Monografias.com > Administración y Finanzas > Recursos Humanos
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Buenas prácticas en el uso de tests de selección de personal




Enviado por Roberto Vergara A.



    Resumen

    Existen variados autores que cuestionan el
    real aporte del uso de tests de selección de personal en
    las empresas.

    Considerando diversos cuestionamientos documentados, se
    ha desarrollado un modelo de 8 claves con el propósito de
    mejorar el uso de estas herramientas en los procesos de
    selección de personal. En particular, se construyó
    una especie de check-list con el objetivo de evaluar la posible
    implementación de un test determinado o bien, evaluar los
    existentes. Las 8 claves son:

    1) Pertinencia entre la evaluación y el per?l
    de cargo
    ,

    2) Validez en el ámbito
    laboral
    ,

    3) Predicción del
    desempeño
    ,

    4) Cumplimiento con la regulación
    vigente
    ,

    5) Estandarización,

    6) Seguimiento de los Resultados,

    7) Capacitación de los Usuarios
    y

    8) Soporte.

    En la medida que las empresas realicen un check list,
    utilizando las claves identi?cadas se aumentaría la
    probabilidad de tomar mejores decisiones y por ende alinear al
    área de Selección de Personal con los obje- tivos
    empresariales.

    Para conocer el grado de cumplimiento de estas 8 claves
    se llevó a cabo una investigación online, donde
    participaron 1.224 profesionales de Recursos Humanos de:
    España (27%), México (24%), Argentina (20%), Chile
    (15%), Perú (7%), Colombia (2%), Uruguay (2%),
    Centroamérica y el Caribe (3%).

    Los resultados concordaron con los cuestionamiento
    documentados, es decir, existió una opinión
    generalizada de la existencia de una serie de de?ciencias en el
    uso de test de selección de personal en las empresas.
    Especí?camente, según los resultados
    existiría:

    – Carencia de criterios objetivos y
    rigurosidad al momento de escoger y utilizar determinadas pruebas
    en procesos de selección de personal.

    – Uso masivo en países de
    Sudamérica de pruebas proyectivas que carecerían de
    validez en el ámbito laboral,

    – Ausencia de comparación de los
    resultados de las pruebas con el desempeño para medir su
    efectividad,

    – Evaluación de aspectos distintos
    de lo estrictamente laboral (violación de la privacidad de
    las personas),

    – Fuerte cuestionamiento a la adecuación y
    estandarización de las pruebas existentes, y

    – Uso generalizado en América Latina de pruebas
    obviando el pago de la licencia de uso a los autores
    o sus representantes (piratería en el uso de pruebas
    psicológicas)

    Se presenta el modelo de las 8 claves como una forma
    propositiva de promover el Buen Uso de Pruebas en los procesos de
    Selección de Personal, con el consiguiente beneficio para
    las empresas y por supuesto, para los candidatos quienes se
    enfrentarían a una evaluación justa y adecuada de
    su potencial.

    VYA CONSULTING
    GROUP

    VYA CONSULTING GROUP es una empresa
    líder con presencia en más de 30 países en
    América, Europa, Asia y África.

    HR4HR es un proyecto desarrollado por la
    empresa VYA CONSULTING GROUP, con la de promover las
    buenas prácticas en RRHH en las empresas de habla
    hispana.

    Se trata de establecer una relación GANAR+GANAR
    entre los distintos profesionales de RRHH, de manera
    que VYA CON- SULTING desarrollaría estudios regulares
    sobre temáticas de interés en RRHH, cuyos
    resultados serían compartidos con los participantes a
    través de email.

    Se planean una serie de investigaciones
    sobre diversas temáticas de RRHH en el
    año 2012 y esperamos su colaboración para el
    éxito de esta iniciativa.

    Si tiene alguna temática relevante
    de investigación o bien, si desea colaborar
    en las investigaciones, no dude en escribirnos.

    1.
    Antecedentes

    Existe una serie de autores que llaman la
    atención sobre variadas falencias y despropósitos
    en el uso de tests de selección de personal en las
    empresas. Por ejemplo Muñiz et al (1999:80), enuncia una
    serie de de?ciencias habituales en el uso de pruebas
    psicológicas en España, Portugal e
    Iberoamérica: "Las de?ciencias en el uso de los test
    considerados más habituales por los expertos son de tres
    tipos: carencias de la formación de los usuarios (usuarios
    no cuali?cados, desconocimiento de la metodología
    psicométrica, etc.), uso de tests inadecuados (de?ciente
    adaptación, carencia de estandarización y
    validación en el país de destino, etc.), y
    violaciones a los códigos deontológicos (fotocopiar
    materiales sujetos a copyright, etc
    .)".

    Fabiana Marques (Marques et al, 2003), hace referencia a
    problemas de formación de los usuarios de los tests
    psicológicos en Brasil.

