Monografias.com > Educación
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Refrentes Teóricos en la Evaluación del Desempeño Docente




Enviado por Irma Sarmiento



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Hilo
    conductor para la construcción del marco
    teórico referencial de la
    investigación
  3. Definiciones y conceptualizaciones acerca de la
    evaluación del desempeño
  4. Objetivos fundamentales de la evaluación
    del desempeño
  5. Características de la evaluación
    del desempeño
  6. Etapas
    y métodos para la evaluación del
    desempeño
  7. Desempeño docente
  8. Diferentes definiciones sobre evaluación
    de desempeño docente
  9. Modelos de evaluación del
    desempeño del maestro identificados por la
    investigación educativa
  10. Funciones de la evaluación del
    desempeño docente
  11. Fines
    de la evaluación del desempeño
    docente
  12. Antecedentes de la evaluación del
    desempeño docente
  13. La
    educación en Venezuela
  14. Conclusiones parciales

Marco teórico referencial de la
investigación

Introducción.

El presente capítulo tiene como objetivo exponer
algunas consideraciones teóricas, abordando los aspectos
generales y las características más significativas
en la evaluación del desempeño docente, así
como el fundamento teórico sobre la evaluación del
desempeño organizacional y la actividad de los docentes en
Liceo Cacique Naiguatá, para dar cumplimiento al objetivo
del capítulo se elabora el hilo conductor que se muestra
en la figura 1.1.

Hilo Conductor
para la
construcción del marco teórico referencial
de la Investigación

Monografias.com

Definiciones y
conceptualizaciones acerca de la evaluación del
desempeño.

El éxito de la pequeña y mediana empresa
depende en gran parte de que sus trabajadores realicen sus
labores de acuerdo con las normas establecidas, lo cual implica
juzgar aquellas cualidades que influyen en la ejecución
del trabajo. Resulta sumamente importante considerar que las
personas, en el transcurso del tiempo, van adquiriendo más
experiencia y conocimientos en el desempeño de sus
funciones; sus habilidades y cualidades van
desarrollándose paulatinamente, y con ello logran hacerse
cada vez más necesarias y útiles para la
empresa.

La evaluación del desempeño y las
recompensas a los empleados contribuyen a generar un clima de
realización cuando éstos se disponen a prestar un
servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que
será evaluado de acuerdo con la forma en que
desempeñen su función y que vale la pena
desempeñarla bien.

Un sistema eficaz de evaluación del
desempeño, que establezca y dé seguimiento a metas
para la organización en su conjunto, para los procesos de
negocio, para los productos y servicios pero sobre todo para el
desempeño individual de ejecutivos y empleados de la
empresa, ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento
continuo.

Por último, es importante resaltar que el sistema
de evaluación del desempeño y las recompensas que
pueden ser apropiadas para una compañía pueden no
serlo para otras, por lo que hay que tener cuidado de medir al
recurso humano fuera y dentro de la empresa con la misma
medida.

Para aclarar el concepto de evaluación del
desempeño se tomaran diferentes concepciones formuladas
por diferentes autores.

La evaluación es una actividad humana y cotidiana
que se basa en la conceptualización teórica. En
estas se dan juicios de valores cualitativos o cuantitativos.
Todos estos juicios deben conducir a las mejoras en la
orientación de contenidos de estrategias de
evaluación entre otros.

Glazman, (1991), señala que la sobrevivencia de
las personas o de una institución depende de las
decisiones que provienen de la evaluación donde el
evaluador tendrá la última palabra, siguiendo los
criterios estandarizados de rendimiento, de eficacia y de
eficiencia

Para Hernández, y Sarramona, (1986), el mejor
modelo será aquel que tenga en cuenta las
características conceptuales referidas a lo que significa
ser un buen docente o facilitador en un contexto determinado, ya
que esto afectará el desempeño del mismo y, por
otro lado, el deseo de colaboración y superación de
los docentes en la búsqueda de la excelencia de su
función.

La evaluación del desempeño es el proceso
por el cual objetivamente se valora cualitativa y
cuantitativamente al trabajador en el puesto que ocupa y se
obtiene con la suma de factores determinantes; positivos o
negativos de su rendimiento laboral. (Mondy, 2000:
p88).

Según Werther, 1998 La evaluación de
desempeño es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituye una función
esencial que una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna.

Gibson y Donnelly 2001, opinan que La evaluación
de desempeño proporciona una retroalimentación
importante con respecto a lo bien que se puede estar manejando el
individuo en la organización.

