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Refrentes Teóricos en la Evaluación del Desempeño Docente

Enviado por Irma Sarmiento



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Hilo conductor para la construcción del marco teórico referencial de la investigación
  3. Definiciones y conceptualizaciones acerca de la evaluación del desempeño
  4. Objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño
  5. Características de la evaluación del desempeño
  6. Etapas y métodos para la evaluación del desempeño
  7. Desempeño docente
  8. Diferentes definiciones sobre evaluación de desempeño docente
  9. Modelos de evaluación del desempeño del maestro identificados por la investigación educativa
  10. Funciones de la evaluación del desempeño docente
  11. Fines de la evaluación del desempeño docente
  12. Antecedentes de la evaluación del desempeño docente
  13. La educación en Venezuela
  14. Conclusiones parciales

Marco teórico referencial de la investigación

Introducción.

El presente capítulo tiene como objetivo exponer algunas consideraciones teóricas, abordando los aspectos generales y las características más significativas en la evaluación del desempeño docente, así como el fundamento teórico sobre la evaluación del desempeño organizacional y la actividad de los docentes en Liceo Cacique Naiguatá, para dar cumplimiento al objetivo del capítulo se elabora el hilo conductor que se muestra en la figura 1.1.

Hilo Conductor para la construcción del marco teórico referencial de la Investigación

Monografias.com

Definiciones y conceptualizaciones acerca de la evaluación del desempeño.

El éxito de la pequeña y mediana empresa depende en gran parte de que sus trabajadores realicen sus labores de acuerdo con las normas establecidas, lo cual implica juzgar aquellas cualidades que influyen en la ejecución del trabajo. Resulta sumamente importante considerar que las personas, en el transcurso del tiempo, van adquiriendo más experiencia y conocimientos en el desempeño de sus funciones; sus habilidades y cualidades van desarrollándose paulatinamente, y con ello logran hacerse cada vez más necesarias y útiles para la empresa.

La evaluación del desempeño y las recompensas a los empleados contribuyen a generar un clima de realización cuando éstos se disponen a prestar un servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que será evaluado de acuerdo con la forma en que desempeñen su función y que vale la pena desempeñarla bien.

Un sistema eficaz de evaluación del desempeño, que establezca y dé seguimiento a metas para la organización en su conjunto, para los procesos de negocio, para los productos y servicios pero sobre todo para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la empresa, ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo.

Por último, es importante resaltar que el sistema de evaluación del desempeño y las recompensas que pueden ser apropiadas para una compañía pueden no serlo para otras, por lo que hay que tener cuidado de medir al recurso humano fuera y dentro de la empresa con la misma medida.

Para aclarar el concepto de evaluación del desempeño se tomaran diferentes concepciones formuladas por diferentes autores.

La evaluación es una actividad humana y cotidiana que se basa en la conceptualización teórica. En estas se dan juicios de valores cualitativos o cuantitativos. Todos estos juicios deben conducir a las mejoras en la orientación de contenidos de estrategias de evaluación entre otros.

Glazman, (1991), señala que la sobrevivencia de las personas o de una institución depende de las decisiones que provienen de la evaluación donde el evaluador tendrá la última palabra, siguiendo los criterios estandarizados de rendimiento, de eficacia y de eficiencia

Para Hernández, y Sarramona, (1986), el mejor modelo será aquel que tenga en cuenta las características conceptuales referidas a lo que significa ser un buen docente o facilitador en un contexto determinado, ya que esto afectará el desempeño del mismo y, por otro lado, el deseo de colaboración y superación de los docentes en la búsqueda de la excelencia de su función.

La evaluación del desempeño es el proceso por el cual objetivamente se valora cualitativa y cuantitativamente al trabajador en el puesto que ocupa y se obtiene con la suma de factores determinantes; positivos o negativos de su rendimiento laboral. (Mondy, 2000: p88).

