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Propuesta de un plan de endomarketing para elevar el compromiso organizacional




Enviado por Rocio López Silva



Partes: 1, 2, 3

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Justificación y
    viabilidad
  4. Marco
    Teórico Referencial
  5. Estudio del Compromiso Organizacional en la
    Empresa Bujías "Neftalí
    Martínez"
  6. Propuesta del plan de
    endomarketing
  7. Conclusiones Generales.
  8. Recomendaciones
  9. Bibliografía
  10. Anexos

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Resumen

La presente investigación considera como problema
científico la interrogante de cómo elevar el
compromiso de los trabajadores para lograr un mayor índice
de permanencia en la entidad. Persigue como objetivo general
elaborar una propuesta de Endomarketing para elevar dicho
Compromiso Organizacional. Los objetivos específicos en
los que se enmarca la investigación son: realizar un
estudio del marco teórico referencial, analizar los
indicadores que motivan el elevado índice de ausentismo,
diagnosticar el tipo de compromiso que poseen los trabajadores
para con la empresa, diseñar un Plan de Endomarketing en
la empresa acorde a las características y el objeto de
estudio y por último validar por el criterio de expertos
la propuesta.

Como hipótesis se plantea que: si se consigue que
los trabajadores y en el caso que se investiga los que faltan,
estén más identificados e implicados en la
organización mayores serán las probabilidades de
que permanezcan en ella, posibilitando el desarrollo de las
habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de
trabajos cohesionados que en definitiva conducirán a que
la organización sea más eficiente y consiga sus
objetivos. El aporte teórico fundamental es la
confección de un modelo que mide el compromiso
organizacional de los trabajadores y el diseño de un plan
de Endomarketing para elevar dicho compromiso. El aporte
práctico es la posible integración de la propuesta
de Endomarketing a la estrategia de Recursos Humanos.

Summary

The present investigation considers as scientific
problem the query he/she gives how to elevate the commitment
gives the workers to achieve a bigger index he/she gives
permanency in the entity. It pursues as general objective to
elaborate a proposal he/she gives Endomarketing to elevate this
Organizational Commitment. The specific objectives in those that
the investigation is framed are: to carry out a study gives the
mark theoretical referencial, to analyze the indicators that
motivate the high index gives absenteeism, to diagnose the type
gives commitment that the workers possess towards the company, to
design a Plan gives Endomarketing in the in agreement company to
the characteristics and the object gives study and lastly to
validate for the approach gives expert the proposal.

As hypothesis he thinks about that: if it is gotten that
the workers and in the case that is investigated those that they
lack, be identified and implied in the organization adults they
will be the probabilities he gives that they remain in her,
facilitating the development gives the abilities and collective
capacities, forming hardwares gives cohesive works that will
drive in definitive to that the organization is more efficient
and get its objectives. The fundamental theoretical contribution
is the making he gives a model that measures the organizational
commitment he gives the workers and the design gives a plan he
gives Endomarketing to elevate this commitment. The practical
contribution is the possible integration he gives the proposal he
gives Endomarketing to the strategy he gives human
resources.

PENSAMIENTO

"EL TRABAJO ES LA FUENTE DE TODA
RIQUEZA, HASTA TAL PUNTO QUE EL TRABAJO HA CREADO AL PROPIO
HOMBRE".

FEDERICO ENGELS

Introducción

En el entorno económico actual de
globalización, de cambios rápidos y competitividad,
la gestión de los Recursos Humanos se hace mucho
más compleja y de su eficacia depende en gran medida la
consecución de los objetivos de las organizaciones que en
él actúan. Recursos importantes como la
tecnología o la estructura organizativa pueden ser
imitables, pero lo que hace realmente que una organización
sea diferente son las personas que en ella trabajan. La calidad,
habilidades, competencias de los trabajadores, su entusiasmo,
satisfacción con su trabajo y su lealtad hacia la
organización influyen sobre los resultados, eficiencia,
reputación y en definitiva sobre la supervivencia con
éxito de la organización.

Se ha dicho que una empresa vale lo que valen sus
hombres, pero en un pasado, hablar de los hombres de una empresa,
se tendía a limitar este término a sus directivos.
En la actualidad las empresas que han logrado superar con mayor
éxito los retos de la evolución tecnológica
y social son las que extienden el concepto a cada una de las
personas que intervienen en el proceso productivo o de servicio,
sea cual sea el nivel de su intervención. Todas ellas han
adoptado organizaciones y políticas de personal que
tienden a aprovechar al máximo las capacidades de cada
miembro de la empresa.