Dessler, 1996 La evaluación del desempeño
consiste en comparar el desempeño real de cada empleado
con el rendimiento deseado con frecuencia es mediante el
análisis del puesto que los ingenieros industriales y
otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y
las actividades especificas que hay que realizar.

Objetivos
fundamentales de la evaluación del
desempeño.

Harper & Lynch (1992), plantean que:
"los objetivos fundamentales de la Evaluación del
Desempeño pueden presentarse de tres facetas
siguientes:

1. Permitir condiciones de medición
del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicación.

2. Permitir el tratamiento de los RH como
un elemento básico de la empresa y cuya productividad
puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de
administración.

3. Proporcionar oportunidades de
crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta,
de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los
objetivos individuales.

Características de la
Evaluación del Desempeño.

Según Colombia Salom de Bustamante (1994), los
principales elementos que deben constituir el sistema de
evaluación del desempeño de una organización
son las políticas, los programas y las formas de
evaluación.

Las políticas, son elementos del sistema que
permite identificar los supuestos básicos, los valores y
las reglas del proceso de evaluación, los cuales deben ser
comunicados explícitamente tanto a los evaluadores como a
los evaluados. Loa programas, son el elemento que se implementa
para aumentar la efectividad de los evaluadores, quienes deben
observar las conductas a evaluar y registrar la
información obtenida para luego asignar las calificaciones
correspondientes; así como también incrementar la
receptividad de las personas evaluadas. Dentro de estos programas
es importante tomar en cuenta la entrevista de evaluación
ya que permite que la evaluación se convierta en un
recurso para poder dialogar con el empleado y conocerlo mejor,
así como también ayuda a que el empleado conozca su
progreso y cuál es la opinión que el supervisor
tiene de él proporcionando la ocasión adecuada para
que el supervisor pueda consignar a su subordinado acerca de
cómo puede mejorar su desempeño y prepararse para
mejores oportunidades. Además permite que el empleado
conozca los aspectos sobre los que se evaluará.

En cuanto a las formas de evaluación, se
recomienda que las organizaciones estudien, de una manera
prudente el formato a utilizar, con el fin de obtener la
información pertinente acerca de los problemas, ventajas y
desventajas que posea dicho formato.

Etapas y
métodos para la evaluación del
desempeño.

Según lo planteado por Harper &
Lynch (1992), estas facetas son las mas generales en un proceso
de este tipo.

Etapas:

  • Existencia de una necesidad

  • Establecer los objetivos de
    Evaluación del desempeño

  • Conseguir apoyo de la
    dirección

  • Constitución del equipo
    encargado de llevar a cabo el proceso

  • Determinar los métodos y
    técnicas a aplicar

  • Elaboración de los instrumentos
    necesarios para la realización de la
    evaluación

  • Formación en técnicas de
    entrevistas

  • Aplicación de la
    evaluación de la actuación

  • Entrevista de evaluación de
    desempeño

  • Seguimiento

  • Valoración de la
    Evaluación del Desempeño

Cualquier decisión relacionada con
un individuo supone una evaluación de sus actitudes,
conocimientos y muchas veces, también de sus cualidades
sociales. Ello equivale decir que, en este aspecto, lo acertado
de la decisión depende de la calidad de la
evaluación y, por tanto, de lo adecuado que sean los
métodos utilizados para juzgar la capacidad de la
adaptación del individuo al puesto o función a que
se destina y para evaluar las posibilidades de éxito que
tienen en la formación o en la carrera que
inicia.

Harper & Lynch (1992), plantean que
existen dos grandes grupos tomando en consideración la
relación entre tareas y producción:

La evaluación de puestos donde lo
fundamental es la obtención de determinado producto o
servicio permite la obtención de medidas más
objetivas y directas que se deriven del comportamiento de los
empleados. Entre ellas se mencionan las siguientes:

  • Cantidad de producción: Numero de unidades
    producidas en un determinado periodo de tiempo por un
    individuo o grupo de trabajo.

  • Calidad de la producción: Establecimiento de
    parámetros de calidad y medición de la calidad
    del producto o servicio. Una forma de evaluar la calidad es
    contabilizando la producción defectuosa.
    También se puede evaluar la calidad de acuerdo a la
    clasificación en clases de calidad del producto
    elaborado.

  • II- Tareas no relacionadas con la
    producción.

Dentro de este grupo se incluyen los
métodos siguientes.

