Procedimiento para la evaluaciòn de desempeño a los profesores de la Fundacion Misión Sucre (página 2)
Otros elementos coyunturales que siempre habrá que
tener en consideración.
Es de destacar, además que en la
evaluación de desempeño los métodos pueden
variar considerablemente, no sólo de una empresa a otra,
sino dentro de una misma empresa, debido a su aplicación
ya sea a los distintos niveles de personal o diferentes
áreas de actividad. Por lo general, el sistema de
evaluación de desempeño obedece a objetivos
trazados en la organización en base a una política
de recursos humanos.
Otro grupo de métodos utilizados, los presentan
Harper & Lynch (1992). Quienes consideran la relación
entre tareas y producción. Esta clasificación es
una de las más utilizadas en la concepción de
sistemas de evaluación:
Tareas relacionadas con la producción
La evaluación de puestos donde lo fundamental es
la obtención de determinado producto o servicio permite la
obtención de medidas más objetivas y directas que
se deriven del comportamiento de los empleados. Entre ellas
tenemos las siguientes:
Cantidad de producción: Número de unidades
producidas en un determinado período de tiempo por un
individuo o grupo de trabajo.Calidad de la producción: Establecimiento de
parámetros de calidad y medición de la calidad
del producto o servicio. Una forma de evaluar la calidad es
contabilizando la producción defectuosa.
También se puede evaluar la calidad de acuerdo a la
clasificación en clases de calidad del producto
elaborado.
Tareas no relacionadas con la
producción
Dentro de este grupo se incluyen los cuatro
métodos siguientes:
1. Procedimientos comparativos:
En primer lugar, en todos los casos la evaluación
se hace cuando se compara al evaluado con otros, en
relación con el área de interés.En segundo lugar, esta comparación se hace,
generalmente, bajo una perspectiva global que busca el logro
de la efectividad del empleado en favor de la
organización.
2. Normas absolutas:
Se diferencian en dos aspectos de los sistemas
comparativos:
Cada individuo es evaluado contra una o varias normas por
escrito y no se le compara con otros empleados.En estos métodos se miden varias facetas del
desempeño global y no sólo una dimensión
global.Los métodos más comunes en este grupo
son:Métodos cualitativos: Se pide a los
evaluadores identificar si el evaluado posee o no, en sentido
cualitativo, alguna característica de
desempeño. Entre ellos están:
A. Comparación por parejas.
B. Distribución forzada:
Incidentes críticos:
Lista de verificación ponderada
Elección forzada:
Frases Descriptivas:
Métodos cuantitativos: Estos tratan de medir
el grado en que cada evaluado posee determinadas
características. Entre ellos se encuentran:
a) Calificación convencional.
b) Escalas de calificación basadas en la
conducta.c) Autoevaluación.
d) Investigación de caso.
e) Investigación de caso.
3. Administración por
Objetivos:
Es una alternativa a los sistemas convencionales de
calificación y comparación de los empleados,
presentada por ( Mc Gregor 1960). Se basa esencialmente en dos
conceptos relacionados:
Cuando más clara se tenga la idea de lo que se
trata de lograr, se tendrán mayores oportunidades de
lograrlo.El progreso puede medirse únicamente en
función de lo que se quiere lograr mediante este.
La Administración por Objetivos se inició
básicamente como una herramienta evolutiva y no como una
herramienta evaluativa. Esta se podía incluir en las
Normas Absolutas ya que las metas son normas que hay que cumplir,
no obstante, se separa porque a diferencia de las Normas
Absolutas, la Administración por Objetivos establece
normas únicas para cada empleado.
Se basa en el establecimiento previo de los objetivos a
cumplir. Se proponen los objetivos, los períodos de
cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión
de la consecución de los objetivos propuestos. Es muy
utilizado en puestos directivos y administrativos.
4. Índices directos:
A diferencia de todos los anteriores, obtienen
información de una forma más directa sobre el
desempeño, sin la necesidad de que se filtre la conducta a
través del proceso evaluativo de un evaluador. Se han
reconocido dos métodos que utilizan estos
índices:
Medición de la productividad: Hay casos donde la
productividad se puede medir directamente a un individuo,
estas mediciones generalmente se refieren a la cantidad o
calidad de la producción. Es posible obtener
mediciones directas sólo si el empleado genera un
producto que permite distinguirlo.Medición de la separación: Una forma
especial de productividad del trabajo se manifiesta por la
asistencia real al trabajo y el cambio de empleados. En este
caso hay que tener presente las causas de la ausencia o el
cambio y si este puede ser evitable o no.
Al realizar un estudio de los diferentes
autores se cree necesario adicionar a esta lista dos
rótulos más:
5. Centro de Evaluación: que
reflejan los juicios aunados de un alto número de
gerentes, especialmente preparados, que usan una variedad de
perspectivas y criterios para evaluar el desempeño de
los empleados. Estos centros se utilizan fundamentalmente
para analizar y evaluar la capacidad de la alta
dirección.6. Enfoque de evaluación en equipo.
(Cuesta 1999) plantea, que cada vez está ocurriendo
más que no interviene un solo evaluador, sino varios.
Se llega a un criterio de consenso sencillamente utilizando
la moda sobre las evaluaciones emitidas, la concordancia o
recurriendo a la media conociendo su
desviación.
La evaluación será justa y significativa
si se basa en resultados mensurables y no en criterios subjetivos
como la actitud o la capacidad, por eso se debe tener en cuenta
los posibles errores que se pueden cometer a la hora de realizar
el proceso de evaluación por desempeño. De igual
manera este proceso proporciona grandes beneficios que
también hay que conocer.
1.3. La evaluación de desempeño en la
Fundación Misión Sucre
La evaluación institucional es un proceso que
debe formar parte de la gestión de toda
organización. La Educación Superior necesita de la
evaluación de desempeño, tanto en el orden
académico como en el administrativo. Desde el punto de
vista académico, debe ser incorporada a fin de elevar la
calidad de la Institución y desde lo administrativa
está relacionada con el uso eficiente de los
recursos.
La Educación Superior en Venezuela y en el mundo
juega un papel importante en el orden científico y
técnico e incide directamente en el desarrollo
socioeconómico y cultural de los países, lo que
obliga a redefinir y perfeccionar sus funciones en cuanto a la
formación y desarrollo de recursos humanos altamente
calificado a fin de generar nuevos aportes en pro del avance de
la sociedad. (Abascal, 1998)
La redefinición y perfeccionamiento involucra a
todos los miembros de la institución, con la imperante
necesidad de que se realice evaluación de las actividades
propias del desenvolvimiento académico institucional, como
elemento revitalizador del proceso de gestión
institucional, basado en la calidad y la pertinencia exigidas a
las instituciones de Educación Superior y en particular a
las Universidades, motores vitales del desarrollo para los
países.
La evaluación del desempeño
académico es un proceso multidimensional que abarca una
serie de elementos, propios de su condición
específica, entre los que se encuentran un número
significativo de profesores con estudios de quinto nivel que se
encuentran en aulas, sin ningún beneficio. La
condición que se presenta sobre todo en las Aldeas
universitarias, demandan de la Institución una
revisión permanente, pero también de cambios
necesarios para el mejoramiento continuo de la gestión
Institucional.
