organizacional en entidades de atención



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Marco
    Teórico Referencial de la
    Investigación
  3. Explicación de los pasos del
    procedimiento diseñado para el diagnóstico de
    la Cultura Organizacional en la UPI Joel
    Calderón
  4. Bibliografía

Introducción

El 20 de Noviembre de 1989 la asamblea general de las
Naciones Unidas aprueba por unanimidad, la Convención
Internacional sobre los Derechos del Niño. Con este
instrumento se abandona el concepto de niño como objeto
para adoptar el concepto del niño como sujeto de derechos.
Plantea que el niño es una persona en desarrollo con
derechos y responsabilidades inherentes a todos los seres
humanos. Venezuela ratifica la Convención y la hace ley de
la República el 29 de agosto de 1990 (Gaceta Oficial
Nº 34.541) y a partir de ese momento, asume con los
niños y adolescentes del país el compromiso de
brindarles Protección Integral. (Protección Social
y Jurídica).

Desde 1995 Venezuela inicia un proceso de
adecuación y cambio legislativo que implicó la
sustitución de la Ley Tutelar del Menor (1980) contraria a
los principios de la Convención, por la Ley
Orgánica para la Protección del Niño y del
Adolescente.

La Convención transformó necesidades en
derechos, y este es el punto fundamental. Antes, el niño
tenía necesidad de educación y salud.
Después de la Convención tiene derecho a la
educación y a la salud. La diferencia reside en la
exigibilidad de esos derechos, es decir, la Convención
reformuló de manera definitiva las relaciones entre la
infancia y la ley. Se abandonó el concepto del niño
como sujeto tutelado para adoptar el concepto del niño
como sujeto de derechos, entendiéndose por tal la
habilitación para demandar, actuar y proponer. Hoy se ve
al niño como persona en desarrollo, con derechos y
responsabilidades inherentes a todos los seres humanos. La
convención nos coloca frente a un cambio
paradigmático que plantea una nueva forma de convivencia
social, que reconoce a los niños y adolescentes como un
sector fundamental de la población que debe recibir del
adulto toda la atención necesaria para su pleno
desarrollo, a la vez que se garantiza el derecho a participar
activamente en todo lo que le concierne.

El 02 de Octubre de 1998 fue publicada en gaceta oficial
Nº 5266 la Ley Orgánica para la Protección del
Niño y del Adolescente. Una ley inspirada en la
Convención Internacional sobre los Derechos del
Niño.

Cuando Venezuela ratifica la Convención
Internacional sobre los Derechos del Niño, se vive en el
país una realidad jurídica anómala: la
vigencia simultánea de dos leyes, la Ley Tutelar del Menor
(Doctrina de la Situación Irregular) y la
Convención (Doctrina de la Protección Integral),
ambas totalmente antagónicas entre si, regulando el mismo
tema. Para superar esta situación y cumplir con los
compromisos internacionales asumidos, la República
Bolivariana de Venezuela se ve ante la necesidad de ajustar su
legislación interna a los principios y normas contenidas
en el mencionado tratado internacional. Es así que surge
la Ley Orgánica para la Protección del Niño
y del Adolescente (en lo adelante LOPNA), basada en la Doctrina
de la Protección Integral.

La Doctrina de Protección Integral está
constituida por un conjunto de instrumentos jurídicos
internacionales que constituyen su marco referencial: la
Declaración Universal de los Derechos del Niño, la
Convención Internacional sobre los Derechos del
Niño, las reglas Mínimas de las Naciones Unidas
para la Administración de la Justicia Juvenil (Reglas de
Beijing), las Reglas Mínimas de las Naciones Unidas para
los Jóvenes Privados de Libertad, las Directrices de las
Naciones Unidas para la Administración de la Justicia
Juvenil (Directrices de Riyadh), el Convenio Nº 138 y la
recomendación Nº 146 de la Organización
Internacional del Trabajo y la Carta de la UNESCO sobre la
educación para todos. Estos instrumentos contienen
disposiciones idóneas y suficientes que permiten construir
un nuevo derecho para los niños y adolescentes; propiciar
un cambio en las instituciones sociales a fin de activar ese
derecho y pasar del reproche individual de la situación
del niño a una consideración estructural del
problema.

Objetivo General

  • Diseñar un procedimiento que permita
    potenciar una nueva cultura organizacional que favorezca la
    participación plena de niños y adolescentes en
    la entidad de atención, UPI "Joel Calderón" del
    Estado Vargas.

Objetivos Específicos

  • Elaborar marco teórico-conceptual de la
    investigación a través de la revisión
    bibliográfica.