Las personas que conforman una organización
constituyen la única ventaja competitiva estable de las
empresas frente a sus competidores. Estos recursos siguen siendo
el objetivo y sujeto de todo lo que se hace, constituyendo el
más flexible y el mejor que se adapta a cada
situación.

El gran reto actual de la dirección y
gestión de los Recursos Humanos radica en crear
herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda
llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e
integrarse a la empresa, para obtener ventajas sostenibles y
duraderas en el tiempo. El Compromiso Organizacional puede ser
uno de los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos
Humanos para analizar la identificación con los objetivos
organizacionales, la lealtad y vinculación de los
empleados con su lugar de trabajo. Las consecuencias de la falta
de Compromiso Organizacional afectan especialmente a la
intención de buscar otro trabajo y el ausentismo.
Así, si se consigue que los empleados estén muy
identificados e implicados con la organización en la que
trabajan, mayores serán las probabilidades de que
permanezcan en la misma, lo cual permite materializar la
política laboral en su integración con la
gestión de las entidades y el cumplimiento de sus
proyecciones estratégicas.

El marketing interno está directamente conectado
al departamento de recursos humanos de la empresa. El
endomarketing es una de las herramientas más utilizadas
para la mejoría del clima organizacional, facilitando las
relaciones entre administrativos y operario. Un programa de
endomarketing bien hecho es capaz de hacer al obrero un ser
comprometido con la nueva postura de la empresa y con la
modernidad, cada uno en su área de actuación y a
través de su trabajo.

Se selecciona la empresa de Bujías
"Neftalí Martínez", en el municipio de Sagua la
Grande, Villa Clara y se enmarca este trabajo en la siguiente
situación problémica: Existen carencias en
cuanto al comprometimiento de los trabajadores con la
organización que se evidencian en un elevado índice
de ausentismo.

Problema científico: ¿Cómo
elevar el compromiso de los trabajadores para lograr un mayor
índice de permanencia en la entidad?

El objetivo general de la investigación
consisten elaborar una propuesta de Endomarketing para elevar el
Compromiso Organizacional, desglosándose en los siguientes
objetivos específicos:

  • Realizar un estudio del marco teórico
    referencial.

  • Analizar los indicadores que motivan el elevado
    índice de ausentismo.

  • Diagnosticar el tipo de compromiso que poseen los
    trabajadores para con la empresa.

  • Diseñar un Plan de Endomarketing acorde a las
    características y el objeto de estudio.

  • Validar por el criterio de expertos la
    propuesta.

En correspondencia con el objeto de estudio se
definió la hipótesis siguiente: Si se logra
aumentar el apoyo organizacional percibido, entonces es posible
aumentar el Compromiso Organizacional lo que conllevaría a
aumentar la intención de permanencia.

Relación entre variables:

  • 1. Independiente:

  • Apoyo organizacional percibido.

  • 2. Intermedias:

  • Compromiso Afectivo.

  • Compromiso continuidad.

  • 3. Dependiente:

  • Intensión de permanencia.

  • Estabilidad Laboral.

Aportes teóricos:

  • La confección de un modelo que mide el
    Compromiso Organizacional de los trabajadores.

  • La propuesta de endomarketing para elevar el
    Compromiso Organizacional.

Aporte práctico:

  • La posible integración de la propuesta de
    endomarketing a la estrategia de Recursos Humanos.

Justificación y
viabilidad

Las ventajas que consiguen las organizaciones con sus
recursos y capacidades serán válidas si pueden ser
mantenidas en el tiempo. Esto va a depender de la durabilidad de
los recursos; específicamente de la permanencia de los
individuos en la organización. Esta investigación
se justifica por la necesidad de conocer cuál es el tipo
de compromiso de los trabajadores con mayor incidencia en el
índice de ausentismo. Para esto es primordial el
diseño de un modelo que mida el citado Compromiso
Organizacional.

Así si se consigue que los trabajadores y en el
caso que se investiga los ausentistas, estén más
identificados e implicados en la organización mayores
serán las probabilidades de que permanezcan en ella,
posibilitando el desarrollo de las habilidades y capacidades
colectivas, formando equipos de trabajos cohesionados que en
definitiva conducirán a que la organización sea
más eficiente y consiga sus objetivos. Por lo que se
propone aplicar la herramienta del Endomarketing con el fin de
hacer de los trabajadores individuos más comprometidos y
que posean una postura positiva hacia la empresa y su área
de actuación.

