Resumen
Existen variados autores que cuestionan el
real aporte del uso de tests de selección de personal en
las empresas.
Considerando diversos cuestionamientos documentados, se
ha desarrollado un modelo de 8 claves con el propósito de
mejorar el uso de estas herramientas en los procesos de
selección de personal. En particular, se construyó
una especie de check-list con el objetivo de evaluar la posible
implementación de un test determinado o bien, evaluar los
existentes. Las 8 claves son:
1) Pertinencia entre la evaluación y el per?l
de cargo,
2) Validez en el ámbito
laboral,
3) Predicción del
desempeño,
4) Cumplimiento con la regulación
vigente,
5) Estandarización,
6) Seguimiento de los Resultados,
7) Capacitación de los Usuarios
y
8) Soporte.
En la medida que las empresas realicen un check list,
utilizando las claves identi?cadas se aumentaría la
probabilidad de tomar mejores decisiones y por ende alinear al
área de Selección de Personal con los obje- tivos
empresariales.
Para conocer el grado de cumplimiento de estas 8 claves
se llevó a cabo una investigación online, donde
participaron 1.224 profesionales de Recursos Humanos de:
España (27%), México (24%), Argentina (20%), Chile
(15%), Perú (7%), Colombia (2%), Uruguay (2%),
Centroamérica y el Caribe (3%).
Los resultados concordaron con los cuestionamiento
documentados, es decir, existió una opinión
generalizada de la existencia de una serie de de?ciencias en el
uso de test de selección de personal en las empresas.
Especí?camente, según los resultados
existiría:
– Carencia de criterios objetivos y
rigurosidad al momento de escoger y utilizar determinadas pruebas
en procesos de selección de personal.
– Uso masivo en países de
Sudamérica de pruebas proyectivas que carecerían de
validez en el ámbito laboral,
– Ausencia de comparación de los
resultados de las pruebas con el desempeño para medir su
efectividad,
– Evaluación de aspectos distintos
de lo estrictamente laboral (violación de la privacidad de
las personas),
– Fuerte cuestionamiento a la adecuación y
estandarización de las pruebas existentes, y
– Uso generalizado en América Latina de pruebas
obviando el pago de la licencia de uso a los autores
o sus representantes (piratería en el uso de pruebas
psicológicas)
Se presenta el modelo de las 8 claves como una forma
propositiva de promover el Buen Uso de Pruebas en los procesos de
Selección de Personal, con el consiguiente beneficio para
las empresas y por supuesto, para los candidatos quienes se
enfrentarían a una evaluación justa y adecuada de
su potencial.
VYA CONSULTING
GROUP
VYA CONSULTING GROUP es una empresa
líder con presencia en más de 30 países en
América, Europa, Asia y África.
HR4HR es un proyecto desarrollado por la
empresa VYA CONSULTING GROUP, con la de promover las
buenas prácticas en RRHH en las empresas de habla
hispana.
Se trata de establecer una relación GANAR+GANAR
entre los distintos profesionales de RRHH, de manera
que VYA CON- SULTING desarrollaría estudios regulares
sobre temáticas de interés en RRHH, cuyos
resultados serían compartidos con los participantes a
través de email.
Se planean una serie de investigaciones
sobre diversas temáticas de RRHH en el
año 2012 y esperamos su colaboración para el
éxito de esta iniciativa.
Si tiene alguna temática relevante
de investigación o bien, si desea colaborar
en las investigaciones, no dude en escribirnos.
1.
Antecedentes
Existe una serie de autores que llaman la
atención sobre variadas falencias y despropósitos
en el uso de tests de selección de personal en las
empresas. Por ejemplo Muñiz et al (1999:80), enuncia una
serie de de?ciencias habituales en el uso de pruebas
psicológicas en España, Portugal e
Iberoamérica: "Las de?ciencias en el uso de los test
considerados más habituales por los expertos son de tres
tipos: carencias de la formación de los usuarios (usuarios
no cuali?cados, desconocimiento de la metodología
psicométrica, etc.), uso de tests inadecuados (de?ciente
adaptación, carencia de estandarización y
validación en el país de destino, etc.), y
violaciones a los códigos deontológicos (fotocopiar
materiales sujetos a copyright, etc.)".
Fabiana Marques (Marques et al, 2003), hace referencia a
problemas de formación de los usuarios de los tests
psicológicos en Brasil.