La realidad expuesta anteriormente, exige a las
organizaciones pertenecientes al Sistema de Educación
Superior, y específicamente la Fundación
Misión Sucre, la aplicación de la moderna
Teoría Organizacional, que ha generado modelos y
procedimientos suficientemente comprobados, idóneos para
abordar realidades sean complejas y no, que bien pueden ser
utilizados en ésta institución.
Las Universidades venezolanas cuentan con dos programas
de alcance nacional, el Beneficio Académico (BA), creado
en 1992 por el Consejo Nacional de Universidades (CNU), y el
Programa de Promoción al Investigador (PPI), creado en
1989 por el Consejo Nacional de Investigaciones
Científicas y Tecnológicas (CONICIT); además
de varios programas específicos como el Programa de
Estímulo a la Investigación (PEI) y el Premio de
Reconocimiento Académico (PREA).
Estos programas de evaluación del
desempeño representan el esfuerzo realizado de un grupo de
personas con las mismas necesidades que se presentan hoy en
día en las Aldeas Universitarias. Estos programas se basan
en la creatividad, la motivación, el compromiso y la
responsabilidad de profesores e investigadores, quienes someten a
evaluación los productos o resultados de su labor, durante
un periodo determinado.
Igualmente, a través de estos programas se
estimula y reconoce, por una parte, los méritos de los
docentes e investigadores, y por la otra, se los motiva para que
optimicen la labor académica y de
investigación.
Es ineludible la aplicación de un procedimiento
de evaluación del desempeño a los profesores de las
aldeas universitarias en la Misión Sucre República
del Paraguay I, en el sentido que en ellas es nula, esto origina
que las actividades que se ejecutan no son del todo
satisfactorias, obstaculizando con ello la buena marcha de la
institución.
CONCLUSIONES PARCIALES
A partir del estudio y revisión de la
bibliografía en cuanto al tema de investigación, se
obtuvo las siguientes conclusiones:
1. La gestión de recursos humanos debe
entenderse como un conjunto relacionado de actividades,
técnicas e instrumentos que se desarrollan y aplican
en una organización, cuyo principal objetivo consiste
en disponer de una persona idónea, formada, motivada y
dispuesta a lograr eficazmente los objetivos.2. La esencia de la Gestión de Recursos
Humanos es el desarrollo del talento humano, como fuerza
principal para lograr los objetivos deseados por una
organización, quienes conjuntamente con el entorno
organizativo y sus responsabilidades deben considerarse como
elementos integrados y absolutamente
interdependientes.3. La Gerencia de Recursos Humanos es un
sistema conformado por diversos subsistemas que tienen una
marcada relación entre sí. Entre éstos
el de evaluación de desempeño4. El subsistema de evaluación del
desempeño constituye un componente fundamental en la
gestión de recursos humanos. El evaluar al personal de
una organización se constituye un paso importante para
su desarrollo y en la medida que éste se desarrolle
aumenta su capacidad de conocer, encaminando sus esfuerzos en
la dirección correcta y en consecuencia obtener los
resultados esperados.5. Las universidades venezolanas a pesar de la
diversidad de métodos y procedimientos han realizado
un esfuerzo por fijar los parámetros para realizar la
evaluación de desempeño, basado en el
diagnóstico y la autoevaluación. Estos avances
aún no se visualizan en la Fundación
Misión Sucre, principalmente en las Aldeas
Universitarias.
CAPITULO II:
Diagnóstico del proceso de
evaluación del desempeño de los profesores en la
misión Sucre. Aplicación aldea universitaria
Paraguay II
2.1 Introducción
El presente capítulo tiene como objetivo abordar
la caracterización general de la Misión Sucre como
entidad objeto de estudio práctico de la presente
investigación. Se realiza además el
diagnóstico, para de esta forma constatar en la
práctica de la organización los problemas
existentes en a la evaluación del desempeño de
profesores en las aldeas universitarias que forman parte de la
Misión Sucre. Se incluye dentro del capítulo el
procedimiento seguido para el diagnóstico a realizar, los
principales métodos, técnicas así como las
principales formas de interpretación de los resultados del
mismo, se refieren también algunas decisiones de
investigación consecuentes con la lógica del
estudio efectuado.
2.2 Caracterización de la Misión
Sucre
El Plan Extraordinario Mariscal Antonio José de
Sucre, denominado "Misión Sucre", es una iniciativa del
Estado Venezolano y del Gobierno Bolivariano, creado mediante
Decreto Presidencial N° 2.601, del 08 de Septiembre de 2003.
La Misión Sucre representa un plan nacional de acceso a la
educación universitaria que surge como iniciativa de
carácter estratégico por cuanto pretende
ser:
1) Una alternativa de educación universitaria de
vanguardia y con pertinencia social, orientada a la
transformación, difusión y aprovechamiento creativo
de los saberes y haceres.
2) Un espacio para la participación y el
ejercicio de la ciudadanía. Una estrategia que promueve el
desarrollo local, regional y nacional.
3) Una práctica educativa innovadora que ofrece
diversas oportunidades y modalidades de estudio que favorecen el
desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes orientadas a la
construcción de una sociedad democrática y
participativa.
La Misión Sucre tiene por finalidad facilitar el
acceso y la prosecución de la educación
universitaria pública, permanente, integral, gratuita y en
igualdad de oportunidades de todas las y los bachilleres que
así lo demanden, con el propósito de incrementar el
nivel educativo de la población venezolana y formar
ciudadanos Y ciudadanas comprometidos con el desarrollo del
país, a través del establecimiento de nuevos
modelos educativos universitarios sustentados en la sinergia
institucional y la participación comunitaria, con base en
los imperativos de la democracia corresponsable, participativa y
protagónica.
Misión
Desarrollar y fortalecer el sistema administrativo, el
soporte académico, la infraestructura, así como lo
concerniente a la adquisición, reproducción y
distribución de los materiales educativos y la calidad de
vida de los triunfadores, en articulación con las
instituciones de educación universitaria que participan en
la Misión Sucre para garantizar el acceso universal a la
educación universitarias de todas y todos los
venezolanos.
Visión
Ser el soporte operativo de la educación
universitaria municipalizada en todo el territorio
nacional.
Valores
• Eficacia
• Eficiencia
• Transparencia
• Inclusión
• Participación
• Innovación
• Humanismo
• Solidaridad
• Correspondencia Social
• Cultura de Servicio
El Compendio Documental Básico de la
Misión (2004), define como sus directrices
básicas:
• Movilización Social: Generar la
incorporación activa y protagónica de todos los
sectores implicados, con una visión positiva de la
educación, que es reconocida como forma de
participación en el conocimiento, como una forma de
crecimiento personal y de evolución social.
• Universalización: Promover la
inclusión a través de la desconcentración
del sistema y la creación de nuevas modalidades
alternativas y oportunidades de estudio, en todo el territorio
nacional.
• Diferenciación en las trayectorias
formativas: se busca adecuar las trayectorias formativas a las
características y necesidades educativas de los
participantes
• Municipalización: la cual supone orientar
la educación superior hacia lo regional, hacia lo local,
tomando como punto de referencia la cultura específica de
las poblaciones con sus necesidades, problemáticas,
acervos, exigencias y potencialidades.
