El proceso de formación por competencias en la educación superior

Resumen del
trabajo

Es importante establecer qué y para qué es
la formación por competencias laborales en el Nivel
Superior y cómo se pueden determinar sus acciones,
mediante una Técnica y un Procedimiento, a partir de los
perfiles ocupacionales actuales de cada puesto de trabajo por
cargo. El presente trabajo aborda la elaboración de un
programa de entrenamiento, el cual mediante indagaciones
empíricas y trabajo en grupo con los especialistas
más calificados de los cargos claves de los procesos
fundamentales, permite la identificación y
validación de las competencias, como aporte a la
Superación de Postgrado de los Profesionales en la
solución de problemas en plena correspondencia con los
intereses de la organización.

Este está protegido como obra en el Centro
Nacional de Derecho de Autor, formando parte del título
¨ Sistema de Gestión de Capital Humano. Su
integración con los intereses de la organización y
los clientes ¨ con el número 2080 del 2009 y en
edición como parte del Libro Sistema de Gestión por
Competencias en el Sector de Turismo. CIDEHTH-PALCOGRAF,
2010.

El mismo se implementa en todos los procesos y cargos de
todas las categorías ocupacionales en varias entidades del
MINTUR y otras del país desde el año pasado,
valorándose su impacto en el mejoramiento continuo de los
resultados del trabajo, mediante la consultoría,
asesoría y tutoría realizadas.

Palabras claves: FORMACIÓN POR
COMPETENCIAS EN EL SIGLO XXI

TEXTO DEL TRABAJO

Introducción

En Cuba, mediante el Decreto- Ley 252/07 y su Decreto
281/07 y las Normas Cubanas 3000, 3001 y 3002/07 del Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano se ha considerado como
centro de éste a la Gestión por
Competencias.

La capacitación es un proceso del Sistema de
Gestión del Capital Humano que permite el
diagnóstico de sus necesidades, es decir, determinar las
competencias laborales (Conocimientos, habilidades y conductas)
que le faltan para el logro del desempeño laboral
superior, la eficiencia y eficacia del trabajo en el cargo que
ocupa, constituyendo su desarrollo, según los objetivos de
la organización e intereses de los clientes. Es el
elemento fundamental para la elaboración del Plan
Individual de Capacitación y Desarrollo de cada
trabajador, (Pérez, 2010, Pag.50), donde se incluyen a los
Especialistas del Nivel Superior que se establece este nivel como
requisito del cargo.

Esta es una inversión porque se realiza,
según los intereses de la organización y las
necesidades del trabajador, acorde al cargo que ocupa.

La capacitación como todo proceso, constituye
también un cambio en el capital humano y las
organizaciones que permite obtener un impacto en la eficiencia de
estos con un enfoque sistémico, (Pérez, 2010,
Pag.53).

El impacto de la capacitación está en el
logro de la formación del capital humano por competencias
con la calidad total requerida, es decir, que alcancen ellos los
conocimientos, habilidades y conductas que permitan la
demostración de su idoneidad en el desempeño de
cada puesto de trabajo por cargo para el incremento de la
eficiencia y la eficacia de su trabajo y de dichas
organizaciones.

Problemáticas
Nacionales

• Existe una política del estado que contribuye
  al perfeccionamiento empresarial y sistema de
  dirección y gestión expresado en el Decreto-
  Ley 252/07 y su Decreto 281/07.

• Existen entidades que no tienen un trabajo eficiente
  y competitivo.

• En los centros de formación del MINTUR y
  algunos OACE no se disponen de diseños de perfiles por
  competencias laborales para la evaluación de lo
  fundamental que debe saber, saber – hacer, hacer , saber- ser
  y saber – convivir el graduado en el puesto que demanda la
  sociedad y cargos que ocupan , incluyendo a los del nivel
  superior .

• El desempeño profesional de los graduados y
  egresados del MINTUR y los OACE como formación no
  alcanza los niveles de eficiencia que requiere el desarrollo
  social.

• No se disponen de los instrumentos que modelen y
  evalúen el desempeño profesional, acorde a las
  exigencias de la sociedad cubana en las entidades,
  fundamentalmente en aquellas que aplican el Sistema de
  Dirección y Gestión o Sistema de
  Estimulación Salarial.