Como técnicas e instrumentos estuvieron
presentes, la revisión de documentos, la encuesta, el
cuestionario, el trabajo en grupo, el diagrama causa efecto y los
métodos estadísticos utilizados en el muestreo
aleatorio simple, así como para la determinación
del coeficiente de correlación entre variables y por
último el criterio de expertos.

Para cumplir con los objetivos trazados, la tesis
está estructurada en tres capítulos. En el
Capítulo I correspondiente al marco teórico o de
referencia, se recogen los fundamentos conceptuales que sustentan
la investigación, abordando los temas relacionados con el
surgimiento de los Recursos Humanos, el Comportamiento
Organizacional, el Compromiso Organizacional y el Marketing
Interno, conceptos asociados, su importancia y métodos de
evaluación entre otros aspectos.

En el Capítulo II se caracteriza la Empresa de
Bujías "Neftalí Martínez" de Sagua y en
particular la dirección de recursos humanos, mostrando la
necesidad del estudio del Compromiso Organizacional de los
trabajadores. Se muestran y analizan los resultados y se explican
las acciones preventivas que darán solución a los
problemas detectados.

En el Capítulo III se diseña el Plan de
Marketing Interno que permitirá demostrar la factibilidad
práctica del sistema.

Capítulo 1.

Marco
Teórico Referencial

1.1 Introducción.

El análisis bibliográfico constituye la
etapa o el paso necesario para la conformación de
cualquier trabajo, como su nombre lo indica, consiste en la
búsqueda o estudio de toda la bibliografía que se
relaciona directa o indirectamente con el tema de
investigación, siendo la vía que permite
profundizar y ordenar aspectos investigativos, así como
conocer criterios y valoraciones sobre una temática
determinada, para auxiliados en ellos, redactar los principales
métodos, procedimientos, conceptos y técnicas que
serán de gran importancia en la construcción de los
restantes capítulos.

Los principales temas a abordar en este primer
capítulo son, el surgimiento y evolución de la
Dirección de Recursos Humanos, el Comportamiento
Organizacional, el Compromiso Organizacional, el Endomarketing y
por último un epígrafe dedicado a las
técnicas y métodos empleados. El hilo conductor que
se muestra en la figura 1.1 define una secuencia de pasos
para la caracterización teórica del problema objeto
de estudio.

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Figura 1.1: Hilo conductor del
Marco Teórico Referencial (Fuente Propia)

1.2 Surgimiento y evolución de la
DRH. (Dirección de Recursos Humanos)

El surgimiento de la dirección como
función específica de la actividad humana, hizo que
aparecieran hombres cuya función específica fuera
dirigir, condición esta que se mantiene en nuestros
días. De ahí que los recursos humanos constituyan
un factor estratégico dada su capacidad de ayudar a
fortalecer la competitividad y el desarrollo de las empresas en
un entorno turbulento.

Las raíces históricas de la DRH se
remontan al período 1924 al 1932 cuando se realizaron los
estudios en la factoría de Hawtorne Work (Chicago USA) de
la Western Electry Company, donde la dirección colaboraba
con los investigadores para analizar los efectos de diversas
condiciones de trabajo sobre el comportamiento de los
empleados.

Los estudios Hawthorne, iniciados en la década de
los años 1920, manifestaron un esfuerzo por determinar los
efectos de las horas de trabajo, los períodos de descanso
y la iluminación en la fatiga y productividad de los
trabajadores. A medida que avanzaron los estudios, se
descubrió que el ambiente social podía tener un
efecto equivalente sobre la productividad, aunque no mayor que el
ambiente físico.

En los años 60 y 70, al suponer que los aspectos
económicos y tecnológicos eran un desafío
cada vez mayor para la empresa, el factor quedó en un
segundo plano dentro del management, tanto en su enfoque
"clásico" como en su enfoque "estratégico", que se
plasmaba entonces en la planificación estratégica.
Es en la década del 70´ al 80´ que dentro del
management y por tanto, de la dirección de
estratégica, los recursos humanos adquieren su justa
dimensión, por la preocupación cada vez mayor por
los aspectos sociales y humanos fuera y dentro de la empresa,
pero también por la constatación de las
dificultades en la implementación de estrategias
supuestamente bien formuladas; de la necesidad de idoneidad de
las personas para incrementar el nivel de competitividad de las
empresas.