Según Werther, 1998 La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

Gibson y Donnelly 2001, opinan que La evaluación de desempeño proporciona una retroalimentación importante con respecto a lo bien que se puede estar manejando el individuo en la organización.

Dessler, 1996 La evaluación del desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado con frecuencia es mediante el análisis del puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las actividades especificas que hay que realizar.

Objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño.

Harper & Lynch (1992), plantean que: "los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden presentarse de tres facetas siguientes:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

2. Permitir el tratamiento de los RH como un elemento básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.

3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.

Características de la Evaluación del Desempeño.

Según Colombia Salom de Bustamante (1994), los principales elementos que deben constituir el sistema de evaluación del desempeño de una organización son las políticas, los programas y las formas de evaluación.

Las políticas, son elementos del sistema que permite identificar los supuestos básicos, los valores y las reglas del proceso de evaluación, los cuales deben ser comunicados explícitamente tanto a los evaluadores como a los evaluados. Loa programas, son el elemento que se implementa para aumentar la efectividad de los evaluadores, quienes deben observar las conductas a evaluar y registrar la información obtenida para luego asignar las calificaciones correspondientes; así como también incrementar la receptividad de las personas evaluadas. Dentro de estos programas es importante tomar en cuenta la entrevista de evaluación ya que permite que la evaluación se convierta en un recurso para poder dialogar con el empleado y conocerlo mejor, así como también ayuda a que el empleado conozca su progreso y cuál es la opinión que el supervisor tiene de él proporcionando la ocasión adecuada para que el supervisor pueda consignar a su subordinado acerca de cómo puede mejorar su desempeño y prepararse para mejores oportunidades. Además permite que el empleado conozca los aspectos sobre los que se evaluará.

En cuanto a las formas de evaluación, se recomienda que las organizaciones estudien, de una manera prudente el formato a utilizar, con el fin de obtener la información pertinente acerca de los problemas, ventajas y desventajas que posea dicho formato.

Etapas y métodos para la evaluación del desempeño.

Según lo planteado por Harper & Lynch (1992), estas facetas son las mas generales en un proceso de este tipo.

Etapas:

  • Existencia de una necesidad

  • Establecer los objetivos de Evaluación del desempeño

  • Conseguir apoyo de la dirección

  • Constitución del equipo encargado de llevar a cabo el proceso

  • Determinar los métodos y técnicas a aplicar

  • Elaboración de los instrumentos necesarios para la realización de la evaluación

  • Formación en técnicas de entrevistas

  • Aplicación de la evaluación de la actuación

  • Entrevista de evaluación de desempeño

  • Seguimiento

  • Valoración de la Evaluación del Desempeño

Cualquier decisión relacionada con un individuo supone una evaluación de sus actitudes, conocimientos y muchas veces, también de sus cualidades sociales. Ello equivale decir que, en este aspecto, lo acertado de la decisión depende de la calidad de la evaluación y, por tanto, de lo adecuado que sean los métodos utilizados para juzgar la capacidad de la adaptación del individuo al puesto o función a que se destina y para evaluar las posibilidades de éxito que tienen en la formación o en la carrera que inicia.

Harper & Lynch (1992), plantean que existen dos grandes grupos tomando en consideración la relación entre tareas y producción:

La evaluación de puestos donde lo fundamental es la obtención de determinado producto o servicio permite la obtención de medidas más objetivas y directas que se deriven del comportamiento de los empleados. Entre ellas se mencionan las siguientes:

  • Cantidad de producción: Numero de unidades producidas en un determinado periodo de tiempo por un individuo o grupo de trabajo.

  • Calidad de la producción: Establecimiento de parámetros de calidad y medición de la calidad del producto o servicio. Una forma de evaluar la calidad es contabilizando la producción defectuosa. También se puede evaluar la calidad de acuerdo a la clasificación en clases de calidad del producto elaborado.

  • II- Tareas no relacionadas con la producción.

Dentro de este grupo se incluyen los métodos siguientes.