    Schmidt y Hunter (1998: 272) realizaron un exhaustivo
    análisis de 85 años de investigación sobre
    los Métodos de Selección utilizados, en el cual
    concluyen, entre otros aspectos, que la grafología carece
    absolutamente de toda validez en el ámbito laboral, siendo
    su uso equivalente a la contratación al azar. No obstante
    la ausencia de evidencia cientí?ca de validez (Driver et
    al, 1996; Barros, 2011), esta técnica
    aún así dispone de algunos adherentes.

    Eduardo Barros (2011:20) mani?esta una preocupante
    situación en términos del uso de pruebas de origen
    clínico de tipo proyectivo en los procesos de
    selección de personal en Chile. Principalmente, por el
    descrédito generaliza- do, dada su falta de validez en el
    ámbito laboral, asimismo por lo cuestionable de las
    técnicas empleadas. Adicionalmente, indica que
    posiblemente "el uso de estos instrumentos
    criticados se adquiere consuetudinariamente sin mayor
    cuestionamiento
    ", asimismo, "el uso de estos tests
    corresponde a un sesgo proveniente de la psicología
    clínica que está más orientado a la
    búsqueda de patología psiquiátrica que a la
    del candidato más indicado para un determinado
    cargo
    ".

    Se suma a lo antes señalado, el explosivo avance
    tecnológico que en los últimos años ha
    facilitado la enorme expansión del uso de pruebas
    psicométricas en selección de personal, sustentados
    en programas computacionales de procesamiento automatizado, los
    cuales permiten la obtención de resultados inmediatos de
    los postulantes.

    Lo anterior, ha generado una masi?cación de las
    malas prácticas y un uso indiscriminado de evaluaciones,
    en muchos casos, carentes de todo sentido
    lógico.

    Hace unas décadas el acceso a pruebas psico-
    lógicas era muy restringido, sin embargo en la actualidad
    basta con hacer una búsqueda sencilla en internet y es
    posible conseguir información completa: cuestionario,
    fórmulas de cálculo, normas, etc., lo que cuestiona
    la veracidad de los resultados obtenidos con estas
    pruebas.

    Si bien es cierto, ha existido un aumento explosivo del
    uso de pruebas psicológicas en selección de
    personal, esto no ha traído consigo necesariamente una
    mejora en las decisiones de contratación.

    Ahora bien, considerando los cuestionamientos
    anteriores, y el eventual abismo existente entre los objetivos
    empresariales y los del área de selección de
    personal, es razón para sistematizar las prácticas
    recomendables en 8 claves orientadas a mejorar las decisiones de
    uso de determinadas pruebas de selección de
    personal.

    Estas 8 claves pueden ser utilizadas a modo de check
    list (Figura 3) evaluando cada fortaleza o debilidad de
    los test actualmente utilizados o para evaluar las pruebas a
    implementar.

    Por otro lado, se llevó a cabo un estudio
    internacional con el objetivo de conocer la opinión de
    profesionales de recursos humanos de América Latina y
    España sobre las prácticas comunes en el uso de
    pruebas de selección de personal, evaluando cuáles
    son los tests más utilizados en selección de
    personal en cada país y conocer el cumplimiento de estas 8
    claves.

    2. Descripción de las 8 Claves para
    el
    Uso de Tests de Selección de
    Personal

    2.1. Pertinencia

    Es la Justa adecuación entre las conductas que
    espero en un futuro empleado, lo que estoy midiendo en los
    postulantes y la forma en que lo hago.

    En la actualidad, el fácil acceso a innumerables
    pruebas psicológicas genera que en muchos casos se
    realicen extensas evaluaciones psicológicas, sin embargo
    la información recogida no tiene directa relación
    con las conductas esperables del candidato una vez
    contratado.

    2.2. Validez y Con?abilidad en el Ámbito
    Laboral

    De manera muy sencilla, un test es válido si mide
    lo que dice medir y es con?able si siempre mide lo
    mismo.

    Todo instrumento está limitado a las condicio-
    nes de aplicación. Por ejemplo, una regla permite medir la
    distancia entre dos puntos, sin embargo, para medir la longitud
    de las líneas en un círculo, su uso no es
    válido.

    Según los criterios recomendables, para poder
    utilizar determinado test para seleccionar personal, es esencial,
    disponer de estudios que demuestren la validez y con?abilidad en
    el ámbito laboral (Barros, 2011; Muñiz,
    2000).

    Una forma de conocer la validez y con?abilidad de un
    test es buscando en la base de datos de artículos de
    psicología más completa existente, denominada
    PsycINFO¹, la que cuenta con más de 2.500
    revistas de psicología de todo el mundo (Marques et
    al, 2003).

    Llama la atención la utilización de
    pruebas psicológicas para seleccionar personal sin contar
    con la evidencia cientí?ca su?ciente, y que valide sus
    resultados en el ámbito laboral.