• Innovación y Flexibilización
Académica: Se pretende que los estudiantes participen por
medio de la ampliación de la cobertura de planes y
programas de estudio existentes, y dispongan del adecuado apoyo
académico en la medida de sus necesidades. Y
además, la apertura hacia distintas modalidades de
formación tales como: la presencial, la semi presencial,
la educación a distancia y la no convencional.
• Sentido de Propósito y Trascendencia de la
Formación: El propósito es que la educación
superior tenga un sentido trascendente, más allá de
la especialización y la profesionalización
establecidas por el mercado. No se trata de formar sólo
para un empleo. Se pretende la formación para el
desarrollo integral de las personas y la transformación
social.
• Construcción de ciudadanía: En el
terreno de los valores se construye la ciudadanía,
democratizando el saber, desarrollando la soberanía
cognitiva en la lucha contra la jerarquía y monopolio del
saber, siendo parte constitutiva de una nueva cultura
política.
• Transformación institucional: la
Misión Sucre se inscribe en una estrategia de
transformación de la educación superior y aspira a
incidir sobre los conceptos, las estructuras, las
dinámicas y las formas de organización de las
instituciones universitarias y demás instancias e
instituciones nacionales, para que puedan abrir sus puertas a la
gente y construir condiciones de acceso equitativo, garantizando
el ejercicio pleno del derecho ciudadano y elevando el nivel
educativo de la población en términos
globales.
Es un método de educación universitaria
creada e implementada en Venezuela. Fue creado con el fin de
proponer pautas, enfoques y modalidades en pensum de estudios de
carreras universitarias. Plantea principalmente la
solución de problemas e interacción con el entorno
de colaboración comunitaria, así como el desarrollo
integral y tecnológico del país.
En la figura 2.1 se representa la estructura
organizativa de la Misión Sucre.
Figura 2. Estructura Organizativa
Misión Sucre. Fuente: www.misionsucre.com
(2005)
Los Programas Nacionales de Formación (PNF),
tienen la finalidad de transformar las áreas
científico-humanísticas para concebir a la
educación como una formación integral y liberadora,
en la cual la formación técnico-científica
debe estar acompañada con una sólida
formación humanista, cultural, ambiental, critica,
creadora, innovadora y socio-política. Donde los seres
humanos no solo puedan auto desarrollarse sino que participen en
el contexto de la nueva República Socialista que se
quiere.
Los PNF plantean el mejoramiento de la calidad de la
enseñanza y del aprendizaje haciéndola más
humanista, así como la función de la Universidad,
tanto en la formación integral liberadora
(educación), la creación intelectual
(investigación) y la vinculación social
(extensión). Los principales programas de formación
son: Enfermería, Derecho, Actividad Física y Salud,
Sistemas e Informática, Artes Plásticas,
Tecnología de la Producción Agroalimentaria,
Geología y Minas, Medicina Integral Comunitaria,
Formación de Educadores, Hidrocarburos Gas, Hidrocarburos
Petróleo, Hidrocarburo en Refinación y
Petroquímica, Mecánica, Química, Turismo,
Comunicación Social, Estudios Jurídicos,
Gestión Ambiental, Gestión Social para el
Desarrollo Local, Electricidad, Electrónica,
Construcción Civil, Transporte Acuático,
Diseño Integral, Administración, Información
y documentación,
Para cumplir con el objetivo de garantizar el acceso a
la educación universitaria a nivel nacional, la
Misión Sucre funciona en una infraestructura conformada
por una gran red de espacios denominados para efectos de la
Misión: "Aldeas Universitarias" (considerados Ambientes
Locales de Desarrollo Educativo Alternativo Socialista). Las
aldeas se encuentran discriminadas en tres grupos:
1) Escuelas, liceos, casas de cultura, centros
penitenciarios y aulas de Instituciones de Educación
Universitaria.
2) Instalaciones construidas por la Fundación
Misión Sucre.
3) Edificaciones construidas por la Corporación
Venezolana de Guayana, Pdvsa, Fuerza Armada, Ministerio del Poder
Popular para la Educación Universitaria, Gobernaciones,
Alcaldías, entre otras.
Como pilar básico de la municipalización
surgen las Aldeas Universitarias, espacios educativos
municipales, ya sea construidos o instalados en las sedes de
otras instituciones educativas (en horarios distintos a los de su
uso ordinario), en Centros Culturales, instalaciones militares u
otros locales apropiados para el cumplimiento de la
función educativa.
Se trata de centros municipales de Educación
Superior donde confluyen los Programas de Formación
(carreras) de distintas Instituciones, compartiendo recursos
académicos (profesores, consultorías, espacios de
reunión y discusión, laboratorios, centros de
información y documentación, centros de
práctica, actividades culturales, deportivas y de
producción). Son coordinadas por la Misión Sucre
conjuntamente con las Instituciones de Educación Superior.
Se busca que los bachilleres puedan estudiar en su propia
comunidad y que las Aldeas Universitarias formen parte de la
comunidad local, de manera que las comunidades se integren a
ellas, contribuyan a su desarrollo y puedan hacer uso de sus
posibilidades.
2.2.1. Caracterización Aldea Universitaria
Paraguay II del Municipio
Guaicaipuro
Para esta investigación se escoge la Aldea
Universitaria Bolivariana Paraguay II debido a las posibilidades
de acceso a la información y la disposición que han
mostrado tanto estudiantes como profesores-asesores de diversos
programas y la propia coordinación para colaborar y apoyar
el desarrollo de la investigación.
La Aldea Universitaria Paraguay II se encuentra ubicada
en el municipio Guaicaipuro de Los Teques al final de la calle
Roció del Estado Bolivariana. Esta infraestructura
funciona como unidad educativa liceo durante el día y en
la noche funciona como aldea. Se estudian allí los
Programas Nacionales de Formación (PNF) de
Educación, Estudios Jurídicos, Gestión
Ambiental, Gestión Social de Desarrollo local y
construcción civil.
La matrícula de la aldea oscila entre los 200 y
350 estudiantes, de acuerdo a los programas que comiencen. La
cantidad de profesores 60 y 40, de acuerdo con las necesidades de
la instalación. En estos momentos, se encuentran en
funcionamiento los PNF de Administración, Educación
y Estudios Jurídicos; con una planta de 247 estudiantes y
un total de 41 profesores. Hasta la fecha se han realizado 3
promociones en cada una de estas especialidades, consideradas las
más importantes que brinda la Aldea por su demanda
estudiantil.
2.3 Procedimiento diagnóstico
utilizado.
Con el propósito de dar cumplimiento al objetivo
de este capítulo se hace necesario abordar un
procedimiento diagnóstico que permite describir de manera
general el procedimiento de evaluación del
desempeño de los profesores-asesores que opera hoy en
Misión Sucre. El diagnóstico realizado tiene como
objetivo describir de manera general dicho proceso de
evaluación del desempeño de los profesores en la
entidad objeto de estudio.