  • Diagnosticar la cultura organizacional en la UPI
    "Joel Calderón".

  • Analizar la influencia de la cultura organizacional
    en la calidad de vida de los Niños y Adolescentes de
    la UPI "Joel Calderón".

  • Diseñar un procedimiento, a partir de las
    adecuaciones a otros ya elaborados para el desarrollo de una
    nueva cultura organizacional, acorde con la entidad de
    atención, UPI "Joel Calderón".

Preguntas científicas

En la lógica investigativa para la
solución del problema se han considerado las preguntas
científicas siguientes:

  • ¿Cuáles son los antecedentes
    teóricos y metodológicos relacionados con la
    cultura organizacional de las Entidades de
    Atención?

  • ¿Cuál es el estado actual, de la
    participación de los docentes para potenciar una nueva
    cultura organizacional dentro de la UPI Joel
    Calderón?

  • ¿Cuáles componentes se pueden
    considerar en la propuesta de proporcionar un grupo de
    acciones para potenciar una nueva cultura organizacional
    dentro de la institución con miras a trabajar en un
    ambiente armonioso?

  • ¿Cuál será la pertinencia de
    utilizar un procedimiento que permita potenciar una nueva
    cultura organizacional dentro de la UPI Joel Calderón,
    con el fin de optimizar su funcionamiento?

Capítulo I.

Marco
Teórico Referencial de la
Investigación

1.1 Introducción

Para realizar cualquier investigación de las
más diversas ramas de la ciencia siempre es necesario
realizar un estudio minucioso sobre la documentación
referente al tema, desde la tradicional hasta la más
actualizada, es por eso que en este capítulo se pretende
mostrar una referencia de los elementos mas relevantes mostrado
por los estudiosos de este tema.

La revisión bibliografía permite
apropiarse de conocimientos básicos necesario para la
realización de esta investigación, facilitando al
investigador y garantizándole al mismo tiempo, seguridad y
confianza para el buen desarrollo del trabajo.

1.2 Definiciones de Cultura
Organizacional

En el mundo empresarial moderno se ha comenzado a
emplear el término Cultura Organizacional, sin embargo
muchos no conocen a ciencia cierta de que se trata y en ocasiones
tergiversan su significado lo que trae consigo que no se tengan
en cuenta los verdaderos elementos que la componen llevando el
proceso de toma de decisiones, ante los inminentes y necesarios
cambios, por un camino erróneo que solo redunda en un
estancamiento y hundimiento mas profundo de las
Organizaciones.

Hace ya algunos años se comenzó a escuchar
el término Cultura Organizacional para describir la manera
en que las organizaciones empresariales realizaban sus
actividades. Sin embargo no es hasta hace unos pocos años
que este término se ha convertido en lenguaje fundamental
de la mayoría de los Empresarios del Mundo, interesados en
ello por ser, la cultura Organizacional, la responsable
fundamental del cambio de las empresas.

Esta es considerada por varios autores como el pilar
fundamental del desempeño de la empresa, ya que ni los
recursos tecnológicos, ni un capital solidó son
capaces de impedir los conflictos, estado de ánimos
depresivos, hostilidades y choques culturales en lo que se ven
envueltas las organizaciones.

¿Qué entender por cultura
organizacional?

Los diferentes autores han dado variadas y
disímiles respuestas a esta interrogante.

Geertz (1973) considera la cultura organizacional como
un patrón de significados transmitidos
históricamente, agrupados en símbolos, es decir un
sistema de concepciones inherentes, expresado de forma
simbólica por medio de las cuales se comunican los sujetos
perpetuando y desarrollando sus conocimientos y actitudes acerca
de la vida.

Ouchi (1981) plantea que es" una serie de
símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de
la empresa los valores y creencias mas arraigados dentro de la
organización".

Mintzberg (1984) refiere que" cultura organizacional es
la Asunción por parte de los miembros de la
organización de una peculiar forma de conducirse, que la
diferencia de las otras .junto a los objeto de materiales de la
organización".

Por su parte Anzizu (1985) La define como:" Conjunto de
principio y creencias básicas de una organización
que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras
organizaciones"

Firestone y Wilson (1985) La define como un sistema de
significados compartidos públicamente para las actividades
de un grupo de personas (citado por Dávila,
1999)

Schein (1988) se refiere al conjunto de valores,
necesidades expectativas, creencias, políticas y normas
aceptadas y practicadas por ellas. Distinguen varios niveles de
cultura, a) supuestos básicos, b) valores o
ideologías, c) artefactos (jergas, historias, rituales y
decoración) d) prácticas.(los artefactos y las
prácticas expresan los valores e ideologías
gerenciales.)