El papel de la Dirección de
Recursos Humanos.

"La DRH consiste en la planeación,
organización, desarrollo, coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal en la medida en que la organización
representa el medio que permita a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo" (I. Chiavenato).

Durante muchas décadas, las responsabilidades
como la selección, el entrenamiento y las compensaciones
fueron consideradas funciones básicas que
constituían el área históricamente conocida
como administración de personal. Estas funciones se
llevaban a cabo sin tomar muy en cuenta su relación mutua.
Desde esta visión limitada hemos visto el surgimiento de
lo que ahora conocemos como administración de recursos
humanos. La administración de recursos humanos representa
la extensión más que el rechazo de los requisitos
tradicionales para dirigir el personal en forma efectiva.
También se requiere entender la conducta humana y tener
habilidad para aplicar esa comprensión.

En nuestro país, la llegada de libros
extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo
surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que
en otras partes, que esta función no consistía
solamente en la elaboración de nóminas y pagos
provisionales, sino que día a día se hacían
más complicadas y que no bastaba con el jefe de personal
que pretendía ser amigo de todos.

Nuevos conceptos ocupan a los directivos de las
empresas; la turbulencia de los mercados internacionales y otras
variables derivan en cambios necesarios en las políticas
de personal, entre ellas la movilidad de las personas. Las
calificaciones ya no son solo el fruto de una escolaridad y de un
diploma, sino que se complementan, entre otros factores, con la
práctica del trabajo en equipo.

1.2.1 Tendencias de la actual
GRH.

La administración o dirección de recursos
humanos tenía como rasgo relevante considerar al factor
humano como un costo o un gasto. El nuevo enfoque de la
gestión de recursos humanos pasa a considerarlo como el
factor fundamental de la actividad empresarial.

El enfoque sistémico de la GRH se impuso como
necesidad, donde se pretendía que sus elementos
interactuaran buscando la sinergia que tributara al todo que era
la empresa. De tal forma que el sistema de GRH resultara de la
interrelación de sus partes, reflejado por un modelo
conceptual.

Las actividades claves de GRH deben de diseñarse
en plena armonía con la dirección
estratégica empresarial y las políticas u
objetivos, donde la Ergonomía y la Ingeniería
Industrial serán determinantes en los diseños de
los sistemas de trabajo que serán decisivos en la
efectividad de la GRH.

El modelo de GRH de Beer y colaboradores (Ver anexo 1)
se concentra en cuatro políticas, abarcando así
todas las actividades claves de GRH como las indicadas en el
modelo de GRH de Harper y Lynch. En este modelo la influencia de
los empleados se considera vital, actuando sobre las restantes
áreas o políticas de RH.

El mapa de GRH de Beer y colaboradores modificado
añade la auditoría de GRH, (Ver anexo 2)
centrándose en la calidad, como mecanismo de
retroalimentación al sistema de GRH; reflejado por el mapa
con sus elementos esenciales, al agregarle preguntas, así
como indicadores y técnicas.

Ahora bien, dicho modelo establece que como resultado de
la aplicación de las políticas de Recursos Humanos
se consiguen cuatro « CES » de gran
importancia:

  • 1. Compromiso: Un alto grado de compromiso
    quiere decir que los empleados estarán motivados para
    oír, comprender y responder a las comunicaciones de la
    dirección respecto a los cambios y las demandas del
    entorno con sus implicaciones en salario, prácticas de
    trabajo, requisitos de competencia, etc.

  • 2. Competencia: Alto grado de competencia
    quiere decir que los empleados de la empresa tendrán
    la versatilidad de habilidades y perspectivas para aceptar
    nuevos roles y puestos de trabajo según sea
    necesario.

  • 3.  Congruencia: Alto grado de congruencia
    quiere decir que la empresa ha conformado sistemas de flujo
    de recursos humanos, de educación, de trabajo y de
    compensaciones para que exista una mayor coincidencia de
    intereses entre la dirección, los trabajadores y sus
    familias.

  • 4. Costos eficaces: Eficacia de los costos
    quiere decir que los costos de recursos humanos de la
    organización se han mantenido iguales o inferiores a
    los de la competencia.

1.3 Historia del Comportamiento
Organizacional.

El comportamiento organizacional (frecuentemente
abreviado CO) es un campo de estudio que investiga el impacto de
los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organización.