Luego de consultar varias fuentes teóricas como
referentes de la investigación, se seleccionó como
procedimiento diagnóstico a seguir el planteado por
Valdés Borroto (2007), considerándose que su
secuencia lógica de pasos permite desarrollar el objetivo
propuesto.
A continuación, la Figura 3, muestra el esquema
grafico de dicho procedimiento, y se explican a
continuación:
Figura N° 3. Representación
del procedimiento diagnóstico.
Fuente: Valdés – Borroto 2007.
El procedimiento diagnóstico se tuvo en cuenta
una serie de pasos para obtener el resultado final sobre la
entidad objeto de estudio, los mismos son:
I- Familiarización con el tema de estudio:
La etapa de familiarización con el tema a diagnosticar
incluyó dos momentos: trabajo de mesa y entrevistas de
familiarización. En ambos se trató de conformar una
primera aproximación al tema, se establecieron contactos
con el personal de manera aleatoria con el fin de buscar una
comunidad de significados en el momento de abordar el
fenómeno de la comunicación, se elaboraron mapas
sociales a partir de los documentos normativos de la
organización para conocer la composición de la
misma y establecer hipótesis acerca de quiénes
podrían participar activamente en la investigación.
La caracterización tanto de la misión como de la
aldea realizada en epígrafes anteriores forma parte de
esta familiarización. Para ello se tuvo en cuenta
diferentes consideraciones metodológicas.
II- Consideraciones metodológicas de la
investigación: La multiplicidad de estilos, las
contradicciones entre autores y la manera de concebir los
paradigmas como rígidos, contradictorios e
irreconciliables han ocasionado más confusión en
los investigadores que vías prácticas para abordar
el proceso de investigación. (Hurtado de Barrera, 2000) La
realidad de la investigación de los procesos
organizacionales es que sus diversas expresiones contienen en
sí aspectos de los diversos paradigmas hoy existentes
(empirismo, estructuralismo, positivismo, pragmatismo,
fenomenológico, etc.) En estos términos surge la
concepción holística, que plantea la
integración de las diversas perspectivas, incluyendo la
complementariedad de técnicas de investigación a
utilizar desarrollando un esquema epistémicamente
coherente y aplicable a las más diversas áreas del
conocimiento científico.
La investigación que se presenta se acoge a los
conceptos fundamentales de la holística. El enfoque
holístico muestra grandes oportunidades para la
investigación de las ciencias organizacionales; donde
convergen elementos de diversas especialidades con diferente
orientación, y que deben complementarse. El
diagnóstico organizacional de la comunicación
conllevan a estudios donde pueden generarse contradicciones
metodológicas que el enfoque holístico contempla
negando el divorcio entre lo cualitativo y lo cuantitativo. De
esta forma pueden utilizarse a la par técnicas que,
epistemológicamente son contradictorias desde otros
paradigmas, como por ejemplo la dinámica grupal (enfoque
cualitativo) y el cuestionario o el criterio de expertos (enfoque
cuantitativo).
El objetivo de la presente investigación
está enmarcado en propuesta de un eficaz procedimiento de
evaluación del desempeño de profesores de la
misión sucre, lo que conduce al desarrollo de una
Investigación Proyectiva; modalidad de
investigación, también llamada "proyecto factible",
cuya finalidad es elaborar propuestas o modelos como
solución a un problema de tipo práctico, a partir
de un diagnóstico preciso de las necesidades del momento,
los procesos generadores involucrados y las tendencias
futuras.
Para llevar a cabo este diagnóstico se utilizan
diferentes métodos teóricos, empíricos y
estadísticos y técnicas de diagnóstico,
algunos diseñados a los efectos de esta
investigación y otros tomados de la experiencia previa, de
manera general se describen a continuación:
Los métodos teóricos: ofrecen la
posibilidad de analizar e interpretar los hechos teóricos
y los métodos empíricos permiten de igual forma
efectuar el análisis preliminar de la información,
así como verificar y comprobar las concepciones
teóricas.
Entre los métodos teóricos que se utilizan
se encuentran:
– Método histórico- lógico se
utiliza para conocer la lógica interna del proceso de
estructuración organizacional durante el devenir
histórico. Este método ha resultado extremadamente
necesario para el acercamiento al problema, para constatar su
estado actual y hacer inferencias teóricas y
prácticas que se ubican en las carencias detectadas desde
el punto de vista teórico.
– Método sistémico- estructural, permite
el análisis de la situación problémica que
se presenta.
– Método analítico- sintético
permite poder penetrar en la esencia del fenómeno objeto
de estudio, lográndose la fundamentación de la
propuesta desde el punto de vista metodológico y
epistemológico así como, el diseño de
solución y el análisis de resultados.
– Método inductivo- deductivo se utiliza en la
búsqueda de solución al problema a partir de la
información y situaciones que se fueron acopiando hasta
llegar a generalizaciones y conclusiones.
Entre los métodos empíricos que se
utilizan se encuentran:
• Método de la observación
científica: Primer método utilizado por los
científicos y en la actualidad continúa siendo su
instrumento universal. Permite conocer la realidad mediante la
sensopercepción directa de entes y procesos, para lo cual
debe poseer algunas cualidades que le dan un carácter
distintivo. Es el más característico en las
ciencias descriptivas. (Radrigán, 2005)
• Método de la medición: Es el
método empírico que se desarrolla con el objetivo
de obtener información numérica acerca de una
propiedad o cualidad del objeto, proceso o fenómeno, donde
se comparan magnitudes medibles conocidas. Es la
asignación de valores numéricos a determinadas
propiedades del objeto, así como relaciones para
evaluarlas y representarlas adecuadamente. Para ello se apoya en
procedimientos estadísticos.
Para el tipo de investigación a realizar
(proyectiva), es recomendable utilizar criterios de
intencionalidad en el muestreo, por tanto se escogen los
informantes adoptando los siguientes principios de
selección:
• No menos de 1 años de trabajo en la
institución.
• Disposición para colaborar en el proceso
investigativo.
III– Descripción de los
instrumentos:
Análisis documental: Este se encuentra dentro de
las técnicas cualitativas indirectas, para apoyar otros
métodos más directos de recogida de datos como la
observación participante y la entrevista en profundidad.
En el caso específico de esta investigación, se
utilizó el estudio de documentos oficiales normativos de
Misión Sucre.
Observación: La observación es una
técnica que permite obtener la información sobre un
fenómeno dado pero tal y como este se produce, sin tener
que recurrir a preguntarle a las personas. En ocasiones, de
acuerdo al objetivo que se persiga, puede ser una técnica
muy funcional sobre todo si se busca una información
más confiable, que dependa nada más de la vista del
observador.
En la presente investigación se llevó a
cabo una encuesta a los profesores -colaboradores de la aldea,
con el objetivo de auditar las condiciones que existen y el
proceso de evaluación del desempeño de los
profesores. Consta de un conjunto de preguntas, seis (06) siendo
un protocolo adaptado de González Pérez y
Mejías Herrera (2010) que se encuentra referido en el
Anexo 1.
2.4 Resultados de la encuesta a los profesores
asesores.