P?mpin y García, citado por Vergara (1989) define
la cultura como: El conjunto de normas, de valores y forma de
pensar que caracteriza el comportamiento del personal en todos
los niveles de la empresa, así como en la propia
presentación de la imagen

Chiavenatto (1989) La cultura organizacional es un modo
de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interacción y relaciones típicas

Para Fleury (1989) la cultura es un conjunto de valores
y supuestos básicos expresados en elementos
simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir
significado, construir la identidad organizacional, tanto
actúan como elemento de comunicación y consenso,
como ocultan e instrumentalizan las relaciones de
dominio.

Delgado (1990) Cultura es como la configuración
de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y
trasmitidos por los miembros de una comunidad.

Freitas (1991) politiza el concepto de cultura,
considera la cultura organizacional como un poderoso mecanismo de
control, que visa a conformar conductas, homogeneizar manera de
pensar y vivir en la organización, introduciendo una
imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando
las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda
un antagonismo y anulando la reflexión.

Davis (1993) La cultura es la conducta convencional de
una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara
ves esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes,
relacionando este término con la ciencias sociales y la
ciencia de la conducta.

1.3 Formación y consolidación de la
cultura organizacional.

Un elemento muy significativo en la consolidación
y formación de la cultura es la permanencia de su cuerpo
de empleados, una organización con una alta
rotación de personal difícilmente llega a arraigar
valores ya que la formación de la cultura se da en el
contexto de las relaciones interpersonales sean ellas internas o
externas a la organización.

Según Freitas (1991) los diversos elementos
formadores de la cultura proveen a los funcionarios de una
explicación de la realidad y sus significados son
admitidos como algo "natural", siendo repasado
automáticamente entre los individuos. Las personas admiten
y reproducen estos elementos no por libertad, por correspondencia
con los mismos más sí porque el control
generalmente es eficaz y no permite la discrepancia con los
mismos.

Pero, ¿Cómo se puede conservar viva una
cultura organizacional de compartir los conocimientos?

Una cultura organizacional se trasmite de la misma forma
que el conocimiento de manera explicita o implícita; la
narración de casos y su documentación, los
rituales, que son secuencias de actividades que se repiten,
expresan y refuerzan los valores de la organización;
además, debe ser impulsada por todos aquellos mecanismos
de difusión formal que permitan alcanzar un rango mas
amplio de penetración en los individuos.

Fleitas (1991) sistematizó los diversos elementos
de la cultura, los cuales se analizan a
continuación:

  • Elementos de la cultura
    organizacional

1.4.1 Valores

Valor: "Es un estándar de principio o
calidad de principio considerado inherentemente valedero o
deseable". Un significativo adicional de valor es
fortaleza. Los valores son fuentes de fortaleza porque
dan a las personas el poder para emprender la acción. Los
valores son profundos y emocionales y, a menudo, son
difíciles de cambiar.

Por lo tanto se define el termino valores
personales
como: Cualidad que poseen los humanos
consideradas por ellos como necesarias y estimables y que pueden
ser juzgadas por otros como positivas o negativas según
sus intereses.

Para el trabajo en equipo sería esencial que los
miembros del mismo compartieran los mismos valores, sin embargo
esto casi nunca sucede así ya que casi todos los equipos
tienen diversidad de valores y creencias.

El funcionamiento en las organizaciones esta determinado
en gran medida por los valores que posee, los mismos funcionaran
como un sistema operativo y de orientación, indicando la
forma de solucionar los problemas e incluso el orden de prioridad
que se le debe otorgar a cada uno.

Los valores son esencialmente prioridades fundamentadas
en la integridad. Están presentes en lo que hacemos y no
hacemos, en la forma a la que nos hemos habituado y lo que somos
capaces de tolerar. Los valores están basados en
alternativas reales y en una consideración innegable de
sus consecuencias, son expresados de manera pública y
franca, conducidos de modo repetido, y defendidos cuando van
hacia el interés particular.

Los valores en esencia son patrones de conductas que les
permiten a los miembros de las organizaciones dar a conocer la
forma de actuar ante determinada situación y de juzgar si
determinada respuesta está acorde a los principios que
determinan el buen desempeño de la empresa y de sus
resultados.

La importancia del valor radica en que se convierte en
un elemento motivador de las acciones y del comportamiento
humano, define el carácter fundamental y definitivo de la
organización, crea un sentido de identidad del personal
con la organización (Denison, 1991).