  • Stephen P. Robbins (1998) "El estudio y la
    aplicación de conocimientos relativos a la manera en
    que las personas actúan dentro de las organizaciones.
    Se trata por lo tanto de una herramienta humana para
    beneficio de las personas y se aplica de modo general a la
    conducta de las personas en toda clase de
    organización" Davis, K & Newstrom J. (1991) "Es la
    materia que busca establecer en que forma afectan los
    individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de
    las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando
    con ello la eficacia en las actividades de la
    empresa".

  • Cherrington (1989): "El campo del comportamiento
    organizacional se desarrolló primordialmente gracias a
    las contribuciones de la psicología, la
    sociología y la antropología. Cada una de ellas
    aportó ideas relevantes para los acontecimientos
    organizacionales que se combinaron en una materia por
    separado conocida como comportamiento organizacional. Otras
    tres disciplinas que ejercieron una influencia menor en el
    desarrollo del comportamiento organizacional son la
    economía, las ciencias políticas y la
    historia."

Se dice que toda la psicología aplicada tiene una
larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que,
aunque la gente ha analizado, debatido y descrito la forma en que
se debería organizar el trabajo, no fue sino hasta los
últimos 25 años del siglo XIX cuando esta
disciplina se dignificó con departamentos
académicos, profesores, libros y demás implementos
de una disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el
comportamiento organizacional (psicología organizacional o
psicología industrial y organizacional).

Hay muchas formas de analizar la historia del
comportamiento organizacional:

  • Los modelos de la perspectiva humana. A lo
    largo de los años, los investigadores y
    teóricos del comportamiento organizacional han
    formulado diferentes supuestos en relación con las
    personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en
    diversos aspectos, como su motivación interior (o la
    falta de ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos
    "modelos" han influido de manera significativa en su manera
    de pensar respecto de los problemas humanos en el
    trabajo.

  • La perspectiva de los grandes pensadores.
    Posiblemente éste sea el enfoque de tipo
    histórico más simple del "Gran hombre",
    mediante el cual se analiza el pasado a través de las
    ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera
    prototípica, original o muy influyente.

  • La perspectiva basada en el tiempo. Este
    enfoque intenta "descifrar" la historia determinando los
    acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el
    modo de pensar o actuar de los individuos.

  • El enfoque de la escuela del pensamiento.
    Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que
    desarrollan algunas teorías, metodologías o
    enfoques para el estudio del comportamiento
    organizacional.

  • El enfoque del estudio de los orígenes y
    proyecto de investigación.
    Otro enfoque sugiere
    que una serie programática de estudios ha influido en
    toda el área.

  • El enfoque de análisis de contenido de
    libros.
    Este enfoque sostiene que los primeros libros de
    texto resumen los temas y teorías de la época
    y, por tanto, son una forma válida de entender los
    cambios históricos.

Tal vez haya otros enfoques para analizar el pasado.
Cada uno tiene una perspectiva particular que se basa
principalmente en los registros históricos del siglo XX.
Se debe reconocer que siempre que se adopta una perspectiva o
enfoque es necesario tomar en cuenta dos aspectos. El primero es
evidente: cualquier perspectiva en particular proporciona una
serie de conceptos o estructuras mediante las cuales pueden
clasificarse acontecimientos pasados. El segundo son las
hipótesis sociopolíticas o filosóficas
particulares del autor e historiador.

Ciencias que estudian el Comportamiento
Organizacional.

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada
de la conducta, por lo tanto se apoya en las contribuciones de
las demás disciplinas a fines como se muestra a
continuación:

Psicología: su contribución es el
aprendizaje, motivación, personalidad percepción,
entrenamiento, eficacia de liderazgo selección del
empleado, diseño del trabajo, tensión del
trabajo.

Sociología: estudio de la gente en su
relación con otros seres humanos. Contribuye a las
dinámicas de grupo, equipos de trabajo,
comunicación, poder, conflicto.

Psicología social: estudia el
comportamiento de cambio, actitud de cambio, comunicación,
proceso de grupo, toma de decisión de grupo.

Antropología: es el estudio de la sociedad
para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades
valores comparativos, actitudes comparativas, análisis
transcultural.

Ciencia política: estudio del
comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente
político conflicto, políticas
intraorganizacionales.