Schmidt y Hunter (1998: 272) realizaron un exhaustivo
análisis de 85 años de investigación sobre
los Métodos de Selección utilizados, en el cual
concluyen, entre otros aspectos, que la grafología carece
absolutamente de toda validez en el ámbito laboral, siendo
su uso equivalente a la contratación al azar. No obstante
la ausencia de evidencia cientí?ca de validez (Driver et
al, 1996; Barros, 2011), esta técnica
aún así dispone de algunos adherentes.
Eduardo Barros (2011:20) mani?esta una preocupante
situación en términos del uso de pruebas de origen
clínico de tipo proyectivo en los procesos de
selección de personal en Chile. Principalmente, por el
descrédito generaliza- do, dada su falta de validez en el
ámbito laboral, asimismo por lo cuestionable de las
técnicas empleadas. Adicionalmente, indica que
posiblemente "el uso de estos instrumentos
criticados se adquiere consuetudinariamente sin mayor
cuestionamiento", asimismo, "el uso de estos tests
corresponde a un sesgo proveniente de la psicología
clínica que está más orientado a la
búsqueda de patología psiquiátrica que a la
del candidato más indicado para un determinado
cargo".
Se suma a lo antes señalado, el explosivo avance
tecnológico que en los últimos años ha
facilitado la enorme expansión del uso de pruebas
psicométricas en selección de personal, sustentados
en programas computacionales de procesamiento automatizado, los
cuales permiten la obtención de resultados inmediatos de
los postulantes.
Lo anterior, ha generado una masi?cación de las
malas prácticas y un uso indiscriminado de evaluaciones,
en muchos casos, carentes de todo sentido
lógico.
Hace unas décadas el acceso a pruebas psico-
lógicas era muy restringido, sin embargo en la actualidad
basta con hacer una búsqueda sencilla en internet y es
posible conseguir información completa: cuestionario,
fórmulas de cálculo, normas, etc., lo que cuestiona
la veracidad de los resultados obtenidos con estas
pruebas.
Si bien es cierto, ha existido un aumento explosivo del
uso de pruebas psicológicas en selección de
personal, esto no ha traído consigo necesariamente una
mejora en las decisiones de contratación.
Ahora bien, considerando los cuestionamientos
anteriores, y el eventual abismo existente entre los objetivos
empresariales y los del área de selección de
personal, es razón para sistematizar las prácticas
recomendables en 8 claves orientadas a mejorar las decisiones de
uso de determinadas pruebas de selección de
personal.
Estas 8 claves pueden ser utilizadas a modo de check
list (Figura 3) evaluando cada fortaleza o debilidad de
los test actualmente utilizados o para evaluar las pruebas a
implementar.
Por otro lado, se llevó a cabo un estudio
internacional con el objetivo de conocer la opinión de
profesionales de recursos humanos de América Latina y
España sobre las prácticas comunes en el uso de
pruebas de selección de personal, evaluando cuáles
son los tests más utilizados en selección de
personal en cada país y conocer el cumplimiento de estas 8
claves.
2. Descripción de las 8 Claves para
el Uso de Tests de Selección de
Personal
2.1. Pertinencia
Es la Justa adecuación entre las conductas que
espero en un futuro empleado, lo que estoy midiendo en los
postulantes y la forma en que lo hago.
En la actualidad, el fácil acceso a innumerables
pruebas psicológicas genera que en muchos casos se
realicen extensas evaluaciones psicológicas, sin embargo
la información recogida no tiene directa relación
con las conductas esperables del candidato una vez
contratado.
2.2. Validez y Con?abilidad en el Ámbito
Laboral
De manera muy sencilla, un test es válido si mide
lo que dice medir y es con?able si siempre mide lo
mismo.
Todo instrumento está limitado a las condicio-
nes de aplicación. Por ejemplo, una regla permite medir la
distancia entre dos puntos, sin embargo, para medir la longitud
de las líneas en un círculo, su uso no es
válido.
Según los criterios recomendables, para poder
utilizar determinado test para seleccionar personal, es esencial,
disponer de estudios que demuestren la validez y con?abilidad en
el ámbito laboral (Barros, 2011; Muñiz,
2000).
Una forma de conocer la validez y con?abilidad de un
test es buscando en la base de datos de artículos de
psicología más completa existente, denominada
PsycINFO¹, la que cuenta con más de 2.500
revistas de psicología de todo el mundo (Marques et
al, 2003).