Por lo tanto, los valores son formulados,
enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no
como antes absolutos en un contexto social, representando una
acción con bases ideológicas con las bases sociales
y culturales.

1.4.2 Ritos y Ceremonias

Los ritos son aquellos aspectos de la vida empresarial
que tienen un significado especial dentro de los aspectos que
rodean el trabajo y que conforman parte de estos rituales y
ceremonias, están por ejemplo las reuniones de docentes
con la dirección, las asambleas con los niños y
adolescentes convocadas por ellos mismos, funcionamiento de los
Comités de expertos, los procesos de evaluación y
selección de candidatos a empleados, forma en que se toman
las decisiones, rutinas de limpieza, encuentros familiares los
domingos, y otros. La rutina se refiere a la forma como hacemos
las cosas y comprenden actividades centrales que la entidad asume
en forma tradicional.

Los ritos, rituales y ceremonias son actividades
planeadas que poseen objetivos específicos y directos,
pudiendo ser de integración, de reconocimiento,
valorización al buen desempeño, esclarecimiento de
los comportamientos no aceptables, son caminos utilizados para
esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la
organización.

1.4.3 Historias y mitos

En toda empresa se cuentan historias, unas más
apegadas a la verdad que otras o simplemente mitos. Ejemplo de
ella son los grandes fracasos con algunos de los adolescentes que
ya no están en la entidad, las ideas que fracasaron, los
líderes que "todo lo resuelven". En particular, los nuevos
escuchan historias sobre aquellos que infringieron las normas
culturales y la consecuencia de sus acciones. Estas historias se
van distorsionando con el paso del tiempo debido a la
comunicación informal, que es la encargada de su
transmisión.

En determinado momento estas historias y mitos pueden
ser beneficiosas para la entidad ya que se pueden establecer
patrones que se asemejen a los contados en estas historias y
hasta se pueden orientar a los lideres de como esperan los
demás que sean sus héroes ;sin embargo en
reiteradas ocasiones son los causantes de una férrea
oposición al cambio ya que encuentran en estos mitos la
justificación de su conservador comportamiento expresando
que"…para que cambiar las cosas si todo marcha
bien…"

Algo similar sucede con los símbolos, todas las
organizaciones los poseen, aunque a veces están tan
naturalizados que no se reconocen. Los espacios reservados para
los docentes y el coordinador, los slogans de la empresa que se
llevan en los uniformes de la misma, la manera de saludarse en
las mañanas, el lenguaje usado por los maestros y
trabajadores entre ellos y con los coordinadores, todos son
símbolos.

1.4.4 Tabúes

Los tabúes son prohibiciones impuestas por
alguien, ya sea de hacer, tocar o decir, estos tienen como
propósito orientar la conducta determinando las
áreas prohibidas, dejando despejado lo que no es
autorizado dentro de la entidad.

Este es un tópico muy poco referido en la
literatura sobre la cultura organizacional. Freitas, en todo el
estudio bibliográfico que efectuó, hallo solamente
dos artículos que lo referían.

1.4.5 Héroes

El héroe es la imagen de la persona ideal,
emprendedora, intuitiva, con visión, entre otros. Los
héroes estampan mucho de sus particularidades a las
características de la organización.

Los héroes natos son personas que de cierta
forma, determinaron o cambiaron el rumbo de la
organización, son individuos que por su actuar se han
ganado el merito de ser seguidos por los demás por ser
considerados como valiosos. Sin embargo los héroes creados
son aquellas personas que vencieron desafíos establecidos
dentro de la organización y recibieron una
condecoración por su éxito, como por ejemplo, el
trabajador vanguardia, el maestro destacado del año, el
trabajador más valioso, etc. La influencia de los primeros
es mucho más duradera y profunda.

La función del héroe es proporcionar
modelos, estableciendo guías de desempeño y
motivando a personas en varios niveles.

Ellos vienen siendo para los trabajadores guías a
seguir en el desempeño dentro de la organización,
dignos de admiración y respeto.

1.4.6 Normas

Son regulaciones impuestas por la presidencia de la
organización con el fin de mantener una línea de
trabajo y comportamiento planeada.

Las normas no siempre se establecen escritas, pero
fluyen a través de la organización determinando los
comportamientos que son posibles y los que no lo son. Son como"
leyes" que deben ser seguidas. En este grupo encontramos
también las normas de producción.

Las normas son definidas con base en los elementos
culturales y también en su transmisión (de la
cultura) que se da a través de ellas.