Modelo de Comportamiento
Organizacional.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional se
consideran variables dependientes e independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos
autores o que remarcan más son:

  • 1. Productividad: la empresa es
    productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de
    metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del
    bajo costo) al mismo tiempo.

  • 2. Ausentismo: toda empresa debe
    mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este
    factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que
    la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no
    va a trabajar.

  • 3. Satisfacción en el trabajo:
    que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su
    esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se
    sientan conformes y estén convencidos que es eso lo
    que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el
comportamiento individual de las personas son:

  • 1. Variables del nivel individual: que
    son todas aquellas que posee una persona y que la han
    acompañado desde su nacimiento, como sus valores,
    actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son
    posiblemente modificables por la empresa y que
    influirían en su comportamiento dentro de la
    empresa.

  • 2. Variables a nivel de grupo: el
    comportamiento que tienen las personas al estar en contacto
    con otras es muy distinto por lo que es factor de
    estudio.

Winefield (1984) (que sigue a Schein, 1970), quien se
concentró en modelos del hombre particularmente en la
bibliografía sobre comportamiento organizacional,
clasificó cuatro paradigmas o modelos de
hombre:

1. Hombre económico racional: Esta idea
sugiere que el hombre se rige solamente por incentivos
económicos y hará cualquier cosa (y
resistirá condiciones laborales casi insoportables) por el
simple hecho de conseguir algún beneficio
económico.

2. Hombre social: Todos los obreros llevan
consigo un mundo social a la fábrica. Una vez ahí,
crean un mundo social con el que tratan y satisfacen
esencialmente necesidades sociales; es decir, necesidades que no
abandonan cuando entran en las instalaciones de la
organización.

3. El hombre autorrealizado: Todas las personas
necesitan hacer uso pleno y eficaz de sus recursos humanos y
talentos: la necesidad de descubrir nuevos aspectos de nosotros
mismos, nuestras habilidades, nuestras capacidades latentes y
aún no descubiertas, nuestros poderes
creativos.

4. El hombre complejo: El análisis de las
creencias en las grandes teorías, junto con el mayor
interés en la ergonomía y la psicología
cognitiva, han resultado en una perspectiva diferente de las
personas. A éstas básicamente se les considera como
animales distintos y cambiantes.

1.3.1 Actitudes, satisfacción
laboral y Motivación.

Actitudes: "Son los sentimientos y supuestos que
determinan en gran medida la perfección de los empleados
respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas
y, en ultima instancia su comportamiento…" Keith Davis,
Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a
través de enunciados llamados de evaluación es
decir es la forma de representar como se siente una persona.
Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres,
grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta
predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los
que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice
incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al
ir observando a los demás. Se dice también que las
actitudes son más inestables ya que son moldeables a la
conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un
comportamiento deseable.

Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que piensa
(componente cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su
tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente
conductual)

Los tipos de actitudes que se consideran son aquellas
que se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento
Organizacional enfoca en mayor forma y son tres
actitudes:

  • 1. Satisfacción en el trabajo:
    que es la actitud que un empleado asume respecto a su
    trabajo. De forma lógica aquellas personas que
    obtienen un alto nivel de satisfacción con sus
    actividades establecen actitudes muy positivas y
    benéficas.

  • 2. Compromiso con el trabajo: un
    término recién tomado para su estudio el cual
    establece que es el que mide el grado en el que la persona se
    valora a sí mismo a través de la
    identificación sociológica en su puesto dentro
    de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados
    realmente les importa el trabajo que realizan.

  • 3. Compromiso Organizacional: es aquel
    que se refiere a que el empleado se identifica con la
    empresa, metas, objetivos y que está metido en ello
    como cualquier otro que labora ahí.

El método más simple de descubrir y medir
las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si
bien es cierto que una actitud no es exactamente una
opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo
proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes.

Existen dos métodos para la
medición de este concepto:

Escala global única: preguntar a los empleados
"considerando todo", ¿Cuán satisfecho estas con tu
trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual
establece dos extremos como respuesta "altamente satisfecho" y
"altamente insatisfecho" y la calificación de la suma:
identifica puntos clave del trabajo de las personas y pregunta
acerca de ellos, sumando los resultados a través de una
escala.