Problema

• El desempeño laboral de los trabajadores del
  Sector y de los graduados de las escuelas de FORMATUR , no
  contribuye a que se alcancen los niveles de eficiencia y
  eficacia que demanda la sociedad cubana, en correspondencia
  con las exigencias actuales y los parámetros
  nacionales e internacionales establecidos, (calidad, mercado,
  costos, competencias , entre otros ), lo que trae como
  consecuencia que éstas y su Capital Humano no brinden
  , a los clientes, el mejor servicio , según la
  satisfacción de sus necesidades.

Objetivo General

Proponer un programa de entrenamiento de postgrado para
la identificación de sus competencias laborales y el
mejoramiento de su formación.

Objetivos Específicos

• Valorar con directivos y trabajadores seleccionados
  más calificados por áreas que conforman los
  procesos fundamentales (Comité de Competencias), sus
  opiniones referidas al modelo que deben evaluar en el
  desempeño laboral, mediante sus competencias
  laborales.

• Elaborar el modelo de perfiles por competencias
  laborales en las organizaciones con el Comité creado
  al efecto, identificando y validando las competencias
  laborales que se evalúa en el desempeño
  laboral.

• Elaborar un modelo para el diagnostico de
  necesidades de capacitación, en las entidades Sector y
  de OACE

La Novedad

Está en la elaboración de un programa que
describe como se identifican las competencias laborales con la
propuesta de un procedimiento documentado , el cual permite la
elaboración de un modelo para el diagnostico de
necesidades de capacitación, fundamentalmente en las
entidades del sector de turismo , el mejoramiento continuo ,
acorde a los intereses de las organizaciones , los procesos que
éstas llevan a cabo con su capital humano y el personal
idóneo que necesitan, con un enfoque por competencias
laborales , a partir de los perfiles ocupacionales actuales, su
desempeño laboral, mediante su evaluación y
formación como parte del proceso pedagógico
profesional y de capacitación técnica en el
año.

El mejoramiento del proceso y resultados del trabajo,
mediante dichos modelos, a partir de los perfiles de los cargos
por competencias laborales, contribuye como pertinencia social al
logro de una mayor eficiencia también en la
formación, al identificarse más objetivamente sus
problemas en la vida laboral y personal con generalización
a todas las Escuelas y entidades de los OACE.

Métodos
utilizados

Indagaciones Teóricas

Análisis Documental, Histórico
Lógico, Enfoque Sistémico,
Modelación

Indagaciones Empíricas

Encuestas, Entrevistas y Trabajo en Grupo.

Las investigaciones fueron realizadas en las
Instalaciones Hoteleras (Comodoro, Occidental Miramar,
Meliá – Cohíba y Meliá – Habana, Habana
Libre y las Extrahoteleras (SERVISA .S.A., EMPRESTUR. S.A. ITH.
S. A.) , así como en otras entidades de los OACE, donde se
identificó el modelo, formando parte de la gestión
por competencias y de evaluación del desempeño,
mediante el procedimiento elaborado y las consultarías
realizadas en el MINTUR y con GECYT.

Resultados

La revolución científico- técnica
obliga al cambio de los planes y programas de estudio, así
como de las formas de concebir el proceso de la Educación
Técnica y Profesional (ETP), dentro de las
transformaciones actuales y futuras, a que el técnico y
operario esté preparado para dicho cambio, ser integral,
competente, capaz de resolver no sólo los problemas de la
producción, sino de la sociedad en que vive. Para el logro
de este propósito se realiza la formación por
competencias. Una de las formas de organización del
proceso docente -educativo, imprescindible en estos tiempos para
el cambio de dicha formación y el logro de la excelencia ,
según los intereses de la organización , lo
constituye el entrenamiento de postgrado, elaborándose
este programa por el autor, cumpliendo su objetivo general
propuesto.

Dicho programa es el siguiente:

Titulo del entrenamiento: Competencias Laborales
en el Sector del Turismo

• Componente Profesional que Satisface: Técnico
  – Práctico

• Área de entrenamiento: Todas las áreas
  de los procesos de las organizaciones

• Total de horas: 96

• Tiempo Parcial : 24 horas teóricas , 72
  prácticas de trabajo independiente

• Total de créditos: ( 2)

• Tutor (es) del entrenamiento:

• Por la empresa: Jefe o Especialista más
  calificado del Área de Capital Humano de la
  organización.

• Por la EHT: Profesor del Sistema de Gestión
  de Capital Humano

• Dirigido a: Miembros del Consejo de Dirección
  y Especialistas más calificados de los procesos y
  áreas de trabajo

Fundamentación del
entrenamiento:

• Necesidad del entrenamiento e importancia del
  mismo.

