Procedimiento para potenciar un cambio de cultura organizacional en entidades de atención (página 2)

Partes: 1, 2

Influencia del sector o rama a la que
pertenece.

Artefactos visibles de la cultura de la
empresa.

• 2. Historia de la
  Organización.

• Influencia de los fundadores de la
  organización.

• 3. Política de Recursos
  Humanos

• Fuentes principales de reclutamiento

• Rotación del personal

• Clima organizacional

• 4. Características del
  liderazgo

• Tiempo de servicio de alta
  dirección

• Caracterización del consejo de
  dirección

• 5. Forma de transmisión y
  recepción de las ideas

• 6. Determinación de los valores reales y
  deseados en la organización

• 7. Análisis de la incidencia de la
  cultura Organizacional diagnosticada en el desempeño
  de la organización.

Capítulo II

Explicación de los pasos del
procedimiento diseñado para el diagnóstico de la
Cultura Organizacional en la UPI Joel
Calderón

• 1- Como primer paso del procedimiento, se
  procede al análisis de las características
  culturales del entorno, ya que ejerce una gran influencia
  sobre la organización y que del grado de
  satisfacción de estos se puede conocer rasgos de la
  cultura organizacional en la entidad, además de poseer
  una visión desde fuera de la organización, es
  por ello que en el procedimiento se propone su
  caracterización.

• 2- El segundo punto del procedimiento aborda lo
  referente a la historia de la organización, mediante
  el se hace una reconstrucción y análisis de la
  historia de la organización , con la
  identificación de los momentos mas difíciles,
  épocas de crisis o transiciones importantes,
  identificación de la actuación de la
  dirección en cada episodio identificado, además
  del papel que han jugado los fundadores en la
  organización, ya que mediante ellos se conoce como se
  mantienen las normas , los estilos de dirección , las
  vías para solucionar los problemas, las conductas y
  las relaciones entre los obreros y de estos con los jefes ,
  en fin ellos son responsables de la transmisión y
  permanencia de la cultura.

• 3- El tercer punto abordado en el procedimiento
  es el referido a las fuentes de empleo, ya que se considera
  como una de las principales causas de la formación de
  la cultura al igual que la rotación del personal,
  porque una organización con una elevada
  rotación de personal no puede tener consolidada una
  cultura organizacional, pues las constantes fusiones de
  valores y conductas personales no permiten el arraigo de un
  sistema compartido por todos, además es necesario
  conocer también el clima organizacional que hay en la
  entidad ya que este refleja tanto las normas como los valores
  del sistema, también refleja las precisiones internas
  y externas de los tipos de personas, los procesos de trabajo
  y distribución física, así como el
  ejercicio de la autoridad dentro del sistema, la actitud ante
  el cambio, la satisfacción y la motivación que
  existe y de la cordialidad que hay entre sus miembros
  .

• 4- El punto cuatro trata el tema del liderazgo
  en función del cambio en las organizaciones, sobre el
  tiempo y caracterización del consejo de
  dirección. Como se abordo en el marco teórico,
  el líder es el responsable fundamental para llevar a
  cabo el cambio organizacional, utilizando para ello los
  elementos que conforman la cultura y apoyándose en el
  consejo de dirección, ya que este es el máximo
  rector de las organizaciones y es quien forma de una manera
  mas directa la cultura de una formación empresarial al
  ser este el órgano encargado de establecer las normas,
  leyes, reglamentos internos, valores deseados, entre
  otros.

• 5- Otro punto importante a tratar en el
  diagnostico de la cultura organizacional es lo relacionado a
  la comunicación ya que por estas vías se puede
  conocer como se trasmiten las ideas, como son las relaciones
  interpersonales entre los educadores y obreros y estos, de
  igual forma con los directivos, además de conocer como
  fluyen las ideas y si son captados los mensajes, sean
  verbales o no (estos últimos son la vía
  principal de transmisión de la cultura).

• 6- Este punto al entender del investigador es
  el mas importante, porque trata precisamente de la
  determinación de los valores reales y deseados .Los
  valores, como se abordo ampliamente en el capitulo uno,
  constituyen las prioridades de las personas en su
  desempeño por lo que su conocimiento es básico
  para cualquier investigación donde la persona sea el
  eje fundamental.

• 7- Se incluye como ultimo el análisis de
  la cultura organizacional diagnosticada en el
  desempeño organizacional. La importancia de este punto
  radica en resumir de una forma sintética los
  resultados del diagnóstico, para que las empresas
  puedan conocer los valores existentes en ellas, las
  motivaciones de sus trabajadores, las actitudes hacia los
  conflictos y problemas que se pueden presentar y el grado de
  identificación de estos con la
  organización.

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  Este documento esboza los elementos básicos de una
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Autor:

Luis Alfredo Delgado Pedron