La satisfacción en el trabajo puede ser
determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir,
que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y
que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el
interés). Que los empleados sean bien recompensados a
través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las
expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean
adecuadas, no peligrosas o incómodas lo cual hace mejor su
desempeño. Además los empleados buscan dentro del
trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que
los escuche cuando sea necesario.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la
salida de los empleados o que expresen situaciones que ayuden a
mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma
leal esperar que las condiciones mejoren.

Los motivos de la gente no son permanentes ni
inamovibles, como suponían muchas de las teorías
anteriores. Existe una compleja interacción de las
necesidades iniciales de la persona, cuando entra en la
organización, y sus necesidades modificadas por las
experiencias posteriores en la misma. Para el complejo hombre
contemporáneo no existe un modelo o una teoría
universal de comportamiento que abarque todas las
posibilidades.

1.4 Compromiso Organizacional:
Implicaciones para la gestión estratégica de los
Recursos Humanos.

Como se abordó en el epígrafe anterior
entre los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y
que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor
precisión se encuentra el Compromiso Organizacional, ya
que resulta muy importante desde el punto de vista de la
estrategia empresarial conocer cuáles son las relaciones
que se establecen entre los individuos y la organización
en la que desarrollan su trabajo. Estos lazos han sido estudiados
a través de diferentes conceptos, pero parece que en la
actualidad es la noción del Compromiso Organizacional la
más aceptada a la hora de analizar la lealtad y la
vinculación de los empleados con su empresa.

Meyer y Allen en 1991, refieren que el Compromiso
Organizacional es un estado psicológico.

Allport en 1943, lo define como el grado en que un
empleado participa en su trabajo teniendo en cuenta necesidades,
prestigio, auto-respeto, autonomía y auto imagen (Revista
de Psicología Social, 1989).

La delimitación propiamente dicha del concepto
tiene lugar en 1965, cuando Lodahl y Kejner (Sancerni,
Peiró, González – Romá y Melía, 1989)
definen el compromiso como el grado en el que el desempeño
del trabajo de una persona afecta a su autoestima, en este
concepto los autores consideran a la motivación
intrínseca como uno de los factores importantes, esto
ocasionó una serie de discusiones al respecto.

El término general de Compromiso Organizacional
aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a
la organización, con los costes percibidos por el
trabajador asociados a dejar la organización y con la
obligación de permanecer en la organización.
Así surgen tres perspectivas del compromiso, el afectivo o
actitudinal, el calculado o de continuidad y el
normativo.

El compromiso actitudinal es el más ampliamente
estudiado Mowday, Steers y Porter (1979) lo definen de la
siguiente manera: "es la fuerza de la identificación de un
individuo con una organización en particular y de su
participación en la misma. Conceptualmente puede ser
caracterizado por al menos tres factores: una fuerte
convicción y aceptación de los objetivos y valores
de la organización, la disposición a ejercer un
esfuerzo considerable en beneficio de la organización, el
fuerte deseo de permanecer como miembro de la
organización.

El compromiso de continuidad es la segunda forma
más estudiada del Compromiso Organizacional. Este
compromiso de continuidad se refiere a que el individuo es
consciente de que existen unos costes asociados a dejar la
organización en la que trabaja (Meyer y Allen,
1997).

Por último, el compromiso normativo ha sido el
menos desarrollado y sobre todo el menos estudiado
empíricamente. Esta perspectiva tiene que ver con el
sentimiento de obligación que tiene el individuo a
permanecer en la organización porque piensa que eso es lo
correcto, es lo que debe hacer. Este sentimiento de lealtad del
individuo con la organización puede deberse a presiones de
tipo cultural o familiar (Morrow 1993).

Los dos tipos de compromiso más estudiados son el
actitudinal y el de continuidad por ser los más relevantes
desde el punto de vista de las acciones que la Dirección
de Recursos Humanos puede llevar a cabo para
potenciarlos.

1.4.1 Tres dimensiones del Compromiso
Organizacional: Identificación, Membresía y
Lealtad.

El término general de Compromiso Organizacional
aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a
la organización, con los costes percibidos por el
trabajador asociados a dejar la organización y con la
obligación de permanecer en la misma. Así surgen
tres componentes del compromiso:

Identificación: aceptación de las
metas organizacionales, tener las mismas creencias,
propósitos, ideas, objetivos, que los de la
empresa.

Membresía: deseo de permanecer como
miembro, sentimiento de pertenencia hacia la organización
(ser parte de).

Lealtad: cumplimiento y respeto hacia la
organización mediante acciones dirigidas a
defenderla.