Con el propósito de responder a las preguntas
científicas planteadas en la investigación se
diseñó y aplicó una encuesta (ver anexo 1) a
los profesores asesores que participan en los diferentes
programas de formación con la finalidad de recabar
información correspondiente a la evaluación del
desempeño a la que están sujetos.
Participaron en el proceso de estudio un total de
cuarenta y un Profesores-Asesores de la Aldea Universitaria
"República del Paraguay II" los cuales estuvieron
dispuesto para la investigación.
Se hizo una valoración del comportamiento de los
diferentes ítems que conforman el instrumento; de acuerdo
con lo conformado se refleja en tablas y gráficos los
resultados.
Cuadro 1. Ítem 1. ¿Se evalúa
su trabajo?
Alternativas | fx | Fr | |||
Nunca | 18 | 43,9% | |||
Casi nunca | 21 | 51,2% | |||
Algunas veces | 02 | 4,87% | |||
Casi siempre | 00 | 0% | |||
Siempre | 00 | 0% | |||
Gráfico 1. Evaluación del
trabajo
El primer dato obtenido sobre la realidad si es evaluado
o no el profesor asesor y nos permite tener una visión
general de la experiencia. El 95.10% de los profesores asesores
no cuentan con la evaluación de su trabajo.
Cuadro 2. Ítem 2. ¿Constantemente
Ud. entrega su planificación de la unidad curricular para
que sea evaluado?.
Alternativas | fx | Fr | |||
Nunca | 18 | 43,90% | |||
Casi nunca | 13 | 31,70% | |||
Algunas veces | 9 | 21,95% | |||
Casi siempre | 1 | 2,43% | |||
siempre | 0 | 0% | |||
Gráfico 2. Evaluación de la Unidad
Curricular
Se observa que sólo 10 profesores asesores
representada por 24,10 % son evaluados constantemente .Tal
situación evidencia la falta de control y
evaluación por parte de los coordinadores de la
Misión Sucre.
Cuadro 3. Ítem 3 De ser afirmativa su
respuesta marque con una ( X) quien efectúa la
evaluación
Alternativas | fx | fr | ||||||
El coordinador de eje | 0 | 0% | ||||||
El coordinador de la Aldea | 12 | 29,26% | ||||||
Los triunfadores | 29 | 70,73% | ||||||
Gráfico 3
El 70,75% de los encuestados contestó ser
evaluados por los triunfadores, situación contradictoria,
puesto que la coordinadora debe ser la que evalúe a los
profesores asesores.
Cuadro 4. Ítem 3. ¿Marque con una
(X) ¿ qué tipo de Evaluación recibe
Usted?
Alternativas | fx | fr | ||||||||
Planificación | 9 | 21,95% | ||||||||
Asistencia | 12 | 29,26% | ||||||||
Puntualidad | 1 | 2,43% | ||||||||
Calidad Educativa | 1 | 2,43% | ||||||||
Comportamiento Académico | 11 | 26,82 | ||||||||
Su interacción con los | 18 | 43,90 | ||||||||
Gráfico 4. Evaluación que
recibe.
Se observa que el total de los encuestados,
representados por el 100% de la población, no precisa la
evaluación como un modelo de la gestión de los
recursos humanos, sino simplemente el criterio de los
triunfadores
Cuadro 5. Ítem 5. ¿Con
qué frecuencia utiliza la Autoevaluación
Cooevaluacion y la heteroevaluación?
Alternativas | fx | fr | ||||||||||
Nunca | 10 | 24,39% | ||||||||||
Casi nunca | 12 | 29,26% | ||||||||||
Algunas veces | 7 | 17,07% | ||||||||||
Casi siempre | 12 | 26,26% | ||||||||||
Siempre | 0 | 10% | ||||||||||
Gráfico 5 Frecuencia en que utilizan los
momentos de evaluación.
Se observa que existe poca importancia a los momentos en
que debe darse la evaluación si bien es cierto la
Misión no cuenta con un diseño de
evaluación, pero al menos pudiera existir de alguna manera
tal control. De allí se infiere que el 100% de los
encuestados carecen información sobre la
investigación aquí planteada.
Cuadro 6. Ítem 6 El coordinador (a)
constantemente le solicita alguna información de las
actividades que usted realiza con los triunfadores
(ras)
Alternativas | fx | fr | ||||||||||
Nunca | 17 | 41,46% | ||||||||||
Casi Nunca | 11 | 26,82% | ||||||||||
Algunas veces | 9 | 21,95% | ||||||||||
Casi siempre | 2 | 4,87% | ||||||||||
Siempre | 2 | 4,87.6% | ||||||||||
Gráfico 6. Entrega a la coordinadora de la
Aldea las actividades con los que se evalúan a los
triunfadores
El 41,46% que representa a la mayoría de los
encuestados, indica que no le hace entrega formal a la
Coordinadora de la Aldea aquellas actividades con las que
practica algún tipo de evaluación por ende dicha
coordinadora no está recibiendo información del
trabajo del profesor asesor
Estos resultados demuestran la necesidad de la propuesta
de un procedimiento para la evaluación del
desempeño de los profesores de la Aldea República
del Paraguay II ya que la mayoría de estos profesores no
tiene idea de cómo están desarrollando sus unidades
curriculares puesto no hay un ente ni una persona encargada de
controlar ni menos evaluar su gestión dentro de la
educación superior y por lo tanto se observa un
insuficiente desarrollo de los procesos directivos en la
planificación, organización, desarrollo y control,
confundiendo su estructuración
sistémica.
Un reflejo de esta insuficiencia de los profesores
asesores se expresa en los resultados del cuadro 1 item 1, el
49,43% manifiestan no tener conocimiento si se le evalúa
su trabajo.
Después de analizar los resultados del
instrumento aplicado a los profesores asesores, se evidencia una
insuficiente evaluación del desempeño
preparación para la dirección de las aldeas. Se
manifiesta además que su trabajo académico
administrativo de los coordinadores no satisfacen las
expectativas de los docentes y participantes.
De lo anterior se evidencia que existe insuficiente
preparación en los coordinadores para lograr una adecuada
dirección en las Aldeas Universitarias de Los Altos
Mirandinos.
2.4.1 Presentación de otros resultados del
diagnóstico
En esta etapa se hace una descripción general de
los datos obtenidos
Resultados por técnica:
• Análisis Documental:
Después de una revisión de toda la
documentación reglamentaria de la Misión Sucre no
se encontró evidencia de la existencia de ningún
procedimiento que permita llevar a cabo la evaluación del
desempeño de profesores para ninguna de las aldeas
universitarias. Sin embargo, en el Compendio Documental
Básico de la Misión (2004) se expresa, como pauta
organizativa, que los profesores-asesores que guiarán y
apoyarán continuamente a los estudiantes en su proceso
formativo, serán profesionales de la localidad o de
localidades cercanas, seleccionadas rigurosamente por las
Instituciones Educativas Superiores y contratadas por la
Fundación Misión Sucre. De igual forma instituye
algunas de las funciones principales que debe cumplir este
profesor-asesor, y por lo tanto, para lo que debe estar
preparado. Esto es que deben actuar como consultores de los
procesos de formación de los estudiantes, proponiendo
planes de trabajo y situaciones de aprendizaje, formulando
preguntas e incentivando a los estudiantes a formular las suyas
propias, asesorando la búsqueda y selección de
información, brindando su experiencia como
acompañantes de los estudiantes en su proceso de
inmersión en las áreas de conocimiento, las
prácticas profesionales y el tratamiento de
problemas.
