La selección de profesores en condiciones de municipalización de la educación superior

Resumen

Este articulo tiene como finalidad mostrar un
procedimiento para la selección de los profesores
facilitadores en condiciones de la municipalización de la
educación superior que contribuya a llevar a cada persona
educación de calidad y con pertinencia social. En primer
lugar se hace una reflexión teórica sobre la
selección del personal y posteriormente se muestra el
procedimiento propuesto con este fin.

Introducción

La administración es la aplicación
científica de conceptos y postulados para lograr la
eficiencia y eficacia de la organización, muchas han sido
las escuelas del pensamiento administrativo, que han tratado de
explicar los principios, los fundamentos y métodos en esta
área, porque se trata de seguir pasos sistematizados que
permitan, aplicando ciencia y técnica, dominar diferentes
tendencias y conseguir el éxito organizacional

Una parte importante de la administración es la
gestión del recurso humano. El mundo ha sido objeto de
innumerables cambios, producto del ingenio humano, del dominio de
nuevas técnicas y de la necesidad del hombre de satisfacer
sus necesidades y demostrar que tiene dominio sobre todos los
aspectos. Muchas han sido las concepciones que has transformado
la visión humana. La organización en tribus, luego
en comunidad y establecimiento de la sociedades lleva
implícito la visión de organización y de
establecer formas de administrar los recursos y las
organizaciones.

A través de los años son muchas las
concepciones que se han tenido de la Gestión del recurso
humano que están relacionadas con los diferentes contextos
que se han dado a lo largo de la historia, y la manera del hombre
ver e interpretar al mundo, desde considerarla un elemento de
control hasta verla como un elemento liberador que implica
involucrar al ser humano en todas las instancias de la
organización, considerándolo como elemento
más importante. Han sido muchos los términos
utilizados para designarla, según Chiavenato, (2009) en
muchas organizaciones se ha sustituido el termino de
administración de recurso humano (ARH), por gestión
de talento humano, administración de asociados o
colaboradores, administración del capital humano ,
administración del capital intelectual y hasta
administración con las personas, estos distintos nombres
representan un nuevo espacio y otra configuración del
campo.

La universidad representa otro campo para el área
de recursos humanos que al igual que otros tipos de
organizaciones le hace falta la selección adecuada del
recurso humano para garantizar el éxito de las misma,
relacionada con la producción y transmisión de
conocimientos al servicio de la sociedad.

En Venezuela las universidades tradicionales responden
al modelo productivo capitalista, han sido notablemente
excluyentes para la mayoría de la población, el
proceso Bolivariano ha diseñado un plan estratégico
para saldar esa deuda social e incluir a la población en
el sistema educativo universitario pues con las instituciones y
políticas utilizadas por el estado, esto era imposible.
Nace así el Plan estratégico Misión Sucre,
con lo cual se pretende brindar educación de calidad y con
pertinencia social a todos, con una política de
municipalización de la educación
superior.

Las aldeas universitarias representan el campo de
acción de la Misión Sucre, tomando como muestra el
Programa de Estudios Jurídicos, en su funcionamiento se
han evidenciado deficiencias en los sistemas de selección
de los docentes que perjudican los procesos que se desarrollan en
ellas:

• No cumplen con los lineamientos del
  programa.

• No cumplen requisitos administrativos

• Alteran el contenido programático de las
  unidades curriculares

• Marcadas ausencias en horas de clases

• No existen perfiles laborales elaborados

• No existe descripción de cargos

• No se puede analizar el resultado del proceso de
  selección

En entrevistas informales con los coordinadores de aldea
manifestaban su inconformidad con de esta situación,
sumado a esto los estudiantes han tenido diferencias con los
algunos profesores por trato inadecuado en las aulas de clases.
Esto trae como consecuencia limitaciones en la formación
de los estudiantes, falta de dominio teórico en algunas
áreas, molestias por parte de estudiantes que afectan las
relaciones entre profesores y estudiantes lo que a largo plazo
puede afectar la calidad del futuro egresado.