Entre las muchas conclusiones que cabe obtener de los
estudios realizados para conocer el papel que juega el Compromiso
Organizacional, y saber cómo promover este vínculo
de los trabajadores con la organización a la que
pertenecen, no cabe duda que tienen extraordinario interés
práctico primero: "las personas tienden a devolver a la
organización el soporte que perciben que reciben en forma
de compromiso afectivo", y segundo: "el origen de esta deseable
situación radica en la habilidad de quienes dirigen para
crear experiencias laborales positivas".

En la actualidad, y cada vez más en el futuro, el
compromiso de las personas con la organización
constituirá un activo importante para ésta.
Aún cuando todavía no se acostumbra especificar
este rubro directamente en los estados financieros.

Por ello, es importante para las organizaciones conocer
no sólo el tipo sino también el grado de compromiso
de sus miembros. Una de las consecuencias es intentar elevarlo,
por las razones expresadas; pero los medios para lograrlo, en
conformidad con las explicaciones precedentes, son diferentes, de
acuerdo con el tipo de compromiso que se desee
alcanzar.

Por otro lado, el tema del Compromiso ha sido
investigado profundamente en los países desarrollados. La
pesquisa científica al respecto en las naciones
subdesarrolladas es muy magra. En Latinoamérica
sólo pudo localizarse una investigación al
respecto, efectuada por Toro Álvarez (1998) en
Colombia.

Los factores siguientes pueden tener importancia capital
para propiciar el Compromiso de los miembros de la
organización; además, pueden ser fomentados con
relativa facilidad al seno de las organizaciones:

El Apoyo Organizacional Percibido. De acuerdo con
las investigaciones de Eisenberger et al (1986), si las personas
perciben que la organización se interesa por ellas,
procura su bienestar y les brinda ayuda ante problemas personales
cuando es necesario, las consecuencias son muy favorables para la
organización en cuanto al desempeño y
permanencia.

Expectativa de Recompensas. Es posible pensar que
si las personas esperan ascensos o incrementos de su
remuneración a cambio de su esfuerzo, el Compromiso se
incrementa (Eisenberger et al 1990).

Socialización. Las organizaciones
efectúan esfuerzos, sean planeados o espontáneos,
para integrar a cada nuevo miembro. Dentro de los aspectos
informales se encuentra el apoyo de los compañeros.
(Taormina, 1994, 1998, 1999), el cual ha encontrado acciones
importantes entre estos factores y el compromiso en diferentes
países asiáticos.

Reconocimiento por el trabajo efectuado. Este
elemento forma parte del Clima Organizacional (Brown y Leigth,
1996).

Es posible pensar que el Compromiso Organizacional
acarrea ciertas consecuencias tanto favorables como desfavorables
para las organizaciones. En el primer punto se esperaría
una intención de permanencia; es decir, continuar
manteniendo los nexos con la organización. En
contrapartida, la búsqueda de empleo presentaría
relaciones negativas con el compromiso. Como es sabido, la
rotación de personal implica costos de diversos tipos para
las organizaciones (reclutamiento, selección,
capacitación, errores, accidentes,
etcétera).

Además, conforme se incrementa el compromiso es
de esperarse un mayor esfuerzo, representado aquí por el
tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del mismo. De hecho,
Brown y Leigh (1996), en una investigación efectuada entre
vendedores de dos empresas en Estados Unidos, encontraron la
siguiente secuencia:

Monografias.com

Ahora bien, en el lado negativo, un compromiso muy
elevado puede significar la inflexibilidad de los miembros de la
organización respecto a la transformación en al
misma, así como rechazo a las innovaciones y, por ende,
falta de adaptabilidad (Randall, 1987).

Medición del Compromiso
Organizacional.

Para medir el compromiso personal se pueden establecer
las siguientes relaciones entre las variables:

Independientes (fácilmente
propiciadas por la organización):

Apoyo Organizacional Percibido

Intermedias:

Compromiso Afectivo

Compromiso de Continuidad

Compromiso Normativo

Dependiente:

Intención de Permanencia

La hipótesis fundamental estriba en encontrar
asociaciones entre las variables mencionadas anteriormente. Es
preciso mencionar también que la teoría de la
reciprocidad (Gopulner, 1962) fundamenta este modelo. En efecto,
se supone que si una persona recibe algunos beneficios se siente
obligada a recompensar de alguna forma a la fuente de
ellos.

Partes: 1, 2, 3

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