Llama la atención la utilización de
pruebas psicológicas para seleccionar personal sin contar
con la evidencia cientí?ca su?ciente, y que valide sus
resultados en el ámbito laboral.
Frente a esto, Fabiana Marques (2003:95) encontró
que en Brasil algunos psicólogos entenderían la
validez de una prueba en función de su propia experiencia
profesional y desacreditarían los estudios de
validación publicados.
Existen diversos tipos de validez, sin embargo la de
mayor relevancia es la validez de criterio predictiva, la cual
permitiría poder predecir con una probabilidad razonable
el comportamiento del candidato una vez contratado (Schmidt y
Hunter, 1998; Driver et al, 1996; Muñiz y Prieto, 2000;
Marques et al, 2003; Barros, 2011).
La validez de criterio predictiva, implica aplicar un
instrumento a un grupo determinado y luego comparar los puntajes
del test con indicadores de su desempeño laboral. Por lo
cual, los mejor evaluados dispondrían de un mejor
desempeño y viceversa.
Considerando las estrictas políticas contra la
"piratería", es sorprendente el uso indiscriminado e
ilegítimo de pruebas psicológicas en las empresas
obviando pago alguno de licencias a los autores o sus
representantes, poniendo en riesgo a las empresas en un serio
delito contra la propiedad intelectual.
Otro aspecto relevante, es asegurarse que el uso del
test de selección de personal cumpla con la
legislación vigente, en particular que respete la no
discriminación y no viole la privacidad de las personas,
entre otras normativas.
2.5 Estandarización
Se llama así al proceso mediante el cual se
establecen procedimientos unívocos para la
aplicación, cali?cación e interpretación de
un test psicométrico (Cronbach, 1972).
2.3 Predicción
Considerando que el objetivo de todo proceso de
selección es predecir el desempeño futuro de un
postulante una vez contratado (Barros, 2011). Es
lógico y necesario que todo test utilizado sea capaz de
predecir una conducta laboral futura, lo cual, necesariamente
debe ser demostrado cientí?camente.
Es relevante la adecuación en términos
cultu- rales, pudiendo de?nir normas especí?cas para cada
población. En este caso, es de rele- vancia la
adecuación a las características culturales de cada
país, en particular conside- rando el nivel educacional
del cargo al cual está orientado el test.
2.6 Seguimiento de Resultados
Concretamente se debe evidenciar la validez de criterio
predictiva en el ámbito laboral del test. Lo cual
necesariamente debe estar sustentado por publicaciones
especializadas mostrando dichos resultados (Schmidt y Hunter,
1998; Driver et al, 1996; Muñiz y Prieto, 2000; Marques et
al, 2003; Barros, 2011).
2.4 Regulación
Se debe disponer de las licencias autorizadas por el
autor de la prueba o sus representantes.
Cualquier procedimiento básico de mejora continua
exige que los diversos procesos estén en evaluación
permanente de sus resul- tados, a efectos de tomar las acciones
correc- tivas oportunamente. Por ejemplo, al lanzarse una
campaña publicitaria, previamente existi- ría un
análisis costo/bene?cio de las diversas opciones,
asimismo, al comenzar la campaña se van evaluando los
resultados y se van tomando las decisiones necesarias para
aumentar su efectividad.
Este procedimiento es universal y lógico,
permitiendo, poder tomar decisiones sobre una base
empírica, y por ende, optimizar los recursos.
La primera parte de este proceso, es disponer de
información, es decir, tener en formato elec-
trónico los resultados de las pruebas aplicadas, para
luego hacer una comparación con indica- dores de
desempeño. Por ejemplo, indicadores de rotación
laboral, causas de los despidos, ausentismo, número de
licencias médicas, atra- sos, nivel de ventas, entre otros
indicadores.
Algo tan básico y sencillo en el área de
selec- ción de personal, sorprendentemente, muchas veces
no se cumple.
Cabe mencionar, que la inexistencia de estos
procedimientos genera un actuar a ciegas, destinando recursos
inconducentes, en algu- nos casos estableciendo procesos de
selección con niveles de precisión cercanos al
azar, auto- justi?cados, y a su vez, careciendo de eviden- cia
cientí?ca que justi?que su proceder, con un daño
económico incalculable en las empresas.
En la medida que se disponga de dicho procedimiento,
será posible evaluar cuáles pruebas son las
más efectivas en identi?car a los mejores candidatos y
cuáles no.
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