• El entrenamiento diseñado a los trabajadores
  de cualquier nivel , va dirigido al desarrollo de habilidades
  y destrezas en el componente profesional para el
  desempeño laboral superior en el puesto de trabajo,
  identificando las competencias en las direcciones
  técnicas (funciones fundamentales), interpersonales
  (de valores compartidos en el cargo que ocupa, , asimilando e
  introduciendo nuevos procedimientos y tecnologías,
  contribuyendo al mejoramiento continuo, respondiendo a los
  intereses de la organización y los clientes,
  según la satisfacción de sus necesidades
  .

• Para el logro de dichos objetivos es necesario que
  el tutor atienda a tres alumnos solamente como máximo
  en el entrenamiento, con la designación de grupos de
  trabajo, constituidos por los Jefes y especialistas
  más calificados de los Procesos y Áreas
  Principales,

• según el objeto social para la
  identificación de sus funciones fundamentales y
  valores y la determinación de los problemas existentes
  en el mismo, referido a la Gestión por Competencias,
  utilizando el método de diagnostico GECYT- MTSS e
  instrumentos necesarios.

Objetivo general:

*Identificar y validar las competencias laborales de los
cargos claves de sus procesos fundamentales.

Habilidades y destrezas adquiridas :

• Determinar de los Problemas existentes, referidos a
  las Competencias fundamentales del proceso principal y cargos
  claves de capital humano seleccionado.

• Valorar con directivos y trabajadores en general de
  las áreas que conforman el proceso fundamental, sus
  opiniones referidas a qué competencias laborales
  identifican los cargos claves.

• Identificar las funciones fundamentales y tareas que
  garantizan su cumplimiento del proceso y área de su
  trabajo.

• Identificar los valores compartidos de los cargos
  claves que conforman su proceso y área de
  trabajo

• Elaborar los perfiles de los cargos claves de las
  áreas de su proceso fundamental por competencias
  laborales con sus conocimientos, habilidades y
  conductas.

Estructura del programa de
entrenamiento

Las 24 horas lectivas serán para la
impartición de seminarios (4) y desarrollo de talleres
(20) por el grupo de trabajo al inicio y final del tema,
respectivamente para la identificación y aprobación
de las competencias. El trabajo independiente será para la
determinación de problemas y la utilización de los
instrumentos, donde se dedicarán 16 horas en cada entidad
para la aclaración de dudas o consultas del Trabajo
Independiente. El tiempo máximo de duración del
curso será de tres meses, según el desarrollo de
las habilidades de los alumnos y el cumplimiento del objetivo
general previsto.

Bibliografía de apoyo

*Pérez R. Sistema de Gestión por
Competencias en el Sector del Turismo. CIDETH-PALCOGRAF.
2010.

*Tecnología de Diagnostico de Gestión por
Competencias, GECYT- MTSS. 2007

Sistema de evaluación:

*La evaluación final será la
presentación de las competencias laborales de los cargos
claves de su área de trabajo, según proceso
fundamental.

Programa
Analítico del tema

Tema 1

Identificación y aprobación de las
competencias de los perfiles de los cargos claves de las
actividades principales.

Objetivo:
Identificar y aprobar las competencias de los perfiles de
los cargos de los procesos principales. Contenidos:
Competencias laborales. Conocimientos, Habilidades y Conductas;
Definiciones. Técnica para su determinación.
Formas organizativas de enseñanzas: Estudio
independiente.Taller Seminario
Sistema de habilidades:

*Identificar los cargos claves, según los
procesos fundamentales de la organización,

* Identifique las funciones de los cargos claves de
estos procesos,

*Seleccionar las funciones fundamentales de los cargos
claves de estos procesos, que constituyen las
competencias,

*Identificar las tareas y sus elementos convertidos en
unidades y elementos de competencias de las funciones no
fundamentales para cada competencia laboral,

*Identificar los valores compartidos como normas de
conductas, según los intereses de la
organización,

*Seleccionar los valores fundamentales que constituyen
competencias laborales de cada cargo,

*Identificar las tareas y sus elementos de los valores
no fundamentales para cada competencia laboral del
cargo,

* Someter a votación por mayoría las
competencias de los perfiles de los cargos claves identificados
para su aprobación,

Actividades de entrenamiento:

4.1 Identifique los cargos claves, a partir de los
procesos del propósito fundamental que aportan valor a la
organización, mediante tormenta de ideas y por
consenso.

4.2 Identifique las funciones de los cargos claves de
estos procesos, mediante encuestas y entrevistas a trabajadores,
revisión de documentos y trabajo en grupo, utilizando en
este último la tormenta de ideas y por
consenso.