  • Método de escalas graficas: Es el
    método de evaluación del desempeño
    más utilizado y divulgado donde cada factor
    relacionado con el comportamiento del individuo se define de
    la forma más simple y objetiva posible. El evaluador
    deberá decidir en que grado el empleado cumple esos
    requisitos presentados en una escala de
    puntuaciones.

  • Métodos de incidentes críticos:
    Consiste en la observación y posterior registro por
    parte del supervisor de aquellos comportamientos (incidentes)
    que conducen a situaciones positivas o a la
    consecución de los objetivos propuestos. Se basa en la
    existencia de determinadas conductas que conducen al
    éxito o al fracaso en la relación de los
    trabajos. Este método puede utilizar escalas
    graficas.

  • Método de elección forzosa:
    Consiste en la presentación de una serie de frases que
    describen el desempeño de los empleados, presentadas
    en pares, de tal forma que el supervisor debe escoger
    aquellas que mejor se ajuste al empleado.

  • Método de clasificación por
    rangos:
    Consiste en la clasificación, por parte
    del supervisor, de los empleados que dependen del, de tal
    forma que se establece una jerarquía en la que cada
    empleado ocupa una posición. Esta se establece sobre
    la base de criterios de valoración del rendimiento. El
    resultado final es, en definitiva, una lista en la que
    aparecen todos los empleados por orden de
    eficiencia.

  • Método de las comparaciones pareadas:
    El procedimiento consiste en la comparación de cada
    empleado con todos los demás. Se comparan de dos en
    dos eligiendo el más eficiente de cada par.

  • Método de administración por
    objetivos:
    Se basa en el establecimiento previo de los
    objetivos, los periodos de cumplimiento y la fecha para la
    revisión de las metas logradas. Es muy utilizado en
    puestos directivos y administrativos.

  • Método de autoevaluación
    según Cuesta (2005), generalmente se usa como
    complemento o fase previa en la evaluación de
    profesionales y directivos. Es la propia persona la que se
    evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o
    parámetros preestablecidos para posibilitar
    posteriores comparaciones. Este método puesto en
    función de la misión y objetivos
    organizacionales, buscando la coherencia individuo-
    organización en el desempeño, recurriendo a la
    administración por objetivos u otra modalidad de
    gestión, es muy provechoso en la eficaz Gestión
    de los Recursos Humanos.

  • Método de evaluación por
    objetivo
    según cuesta (2005), plantea que este
    método se basa en el establecimiento previo de los
    objetivos a cumplir. Se proponen los objetivos, los periodos
    de cumplimiento de los mismos y las fechas para la
    revisión de la consecución de los objetivos
    propuestos.

  • Otros métodos de
    evaluación:

  • Método de distribución
    forzosa

  • Método de las frases descriptivas

  • Método de investigación de
    campo

Desempeño
Docente.

El desempeño se puede definir como el
cumplimiento del deber como algo o alguien que funciona el
cumplimiento de las obligaciones inherentes a la profesión
cargo u oficio, actuar trabajar y dedicarse a una actividad
satisfactoriamente.

Según Gutiérrez (2006), Una tarea vital
del líder y su equipo es establecer el sistema de
medición del desempeño de la organización,
de tal forma que se tenga claro cuáles son los signos de
la organización y con base en ellos se pueden encauzar el
pensamiento y la acción a lo largo del ciclo de negocio en
los diferentes procesos.

Diferentes
definiciones sobre
Evaluación de desempeño
docente.

La evaluación del desempeño profesional
del docente es un proceso sistemático de obtención
de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y
valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el
despliegue de sus capacidades pedagógicas, su
emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos,
colegas y representantes de las instituciones de la
comunidad.

Evaluar al profesorado no es proyectar en él las
deficiencias o razonables limitaciones del Sistema Educativo,
sino es asumir un nuevo estilo, clima y horizonte de
reflexión compartida para optimizar y posibilitar espacios
reales de desarrollo profesional de los docentes, de
generación de culturas innovadoras en los
centros.

Valdés (2000) señala que la
Evaluación de Desempeño de un profesor es "un
proceso sistemático de obtención de datos validos y
fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto
educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus
capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad
laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con
alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las
instituciones de la comunidad.

"Evaluación del Desempeño Docente" hace
referencia al proceso evaluativo de las prácticas que
ejercen los maestros y maestras, en relación a las
obligaciones inherentes a su profesión y cargo. (Chiroque,
2006).