Existen las normas de conductas establecidas,
formalizadas y pactadas por el Instituto o Dirección de
Estado
en el contrato de trabajo las cuales tienen que ser
seguidas de forma obligatoria por todos los miembros de la
organización ya que el incumplimiento de la misma trae
consigo la aplicación de medidas disciplinarias o
similares. De formas diferente existen normas, también
establecidas, pero que no están formalizadas en
ningún documento y que el cumplimiento de ella no trae
consigo ninguna sanción por parte del Instituto, solo una
sanción moral por parte del colectivo de
trabajadores.

1.5 Comunicación en la
organización

Los mensajes informales constituye el mecanismo
más poderoso de la enseñanza y preparación.
Schein (1988)

Fleury (1989) Señala que la comunicación
es necesaria en la creación de la cultura tanto en su
transmisión y consolidación.

Un elemento clave para la aceptación del cambio
de cultura, es la comunicación. La transmisión de
valores, creencias a través de procesos de
comunicación efectivos. CESA (1995).

"La comunicación es el proceso que se desarrolla
entre un emisor y un receptor, a quienes, a través de un
canal seleccionado y en un momento dado, intercambian un mensaje
o un conjunto de ellos, verbales o no, utilizando la
codificación, la decodificación y la
retroalimentación para lograr una comprensión
común."

Muchos científicos, filósofos y entendidos
del tema han tratado de representar gráficamente el
proceso de la comunicación entre humanos. De forma general
la mayoría coincide en que el proceso de
comunicación se manifiesta como se expone en el grafico
mostrado a continuación:

1.6 Influencia del liderazgo en la
cultura

"Las técnicas administrativas son
esenciales, pero la más importante es el liderazgo…
Dirigir toda una organización requiere sabiduría,
instinto y visión, elementos que no se pueden reducir a un
sistema e incorporarse en un manual de capacitación"
Anthony Jay.

Existe una gran variedad de conceptos referentes al
liderazgo, pero nos vamos a referir a los que influyen en la
cultura organizacional.

"Liderazgo es un fenómeno en que en una persona
(líder) aparece ejerciendo influencia decisiva sobre el
comportamiento de otros (liderados) conduce a lograr objetivos
específicos en una situación dada."

En otras palabras se puede expresar que el liderazgo es
el proceso de influir sobre los individuos para que intenten con
buena voluntad y entusiasmo, el logro de los fines de la
organización (cambio organizacional). La fuente de la
influencia puede ser formal o espontánea.

  • Conceptos establecidos en la Ley Orgánica
    para la Protección de Niños, Niñas y
    Adolescentes

Entidades de Atención. Definición y
naturaleza

Las entidades de atención son instituciones de
interés público que ejecutan proyectos, medidas y
sanciones. Éstas pueden ser constituidas a través
de cualquier forma de organización o asociación
pública, privada o mixta, que permita la ley. Las
entidades de atención, creadas por organismos del sector
público, son públicas, a los efectos de esta
Ley.

Las entidades de atención del Sistema Rector
Nacional para la Protección Integral de Niños,
Niñas y Adolescentes sólo ejecutan las medidas de
abrigo y colocación, las cuales son dictadas por autoridad
administrativa o judicial, según sea el caso.

Las entidades de atención del Sistema Penal de
Responsabilidad del Adolescente sólo ejecutan la
sanción socioeducativa de semi-libertad y privación
de libertad, dictada por la autoridad competente.

1.8 Protocolo de funcionamiento de la unidad de
Protección Integral (UPI)

El Protocolo de funcionamiento de las UPI, orienta el
proceso de atención, bajo la perspectiva de derechos de
niños, niñas y adolescentes. En tal sentido, se
incorporan algunos criterios, lineamientos, estrategias,
procedimientos, tareas e instrumentos para una práctica
transformadora de la Educación Comunitaria, así
como la sistematización de las experiencias desarrolladas
en miras a garantizar el disfrute pleno y efectivo del derecho de
todo Niño, Niña y Adolescente a vivir, crecer y
desarrollarse en un ambiente familiar sano y libre de violencia
en cualquiera de sus expresiones para, de esta forma, alcanzar la
Suprema Felicidad Social como lo estipula el Plan Nacional
Simón Bolívar.

  • Métodos para el diagnóstico de la
    cultura organizacional

Existen diversas vías y métodos para
identificar los rasgos de la cultura organizacional, en este
epígrafe se abordan de forma sintética algunos de
ellos sin profundizar en su contenido, solo se mencionaran los
pasos que rigen su aplicación.

Método propuesto por Schein

Se encontraron dos proposiciones efectuadas por Schein,
la primera en 1984 y la segunda en 1985, mas elaborada que la
primera por lo que solo hace referencias a la ultima.