  • Método de escalas graficas: Es el método de evaluación del desempeño más utilizado y divulgado donde cada factor relacionado con el comportamiento del individuo se define de la forma más simple y objetiva posible. El evaluador deberá decidir en que grado el empleado cumple esos requisitos presentados en una escala de puntuaciones.

  • Métodos de incidentes críticos: Consiste en la observación y posterior registro por parte del supervisor de aquellos comportamientos (incidentes) que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos propuestos. Se basa en la existencia de determinadas conductas que conducen al éxito o al fracaso en la relación de los trabajos. Este método puede utilizar escalas graficas.

  • Método de elección forzosa: Consiste en la presentación de una serie de frases que describen el desempeño de los empleados, presentadas en pares, de tal forma que el supervisor debe escoger aquellas que mejor se ajuste al empleado.

  • Método de clasificación por rangos: Consiste en la clasificación, por parte del supervisor, de los empleados que dependen del, de tal forma que se establece una jerarquía en la que cada empleado ocupa una posición. Esta se establece sobre la base de criterios de valoración del rendimiento. El resultado final es, en definitiva, una lista en la que aparecen todos los empleados por orden de eficiencia.

  • Método de las comparaciones pareadas: El procedimiento consiste en la comparación de cada empleado con todos los demás. Se comparan de dos en dos eligiendo el más eficiente de cada par.

  • Método de administración por objetivos: Se basa en el establecimiento previo de los objetivos, los periodos de cumplimiento y la fecha para la revisión de las metas logradas. Es muy utilizado en puestos directivos y administrativos.

  • Método de autoevaluación según Cuesta (2005), generalmente se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos. Es la propia persona la que se evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones. Este método puesto en función de la misión y objetivos organizacionales, buscando la coherencia individuo- organización en el desempeño, recurriendo a la administración por objetivos u otra modalidad de gestión, es muy provechoso en la eficaz Gestión de los Recursos Humanos.

  • Método de evaluación por objetivo según cuesta (2005), plantea que este método se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se proponen los objetivos, los periodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión de la consecución de los objetivos propuestos.

  • Otros métodos de evaluación:

  • Método de distribución forzosa

  • Método de las frases descriptivas

  • Método de investigación de campo

Desempeño Docente.

El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como algo o alguien que funciona el cumplimiento de las obligaciones inherentes a la profesión cargo u oficio, actuar trabajar y dedicarse a una actividad satisfactoriamente.

Según Gutiérrez (2006), Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de medición del desempeño de la organización, de tal forma que se tenga claro cuáles son los signos de la organización y con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos.

Diferentes definiciones sobre Evaluación de desempeño docente.

La evaluación del desempeño profesional del docente es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad.

Evaluar al profesorado no es proyectar en él las deficiencias o razonables limitaciones del Sistema Educativo, sino es asumir un nuevo estilo, clima y horizonte de reflexión compartida para optimizar y posibilitar espacios reales de desarrollo profesional de los docentes, de generación de culturas innovadoras en los centros.

Valdés (2000) señala que la Evaluación de Desempeño de un profesor es "un proceso sistemático de obtención de datos validos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad.

"Evaluación del Desempeño Docente" hace referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los maestros y maestras, en relación a las obligaciones inherentes a su profesión y cargo. (Chiroque, 2006).

El desempeño docente laboral califica la calidad profesional con la que se espera que haga el profesor de educación, mide variadas cualidades como pueden ser: Hombre mujer, conductas en el trabajo, puntualidad, comportamiento, disposición para el trabajo, disciplina, compromiso institucional, desarrollo pedagógico, innovación. (De la cruz, 2008).

Rugarcia (1994) opina que no cambia nada en una institución educativa si la mente y el corazón de los docentes no cambian; pues son ellos quienes en definitiva orientan las acciones a tomar en el proceso enseñanza-aprendizaje, aunque con ello no se pretende decir que son los únicos responsables de la calidad académica, pero sí que todo cambio debe ser suscitado, controlado y terminado por ellos.

