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Procedimiento para la evaluaciòn de desempeño a los profesores de la Fundacion Misión Sucre (página 3)




Enviado por virginia gonzalez



Partes: 1, 2, 3

Objetivos: Informar al evaluado de los resultados del
proceso.

Efectuada la evaluación, el evaluador elabora el
certifico correspondiente, informándole al evaluado el
resultado de la evaluación previamente con el fin de darle
a conocer la información que el modelo de
evaluación del desempeño recoge, esta es discutida
entre ambos llegando a reflexiones sobre cada punto
evaluado.

La certificación se firma por ambas partes si el
evaluado expresara su conformidad o no con los resultados de la
evaluación en el marco de la entrevista individual que
ambos sostienen para el intercambio de opiniones. En la misma, se
efectúan las conclusiones proponiéndose la
calificación correspondiente, la cual puede ser:
Desempeño Laboral Superior, Desempeño Laboral
Adecuado o Desempeño Laboral Deficiente.

Durante el período de la entrevista individual de
evaluación del desempeño se comunicarán y
discutirán los resultados y se establecerán los
nuevos objetivos, para esto se indica la utilización del
diálogo y el convencimiento. Es necesario destacar que,
desde el punto de vista de satisfacción, la mayoría
de las personas prefieren, en este mismo orden:

a. Reafirmación de que están haciendo bien
las cosas con un análisis considerable y sugerencias
útiles acerca de cómo lograr aún más
éxito (satisfacción de necesidades de seguridad,
pertenencia, estima y autorrealización).

b. Absolutamente ninguna comunicación (evitar
cualquier suceso que amenace el ego), pero indicios continuos de
que están haciendo las cosas.

c. Una crítica o indicación considerable
de que las cosas no van bien.

Al finalizar las entrevistas individuales de
conformidad, se elabora un documento global que incluye los
aspectos generales del desempeño colectivo.

Resultado: Acta de conformidad con la evaluación.
Informe de los resultados globales.

7ma. Etapa. Información al claustro
docente.

Objetivos: Compartir los resultados de la
evaluación del desempeño a todo el colectivo
docente.

En esta etapa se comunica el resultado de la
evaluación del desempeño de los profesores asesores
en la asamblea de servicio, donde se discuten y analizan aquellos
resultados que incidieron en lo positivo y negativo en el
colectivo laboral; con el interés de erradicar en
próxima asamblea aquellas deficiencias que fueron
señaladas en el período evaluativo que
concluyó.

Resultado: Informe global de la evaluación del
desempeño.

8va. Etapa. Entrega al Coordinador de la Aldea la
evaluación del desempeño

Objetivo: Enviar la información al coordinador de
la aldea universitaria.

Una vez revisada y discutida la evaluación del
desempeño, esta se firma como constancia de la
realización del proceso y de la conformidad del profesor
asesor con los resultados obtenidos. Entonces el evaluador
entrega al coordinador del programa el modelo completamente lleno
a los efectos del tratamiento laboral . El evaluador conserva
copia de todos los documentos generados en el proceso de
evaluación, hasta tanto no transcurra el plazo establecido
para las reclamaciones o inconformidades.

Resultado: Acta de recepción de documentos al
coordinador de la aldea, con carpeta completa de
evaluaciones.

9na. Etapa. Recibimiento de las
inconformidades.

Objetivo: Valorar quejas o inconformidades del personal
con la evaluación.

El profesor asesor tiene derecho a discutir la
evaluación con el coordinador de programa y manifestar sus
opiniones. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe
inmediato superior al que realiza la evaluación en el
término de siete (7) días hábiles
posteriores a la notificación, quien decide lo que procede
dentro de los veinte (20) días hábiles posteriores
de haber recibido dicha reclamación.

Resultado: Documentación actualizada o corregida
de ser preciso.

10ma Etapa. Control y Archivo de la Evaluación
del Desempeño.

Objetivo: Propiciar el monitoreo del proceso de la
evaluación del desempeño y el control de la
información.

Al implantarse el sistema es importante su continua
validación y mantenimiento, de manera tal que mantenga su
vigencia. En este momento juegan un papel fundamental las
áreas de trabajo, que realizan inspecciones, comparan
resultados, y efectúan evaluaciones.

Se realizan estos controles periódicos con el
objetivo de reducir o eliminar la posible inclusión de
elementos extraños o variaciones que alejen la
consecución de las metas propuestas y propicien
evaluaciones del desempeño productivas y que puedan
mejorar los rendimientos futuros. Entre los controles a efectuar
se encuentran:

• Controles intermedios a los indicadores a evaluar
que garanticen la consecución de los resultados
previstos.

• Correspondencia de los resultados de la
evaluación del desempeño con los resultados de las
áreas de trabajo.

Resultado: Carpeta de evaluaciones y cronogramas de
evaluación.

Para complementar estas etapas se recomendara realizar
un reglamento de evaluación del desempeño que
recogerá todos los aspectos a tener en cuenta para su
aplicación.

CONCLUSIONES PARCIALES.

1. El desempeño es un fenómeno individual
determinado principalmente por las habilidades y la
motivación del individuo, las cuales si son utilizadas
correctamente y en el momento preciso por los directivos
alcanzarán niveles superiores en su entidad.

2. Para realizar una correcta evaluación del
desempeño es necesario utilizar medidas objetivas como
cantidad y calidad de la producción, cumplimiento de
tareas y objetivos de trabajo, entre otras; pero también
es importante utilizar medidas de carácter cualitativo que
permitan conocer otros aspectos del comportamiento del individuo
evaluado, tales como: creatividad, cooperación, relaciones
de trabajo, etc.

3. Utilizar los resultados de la evaluación para
mejorar el desempeño futuro de los trabajadores y de la
organización a través de su
retroalimentación permite identificar los problemas y las
vías para solucionarlos de una forma
dinámica.

4. El procedimiento propuesto consta de 10 etapas que
permiten evaluar el desempeño con base en indicadores
específicos tanto cuantitativos como cualitativos y
garantiza la relación entre la fijación de
objetivos y la medición de resultados concretos;
estableciendo un ciclo.

Conclusiones
generales

• Una correcta evaluación del
desempeño posibilita el aprovechamiento óptimo del
trabajo en equipo, facilita la comunicación y constituye
una fuente de estímulos para lograr incentivar a los
subordinados. En las organizaciones cubanas existen formas de
medir el desempeño de los trabajadores, pero adolecen de
un sistema de indicadores exhaustivo que permita evaluar el
desempeño integral

• En el diagnóstico realizado del
procedimiento que existe para la evaluación del
desempeño de los trabajadores, se observó que no
garantiza intereses atractivos por lo que al directivo se le hace
imposible alcanzar los resultados que necesita la
organización.

• La definición de un procedimiento para la
evaluación del desempeño permite oportunidades de
crecimiento y condiciones de efectividad, participación de
todos los miembros de la organización, teniendo por una
parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

• El procedimiento propuesto consta de 10 etapas
que permiten evaluar el desempeño con base en indicadores
específicos tanto cuantitativos como cualitativos y
garantiza la relación entre la fijación de
objetivos y la medición de resultados concretos;
estableciendo un ciclo.

• La propuesta es válida, necesaria e
importante porque eleva los niveles de eficiencia en la
gestión de la dirección, además resulta
novedosa según el criterio de los
especialistas.

Recomendaciones

• Generalizar el procedimiento para la
evaluación del desempeño de los trabajadores a
todos los puestos de trabajo en la
organización.

• Proponer a escala nacional la
generalización del procedimiento en el sector.

• Integrar los resultados de las investigaciones
realizadas a otras organizaciones con mayores avances en los
estudios sobre la evaluación del
desempeño.

Bibliografía

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Desempeño.www.elprima.com/…

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– Wherther William B; & Davis Keith (2002):
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Francisco

– http://www.Wilkipedia la enciclopedia libre (documento
en línea) http://www.Wilkipedia.org/wiki/
Evaluación de desempeño (Consulta 2009, Noviembre
1.

Anexos

INSTRUCCIONES.

A CONTINUACIÓN APARECE UN CONJUNTO DE
PROPOSICIONES QUE INDICAN FORMAS TIPICAS DE COMPORTAIENTO EN SU
AREA DE TRABAJO. USTED DEBERA MARCAR CON UNA (x) DE ACUERDO CON
EL GRADO EN QUE ESTA AFIRMACIÓN COINCIDE O NO CON LA
REALIDAD TAL Y COMO USTED LA PERCIBE. LE SUGIERO CUIDADOSAMENTE Y
RESPONDA CON SU CRITERIO PERSONAL. PARA ELLO:

1) Nunca. 2 Casi Nunca. 3) Algunas veces 4 Casi siempre
5) Siempre

1) ¿Se evalúa su trabajo?

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

2) Constantemente usted entrega planificación de
unidad curricular para que le sea evaluada.

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

2) De ser afirmativa su respuesta marque con un (x).
quien efectué la evaluación.

a) ( ) El coordinador (a)

b) ( ) El coordinador de Aldea (a)

c) ( ) Los triunfadores (as).

3) Marque con una (X). ¿Qué tipo de
Evaluación recibe Usted?

a) ( ) Planificación.

b) ( ) Asistencia.

c) ( ) Puntualidad.

d) ( ) Calidad educativa.

e) ( ) Comportamiento académico.

f) ( ) Su interacción con los triunfadores
(ras)

4) ¿Con que frecuencia utiliza usted la
Autoevaluación Cooevaluación y
Heteroevaluación con los triunfadores (ras).

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

5) En algún momento del semestre se le notifica
que va ser evaluado (a)

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

6) ¿El coordinador (a) constantemente le solicita
alguna información de las actividades que usted realiza
con los triunfadores (ras) ¿

1___ 2___ 3___ 4____ 5____

 

 

Autor:

Prof (a) Virginia Mercedes
González

Tutor: MS;C Luis Mas

UNIVERSIDAD CENTRAL MARTA ABREU DE LAS
VILLAS

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y
TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCIÓN
EMPRESARIAL

Monografias.com

Tesis en opción al título
académico Máster en Dirección

Venezuela 2011

Partes: 1, 2, 3
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