La proposición citada en 1985 en el quinto
capitulo del libro. – Organizacional culture and Leadership es
descrita por el autor como una entrevista clínica
interactiva realizada entre el investigador e informantes
motivados que están insertos en la cultura a ser
descifrada.

Este punto es muy importante y debe ser destacado pues
influenciara en la elección de los
participantes.

Aquí ya no vale la regla de una muestra
aleatoria, siendo mas indicada una muestra intencional.
Zanelle

También señalo este aspecto:

(…) al contrario de seleccionarse una parcela
aleatoriamente sorteada de la población ha ser estudiada,
se prefiere seleccionar un pequeño numero de personas con
características, comportamiento o experiencias especificas
(…) (M Williams apud Zanelle, 1991)

Para Schein la cultura de una empresa solamente puede
ser desvendada a partir del esfuerzo mutuo entre el investigador
y una persona dentro de la organización.

La naturaleza de este trabajo puede ser comparada con la
tentativa de conducir a la superficie algo que esta oculto y que
no puede ser revelado deliberadamente. Esto quiere decir que la
cultura de nuestra percepción, pero ella es perfectamente
visibles una vez que llegué a la superficie de la
conciencia ´´ (Schein, 1985…113)

Lorsh (1986) Proponen unos cuestionarios que deben
contestar los directivos de las empresas mediante los cuales se
trata de identificar las creencias y las actitudes de las
mismas.

También se busca identificar un conjunto de
aspectos relacionados con las creencias en cuantos a objetivos,
competencias, recursos humanos, comportamiento en relación
con los productos, con los mercados.

Boyer y Equilbey (1986) consideran que para identificar
la cultura se deben obtener datos relativos a:

  • Historia

  • Principales dirigentes

  • Estructuras

  • Signos y Símbolos

  • Ritos / Slogan

  • Actitudes

  • Comportamientos

  • Historias

  • Relación empresa-entorno

  • Grupos de poder

  • Datos Personales

  • Formación

  • Procedencia

  • Motivación

Oficio

  • Saber -;hacer (Know-How)

  • Habilidades ligadas a la actitud

  • Habilidades para el futuro

Cardona (1986) fundamenta el proceso que sigue para el
estudio de la cultura en la reconstrucción análisis
de su historia a través de la identificación de
sucesos importantes con métodos analíticos,
centrados en siete aspectos.

  • ¿Como se llega la estrategia?

  • ¿Cómo se toman las principales
    decisiones?

  • ¿Con que criterios se distribuye el
    poder?

  • ¿Concepto que se tienen de las
    personas?

  • ¿Cómo se promocionan las
    personas?

  • ¿Qué aspectos son difíciles de
    cambiar?

Robbins (1987) parte de la base de investigaciones
realizadas por otros autores y que el analiza posteriormente
llegando a la conclusión que las características
centrales que definen la cultura son:

  • La identidad de los miembros: Grado en que los
    trabajadores se identifican con la
    organización.

  • Énfasis en el grupo: Grado en que las
    actividades laborables se organizan en torno a grupos y no a
    personas.

  • El enfoque hacia las personas: Grado en que las
    decisiones de la administración toman en cuenta las
    repercusiones que los resultados tendrán en los
    miembros de la organización.

  • integración en entidades: El grado que
    fomenta que las unidades de la organización,
    productivas y de servicio, funcionen
    coordinadamente.

  • El control: Grado en que se emplean reglas,
    reglamentos etc. Para vigilar y controlar la conducta de los
    trabajadores.

  • Tolerancia al riesgo: Grado en que se fomenta y
    permite que surjan y se materialicen nuevas ideas.

  • Criterios para recompensar: Grado en que se
    distribuyen las recompensas y reconocimientos de acuerdo con
    el rendimiento del trabajador y no con otros factores ajenos
    al mismo como antigüedad y favoritismo.

  • Tolerancia al conflicto: Grado en que se forman y
    permiten que los trabajadores puedan tratar libremente sus
    conflictos y críticas.

  • Perfil hacia los fines o los medios: Grado en que la
    administración se perfila hacia los fines o las metas
    y no hacia las técnicas o procesos para
    lograrlos.

  • Enfoque hacia un sistema abierto: Grado en que las
    organizaciones controlan y responden a los cambios del
    entorno.

Calori, Liviav y Sanin (1989) utilizan cuestionarios
para analizar la cultura de una empresa. Consideran que la suma
de las percepciones individuales que las personas tienen de los
valores reconocidos, así como de las normas de
comportamiento asociadas con tales valores, constituyen un medio
para conocer la cultura.