El desempeño docente laboral califica la calidad
profesional con la que se espera que haga el profesor de
educación, mide variadas cualidades como pueden ser:
Hombre mujer, conductas en el trabajo, puntualidad,
comportamiento, disposición para el trabajo, disciplina,
compromiso institucional, desarrollo pedagógico,
innovación. (De la cruz, 2008).

Rugarcia (1994) opina que no cambia nada en una
institución educativa si la mente y el corazón de
los docentes no cambian; pues son ellos quienes en definitiva
orientan las acciones a tomar en el proceso
enseñanzaaprendizaje, aunque con ello no se pretende
decir que son los únicos responsables de la calidad
académica, pero sí que todo cambio debe ser
suscitado, controlado y terminado por ellos.

Según Gago (2002, p.65). Dice que solo evaluando
es posible identificar la medida en que se logran los
propósitos, se conocen las causas del buen éxito o
del fracaso, permite tomar decisiones para mejorar;
además, es un hecho inevitable, pues de una u otra forma
siempre se evalúa.

"Lo fundamental al respecto es evaluar bien; con base en
evidencias confiables y en forma sistemática; con
participación de los implicados y con la asunción
de las responsabilidades respectivas". Para donde defines el
concepto.

Dentro de este contexto, Mondy (2000, .p.86),
señala que la evaluación de desempeño de un
docente es:

Un proceso sistemático de obtención de
datos validos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar
el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de
sus capacidades pedagógicas su emocionalidad,
responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones
interpersonales con alumnos, padres y directivos.

Según Stiggins y Duke (1998), la
evaluación del desempeño docente puede servir a dos
propósitos básico: responsabilidad y desarrollo
profesional. El primero de ellos implica la reunión de
datos para determinar el grado en que los maestros han alcanzado
niveles mínimos aceptables de competencias y definido los
estándares que deben lograr. El interés por la
responsabilidad ha tendido a dominar los pensamientos y las
acciones de los directivos responsables de la evaluación
de los profesores. Ahora bien el interés de la
evaluación para el propósito del desarrollo
profesional, sin embargo ha ido aumentando en años
recientes. Dicha evaluación tiene como foco central de
atención, la reunión de datos para ayudar a crecer
a aquellos docentes que son, por lo menos mínimamente
competentes en su trabajo.

Ibarrola, M. (1999), define la evaluación del
desempeño docente como la combinación muy variada
de esfuerzos tendientes al descubrimiento, la
conservación, la depuración, la transmisión
y la aplicación del mismo. En cada uno de estos esfuerzos
se perfilan rasgos que caracterizan profesiones académicas
distintas, entre las que se identifican actualmente con claridad,
la docencia y la investigación, aunque se empiezan a
perfilar nuevas profesiones como: la administración
académica, la divulgación académica entre
otras.

Para Lianera (1991), la evaluación es una
estrategia académica que permite identificar y atender en
forma pertinente los problemas asociados al desempeño
académico y profesional de los docentes, con la finalidad
de verificar, retroalimentar y mejorar la calidad de los procesos
de enseñanza-aprendizaje. Con este enfoque, la
evaluación de los procesos debería trascender los
procesos de ingresos y promoción.

Modelos de
evaluación del desempeño del maestro identificados
por la
investigación educativa.

Valdés Veloz (2000), esboza que dentro de la
investigación educativa se han identificado cuatro modelos
de evaluación del desempeño docente estos han
facilitado un marco de referencia para la comprensión
adecuada de la práctica de la evaluación de la
acción del docente en ciertos países que han
iniciado un proceso de innovación educativa, estos modelos
son:

Con el objetivo de facilitar un marco de referencia para
comprender mejor la práctica de la evaluación de la
acción del docente en algunos países que han
iniciado un proceso de reforma educativa, presentamos a
continuación los cuatro modelos de evaluación de la
eficiencia docente que han surgido de la
investigación.

Modelo Centrado en el Perfil del Maestro.

Este modelo consiste en evaluar el desempeño de
un docente de acuerdo a su grado de concordancia con los rasgos y
características, según un perfil previamente
determinado, de lo que constituye un profesor ideal.

Estas características se pueden establecer
elaborando un perfil de las percepciones que tienen diferentes
grupos (alumnos, padres, directivos, profesores) sobre lo que es
un buen profesor o a partir de observaciones directas e
indirectas, que permitan destacar rasgos importantes de los
profesores que están relacionados con los logros de sus
alumnos.