No existe en el Programa un procedimiento de
selección, control del recurso humano que ingresa al
Programa, situación desfavorable considerando el papel tan
importante y estratégico en relación a la
transformación social que se busca actualmente en el
país. De ahí que se pretenda desarrollar la
siguiente interrogante: ¿Cómo desarrollar un
procedimiento eficaz para la selección de los docentes en
condiciones de municipalización del programa de
formación de grado en estudios jurídicos
(PFG-EJ)?.

La gestión
de recurso humano. Concepto, evolución y enfoques
actuales

La gestión del recurso Humano es uno de los
campos más interesantes, cambiantes y diversos si se parte
de la premisa de que el ser humano es el factor más
importante de cualquier organización, ya que su potencial,
habilidades, destrezas, su dedicación y su intelecto son
los factores que han propiciado el éxito o fracaso de
muchas organizaciones.

La gestión de los recursos humanos está
formada por todas las decisiones y acciones directivas que
afectan a la naturaleza de la relación entre la
organización y los empleados, dentro de este concepto los
directivos según Gómez –Mejías (2008)
"son las personas encargadas de otras personas y responsables de
la ejecución correcta y a tiempo de las tareas que
fomentan el éxito de su unidad".

La Concepción que se tiene de la gestión
de recursos humanos ha evolucionada según las
características del entorno y el momento
histórico:

"Hasta hace pocas décadas, el Recursos Humanos,
el personal o, más fríamente la mano de obra, era
un recurso considerado exclusivamente desde la óptica de
la producción. Los procesos productivos eran simples y, en
consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta
calificación, lo que permitía acudir a un mercado
de trabajo donde era fácil encontrar este tipo de
trabajadores, pues abundaban".( Velázquez y otros
2000)

En la década de los años 50" Con
énfasis en los procesos productivos, en la
inversión de grandes capitales, se habla de
administración de personal, cuyo objetivo central era el
control de la disciplina, sus tareas se remitían a ingreso
del personal, burocracia, vigilancia del personal, hacer cumplir
horario, normas y despido.

En la década los 70, se buscan mejoras laborales
para los trabajadores, se trata de humanizar, comienzan luchas
laborales, huelgas en busca de reivindicaciones, por lo que se
hace necesario utilizar otras estrategias, nacen los
departamentos de relaciones industriales en las empresas, se
busca minimizar las perturbaciones del clima o del entorno, se
empieza a negociar para poder regular y mantener el control,
nacen las contrataciones colectivas.

En los años 90 como consecuencia de la rapidez de
los cambios, diversidad tecnológica, crecimiento de
internet, la legislación que provee protección al
recurso humano, descentralización, globalización,
diversidad de la fuerza de trabajo, evolución del trabajo
y el papel de la familia; posiciones competitivas, coste, calidad
y capacidades distintas de las organizaciones, cultura de la
organización cambia la concepción; se comienza a
hablar de gestión de recurso humano, talento humano que
busca contribuir con la efectividad, eficiencia y eficacia de la
organización, se busca el desarrollo del recurso humano
dentro de la organización.

La Gestión de Recurso Humano tradicionalmente ha
tenido tres enfoques: jurídico-laboral, sociológico
y económico, pero en los últimos años el
ingenieril ha cobrado gran importancia. Estos enfoques
están presentes en cualquier actividad relacionada con la
materia de Recursos Humanos. Por su diversidad y complejidad de
las tareas , la Gestión Recurso Humano es considerada un
área interdisciplinaria, que como plantea Chiavenato
(1993), abarca: psicología industrial y organizacional,
ingeniería industrial, economía y derecho del
trabajo, ingeniería de sistemas, de seguridad, medicina
del trabajo, cibernética, entre otras actividades y
disciplinas.

La
selección como proceso de la gestión del recurso
humano (GRH)

La gestión del recurso humano ha conducido a las
organizaciones a alcanzar la excelencia, permite canalizar el
talento humano y el potencial dentro de la organización,
ya que sin las personas es imposible la existencia de las
organizaciones. Dentro del marco de la GRH se encuentra la
selección de personal, en la actualidad muchos de los
autores que escriben sobre el área de gestión del
recurso humano, explican que unos de los procesos más
importantes y que puede garantizar el éxito o fracaso de
la empresa es el relacionado con la selección del personal
a contratar; la selección de personal es definida
como:

Según De Ansorena (2005) Selección de
personal es aquella actividad estructurada y planificada que
permite atraer, evaluar e identificar con carácter
predictivo las características personales de un conjunto
de sujetos a los que se denomina candidatos, que les diferencia
de otros , y les hace más idóneos, más aptos
o más cercanos a un conjunto de características y
capacidades determinadas de antemano como requisitos
críticos para el desempeño eficaz y eficiente de
una cierta tarea profesional.

Chiavenato, I. (2009) plantea que la selección
busca entre diversos candidatos, a quienes sean más
adecuados para los puestos que existen en la organización
o para las competencias que necesita; y el proceso de
selección, por lo tanto pretende mantener o aumentar la
eficiencia o el desempeño humano, así como la
eficacia de la organización.

La selección es un proceso de decisión,
con base en datos confiables, con el fin de añadir
talentos y competencias que contribuyan al éxito de la
organización a largo plazo

Gómez L y otros(2008) refuerza que es el proceso
por el que se toma la decisión de contratar o no contratar
a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente
requiere determinar las características necesarias para
realizar con éxito el trabajo; y a continuación
valorar a cada candidato en función de esas
características.

Según Zayas Agüero (2010) seleccionar no
implica escoger a unos discriminando a otros, sino que la
selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a
las personas en función de sus potencialidades, y
contribuir a la formación y desarrollo de los candidatos
en la necesaria interrelación hombre-trabajo. El problema
ético no está en seleccionar, sino en cómo
se realiza la selección, ahí estriba el
comportamiento ético del proceso, en las políticas,
en los objetivos, en el proceder de las personas; esto enfatiza
la necesidad de contar con principios que guíen el proceso
de selección personal, que tienen entre sus objetivos
fundamentales los siguientes:

-Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar
a los candidatos en función de la formación y
desarrollo de los mismos.

-Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo
con la calidad necesaria que le permita alcanzar los objetivos de
la organización.

-Optimizar la interrelación hombre- trabajo con
la finalidad de lograr niveles superiores deficiencia, eficacia y
satisfacción laboral.

Algunos autores coinciden en que la selección es
un proceso de vital importancia para la organización, que
implica la escogencia de personas y que puede afectar a
efectividad de la organización. Para efectos de esta
investigación se comparte el criterio del concepto de
Zayas Agüero, por considerar que define de una manera
más amplia y completa este termino, ya que considera que
el proceso de selección va más allá de acto
de seleccionar e implica establecer relaciones hombre
–trabajo para logra una alta eficacia y satisfacción
laboral.

Fases de la
sección de personales

En conjunto la mayoría de los autores
conceptualizan la selección de personal como un proceso o
como un sistema que tiene diferentes fases (Tabla I)

FASES DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL SEGÚN DIFERENTES AUTORES

Tabla I. elaboración
propia

El otro elemento importante a considerar desde el punto
de vista teórico es la clasificación de los
procedimientos de selección a continuación se
muestra una variedad de tipologías según Zayas
Agüero , 2002

CLASIFICACIÓN DE LOS
PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN

Tabla II. Fuente Zayas P,
2002.