Según Gago (2002, p.65). Dice que solo evaluando es posible identificar la medida en que se logran los propósitos, se conocen las causas del buen éxito o del fracaso, permite tomar decisiones para mejorar; además, es un hecho inevitable, pues de una u otra forma siempre se evalúa.

"Lo fundamental al respecto es evaluar bien; con base en evidencias confiables y en forma sistemática; con participación de los implicados y con la asunción de las responsabilidades respectivas". Para donde defines el concepto.

Dentro de este contexto, Mondy (2000, .p.86), señala que la evaluación de desempeño de un docente es:

Un proceso sistemático de obtención de datos validos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres y directivos.

Según Stiggins y Duke (1998), la evaluación del desempeño docente puede servir a dos propósitos básico: responsabilidad y desarrollo profesional. El primero de ellos implica la reunión de datos para determinar el grado en que los maestros han alcanzado niveles mínimos aceptables de competencias y definido los estándares que deben lograr. El interés por la responsabilidad ha tendido a dominar los pensamientos y las acciones de los directivos responsables de la evaluación de los profesores. Ahora bien el interés de la evaluación para el propósito del desarrollo profesional, sin embargo ha ido aumentando en años recientes. Dicha evaluación tiene como foco central de atención, la reunión de datos para ayudar a crecer a aquellos docentes que son, por lo menos mínimamente competentes en su trabajo.

Ibarrola, M. (1999), define la evaluación del desempeño docente como la combinación muy variada de esfuerzos tendientes al descubrimiento, la conservación, la depuración, la transmisión y la aplicación del mismo. En cada uno de estos esfuerzos se perfilan rasgos que caracterizan profesiones académicas distintas, entre las que se identifican actualmente con claridad, la docencia y la investigación, aunque se empiezan a perfilar nuevas profesiones como: la administración académica, la divulgación académica entre otras.

Para Lianera (1991), la evaluación es una estrategia académica que permite identificar y atender en forma pertinente los problemas asociados al desempeño académico y profesional de los docentes, con la finalidad de verificar, retroalimentar y mejorar la calidad de los procesos de enseñanza-aprendizaje. Con este enfoque, la evaluación de los procesos debería trascender los procesos de ingresos y promoción.

Modelos de evaluación del desempeño del maestro identificados por la investigación educativa.

Valdés Veloz (2000), esboza que dentro de la investigación educativa se han identificado cuatro modelos de evaluación del desempeño docente estos han facilitado un marco de referencia para la comprensión adecuada de la práctica de la evaluación de la acción del docente en ciertos países que han iniciado un proceso de innovación educativa, estos modelos son:

Con el objetivo de facilitar un marco de referencia para comprender mejor la práctica de la evaluación de la acción del docente en algunos países que han iniciado un proceso de reforma educativa, presentamos a continuación los cuatro modelos de evaluación de la eficiencia docente que han surgido de la investigación.

Modelo Centrado en el Perfil del Maestro.

Este modelo consiste en evaluar el desempeño de un docente de acuerdo a su grado de concordancia con los rasgos y características, según un perfil previamente determinado, de lo que constituye un profesor ideal.

Estas características se pueden establecer elaborando un perfil de las percepciones que tienen diferentes grupos (alumnos, padres, directivos, profesores) sobre lo que es un buen profesor o a partir de observaciones directas e indirectas, que permitan destacar rasgos importantes de los profesores que están relacionados con los logros de sus alumnos.

Una vez establecido el perfil, se elaboran cuestionarios que se pueden aplicar a manera de autoevaluación, mediante un evaluador externo que entrevista al profesor, mediante la consulta a los alumnos y sus padres, etc.

La participación y consenso de los diferentes grupos de actores educativos en la conformación del perfil del profesor ideal es sin dudas un rasgo positivo de este modelo.