Estos han diseñado un cuestionario que incluye 60
variables, clasificándolas en dos grandes
grupos:

  • 1. Los valores ´´ morales y
    relacionales: Entre ellos se puede encontrar la integridad,
    la solidaridad, autoridad, confianza, orden y respecto de las
    reglas, competencia interna e individualismo,
    cooperación interna y espíritu de equipo,
    relación de la empresa con sus miembros y con el
    entorno social, actitud ante el cambio, ante el riesgo,
    importancia de la innovación y apertura al
    entorno.

  • 2. Los valores ´´ económicos
    ´´: Incluyan variables tales como relación
    con los clientes, proximidad, dedicación, compromiso y
    saber hacer del personal, desempeñando de la empresa,
    rentabilidad y productividad. Además incluyen
    preguntas sobre la gestión gerencial relativa a
    reclutamiento, objetivo, innovación, relaciones
    jerárquicas e interpersonales, sistemas de
    información, sistemas de planificación,
    relaciones con los clientes, con el entorno, con los
    competidores.

Pérez Narbona (1991) Este autor utiliza la
entrevista y la observación para la amplia gama de
aspectos que influyen en su guía de indagación de
la cultura , entre ellos se encuentran los jefes , las personas ,
el tiempo, el espacio ,potencialidades de las personas, en
relación con el entorno ,relaciones entre las personas ,
relaciones empresariales de autoridad existente .Esta guía
tiene como objetivo penetrar y conocer la cultura con vistas al
sistema de valores y presunciones básicas para de esta
forma mostrar un conjunto articulado que permita explicar las
acciones presentes.

Otero (1994) expone que los elementos claves a descifrar
en la cultura de una empresa son:

  • Objetivos / misión

  • Estructura

  • Relaciones

  • Sistema de estimulación /
    sanciones

  • Mecanismos auxiliares (tecnología,
    plantación, sistemas de información,
    control)

  • Liderazgo.

S. García y D Simón (1997) presentan una
herramienta denominada auditoria de valores o auditoria cultural
para medir la coherencia entre el discurso directivo y la
realidad sobre tal discurso. Para la recopilación de datos
empleados diversas fuentes de información como:

  • Entrevistas a los niveles
    jerárquicos

  • Entrevistas a los grupos que hacen referencias a los
    directivos

  • Seguimientos de las conductas que deberían
    derivarse de los valores del discurso directivo

  • Análisis de los rituales de la
    empresa

  • Sesiones con grupos heterogéneos (focus
    group)

  • Sesiones de técnicas de grupo
    nominal

  • Sondeos de opinión masiva

Alabart y Portuondo (1999) proponen los siguientes
pasos:

  • 1. Determinar las características
    culturales de la región en la que esta enclavada la
    organización.

  • 2. Determinar las características de la
    rama a la cual pertenece la empresa.

  • 3. Observación de los artefactos
    visibles externos.

  • 4. Análisis del entorno – historia de la
    empresa.

  • 5. Determinación y
    caracterización de los grupos y
    líderes.

  • 6. Formulación del paradigma cultural de
    cada grupo.

  • 7. Identificar si existe una cultura
    empresarial común o existente subcultura por
    grupos.

  • 8. Análisis de la incidencia de la
    cultura Organizacional diagnostico en el desempeño
    empresarial

  • 9. Elementos que se deben tener en cuenta en la
    declaración de la cultura deseada

Métodos propuesto por Fleury

  • El histórico de las organizaciones

El fundador ocupa un papel central en este momento
aunque la revisión de los incidentes críticos
también es importante en este momento pues en una etapa de
crisis muchos valores emergen con mas facilidad.

El proceso de socialización de un nuevo miembro a
la empresa es muy significativo por contener una variada gama de
material simbólico .Es el momento en que una persona de
fuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a
aprender sus diferentes formas de actuar y de ser dentro de la
organización.

  • El proceso de comunicación

Analizando el proceso de trabajo (en el ambiento
tecnológico y también social) se puede detectar las
relaciones de poder, además de las relaciones de trabajo
en si.

1.10.- Procedimiento a aplicar para la
investigación

Para la obtención de información se
utilizó un procedimiento ya elaborado, que abarca todas
las manifestaciones contenidas en el término cultura
organizacional. Para la elaboración del mismo se tomo en
cuenta todos los aspectos que engloben, al entender del
investigador, el concepto de la cultura organizacional, definidos
por varios autores y mostrado en los párrafos anteriores.
No se tomo ninguno de los procedimientos ofrecidos por varios
autores, debido a que estos se consideraron incompletos y otros
demasiados abstractos, ya que no abordan todos los elementos que
influyen tanto en la formación, permanencia,
consolidación y cambio de la cultura
organizacional.