La integración como profesores-asesores de estos
profesionales busca favorecer un contacto cercano entre
profesores y estudiantes, así como abrir posibilidades
para que la formación sea pertinente, con arraigo local y
en permanente vinculación con el mundo del trabajo, la
comunidad y el ambiente local.
• Observación:
Como resultado de esta técnica se obtuvo que no
se hace ningún seguimiento al desempeño de los
profesores asesores llegan a la aldea mediante recomendaciones
personales y de ahí se aceptan directamente. Se persigue
la evaluación del triunfador y triunfadora pero en
ningún caso, él es sujeto de evaluación de
su desempeño.
El diagnóstico también permitió
plantear las siguientes problemáticas:
Carencia de experiencia pedagógica:
se enfoca este aspecto ya que existe la debilidad dentro la
institución Misión Sucre, UBV, visto que
actualmente quizás por la necesidad de desarrollar el
proyecto de educación superior implantado por el ejecutivo
nacional, y con el fin de lograr los objetivos de la
Misión Sucre y UBV, se están ingresando
profesionales en el área académica con poca y en
algunos casos sin ninguna capacidad pedagógica; lo que se
ha visto como se transforma en una debilidad para la
misión puesto que los estudiantes no logran obtener de
manera eficaz los contenidos programáticos.
Se asignan unidades curriculares a
profesores no acorde a su especialidad o capacitación: Es
decir se plantea una situación en la que los coordinadores
asignan unidades curriculares a profesores sin estar estas
vinculadas a su especialidad o capacitación profesional,
se sumergen en un pensamiento negativo "que el profesor es bueno
pedagógicamente y por ello puede impartir cualquier clase"
haciéndolo ver que la obligación es cumplir con la
misión, pero no se toma en consideración la falla
que se está sembrando en el producto y lo cual trae como
consecuencia descontento en el cliente que es la sociedad.
Trasgrediendo así de manera fatal la Misión
verdadera de la UBV Y Misión Sucre. Ejemplo: es como poner
a un Veterinario a dar clases de medicina Humana por más
que conozca los principios son seres diferentes
Desconocen la Misión, Visión y objetivos
alcanzar en Misión Sucre y UBV: este punto de suma
importancia para lo que desea alcanzar tanto el ejecutivo
nacional en su proyecto de transformación de país,
como la Misión Sucre y UBV quienes buscan dar un vuelco a
la antigua Educación que solo se formaban estudiantes para
tener un desarrollo capitalista, dejando atrás los valores
personales que son los que pueden hacer el verdadero rumbo de una
sociedad; se presenta sin embargo esta debilidad en los
profesores visto que la mayoría de los casos imparten
clases sin tener claro el conocimiento de la Misión
Visión de estas instituciones educativas antes
mencionadas, conllevando hacer críticas fuera de lugar
sobre los contenidos programáticos y llevando en muchos
casos las dudas al estudiantado. Desde el punto de vista de este
autor se considera que es una debilidad que se puede combatir
porque si bien es cierto que afecta la Misión, no es menos
cierto que si están estos profesores presentes es porque
quieren colaborar con el proceso; solo que como todo; hay que
darle la inducción para saber el porqué de la
transformación educativa y el logro de un país
lleno de valores y logros humanísticos primero que
materialismo. Y la educación en esta transformación
es elemental.
A causa de lo anterior no se imparten los contenidos
programáticos e imparten conocimientos al estudiantado que
no se encuentra en el mismo: Igual que lo antes expuesto el no
tener claros los objetivos alcanzar por Misión Sucre y UBV
imparten conocimientos no establecidos dentro de los contenidos
programáticos, algo que para el producto es maligno visto
que su preparación se basa en un proceso moderno hacia el
socialismo, acá se insiste en la falta de inducción
del profesorado.
La experiencia del autor en este campo conduce a
plantear que los problemas aquí detectados no solo son de
la aldea República del Paraguay II sino que son una
realidad que viven hoy todas las aldeas universitarias del
estado.
Los problemas antes referidos y que se obtienen como
resultado de este diagnóstico realizado justifican
plenamente la necesidad de formular una propuesta que desarrolle
sobre bases científicas un procedimiento para la
evaluación del desempeño de profesores a la
misión sucre específicamente en la aldea
universitaria República del Paraguay II y que pueda ser
aplicado al resto de las aldeas universitarias del
estado.
2.4. Conclusiones parciales capítulo
II
1. El procedimiento diagnóstico se
estructuró siguiendo los pasos de familiarización
con el tema de estudio, consideraciones metodológicas de
la investigación, Selección de la muestra,
descripción de instrumentos y presentación de
resultados.
2. La encuesta fue realizada a 41 profesores de la aldea
universitaria República del Paraguay II
3. Los principales problemas encontrados fueron: la no
existencia de políticas o normativas para la
evaluación de los profesores a nivel central, así
como la inexistencia de un procedimiento científicamente
argumentado para realizar el proceso en la aldea
universitaria.
4. En un proceso donde se busca transformar la
nación implantando en ella cambios de paradigmas e
ideología donde se muestre la certeza de que los valores
son más primordiales que cualquier forma capitalista de
vivir, la educación cumple un rol importante dentro de esa
sociedad, por ello una de los grandes retos y de entre numerosos
proyectos de alto valor que ha desarrollado el gobierno en esta
revolución es la misión Sucre, buscando a
través de ella ir sembrando el cambio a la
educación tradicional donde ya hoy en día todo se
convierte en ejecutar todo a la velocidad de luz para alcanzar un
fin que es el capital, donde la mayoría de los profesores
no tiene atención en lo importante que es para el
crecimiento del estudiante sembrar los valores y conocimientos
humanísticos que hagan de un profesional la razón
de su profesión; por ello es de suma importancia de
planificar, organizar, controlar y evaluar, quienes tienen ese
gran trabajo de poder enseñar la transformación de
un nuevo país que busca el sentir socialista, donde no se
puede permitir entre terceros que llevan intención de
dañar este proceso educativo impartiendo temas no acordes
con los contenidos programáticos, y mostrando valores
diferentes a los objetivos de la Misión Sucre, donde otros
a pesar de tener la buena fe de colaborar no son inducidos a este
nuevo sistema de estudio; y probablemente caen en errores que
pueden acarrear debilidades a la institución más en
los estudiantes.
5. Por esta razón se tiene la seguridad de que si
se puede mejorar más el desarrollo de los objetivos
generales y específicos de la misión sucre UBV,
dando la transformación primero de quienes van hacer los
guías de ese cambio social en el estudiantado como lo son
los profesores. Además que si existen posibilidades ya que
se puede ser cambiante a los estilos de estudios solo hace falta
dedicación observancia y tiempo. Si se logra formar bien
con claridad, exactitud y responsabilidad a los profesores si
tienen una debida prosecución una debida evaluación
de seguro se contara con profesionales nuevos con gran
compromiso, así mismo se determina que profesores
están comprometidos y entregados a este
proceso.
CAPITULO III.
Procedimiento
para la evaluación del desempeño en la aldea
universitaria Paraguay II
3.1. Introducción.
El procedimiento para evaluar el recurso humano se
denomina comúnmente Evaluación del Desempeño
y generalmente se aplica para medir el desarrollo del trabajador,
permitiendo a la dirección de la organización
contar con todas la información para decidir sobre la
permanencia, promoción en el empleo, así como
necesidades de capacitación.
Estas constituyen las premisas que determinan la
necesidad de elaborar un procedimiento para la evaluación
del desempeño presentado en este capítulo. Se
exponen además, los resultados de su aplicación
hasta el momento.
Procedimiento para la evaluación del
desempeño.
La evaluación del desempeño obliga a
indagar las características necesarias del puesto de
trabajo, proporcionar el criterio de desempeño definitivo
a quienes califican y van a ser calificados, emplear
calificaciones de supervisión de objetivos y no utilizar
medidas globales y no definidas. La evaluación
además, debe señalar puntos débiles y
fuertes de cada trabajador con el objetivo de ayudarlos en el
desarrollo de sus habilidades, de servir como base para las
proyecciones de los jefes a la hora de vincular los intereses de
la empresa con la de cada área y a su vez con la tarea que
realiza el trabajador.
Se revisaron y se consultó varios de los
procedimientos que han sido proyectados por autores anteriormente
mencionados, en el Capítulo I, así como en
investigaciones realizadas y cuyos diseños han servido de
orientación metodológica para el
trabajo.
Luego de determinar la inexistencia de la
evaluación del desempeño para medir los resultados
de los profesores asesores en sus puestos de trabajo, se propone
el siguiente procedimiento que consta de nueve etapas,
fundamentado en el establecido por (Cuesta, 1997). El cual se
escogió por ser un autor cubano y contar con una
metodología aplicable a nuestra
organización.
Para realizar la evaluación de desempeño
es necesario conocer una serie de aspectos a partir de los cuales
el grupo conformado y mediante la utilización de las
técnicas de trabajo en grupo, específicamente la
tormenta de ideas, se elaboró la misión, objetivos,
principios, funciones y exigencias del proceso. Los resultados
fueron los siguientes:
Misión de la evaluación:
Evaluar los resultados obtenidos por los profesores
asesores en determinado período de tiempo, en
función de elaborar el plan individual de
capacitación y desarrollo para mejorar sus futuras
actuaciones; promover y/o estimular; así como reorganizar
el trabajo de ser necesario.
Objetivos fundamentales que se persiguen:
a. la participación en el logro de los objetivos
y estrategias de los diferentes programas de formación,
según las funciones y tareas que desarrolla;
b. la idoneidad demostrada;
c la capacitación y desarrollo
individual;
c. las mejores relaciones entre los coordinadores y
profesores asesores;
d. la participación del profesor asesor dentro
del colectivo laboral y su cooperación en el cumplimiento
de otras tareas y objetivos
e. iniciativa y la creatividad
f. cooperación y trabajo en equipo
g. relaciones interpersonales.
Objetivos Específicos:
• Tener dominio y conocimiento por parte del
subordinado de su puesto de trabajo
• Tener dominio y conocimiento de los puntos
débiles y fuertes de cada profesor asesor.
• Informarle a cada profesor asesor el criterio que
tiene cada coordinador sobre su actuación y como son
percibidos por los superiores.
• Disponer de criterios de selección y
permanencia en el puesto.
• Incentivar al trabajador a superar los
señalamientos
• Conocer deseos, preferencias y aspiraciones de
cada profesor asesor.
• Alcanzar una mejor interrelación apoyada
en la confianza mutua.
• Mejorar la comunicación tanto ascendente
como descendente.
• Implementar sistemas de estimulación
más adecuados basados fundamentalmente en los rendimientos
individuales, colectivos y el cumplimiento de los objetivos de
trabajo.
• Rediseñar los contenidos de los puestos de
trabajo según necesidades de la Misión
Sucre.
• Establecer planes individuales de carrera,
promociones y traslados.
• El comportamiento del profesor asesor debe ser
observado, identificando su individualidad para utilizarla en el
proceso de la evaluación del desempeño.
Principios del proceso de evaluación del
desempeño.
• Es un proceso continuo, sistemático y en
ningún caso debe constituir un proceso formal.
• Imparcialidad basada fundamentalmente en hechos y
el comportamiento del trabajador y no en sus
características personales.
• El jefe directo es el responsable de evaluar a
sus trabajadores en cada área.
• La dirección de la empresa debe velar por
la correcta aplicación del proceso realizando el
seguimiento y control del mismo.
Principales exigencias del proceso
a. ¿Qué se debe garantizar?
• Que exista objetividad en la aplicación de
los resultados con vista a eliminar posibles errores en la
evaluación del desempeño.
• Imparcialidad, basada fundamentalmente en hechos
y el comportamiento del trabajador y no en sus
características personales.
• Lograr una buena salud en el sistema de
comunicación entre evaluados y evaluador
• Proceso continuo y sistemático, con cortes
parciales, de la evaluación integral de los resultados y
comportamiento del profesor asesor en la consecución de
sus tareas y objetivos.
b. ¿Quién deberá realizar la
evaluación del desempeño?
Es una responsabilidad del coordinador de cada programa
correspondiente de cada profesor asesor, analizar los resultados
de cada uno de los subordinados a partir del conocimiento del
contenido de cada puesto de trabajo, es decir, conocer las
funciones y responsabilidades que le competen a cada trabajador.
Debe realizar, además, la entrevista de ED, logrando una
reflexión del evaluado sobre su rendimiento, creando de
esta manera, un mecanismo de retroalimentación al
trabajador, permitiendo modificar su desempeño futuro.
.
c. ¿Qué deberá
evaluarse?
La evaluación general del profesor asesor
estará en dependencia de la puntuación total
alcanzada (según escala al efecto) a partir de la
evaluación de cada criterio. El punto de partida para la
determinación de los criterios de evaluación
serán los indicadores establecidos.
Las evaluaciones del desempeño parciales
serán realizadas al final de cada semestres
académico y se tomarán los resultados para el
beneficio y desarrollo de las otras actividades de la
gestión de recursos humanos, debido a que retroalimenta el
sistema.
Se efectuará una evaluación resumen anual
del comportamiento del profesor asesor en el período
analizado, que tendrá como base las evaluaciones
semestrales, trimestrales y las que se consideren que
facilitarán los procesos de la toma de decisiones.
Requisitos para la aplicación del
procedimiento:
• Implicación del coordinador tanto de la
Aldea como de cada Programa de Formación.
• Aceptación del procedimiento por los
profesores asesores.
• Existencia de un sistema de dirección
basado en objetivos.
A continuación se relacionan las etapas para
realizar el procedimiento para la evaluación del
desempeño.
Figura N° 4. Etapas del
procedimiento. Elaboración propia.
Cada etapa se conforma por aspectos que por su
importancia se detallan etapas por etapas que a
continuación se explican en el esquema: Ver Figura
5.