Sin embargo este modelo ha recibido también críticas negativas. Entre ellas se destacan las siguientes:

Establece el perfil de un profesor inexistente y cuyas características son prácticamente imposibles de inculcar a futuros maestros, ya que muchas de ellas se refieren a rasgos de carácter difícilmente enseñables mediante la capacitación.

Puede haber poca relación entre las características del buen profesor según las percepciones de los diferentes actores educativos y las calificaciones de los alumnos, entre otros productos de la educación.

Modelo Centrado en los Resultados Obtenidos.

La principal característica de este modelo consiste en evaluar el desempeño docente mediante la comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos.

Este modelo surge de una corriente de pensamiento que es muy crítico sobre la escuela y lo que en ella se hace. Los representantes del mismo sostienen que, para evaluar a los maestros, "el criterio que hay que usar no es el de poner la atención en lo que hace éste, sino mirar lo que acontece a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor hace".

Con el establecimiento de este criterio como fuente esencial de información para la evaluación del docente se corre el riesgo de descuidar aspectos del proceso de enseñanza - aprendizaje, que son en última instancia los que determinan la calidad de los productos de la educación.

Por otra parte es cuestionable la justicia que hay en considerar al profesor como responsable absoluto del éxito de sus alumnos, pues como sabemos los resultados que obtienen los alumnos son efectos de múltiples factores, uno de los cuales, de los fundamentales, es el docente.

Modelo Centrado en el Comportamiento del Docente en el Aula.

Este modelo propone que la evaluación de la eficacia docente se haga identificando aquellos comportamientos del profesor que se consideran relacionados con los logros de los alumnos. Dichos comportamientos se relacionan, fundamentalmente, con la capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula.

El modelo de referencia ha predominado desde la década de los años sesenta, empleando pautas de observación, tablas de interacción o diferentes escalas de medida del comportamiento docente.

Esta forma de evaluación ha recibido una crítica fundamentalmente referida a la persona que realiza la evaluación. Se objeta que los registros obedecen a la concepción que los observadores sostienen sobre lo que es una enseñanza efectiva y que se demuestra por los estándares que sustentan para cada hecho observado. La subjetividad del observador entra fácilmente en juego y posibilita que este gratifique o perjudique a los observados por razones ajenas a la efectividad docente, sino más bien por su simpatía o antipatía hacia ellos.

Modelo de la Práctica Reflexiva.

Consiste en una instancia de reflexión supervisada. Se trata de una evaluación para la mejora del personal académico y no de control para motivos de despidos o promoción.

El modelo se fundamenta en una concepción de la enseñanza como "una secuencia de episodios de encontrar y resolver problemas, en la cual las capacidades de los profesores crecen continuamente mientras enfrentan, definen y resuelven problemas prácticos" a la que Schon (1987) llama reflexión en la acción y que requiere de una reflexión sobre la acción o evaluación después del hecho para ver los éxitos, los fracasos y las cosas que se podrían haber hecho de otra manera. Aunque básicamente cuando hablamos de acción nos estamos refiriendo a la clase, también puede concebirse su utilización para cualquier otra forma de organización del proceso de enseñanza - aprendizaje.

La ejecución de este modelo se contempla tres etapas. Ellas son:

Una sesión de observación y registro anecdótico de la actividad.

Una conversación reflexiva con la persona que se observa para comentar lo observado y en la que se hacen preguntas encaminadas a descubrir significatividad y la coherencia de la práctica observada.

Una conversación de seguimiento en la que se retoman los temas conversados y las acciones acordadas en la segunda etapa. Si es necesario y conveniente, en esta etapa se puede hacer una nueva observación con registro.

La aplicación de este modelo requiere de la existencia de un sistema de supervisión, con personas y tiempos destinados a ello. Sin embargo, el modelo puede ser adaptado para que la observación sea hecha por otras personas, como por ejemplo, colegas del mismo establecimiento o algún directivo.

La evaluación es esencialmente un juicio de valor, profundamente comprensivo de una realidad, en este caso con la acción y participación del profesorado en el diseño y desarrollo de la tarea educativa y en su proyección sociorrelacional y profesionalizadora. Para configurarse como juicio ajustado, crítico – formativo de la acción e implicación de los participantes necesita de la indagación y de la innovación.

De forma general se puede plantear que no existe un modelo de evaluación que sea mejor que otro. Cada forma de abordar la evaluación tiene aspectos positivos y negativos. La elección de un criterio de evaluación debe basarse en el objetivo principal de la misma y puede resultar factible la combinación entre ellos lo cual posibilita contar con mayores criterios de evaluación y permite que el procedimiento sea más dinámico.

Por otra parte es cuestionable la justicia que hay en considerar al profesor como responsable absoluto del éxito de su estudiante, pues como se sabe los resultados que obtienen los mismos son efectos de múltiples factores, donde uno de los fundamentales es el docente.

Funciones de la Evaluación del desempeño docente.

De acuerdo a todo lo expuesto anteriormente, es preciso situarse en la necesidad de explicar que funciones debiera cumplir un proceso de evaluación del desempeño profesional docente. Según Alarcón, (2003), dice que una buena evaluación docente debe cumplir las funciones siguientes:

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Función Diagnóstico: La evaluación profesoral debe caracterizar el desempeño del maestro en un período determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva al director, al jefe de área y a él mismo, de guía para la derivación de acciones de capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de sus imperfecciones.

Función Instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo, debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del maestro. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral.

Función Educativa: Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo.

A partir de que el maestro conoce con precisión cómo es percibido su trabajo por maestros, padres, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a él señaladas.

Función Desarrolladora: Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y consecuentemente la relación interpsíquica pasa a ser intrapsíquica, es decir el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo, una incontenible necesidad de autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación del maestro se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que debe lograr el docente para perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y para mejorar sus resultados. El carácter desarrollador de la evaluación, por sí solo, justifica su necesidad.

Por otra parte, muy ligadas a estas funciones se encuentran los fines que actualmente se le han otorgado a la evaluación del desempeño docente en el contexto latinoamericano:

Fines de la Evaluación del Desempeño Docente:

El Mejoramiento de la Escuela y de la Enseñanza en el Aula: resulta adecuado al integrar la evaluación docente a este fin, solicitando a los profesores que centren sus objetivos de crecimiento, desempeño y rendimiento en la mejora de la eficacia escolar y que estos objetivos sean diseñados y desarrollados en forma colegiada.

La Responsabilidad y Desarrollo Profesionales: Como uno de los fines de la evaluación docente implican una fuerte visión de la docencia como profesión con sus propios estándares, ética, responsabilidad de la practica e incentivos intrínsecos, según (Stiggins y Duke,1998), El primero de ellos implica la reunión de datos para determinar el grado en que los profesores han alcanzado los niveles mínimos aceptables de competencia y definido los estándares que deben lograr. El interés por la responsabilidad ha tendido a dominar los pensamientos y las acciones de los directivos responsables de la evaluación de los profesores (citados por Valdes,2000).

El Control Administrativo: Es uno de los fines principalmente considerados por los directivos de las escuelas ya que contempla a la enseñanza como una situación de empleo que requiere supervisión y control del docente por la unidad administrativa de la cual depende, para determinar la competencia y eficacia en el desempeño del rol esperado por la institución.

El Pago por Merito: Parte de las premisas de que los profesores necesitan el reconocimiento y la motivación que proporcionan los incrementos salariales acompañados de una escala o estándar vinculado con el desempeño docente.

Los sistemas educativos latinoamericanos han planteado y experimentado tres tipos de estándares de desempeño profesional diferentes.

(Valdés, 2000):

  • Los estándares mínimos solo especifican los niveles de rendimiento que se espera alcancen y mantengan los docentes.

  • Los estándares competitivos tienen como propósito proporcionar incentivos y compensaciones por alguna clase de rendimiento superior o por determinados tipos del mismo.

  • Los estándares de desarrollo están diseñados para fomentar la mejora de los conocimientos y capacidades de los docentes especificando las áreas de desarrollo profesional y de mejora escolar.

Para evaluar la calidad docente se requieren evidencias acerca de su desempeño.

Cornejo y Redondo (2001) plantean que para que el proceso de enseñanza-aprendizaje sea exitoso debiera producir satisfacción y favorecer aspectos motivacionales y actitudinales en los participantes, los que se expresan en los siguientes niveles:

Antecedentes de la evaluación del desempeño docente.

La Evaluación del Desempeño Docente y su Impacto en el Mejoramiento de la Calidad de la Educación. René Miranda, Marcela Ragni, Oscar Salas. Chile. 2007

El siguiente trabajo tiene como objetivo comentar el significado e implicancia de la evaluación del desempeño docente en el sistema Municipalizado y de que manera ha avanzado hacia las organizaciones de educación superior en busca de mejorar la calidad de la educación.

Comenta lo que algunos expertos en el tema han dado cuenta en su evolución durante estos años.

La evaluación ha pasado a ser; un conjunto de mecanismos que permitirán definir el grado en que las docentes en este caso, contribuirán a lograr los estándares que se requieren para su cargo dentro de la organización.

En nuestro ámbito educacional, como institución superior en un sistema privado, y según lo que ha sido nuestra experiencia como directivos durante estos años, nos permite saber el grado de alcance de los objetivos educacionales propuestos, siempre cuando la recogida y uso de la información posterior a la evaluación, se utilice para tomar decisiones sobre el programa, capacitación y sea empleada como retroalimentador.

Evaluación, Desempeño, Mejoramiento, Calidad.

Propuesta de un Enfoque Gerencial en Relación al Desempeño Docente Basado en los Postulados Constructivistas caso: Unidad Educativa Escuela Bolivariana "Ciudad de Maracay. Marrufo Eusuy, Mendoza Yacenia. Junio 2009.

Esta investigación se centra en la forma en que los comportamientos de los gerentes influyen en la satisfacción y la motivación de los docentes.

Elaborar un enfoque gerencial de aula basado en los postulados constructivistas para mejorar el desempeño de los docentes. Como objetivo general los autores se plantearon Diseñar un enfoque gerencial de aula basado en postulados constructivistas para mejorar el desempeño de los docentes de la U.E. E.B Ciudad Maracay, entre sus objetivos específicos. Diagnosticar las necesidades de un enfoque gerencial basado en los postulados constructivistas. Identificar las necesidades que presentan los docentes en su desempeño, formular un modelo gerencial basado en los postulados constructivistas para mejorar el desempeño docente.

Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y Desempeño Docente en las Escuelas de III Etapa de Básica, Lcda. Yilly J. Balzar S. Maracaibo Venezuela. 2008. Maestría en supervisión educativa.

El objetivo general de esta investigación fue determinar la relación entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente de III etapa de educación Básica en el Municipio Escolar No.4 Maracaibo Edo Zulia, como objetivos específicos: Identificar las funciones del coaching utilizados por el supervisor de las

instituciones de III etapa de educación Básica, Caracterizar las funciones del supervisor de las instituciones de III etapa de educación Básica del Municipio escolar No. 4 y por ultimo establecer la relación entre acompañamiento pedagógico del supervisor y desempeño docente en instituciones de III de educación Básica del Municipio No.4. La importancia radico en ofrecer un modelo de cambio y una serie de recomendaciones para el fortalecimiento del ejercicio supervitorio directivo y docente de las instituciones educativas como posibles alternativas de solución para el mejoramiento del desempeño educativo de tal manera que puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus funciones y demás tareas.

Sergio a. Herra, y Nuria Rodríguez. Año (2002), de la Universidad Autónoma de Centro América San José Costa Rica en su trabajo de grado titulado "Apreciación critica de la evaluación del desempeño ", en el cual se utilizo un tipo de investigación documental y se da referencia que cuando un programa de evaluación del desempeño no se aplica con criterios bien definidos para su buen funcionamiento los resultados de la misma pueden llegar a consecuencias desfavorables para las organizaciones, Su relación con la presente investigación es que refleja las razones por que puede fracasar la evaluación del desempeño.

Contreras Rozó Nancy Coromoto, del Instituto Universitario de Tecnología Dr. Cristóbal Mendoza El Vigía Edo. Mérida en su tesis de grado titulada "Propuesta para la creación del área de evaluación del desempeño en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Hierro Acero el Vigía." Año (2000), en cuya investigación de campo, se resalta la necesidad de un área de evaluación del desempeño del personal en dicha empresa para mejorar significativamente la calidad de sus procesos y la importancia de una constante evaluación de sus miembros y de esta manera fortalecer las relaciones patronales con sus empleados .Referida con la temática actual por que refleja que a través de la evaluación del desempeño se puede llegar a fortalecer las relaciones entre organización y empleados.

La Educación en Venezuela:

La educación en Venezuela es un derecho humano y un deber social, obligatorio y gratuito la cual constituye la raíz esencial de la democracia. Está orientada al desarrollo pleno de la personalidad para el disfrute de una existencia digna, que transcurra con una valoración ética del trabajo y con una conciencia de participación ciudadana en la toma de decisiones; lo que reafirma su carácter democrático.

Por lo que es importante resaltar que las políticas educativas están orientadas hacia el mejoramiento de la calidad, incremento de la cobertura y modernización de la estructura administrativa del sistema educativo, a través de la revisión y reforma de todos sus niveles y modalidades, razón por la cual se le ha dado énfasis al proceso de descentralización como una estrategia orientada a dar mayor autonomía de gestión a los centros educativos; y por otra parte generar cambios profundos en la profesión docente para la transformación y mejoramiento de la práctica pedagógica.

Actualmente, el nuevo Sistema Educativo Bolivariano que se construye en Venezuela se sustenta en el pensamiento Robinsoniano. Se trata de formar un ser social, solidario, creativo, productivo y consciente que domine el hacer, el saber y el convivir, además de consolidar un sistema educativo que se corresponda con el proyecto de país que señala la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. A su vez está estrechamente vinculado al trabajo a fin de armonizar educación con las actividades productivas propias del desarrollo social, local, regional y nacional a través de la orientación de niños, niñas, adolescentes y jóvenes formándolos (as) en, por y para el trabajo creador y productivo con visión dignificadora de lo humano, que permita satisfacer necesidades básicas, contribuir al desarrollo regional y por ende al nacional como formación permanente.

El mismo está estructurado y conformado por subsistemas, niveles y modalidades, de acuerdo con las etapas del desarrollo humano.

  • En cuanto al subsistema de educación básica, integrado por los niveles de educación inicial, educación primaria y educación media.

  • El nivel de educación inicial: comprende las etapas de maternal y preescolar destinadas a la educación de niños y niñas con edades comprendidas entre cero y seis años.

  • El nivel de educación primaria: Comprende seis años y conduce a la obtención del certificado de educación primaria.

  • El nivel de educación media: Comprende dos opciones: educación media general con duración de cinco años de primero a quinto año, y educación media técnica con duración de seis años, de primero a sexto año.

  • El subsistema de educación universitaria: comprende los niveles de pregrado y postgrado universitarios.

  • Modalidades: Atiende la educación de las personas mayores de 18 años, se encuentra varias modalidades entre ellas las Misiones (Robinsón, Ribas y Sucre).

  • Fines y principios del Sistema Educativo Bolivariano: establecen que la Institución educativa debe promover:

  • La formación de un ser humano integral social, solidario, critico, creativo y autodidacta.

  • Partes: 1, 2

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