Una vez establecido el perfil, se elaboran cuestionarios
que se pueden aplicar a manera de autoevaluación, mediante
un evaluador externo que entrevista al profesor, mediante la
consulta a los alumnos y sus padres, etc.

La participación y consenso de los diferentes
grupos de actores educativos en la conformación del perfil
del profesor ideal es sin dudas un rasgo positivo de este
modelo.

Sin embargo este modelo ha recibido también
críticas negativas. Entre ellas se destacan las
siguientes:

Establece el perfil de un profesor inexistente y cuyas
características son prácticamente imposibles de
inculcar a futuros maestros, ya que muchas de ellas se refieren a
rasgos de carácter difícilmente enseñables
mediante la capacitación.

Puede haber poca relación entre las
características del buen profesor según las
percepciones de los diferentes actores educativos y las
calificaciones de los alumnos, entre otros productos de la
educación.

Modelo Centrado en los Resultados Obtenidos.

La principal característica de este modelo
consiste en evaluar el desempeño docente mediante la
comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados
por sus alumnos.

Este modelo surge de una corriente de pensamiento que es
muy crítico sobre la escuela y lo que en ella se hace. Los
representantes del mismo sostienen que, para evaluar a los
maestros, "el criterio que hay que usar no es el de poner la
atención en lo que hace éste, sino mirar lo que
acontece a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor
hace".

Con el establecimiento de este criterio como fuente
esencial de información para la evaluación del
docente se corre el riesgo de descuidar aspectos del proceso de
enseñanza – aprendizaje, que son en última
instancia los que determinan la calidad de los productos de la
educación.

Por otra parte es cuestionable la justicia que hay en
considerar al profesor como responsable absoluto del éxito
de sus alumnos, pues como sabemos los resultados que obtienen los
alumnos son efectos de múltiples factores, uno de los
cuales, de los fundamentales, es el docente.

Modelo Centrado en el Comportamiento del Docente en el
Aula.

Este modelo propone que la evaluación de la
eficacia docente se haga identificando aquellos comportamientos
del profesor que se consideran relacionados con los logros de los
alumnos. Dichos comportamientos se relacionan, fundamentalmente,
con la capacidad del docente para crear un ambiente favorable
para el aprendizaje en el aula.

El modelo de referencia ha predominado desde la
década de los años sesenta, empleando pautas de
observación, tablas de interacción o diferentes
escalas de medida del comportamiento docente.

Esta forma de evaluación ha recibido una
crítica fundamentalmente referida a la persona que realiza
la evaluación. Se objeta que los registros obedecen a la
concepción que los observadores sostienen sobre lo que es
una enseñanza efectiva y que se demuestra por los
estándares que sustentan para cada hecho observado. La
subjetividad del observador entra fácilmente en juego y
posibilita que este gratifique o perjudique a los observados por
razones ajenas a la efectividad docente, sino más bien por
su simpatía o antipatía hacia ellos.

Modelo de la Práctica Reflexiva.

Consiste en una instancia de reflexión
supervisada. Se trata de una evaluación para la mejora del
personal académico y no de control para motivos de
despidos o promoción.

El modelo se fundamenta en una concepción de la
enseñanza como "una secuencia de episodios de encontrar y
resolver problemas, en la cual las capacidades de los profesores
crecen continuamente mientras enfrentan, definen y resuelven
problemas prácticos" a la que Schon (1987) llama
reflexión en la acción y que requiere de una
reflexión sobre la acción o evaluación
después del hecho para ver los éxitos, los fracasos
y las cosas que se podrían haber hecho de otra manera.
Aunque básicamente cuando hablamos de acción nos
estamos refiriendo a la clase, también puede concebirse su
utilización para cualquier otra forma de
organización del proceso de enseñanza –
aprendizaje.

La ejecución de este modelo se contempla tres
etapas. Ellas son:

Una sesión de observación y registro
anecdótico de la actividad.

Una conversación reflexiva con la persona que se
observa para comentar lo observado y en la que se hacen preguntas
encaminadas a descubrir significatividad y la coherencia de la
práctica observada.

Una conversación de seguimiento en la que se
retoman los temas conversados y las acciones acordadas en la
segunda etapa. Si es necesario y conveniente, en esta etapa se
puede hacer una nueva observación con registro.

La aplicación de este modelo requiere de la
existencia de un sistema de supervisión, con personas y
tiempos destinados a ello. Sin embargo, el modelo puede ser
adaptado para que la observación sea hecha por otras
personas, como por ejemplo, colegas del mismo establecimiento o
algún directivo.