Los sistemas de selección de personal se pueden
clasificar (Ver tabla II ) según el tipo de fuerza de
trabajo necesaria en la organización. Los tipos de fuerza
de trabajo necesaria determinan las características de los
candidatos que se debe reclutar para ejecutar el proceso de
selección, y la organización y los métodos a
emplear en el mismo. De ahí, que la fuerza de trabajo
operativa es aquella que está orientada a resolver una
necesidad inmediata, en la que resulta imprescindible para el
desarrollo de un trabajo específico un personal con un
alto nivel de ejecución actual, sin importar en gran
medida su desarrollo y formación perspectiva; una fuerza
de trabajo táctica en la cual se conjugan cierto nivel de
ejecución actual y las posibilidades de desarrollo a corto
y mediano plazo, y la necesidad de una captación
estratégica en la que se conjuguen, si es posible, cierto
nivel de conocimientos y ejecución actual, con un alto
nivel de potencialidades de aprendizaje y desarrollo futuro. Por
tanto, la necesidad del tipo de fuerza de trabajo determina la
fuente de captación en función de los requisitos
que la misma debe poseer. Estos elementos nos llevan a plantear
tres tipos de proyección en la estructuración de
sistemas de selección de personal: la selección
estratégica, la táctica y la operativa. (Zayas,
P., 2002 )

Las técnicas de selección son herramientas
que permiten conocer, comparar y escoger a las personas adecuadas
para los determinados cargos.

CLASIFICACIÓN DE MÉTODOS
O TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Estos métodos de gran importancia y que se
aplican a la diversidad de contextos presentes en cada
organización permiten captar personal para el desarrollo
de las mimas.

La gestión
de los recursos humanos en las universidades. Rol del Profesor
Universitario en Misión Sucre

La universidad vista como una organización al
servicio del país, basado en el desarrollo
tecnológico, investigación y actividades de
extensión universitaria, tiene su pilar fundamental en su
factor humano. Las universidades representan organizaciones cuyas
producciones van a enriquecer al país con la
preparación de nuevos profesionales que afrontan los retos
de la sociedad y todas sus relaciones. El transformar la sociedad
implica la formación de un profesional capaz de
instrumentar los cambios deseados, pero más aún,
motivado en buscar y proyectar continuamente, cambios
fundamentados científicamente, que contribuyan a
perfeccionar la realidad educativa en la que se desarrolla
profesionalmente

¿Qué es la Misión
Sucre?

El Estado Venezolano a través del Gobierno
Bolivariano, ha tomado la iniciativa de fortalecer y transformar
al sector educativo, con la finalidad de hacer realidad el
ejercicio de la educación como un derecho humano; creando
la Universidad Bolivariana de Venezuela y diseñando un del
plan estratégico "Gran Mariscal Antonio José de
Sucre, denominado Misión Sucre; que pretende la
municipalización de la educación superior,
orientándola hacia lo regional, lo local, teniendo en
cuenta las características particulares de cada localidad
sus necesidades exigencias y potencialidades, esto representa un
impulso a la educación gratuita, obligatoria y de calidad
para todos; en el sector de la Educación Superior se
tenía una gran deuda acumulada con el pueblo, que por
muchos años fueron rechazados por los sistemas de ingreso
y por los altos costos de las instituciones de Educación
Superior. Se busca masificar la educación con calidad y
pertinencia social, se diseñan programas de
formación de grado novedosos y que responden a la realidad
del país.

Surge la municipalización como alternativa de
inclusión educativa, bajo la premisa de que la
educación debe llegar cada rincón del país,
donde estén los estudiantes, ahí debe llegar la
educación, se deben crear los mecanismos para que ellos
tengan acceso a la educación, nacen las aldeas
universitarias en todos los Estado del país. Comienzan a
funcionar, en la infraestructura utilizada para educación
media y básica, en los liceos bolivarianos de cada
Municipio, con la finalidad de incluir a toda la población
que desee emprender estudios universitarios y tratando de
garantizarles educación de calidad y con pertinencia
social en su ambiente local, ya que el traslado a los centros de
las ciudades para tener absceso a la educación genera
altos costos, los cuales la mayoría de la población
no podía cubrir.

El trabajo de la misión sucre se concreta en las
aldeas universitarias; que son espacios educativos municipales,
infraestructuras creadas para este fin o podrán funcionar
en las sedes de otras instituciones educativas y centro
culturales.

Rol del Profesor Universitario en Misión
Sucre

La misión sucre como política de estado,
tiene Programas de Formación de Grado novedosos, adaptados
a la realidad del país que nace con el amplio compromiso
de formar profesionales con un sentido de país,
críticos, analítico preparados para afrontar los
retos de la sociedad actual, se convierte la educación en
el proyecto de bandera del proceso revolucionario.

Un fin tan amplio necesita profesionales acordes con
esta realidad, el profesor universitario en la misión
tienen un papel muy importante, ya que no solo debe poseer
conocimientos teóricos, sino en su parte humana, la
sensibilidad social que lo debe caracterizar, para conocer los
ritmos de aprendizaje de cada estudiantes y comprender las
particularidades del entorno que rodea a cada persona, lo que se
quiere es que incentive la continuidad de los estudios
superiores.

" Los profesores asesores son quienes guiaran el proceso
y apoyaran conjuntamente a los estudiantes en su proceso
formativo, actuaran como consultores de los procesos de
formación del estudiante, proponiendo planes de trabajo y
situaciones de aprendizaje, formulando preguntas e incentivando a
los estudiantes a formular la suya propia, asesorando la
búsqueda y selección de información,
brindando su experiencia como acompañante de los
estudiante en su proceso de inmersión en las aéreas
de conociendo, las prácticas profesionales y el
tratamiento de problemas". (Folleto Programa de Formación
de grado en Estudios Jurídicos, 2007).

Situación
actual de la selección de docentes en condiciones de
municipalización en el Programa de Formación de
Grado en Estudios Jurídicos

En el año 2005 cuando inicio la Universidad
Bolivariana de Venezuela como institución que acredita a
los estudiante de misión sucre se realiza la primera
selección de facilitadores para los programas de
formación de grado la cual constaba de la entrega del
currículo, una entrevista y charla sobre los fundamentos
del proceso que se estaba gestando, para el semestre siguiente se
realizó una entrevista acompañada de sus
respectivos currículos vitae, con el transcurrir del
tiempo debido a la gran demanda y premura en muchas ocasiones de
las contrataciones, por lo avanzado del semestre, por el abandono
de los docentes se ha limitado el proceso de selección al
estudio del currículo y entrevista.

En el caso del PFG Estudios jurídicos
además del respectivo currículo y una entrevista
con el coordinador académico, se realizan inducciones no
obligatorias, todos los docentes son seleccionados en la
coordinación del PFGEJ y luego asignados a las aldeas
universitarias donde se necesita el recurso, en algunos casos
particulares los coordinadores de aldeas consignan
currículos de profesionales que están residenciados
en zonas cercanas a las mismas. Son posibles candidatos todos los
profesionales con título universitario, indiferentemente
de su especialidad, por que se parte de criterio de la
interdisciplinariedad para complementar y apoyar la
formación de los profesionales.

Dentro de las aldeas, muchos profesores no cumplen con
las normas del proceso educativo no respetando la autoridad y
normas del Coordinador de Aldea, marcadas ausencias en las horas
de clases, no son cónsonos con los lineamientos de la UBV,
no participan en las actividades extracurriculares, algunos se
retiran de la aldea sin consignar las notas, no entregan
planificación académica. En entrevistas con los
coordinadores de aldea manifestaban su inconformidad con de esta
situación, sumado al criterio de los estudiantes se
evidenció la necesidad de realizar este estudio conducente
a desarrollar procesos de selección de profesores sobre la
base del rigor técnico de un procedimiento, el cual se
muestra a continuación:

Procedimiento para la selección de los
profesores en condiciones de
municipalización

El procedimiento que se propone para la selección
de los profesores en condiciones de municipalización para
el Programa de Formación de Grado en Estudios
Jurídicos, integra de manera coherente la
información que brindan las competencias laborales y otros
aspectos relevantes que tendrán una incidencia directa en
la eficacia del procedimiento diseñado. Mediante este
procedimiento, elaborado sobre la base de los elementos abordados
en los criterior antes expuestos y su análisis
crítico, se pretende dar respuesta a la necesidad de
contar con profesores con las competencias requeridas para
contribuir al procesos de formación de profesionales en la
misión SUCRE.

El objetivo de este procedimiento, es disponer de
una herramienta que sirva de guía para llevar a cabo
eficazmente el proceso de selección y que garantice que el
candidato seleccionado sea el que más se adapte a la
labores que va ejercer como profesor de las Misión sucre,
constituye una guía para los encargados de esta actividad
en el PFG Estudios Jurídicos e incluso puede ser aplicado
en otros programas de formación. Después de
analizados los diferentes procedimientos existentes en la
literatura (Zayas, 2010; Chiavenato,2009; Stanton,1989) se
elaboró el procedimiento siguiente , el cual está
compuesto por las siguientes fases y etapas:

Fase I: Caracterización Inicial.

Etapa 1: Emisión de la solicitud de
personal por el órgano solicitante.

Etapa 2: Conocimiento de la
organización

Etapa 3: Recolección de información
sobre el cargo.

Fase II: Reclutamiento y Selección
Interna.

Etapa 1: Divulgación de las plazas
vacantes.

Etapa 2: Confección del Resumen del
Currículum y de la Evaluación del
Desempeño.

Etapa 3: Análisis de la información
sobre los candidatos.

Etapa 4: Entrevista de
Selección.

Etapa 5: Preselección de los mejores
candidatos.

Etapa 6: Evaluación y toma de decisiones.

Etapa 7: Información de los resultados
finales.

Fase III: Reclutamiento y Selección
Externa.

Etapa 1: Emisión de la Solicitud de
Personal a la Oficina de Empleo.

Etapa 2: Recepción y Selección
Inicial de los Candidatos.

Etapa 3: Análisis de la información
sobre los candidatos.

Etapa 4: Aplicación de los
Tests.

Etapa 5: Entrevista de
Selección.

Etapa 6: Investigación sobre los
antecedentes del candidato.

Etapa 7: Preselección de los mejores
candidatos.

Etapa 8: Evaluación y toma de decisiones.

Etapa 9: Información de los resultados
finales.

Fase IV: Socialización de los Candidatos
Seleccionados.

Etapa 1: Presentación de admisión
del candidato a la entidad.

Etapa 2: Familiarización y
formación de ingreso.

Fase V: El Seguimiento de los Trabajadores
Contratados.

Etapa 1: Evaluación del
Desempeño.

Etapa 2: Evaluación de los resultados del
proceso.

Conclusiones

• La gestión del recurso humano es un campo
  amplio que ha cobrado un gran importancia en los
  últimos años, debido a la gran importancia que
  tiene el factor humano dentro de las organizaciones. La
  universidades como organizaciones de vanguardia tecnologica
  no escapan de esta realidad, por ello la importancia de que
  estas puedan contar con el personal adecuado

• La selección de personal representa uno de
  los factores más importantes dentro de la
  organización, porque el seleccionar a las personas
  adecuadas va a permitir un mejor desarrollo de la misma,
  adaptación y el logro de los objetivos.

• Debido a la gran importancia que tiene el proceso de
  municipalización que se está desarrollando en
  Venezuela es necesario el diseño de un procedimiento
  de selección para la incorporación de los
  docentes con las competencias requeridas que garanicen el
  éxito de la misión.

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  http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/gerencia-significativa.htm
  Consultado, 08 de noviembre de 2010

Autor:

Lic. Adelaida Fermín
Tovar.

Universidad Bolivariana de
Venezuela.

Estado Monagas. Venezuela

Dr.C. Reynaldo Velázquez
Zaldívar

Universidad de Holguín.
Cuba

Dra.C. Clara Elena, Marrero
Fornaris

Universidad de Holguín.
Cuba