4.3 Seleccione de las funciones de los cargos claves de
estos procesos, las funciones fundamentales que constituyen las
competencias, mediante encuestas y entrevistas a trabajadores,
revisión de documentos y trabajo en grupo, utilizando en
este último la tormenta de ideas y por
consenso.

4.4 Identifique las tareas y sus elementos convertidas
en unidades y elementos de competencias de las funciones no
fundamentales para cada competencia laboral, estas últimas
identificadas como fundamentales del cargo, mediante trabajo en
grupo del Comité, utilizando la tormenta de ideas y por
consenso, en orden lógico y jerárquico,
según los grados de desarrollo del
conocimiento.

4.5 Identifique los valores compartidos como normas de
conductas, según los intereses de la organización,
seleccionando los fundamentales que constituyen competencias
laborales de cada cargo, mediante encuestas y entrevistas a
trabajadores, revisión de documentos y trabajo en grupo,
utilizando en este último la tormenta de ideas y por
consenso

4.6 Identifique las tareas y sus elementos de los
valores no fundamentales para cada competencia laboral del cargo,
mediante trabajo en grupo, utilizando la tormenta de ideas y por
consenso.

4.7 Someta a votación por mayoría las
competencias de los perfiles de los cargos claves identificados
para su aprobación,

Formación por
competencias

Proceso de enseñanza–aprendizaje basado en las
competencias laborales, que facilita la transmisión de
conocimientos, valores y la generación de habilidades,
acorde a las actividades del trabajo que se realiza, el cual
desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y
movilizarlos, en diferentes contextos y en la solución de
situaciones emergentes (Apartado 3.60 de las NC- 3000: 07´,
Pág.14 ).

Para que la capacitación y desarrollo sea eficaz
y alcance el impacto que necesitan las organizaciones del Capital
Humano, se debe lograr en la formación por competencias lo
siguiente:

• Si se enseña lo que necesita (
  Evaluación de reacción)

• Si lo que necesita se aprende ( Evaluación de
  aprendizaje )

• Si lo aprendido es aplicable en el desempeño
  y la organización para el mejoramiento continuo
  (Evaluación de transferencia e impacto).

Cuando se logran estos resultados, después de
recibir una acción de formación el Capital Humano,
si alcanza en su desempeño un mejoramiento continuo de su
trabajo, con eficiencia y eficacia, podemos decir que se ha
logrado el impacto o efecto de la capacitación y
desarrollo.

En cumplimiento de dichas acciones ¿Cómo
logramos la correcta organización de este proceso del
diagnóstico de necesidades y la evaluación de su
impacto?

Las respuestas a estas interrogantes se logran, mediante
la evaluación del desempeño.

Para el control de los resultados del diagnóstico
de necesidades de capacitación y desarrollo proponemos el
registro (Ver registro como anexo, Pág. 64) el cual posee
un procedimiento. (Pérez, 2010, Pag.54-56).

Resultados de la
validación teórica

El programa de entrenamiento de postgrado y los modelos
de perfil por competencias y del diagnostico de necesidades de
capacitación y desarrollo elaborado por el autor, fue
validado como metodología , en las entidades hoteleras y
extrahoteleras seleccionadas, a partir de la gestión por
competencias y su modelo de perfiles en los cargos claves por
competencias laborales en el área de regiduría de
pisos ( Comodoro, Occidental Miramar , Meliá –
Cohíba y Meliá – Habana y Habana Libre ) como
objetivo propuesto para la formación de los camareros ,
abarcando a los profesores de la Escuela de Hotelería y
Turismo de la Habana , así como a dirigentes y
funcionarios de éstas entidades. El 100% estuvieron
conformes con el modelo propuesto.

En las entidades extrahoteleras se ha generalizado a
todas las entidades nacionales de SERVISA S.A. EMPRESTUR. S.A.,
ITH. S.A., identificándose y validándose de
conformidad por el 100% del Comité de Competencias, la
propuesta del procedimiento elaborado por el autor, acorde a la
consultoría, asesoría o tutoría realizada a
estas entidades seleccionadas.

Dicho trabajo también se ha implementado en
entidades del MICONS como parte de las Consultorías
realizadas, que incluye la colaboración con GECYT.

Conclusiones

El trabajo refleja el programa de entrenamiento y el
procedimiento del diagnostico de necesidades de
capacitación y desarrollo como parte de la
implementación de la gestión por competencias en
las organizaciones, identificándose como
metodología los pasos para el llenado del modelo y el
mejoramiento de la formación del capital humano, el
desempeño laboral superior y de la eficiencia del trabajo,
a partir del modelo de perfil del cargo por competencias
laborales. Identificadas con el comité.

En los fundamentos teóricos el programa de
entrenamiento y el diagnostico de necesidades de
capacitación y desarrollo es de valor importante en la
determinación de `problemas y la disponibilidad de la
capacidad potencial del capital humano para su solución,
según las necesidades de la organización

Como parte de las transformaciones actuales y futuras
que en Cuba se llevan a cabo en la educación, es necesario
la formación de un trabajador competente, con el proceso
de integración docente laboral, según los perfiles
por competencias laborales que demanda el desarrollo
científico técnico para cada puesto de trabajo.,
midiéndose dichos resultados en este proceso.

La elaboración del programa de entrenamiento, los
modelos de perfil y de diagnóstico de necesidades de
capacitación y desarrollo, permite un mejor control de las
competencias laborales manifiestas en este, la elaboración
del plan de capacitación, el impacto de su cumplimiento y,
la eficiencia del capital humano en un periodo determinado para
prever lo que él necesita en un futuro inmediato,
contribuyendo a:

• 1-El mejoramiento de la formación del perfil
  en los centros de formación de los OACE.

• 2-La determinación de los problemas
  educativos que se resuelven profesionalmente con acciones de
  capacitación en centros productivos y de
  servicios.

• 3-El aumento de la eficiencia del trabajo, donde con
  las competencias laborales manifiestas en su
  desempeño, permite medir paralelamente el proceso y
  sus resultados, así como el impacto de la
  capacitación recibida para su
  aplicación.

• 4-La certificación de las competencias
  laborales del capital humano por cargos de los puestos de
  trabajo.

Recomendaciones

• 1. Divulgar las ideas fundamentales de este
  trabajo, desarrollando cursos, seminarios y
  talleres.

• 2. Promover el programa y los modelos con su
  metodología a las entidades del Sector de Turismo y de
  los OACE para el mejoramiento de la formación, el
  desempeño laboral, la eficiencia y eficacia del
  capital humano y de las organizaciones.

• 3. Evaluar el impacto de los modelos de
  perfiles por competencias laborales y de la
  determinación de necesidades para la formación
  en las entidades del sector de turismo, centros de FORMATUR y
  demás entidades de los OACE, después de
  impartidas dichas acciones.

Bibliografía

1-Abreu R. Roberto L. Un modelo de la pedagogía
de la educación técnica y profesional en Cuba.
Tesis en Opción al Grado Científico de Doctor en
Ciencias Pedagógicas. Material Impreso. ISPETP
"Héctor Alfredo Pineda Zaldivar". Ciudad de La Habana.
2003.

2-Cejas Y. Enrique C. La Formación
por Competencias Laborales: Proyecto de Diseño Curricular
para el Técnico en Farmacia Industrial. Tesis en
Opción al Grado Científico de Doctor en Ciencias
Pedagógicas. Material Impreso. ISP "Enrique José
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3-Decreto 281- 07. Sistema de Dirección y
Gestión Empresarial. CECM. 07.

*ONN. Sistema de Gestión Integrada del Capital
Humano. NC-3000. 3001,3002. Material Impreso .2007

4- Pérez R. J. Modelo del Perfil de los cargos
por competencias laborales. Tesis de Opción de Doctorado.
ISPEJV. 2006.

5-¨ Pérez R. Sistema de Gestión de
Capital Humano. Su integración con los intereses de la
organización y los clientes ¨ CENDA .Número
2080. 2009.

6-¨ Pérez R. Sistema de Gestión por
Competencias en el Sector de Turismo. Editorial.
CIDEHTH-PALCOGRAF, 2010.

7-Resolución 29/06 MTSS. Reglamento para la
planificación, organización, ejecución y
control del trabajo de capacitación y desarrollo de los
recursos humanos de las entidades

8- Resolución Ministerial 60/06 MINTUR.
Política de formación y capacitación de los
recursos humanos de las entidades del Sector del
Turismo

Autor:

Ramiro Jesus Pérez
Hernández

Cargo: Profesor

Categoría docente o de investigación:
Profesor Principal – Consultor

Doctor en Ciencias en Ciencias
Pedagógicas

Institución, Ciudad y País: EHT Habana
.MINTUR. Ciudad de la Habana CUBA

Temática 4: SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADA
DE CAPITAL HUMANO.