Fig. N° 5. Descripción de las
etapas. Elaboración propia.
Fig. N° 5. Cont. Descripción
de las etapas. Elaboración propia.
1ra. Etapa: Negociación de objetivos
Objetivos: Integrar las percepciones de los
coordinadores y los profesores asesores sobre las expectativas
con la evaluación.
Esta etapa tiene dos momentos: En una primera instancia
debe revisarse la planeación de la organización y
cómo fueron fijados los objetivos; puesto que la medida
del cumplimiento de estos incide directamente en la medida del
desempeño de los profesores asesores. Este debe haber
estado de acuerdo con sus objetivos para poder estar de acuerdo
con que se le evalúe por ellos. En un segundo momento se
reúne a todos los miembros de la organización y se
explica la propuesta del nuevo procedimiento que se
utilizará para realizar la evaluación del
desempeño, así como los indicadores que se toman en
consideración para efectuar la misma; los profesores
asesores tienen la posibilidad de expresar sus puntos de vista y
presentar nuevas propuestas si lo considera.
Resultado: Aprobar los objetivos y el
reglamento.
2da Etapa: Preparación para ejecutar la
evaluación del desempeño.
Objetivos: Recolectar toda la información posible
para realizar la evaluación.
En esta etapa se realiza un análisis de la
información que existe sobre los documentos que
evalúan el proceso, auxiliándose de reglamentos
para la evaluación del desempeño, las comparaciones
resúmenes de los chequeos anteriores hechos en el periodo,
criterios de calificaciones anteriores por organismos superiores
que pudiera ser a la coordinación de Altos Mirandinos, las
características necesarias para el desempeño del
puesto de trabajo, así como los análisis
individuales realizados con el profesor asesor y otros datos de
interés por parte del evaluador.
En los pasos de esta evaluación se tienen en
cuenta tres cuestiones fundamentales:
• Reunir los datos. Estudiar la descripción
del puesto de los profesores asesores, comparar su
desempeño con los criterios y revisar los archivos de las
evaluaciones previas del desempeño en el caso que
existiese.
• Preparar al profesor asesor. Es necesario darle
un aviso una semana antes para que revise su trabajo.
• Escoger momento y lugar. La entrevista se debe
realizar en un lugar privado donde no surjan interrupciones por
llamadas telefónicas, visitas, entre otras.
El supervisor en el proceso debe auxiliarse de algunos
medios o herramientas que contribuyan al trabajo del evaluador,
con el interés de contribuir a que se refleje lo real de
su comportamiento. Estos instrumentos pueden ser un registro por
cada subordinado donde se recoja la conducta relacionada con su
desempeño en el período. Se deben identificar todos
los incidentes de trabajo aunque sean pocos comunes, buenos o
malos, las personas responsables de los registros están
obligadas a tener una interrelación con el trabajador para
proporcionarle la información que él
solicite.
Resultado: Guía de evaluación.
3ra Etapa. Determinación del tiempo de
trabajo.
Objetivos: Determinar período a evaluar y
posibles limitaciones a la evaluación.
Para efectuar las evaluaciones del desempeño el
profesor asesor debe haber laborado el 70% del tiempo que
corresponde el período evaluativo en el puesto de trabajo,
de no cumplirse el tiempo señalado, el profesor asesor
será evaluado en el siguiente período.
Se considera igualmente como laborado el tiempo
transcurrido en entrenamiento, postgrado, curso de especialidad u
otros similares en el país o en el extranjero, que siempre
están contemplados en el plan de superación
técnica y hayan sido aprobados por el jefe de la entidad,
teniendo en cuenta para dicha evaluación los resultados
del mismo.
Resultado: Grupos clasificatorios de
evaluación.
4ta Etapa. Valoración de los
Indicadores.
Objetivos: Determinar indicadores para la
evaluación del desempeño.
En el caso de los indicadores, la primera etapa para su
definición la constituyó la revisión de la
documentación técnica, consultándose la
literatura actualizada y especializada sobre la evaluación
del desempeño, la legislación vigente en esta
materia, así como las experiencias nacionales e
internacionales. Seguidamente se analizó al detalle los
contenidos de trabajo y puestos de trabajo establecidos en el
área de Formación de cada profesor
asesor.
La evaluación del desempeño no es un
proceso unilateral y sistemático para medir, evaluar e
influir sobre los atributos de las personas, comportamiento y
resultados globales sino que tiene que funcionar como una
actividad continua donde el evaluado debe tener conocimiento de
sus desviaciones y mejorar su rendimiento futuro.
A continuación se relacionan los pasos de trabajo
para la determinación de los indicadores establecidos para
medir el desempeño de los profesores asesores de la Aldea
universitaria República del Paraguay II.
1. De la revisión de la pertinencia de cada
profesor asesor adscritos a los diferentes Programas de
Formación y funciones de cada puesto de trabajo de la
organización, se determinaron los puntos claves por los
que se le evaluaría el desempeño a cada profesor
asesor.
2. Utilizando la tormenta de ideas se definieron una
serie de indicadores para evaluar los diferentes Programa de
Formación.
Salida: Listado de indicadores.
5ta Etapa. Realización de la
evaluación
Objetivos: Aplicar instrumentos de
evaluación
Para la ejecución de este paso el coordinador de
la Aldea le entregara a los coordinadores de Programa respectivo,
el modelo oficial para realizar la evaluación del
desempeño de sus profesores asesores el modelo oficial de
la evaluación del desempeño en el que se recogen
los datos que sirven para medir el desempeño del profesor
asesor y en el cual queda registrado el actuar en ese
período, para su llenado el coordinador de Programa se
auxiliará de los documentos que en el paso 1 se
mencionaron para facilitar la confección de la
evaluación y mayor control de cada profesor. En este paso
se realizan intercambios con los profesores en los cuales se
establecen vínculos de comunicación que hacen
posible que el evaluador conozca la opinión de sus
subordinados en determinados aspectos que influyen directamente
en los resultados evaluativos, en algunos casos poniendo de
acuerdo a ambas partes y en otros dejando determinados aspectos
que el subordinado debe cumplir para ejecutar sus funciones
correctamente y tener un buen desempeño
laboral.
Para realizar la entrevista de evaluación del
desempeño se recomiendan los puntos siguientes:
• Resaltar resultados positivos del
desempeño del profesor asesor.
• Argumentar al profesor asesor que el momento de
la discusión de la evaluación es para mejorar el
desempeño y no para aplicar medidas
disciplinarias.
• Efectuar la discusión en un clima
favorable, en un ambiente de privacidad y con un mínimo de
interrupciones.
• Realizar no menos de un momento de
discusión anual para evaluar el
desempeño
• Eliminar los comentarios sobre los atributos
personales y centrar los comentarios en el desempeño
positivo o negativo del profesor asesor.
• Manifestar calma y no caer en discusiones vagas
con el evaluado
• Definirle al profesor asesor las cuestiones
específicas para que pueda proceder a mejorar su
desempeño.
Resultado: Evaluaciones parciales y evaluación
final por trabajador.
6ta Etapa. Notificación de la
evaluación.
 Página anterior | Volver al principio del trabajo | Página siguiente  |