Para citar algún ejemplo, Edgar Schein (1981),
uno de los mas prominentes estudioso del tema, muestra un
procedimiento abstracto que puede traer consigo ambigüedades
para los encargados de aplicar en la entidad ya que el lenguaje
utilizado y la forma de describir la metodología no es lo
suficientemente clara y concreta. Otro procedimiento digno de
destacar es el elaborado por la Dra. Teresa cruz cordero, sin
embargo, este procedimiento es mostrado de una forma global y
abierta que sintetiza demasiado los pasos a seguir para la
aplicación del mismo y deja mucho a la imaginación
y al intelecto del que lo aplica, por lo que puede traer consigo
la desestimación de algunos de los elementos que influyen
en la cultura organizacional.

Fleury al igual que otros, aborda, de una forma muy
sencilla pero incompleta, algunos elementos que le interesan a
cualquier investigador que se detenga en este tema.

Sánchez Rodríguez (2002) expone un
procedimiento mediante el cual se pueden conocer los diferentes
elementos que conforman la Cultura de la Organización,
además aporta herramientas para lograr este objetivo. Al
entender del investigador este procedimiento se adapta a las
necesidades de la presente investigación, teniendo en
cuenta las limitantes del tiempo y que además ya se ha
aplicado en dos ocasiones en el territorio de Villa Clara con
resultados satisfactorios. Por lo que realizándole las
adecuaciones pertinentes para contextualizarlo a la realidad
bolivariana, puede usarse como base para el desarrollo de la
investigación.

1.11 Conclusiones Parciales

  • El reconocimiento de la importancia que posee la
    comprensión de la cultura organizacional y lo que
    significa para el urgente cambio en la búsqueda
    constante por la eficiencia y eficacia, conduce
    inevitablemente a su estudio y descripción en la
    práctica organizacional.

  • La cultura institucional es un aspecto prioritario,
    cuyo estudio ha sido incluido por los estudiosos como
    máxima prioridad. Los mayores esfuerzos de este
    aspecto han sido protagonizados por los estudiosos de los
    países desarrollados, siendo como es de suponer, muy
    inferior por parte de los países del tercer
    mundo.

  • El conocimiento de la cultura organizacional que
    rige el desempeño de una organización da la
    oportunidad de describirlas, comprenderlas y llegar a
    compararlas. Mediante la comprensión de la cultura
    organizacional nos es permitido descubrir su influencia en
    los problemas organizacionales y poder instrumentar el
    desarrollo de las mismas.

  • La necesidad de implementar modelos que permitan a
    la empresa transitar por los periodos de cambio de la forma
    más breve y segura posible, permitiendo un mayor
    desarrollo y flexibilidad a la organización partiendo
    de los propios esfuerzos de su caudal humano, ha llevado a
    que este tema adquiera una relevancia inusitada.

  • Tarea ardua y difícil es el diagnostico en la
    cultura de una organización. Es por ello que los
    investigadores necesitan introducirse en la más
    profunda de sus conexiones internas, en la
    concienciación de sus miembros, así como el
    estudio minucioso de cómo ocurren los procesos,
    conocer que factores rigen el comportamiento de estos dentro
    de la organización de forma tal que se logre una
    profunda comprensión de su forma esencial.

  • Los diferentes criterios que pueden existir
    alrededor de la semántica del propio término,
    es un claro ejemplo de lo difícil que se puede
    presentar una investigación sobre la cultura
    organizacional. En correspondencia con esta diversidad, pues,
    se encuentran una gama de métodos, y procedimientos
    para el diagnostico de la misma, con puntos divergentes y
    coincidentes.

Este método fue realizado por Sánchez
Rodríguez para el diagnóstico de la Cultura
Organizacional en las Empresas

Este procedimiento fue el seleccionado para el
diagnostico por varias razones:

  • El procedimiento aborda todos los elementos que
    conforman la cultura organizacional.

  • Aporta las herramientas necesarias para el
    diagnóstico.

  • El procedimiento fue aplicado en dos empresas de la
    provincia de Villa Clara (Cuba), con resultados
    positivos.

  • El autor del método es cubano, por lo que no
    tuvo en cuenta en el momento de elaborarlo las
    características de nuestro entorno, sin embargo se
    adapta a la investigación.

  • 1. Determinar las características
    culturales del entorno de la organización.

  • Influencia de la sociedad, proveedores y clientes en
    la organización

  • Partes: 1, 2

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