La evaluación es esencialmente un juicio de
valor, profundamente comprensivo de una realidad, en este caso
con la acción y participación del profesorado en el
diseño y desarrollo de la tarea educativa y en su
proyección sociorrelacional y profesionalizadora. Para
configurarse como juicio ajustado, crítico –
formativo de la acción e implicación de los
participantes necesita de la indagación y de la
innovación.

De forma general se puede plantear que no existe un
modelo de evaluación que sea mejor que otro. Cada forma de
abordar la evaluación tiene aspectos positivos y
negativos. La elección de un criterio de evaluación
debe basarse en el objetivo principal de la misma y puede
resultar factible la combinación entre ellos lo cual
posibilita contar con mayores criterios de evaluación y
permite que el procedimiento sea más
dinámico.

Por otra parte es cuestionable la justicia que hay en
considerar al profesor como responsable absoluto del éxito
de su estudiante, pues como se sabe los resultados que obtienen
los mismos son efectos de múltiples factores, donde uno de
los fundamentales es el docente.

Funciones de la
Evaluación del desempeño docente.

De acuerdo a todo lo expuesto anteriormente, es preciso
situarse en la necesidad de explicar que funciones debiera
cumplir un proceso de evaluación del desempeño
profesional docente. Según Alarcón, (2003), dice
que una buena evaluación docente debe cumplir las
funciones siguientes:

Monografias.com

Función Diagnóstico: La
evaluación profesoral debe caracterizar el
desempeño del maestro en un período determinado,
debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos
y desaciertos, de modo que le sirva al director, al jefe de
área y a él mismo, de guía para la
derivación de acciones de capacitación y
superación que coadyuven a la erradicación de sus
imperfecciones.

Función Instructiva: El proceso de
evaluación en sí mismo, debe producir una
síntesis de los indicadores del desempeño del
maestro. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso,
se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva
experiencia de aprendizaje laboral.

Función Educativa: Existe una importante
relación entre los resultados de la evaluación
profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia
el trabajo.

A partir de que el maestro conoce con precisión
cómo es percibido su trabajo por maestros, padres, alumnos
y directivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia
para erradicar las insuficiencias a él
señaladas.

Función Desarrolladora: Esta
función se cumple principalmente cuando como resultado del
proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y
consecuentemente la relación interpsíquica pasa a
ser intrapsíquica, es decir el docente se torna capaz de
autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño,
no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce
entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y
comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y
se desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo, una
incontenible necesidad de autoperfeccionamiento. El
carácter desarrollador de la evaluación del maestro
se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre
lo que debe lograr el docente para perfeccionar su trabajo
futuro, sus características personales y para mejorar sus
resultados. El carácter desarrollador de la
evaluación, por sí solo, justifica su
necesidad.

Por otra parte, muy ligadas a estas funciones se
encuentran los fines que actualmente se le han otorgado a la
evaluación del desempeño docente en el contexto
latinoamericano:

Fines de la
Evaluación del Desempeño Docente:

El Mejoramiento de la Escuela y de la
Enseñanza en el Aula
: resulta adecuado al integrar la
evaluación docente a este fin, solicitando a los
profesores que centren sus objetivos de crecimiento,
desempeño y rendimiento en la mejora de la eficacia
escolar y que estos objetivos sean diseñados y
desarrollados en forma colegiada.

La Responsabilidad y Desarrollo Profesionales:
Como uno de los fines de la evaluación docente implican
una fuerte visión de la docencia como profesión con
sus propios estándares, ética, responsabilidad de
la practica e incentivos intrínsecos, según
(Stiggins y Duke,1998), El primero de ellos implica la
reunión de datos para determinar el grado en que los
profesores han alcanzado los niveles mínimos aceptables de
competencia y definido los estándares que deben lograr. El
interés por la responsabilidad ha tendido a dominar los
pensamientos y las acciones de los directivos responsables de la
evaluación de los profesores (citados por
Valdes,2000).

El Control Administrativo: Es uno de los fines
principalmente considerados por los directivos de las escuelas ya
que contempla a la enseñanza como una situación de
empleo que requiere supervisión y control del docente por
la unidad administrativa de la cual depende, para determinar la
competencia y eficacia en el desempeño del rol esperado
por la institución.

El Pago por Merito: Parte de las premisas de que
los profesores necesitan el reconocimiento y la motivación
que proporcionan los incrementos salariales acompañados de
una escala o estándar vinculado con el desempeño
docente.

Los sistemas educativos latinoamericanos han planteado y
experimentado tres tipos de estándares de desempeño
profesional diferentes.

(Valdés, 2000):

  • Los estándares mínimos solo
    especifican los niveles de rendimiento que se espera alcancen
    y mantengan los docentes.

  • Los estándares competitivos tienen como
    propósito proporcionar incentivos y compensaciones por
    alguna clase de rendimiento superior o por determinados tipos
    del mismo.

  • Los estándares de desarrollo están
    diseñados para fomentar la mejora de los conocimientos
    y capacidades de los docentes especificando las áreas
    de desarrollo profesional y de mejora escolar.

Para evaluar la calidad docente se requieren evidencias
acerca de su desempeño.

Cornejo y Redondo (2001) plantean que para que el
proceso de enseñanza-aprendizaje sea exitoso debiera
producir satisfacción y favorecer aspectos motivacionales
y actitudinales en los participantes, los que se expresan en los
siguientes niveles:

Antecedentes de
la evaluación del desempeño
docente.

La Evaluación del Desempeño Docente y
su Impacto en el Mejoramiento de la Calidad de la
Educación. René Miranda, Marcela Ragni, Oscar
Salas. Chile. 2007

El siguiente trabajo tiene como objetivo comentar el
significado e implicancia de la evaluación del
desempeño docente en el sistema Municipalizado y de que
manera ha avanzado hacia las organizaciones de educación
superior en busca de mejorar la calidad de la
educación.

Comenta lo que algunos expertos en el tema han dado
cuenta en su evolución durante estos
años.

La evaluación ha pasado a ser; un conjunto de
mecanismos que permitirán definir el grado en que las
docentes en este caso, contribuirán a lograr los
estándares que se requieren para su cargo dentro de la
organización.

En nuestro ámbito educacional, como
institución superior en un sistema privado, y según
lo que ha sido nuestra experiencia como directivos durante estos
años, nos permite saber el grado de alcance de los
objetivos educacionales propuestos, siempre cuando la recogida y
uso de la información posterior a la evaluación, se
utilice para tomar decisiones sobre el programa,
capacitación y sea empleada como
retroalimentador.

Evaluación, Desempeño,
Mejoramiento, Calidad.

Propuesta de un Enfoque Gerencial en Relación
al Desempeño Docente Basado en los Postulados
Constructivistas caso: Unidad Educativa Escuela Bolivariana
"Ciudad de Maracay. Marrufo Eusuy, Mendoza Yacenia. Junio
2009.

Esta investigación se centra en la
forma en que los comportamientos de los gerentes influyen en la
satisfacción y la motivación de los
docentes.

Elaborar un enfoque gerencial de aula basado en los
postulados constructivistas para mejorar el desempeño de
los docentes. Como objetivo general los autores se plantearon
Diseñar un enfoque gerencial de aula basado en postulados
constructivistas para mejorar el desempeño de los docentes
de la U.E. E.B Ciudad Maracay, entre sus objetivos
específicos. Diagnosticar las necesidades de un enfoque
gerencial basado en los postulados constructivistas. Identificar
las necesidades que presentan los docentes en su
desempeño, formular un modelo gerencial basado en los
postulados constructivistas para mejorar el desempeño
docente.

Acompañamiento Pedagógico del
Supervisor y Desempeño Docente en las Escuelas de III
Etapa de Básica, Lcda. Yilly J. Balzar S. Maracaibo
Venezuela. 2008. Maestría en supervisión
educativa.

El objetivo general de esta investigación fue
determinar la relación entre el acompañamiento
pedagógico del supervisor y el desempeño docente de
III etapa de educación Básica en el Municipio
Escolar No.4 Maracaibo Edo Zulia, como objetivos
específicos: Identificar las funciones del coaching
utilizados por el supervisor de las

instituciones de III etapa de educación
Básica, Caracterizar las funciones del supervisor de las
instituciones de III etapa de educación Básica del
Municipio escolar No. 4 y por ultimo establecer la
relación entre acompañamiento pedagógico del
supervisor y desempeño docente en instituciones de III de
educación Básica del Municipio No.4. La importancia
radico en ofrecer un modelo de cambio y una serie de
recomendaciones para el fortalecimiento del ejercicio
supervitorio directivo y docente de las instituciones educativas
como posibles alternativas de solución para el
mejoramiento del desempeño educativo de tal manera que
puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus
funciones y demás tareas.

Sergio a. Herra, y Nuria Rodríguez. Año
(2002), de la Universidad Autónoma de Centro
América San José Costa Rica en su trabajo de grado
titulado "Apreciación critica de la evaluación del
desempeño ", en el cual se utilizo un tipo de
investigación documental y se da referencia que cuando un
programa de evaluación del desempeño no se aplica
con criterios bien definidos para su buen funcionamiento los
resultados de la misma pueden llegar a consecuencias
desfavorables para las organizaciones, Su relación con la
presente investigación es que refleja las razones por que
puede fracasar la evaluación del
desempeño.

Contreras Rozó Nancy Coromoto, del Instituto
Universitario de Tecnología Dr. Cristóbal Mendoza
El Vigía Edo. Mérida en su tesis de grado titulada
"Propuesta para la creación del área de
evaluación del desempeño en el departamento de
Recursos Humanos de la empresa Hierro Acero el Vigía."
Año (2000), en cuya investigación de campo, se
resalta la necesidad de un área de evaluación del
desempeño del personal en dicha empresa para mejorar
significativamente la calidad de sus procesos y la importancia de
una constante evaluación de sus miembros y de esta manera
fortalecer las relaciones patronales con sus empleados .Referida
con la temática actual por que refleja que a través
de la evaluación del desempeño se puede llegar a
fortalecer las relaciones entre organización y
empleados.

La
Educación en Venezuela:

La educación en Venezuela es un derecho humano y
un deber social, obligatorio y gratuito la cual constituye la
raíz esencial de la democracia. Está orientada al
desarrollo pleno de la personalidad para el disfrute de una
existencia digna, que transcurra con una valoración
ética del trabajo y con una conciencia de
participación ciudadana en la toma de decisiones; lo que
reafirma su carácter democrático.

Por lo que es importante resaltar que las
políticas educativas están orientadas hacia el
mejoramiento de la calidad, incremento de la cobertura y
modernización de la estructura administrativa del sistema
educativo, a través de la revisión y reforma de
todos sus niveles y modalidades, razón por la cual se le
ha dado énfasis al proceso de descentralización
como una estrategia orientada a dar mayor autonomía de
gestión a los centros educativos; y por otra parte generar
cambios profundos en la profesión docente para la
transformación y mejoramiento de la práctica
pedagógica.

Actualmente, el nuevo Sistema Educativo Bolivariano que
se construye en Venezuela se sustenta en el pensamiento
Robinsoniano. Se trata de formar un ser social, solidario,
creativo, productivo y consciente que domine el hacer, el saber y
el convivir, además de consolidar un sistema educativo que
se corresponda con el proyecto de país que señala
la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. A su vez está estrechamente vinculado al
trabajo a fin de armonizar educación con las actividades
productivas propias del desarrollo social, local, regional y
nacional a través de la orientación de
niños, niñas, adolescentes y jóvenes
formándolos (as) en, por y para el trabajo creador y
productivo con visión dignificadora de lo humano, que
permita satisfacer necesidades básicas, contribuir al
desarrollo regional y por ende al nacional como formación
permanente.

El mismo está estructurado y conformado por
subsistemas, niveles y modalidades, de acuerdo con las etapas del
desarrollo humano.

  • En cuanto al subsistema de educación
    básica, integrado por los niveles de educación
    inicial, educación primaria y educación
    media.

  • El nivel de educación inicial: comprende las
    etapas de maternal y preescolar destinadas a la
    educación de niños y niñas con edades
    comprendidas entre cero y seis años.

  • El nivel de educación primaria: Comprende
    seis años y conduce a la obtención del
    certificado de educación primaria.

  • El nivel de educación media: Comprende dos
    opciones: educación media general con duración
    de cinco años de primero a quinto año, y
    educación media técnica con duración de
    seis años, de primero a sexto año.

  • El subsistema de educación universitaria:
    comprende los niveles de pregrado y postgrado
    universitarios.

  • Modalidades: Atiende la educación de las
    personas mayores de 18 años, se encuentra varias
    modalidades entre ellas las Misiones (Robinsón, Ribas
    y Sucre).

  • Fines y principios del Sistema Educativo
    Bolivariano: establecen que la Institución educativa
    debe promover:

  • La formación de un ser humano integral
    social, solidario, critico, creativo y
    autodidacta.

  • Partes: 1, 2

Página siguiente 

Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

Categorias
Newsletter