    Frente a esto, Fabiana Marques (2003:95) encontró
    que en Brasil algunos psicólogos entenderían la
    validez de una prueba en función de su propia experiencia
    profesional y desacreditarían los estudios de
    validación publicados.

    Existen diversos tipos de validez, sin embargo la de
    mayor relevancia es la validez de criterio predictiva, la cual
    permitiría poder predecir con una probabilidad razonable
    el comportamiento del candidato una vez contratado (Schmidt y
    Hunter, 1998; Driver et al, 1996; Muñiz y Prieto, 2000;
    Marques et al, 2003; Barros, 2011).

    La validez de criterio predictiva, implica aplicar un
    instrumento a un grupo determinado y luego comparar los puntajes
    del test con indicadores de su desempeño laboral. Por lo
    cual, los mejor evaluados dispondrían de un mejor
    desempeño y viceversa.

    Considerando las estrictas políticas contra la
    "piratería", es sorprendente el uso indiscriminado e
    ilegítimo de pruebas psicológicas en las empresas
    obviando pago alguno de licencias a los autores o sus
    representantes, poniendo en riesgo a las empresas en un serio
    delito contra la propiedad intelectual.

    Otro aspecto relevante, es asegurarse que el uso del
    test de selección de personal cumpla con la
    legislación vigente, en particular que respete la no
    discriminación y no viole la privacidad de las personas,
    entre otras normativas.

    2.5 Estandarización

    Se llama así al proceso mediante el cual se
    establecen procedimientos unívocos para la
    aplicación, cali?cación e interpretación de
    un test psicométrico (Cronbach, 1972).

    2.3 Predicción

    Considerando que el objetivo de todo proceso de
    selección es predecir el desempeño futuro de un
    postulante una vez contratado (Barros, 2011). Es
    lógico y necesario que todo test utilizado sea capaz de
    predecir una conducta laboral futura, lo cual, necesariamente
    debe ser demostrado cientí?camente.

    Es relevante la adecuación en términos
    cultu- rales, pudiendo de?nir normas especí?cas para cada
    población. En este caso, es de rele- vancia la
    adecuación a las características culturales de cada
    país, en particular conside- rando el nivel educacional
    del cargo al cual está orientado el test.

    2.6 Seguimiento de Resultados

    Concretamente se debe evidenciar la validez de criterio
    predictiva en el ámbito laboral del test. Lo cual
    necesariamente debe estar sustentado por publicaciones
    especializadas mostrando dichos resultados (Schmidt y Hunter,
    1998; Driver et al, 1996; Muñiz y Prieto, 2000; Marques et
    al, 2003; Barros, 2011).

    2.4 Regulación

    Se debe disponer de las licencias autorizadas por el
    autor de la prueba o sus representantes.

    Cualquier procedimiento básico de mejora continua
    exige que los diversos procesos estén en evaluación
    permanente de sus resul- tados, a efectos de tomar las acciones
    correc- tivas oportunamente. Por ejemplo, al lanzarse una
    campaña publicitaria, previamente existi- ría un
    análisis costo/bene?cio de las diversas opciones,
    asimismo, al comenzar la campaña se van evaluando los
    resultados y se van tomando las decisiones necesarias para
    aumentar su efectividad.

    Este procedimiento es universal y lógico,
    permitiendo, poder tomar decisiones sobre una base
    empírica, y por ende, optimizar los recursos.

    La primera parte de este proceso, es disponer de
    información, es decir, tener en formato elec-
    trónico los resultados de las pruebas aplicadas, para
    luego hacer una comparación con indica- dores de
    desempeño. Por ejemplo, indicadores de rotación
    laboral, causas de los despidos, ausentismo, número de
    licencias médicas, atra- sos, nivel de ventas, entre otros
    indicadores.

    Algo tan básico y sencillo en el área de
    selec- ción de personal, sorprendentemente, muchas veces
    no se cumple.

    Cabe mencionar, que la inexistencia de estos
    procedimientos genera un actuar a ciegas, destinando recursos
    inconducentes, en algu- nos casos estableciendo procesos de
    selección con niveles de precisión cercanos al
    azar, auto- justi?cados, y a su vez, careciendo de eviden- cia
    cientí?ca que justi?que su proceder, con un daño
    económico incalculable en las empresas.

    En la medida que se disponga de dicho procedimiento,
    será posible evaluar cuáles pruebas son las
    más efectivas en identi?car a los mejores candidatos y
    cuáles no.

    EL PRESENTE TEXTO ES SOLO UNA SELECCION DEL TRABAJO
    ORIGINAL.
    PARA CONSULTAR LA MONOGRAFIA COMPLETA SELECCIONAR LA OPCION
    DESCARGAR DEL MENU SUPERIOR.

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter