La cultura organizacional y la identificación institucional en la escuela de administración

Resumen

En el presente trabajo de investigación, se pudo
determinar que en mayor proporción los estudiantes de la
Escuela de Administración, casi siempre suelen decir la
verdad, pero siempre actuando responsablemente con el debido
respeto que se merecen las personas que le rodean
permitiéndole mejor sus actividades cotidianas. Así
mismo se determino que la mayoría de los profesores,
siempre actúan con la verdad como profesionales y como
formadores de los mismos, actuando responsablemente y respetando
las ideas y opiniones de aquellas personas que le permiten
desempeñarse favorablemente. Lo que permite formular como
objetivo general: el determinar la cultura organizacional de la
Escuela Académico Profesional de Administración de
la Universidad Nacional de Tumbes y proponer un modelo de Cultura
Organizacional que permita la identificación
institucional. Los objetivos específicos proponen primero:
Comprender y explicar los aspectos doctrinarios y conceptuales de
la Cultura Organizacional; segundo: Analizar la situación
actual de la Cultura Organizacional en la escuela y tercero:
Formular una propuesta de Cultura Organizacional en los alumnos y
docentes de la escuela. La propuesta de este modelo de cultura
organizacional está dirigida a los alumnos, profesores y
autoridades académicas correspondientes a la escuela, para
generar su integración. En el aspecto metodológico,
el tipo de investigación es crítica y propositiva,
porque la información recolectada, sirve para plantear la
propuesta del modelo de cultura organizacional, para mejorar las
relaciones humanas. La población corresponde al total de
alumnos, profesores y autoridades académicas de la
escuela, y la muestra a un segmento reducido de cada uno de
ellos. La técnica es el cuestionario a través de la
encuesta como instrumento. El método utilizado es el
empírico, que explica las particularidades del problema a
investigar. El procedimiento es la observación porque es
realizado de manera directa. El análisis de datos, es un
proceso de análisis e interpretación de la
información registrada y presentada en los diferentes
gráficos.

SUMMARY

In the present investigation, it was determined that a
greater proportion of students from the School of Management, are
almost always tell the truth, but always acting responsibly with
due respect that they deserve the people around you everyday
activities better enabling . Also it was determined that most of
the teachers, the truth always act as professionals and as
educators of the same, acting responsibly and respecting the
ideas of those views that let you perform satisfactorily. This
allows to formulate general objective: to identify the
organizational culture of the School of Professional Academic
Administration at the Universidad Nacional de Tumbes and propose
a model of organizational culture. The first proposed specific
objectives: to understand and explain the doctrinal and
conceptual aspects of the organizational culture and second:
Analyze the current situation of the organizational culture in
school and third: Develop a proposed organizational culture among
students and teachers at the school. The proposal of this model
of organizational culture is aimed at students, teachers and
school authorities for the school to generate your integration.
In the methodological aspect, the type of research is critical
and purposeful, because the information collected, used to raise
the proposed model of organizational culture to improve human
relations. Corresponds to the total population of students,
teachers and school academic authorities, and shows a small
segment of each of them. The technique is through the
questionnaire survey as a tool. The method is empirical, that
explains the particularities of the problem to investigate. The
procedure is the observation because it is made directly. Data
analysis is a process of analysis and interpretation of the
information recorded and presented in different
graphs.

RÉSUMÉ

Dans la présente enquête, il a
été déterminé qu'une plus grande
proportion d'étudiants de l'École de gestion, sont
presque toujours dire la vérité, mais toujours agir
de manière responsable dans le respect qu'elles
méritent les gens autour de vous les activités
quotidiennes permettant de mieux . En outre, il a
été déterminé que la plupart des
enseignants, la vérité toujours agir en tant que
professionnels et en tant qu'éducateurs de la même,
agissant de manière responsable et en respectant les vues
et les opinions de ceux qui lui permettent de fair-play. Cela
permet de formuler l'objectif général: pour
déterminer la culture organisationnelle de l'École
d'administration académique professionnel à
l'Universidad Nacional de Tumbes et de proposer un modèle
de culture organisationnelle qui permet appropriation
institutionnelle. Le premier a proposé des objectifs
précis: pour comprendre et expliquer les aspects
doctrinaux et conceptuels de la culture organisationnelle et la
deuxième: Analyser la situation actuelle de la culture
organisationnelle à l'école et le troisième:
Développer une culture organisationnelle proposée
entre élèves et enseignants à
l'école. La proposition de ce modèle de la culture
organisationnelle est destiné aux étudiants,
enseignants et autorités scolaires pour l'école
pour générer votre intégration. Dans
l'aspect méthodologique, le type de recherche est
essentiel et utile, parce que les renseignements recueillis,
utilisés pour élever le modèle
proposé de la culture organisationnelle afin
d'améliorer les relations humaines. Correspond à la
population totale des élèves, des enseignants et
des autorités académiques, et montre un petit
segment de chacun d'eux. La technique est à travers le
questionnaire comme un outil. La méthode est empirique, ce
qui explique les particularités du problème
à étudier. La procédure est l'observation
car elle est faite directement. L'analyse des données est
un processus d'analyse et l'interprétation des
informations enregistrées et présentées sous
forme de graphiques différents.

Introducción

El presente trabajo contiene los elementos de un modelo
de cultura organizacional para ser puesto en práctica por
los estudiantes, profesores y autoridades académicas de la
Escuela de Administración. El tema es la Cultura
Organizacional y la Identificación Institucional en la
Escuela Académico Profesional de Administración de
la Universidad Nacional de Tumbes. El objetivo principal es
determinar la cultura organizacional de la Escuela
Académico Profesional de Administración de la
Universidad Nacional de Tumbes y proponer un modelo de Cultura
Organizacional que permita la identificación
institucional. La cultura organizacional es el  conjunto de
normas, hábitos y valores, que practican los individuos de
una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Es uno de los pilares fundamentales sobre el que
se apoyan las organizaciones que quieren hacerse más
competitivas. Para analizar esta problemática, es
necesario determinar de qué manera se desarrollan las
relaciones humanas dentro de la escuela, para lograr determinar
si existiesen o no causas que están originan un desnivel
en dichas relaciones. El interés de hacer una modelo de
Cultura Organizacional es, no sólo para cambiar a la
actual, sino para mantenerla, con el propósito de que se
sigan mejoran las relaciones entre los alumnos, profesores y
autoridades académicas. En el marco teórico
metodológico se realizó una encuesta a los alumnos
y profesores, y se mantuvo una entrevista con las autoridades
académicas, se determino una muestra pequeña de
cada ciclo académico. Los contenidos del presente trabajo
de investigación se articulan en seis capítulos: en
el primer capítulo contiene inicialmente, los objetivos
del presente trabajo investigación. El segundo
capítulo, está referido a la metodología que
se ha implementado para desarrollar el presente trabajo. El
tercer capítulo, está destinado al marco
teórico utilizado en la investigación. El cuarto
capítulo, se refiere al marco conceptual correspondiente a
los puntos claves del trabajo de investigación. El quinto
capítulo está destinado a mostrar los resultados de
la investigación, donde se considera el análisis e
interpretación de los datos obtenidos, por la encuesta. En
el sexto capítulo se plasma el modelo de cultura
organizacional propuesto por el equipo de trabajo.

Justificación

El presente trabajo de investigación es de vital
importancia, debido a que su desarrollo, permitirá
determinar de qué manera se desarrolla la cultura
organizacional y la práctica de valores en los
estudiantes, profesores y autoridades académicas de la
Escuela Académico Profesional de Administración de
la Universidad Nacional de Tumbes, para que de esta manera se
pueda formular un modelo de cultura organizacional, que favorezca
un clima organizacional objetivo. Para que de esta manera permita
mejorar el comportamiento de los integrantes de la escuela.
Así mismo la presente investigación busca que todos
los miembros de la escuela de administración, entre
alumnos, docentes y autoridades académicas, conozcan todo
lo relacionado al tema de la Cultura organizacional; para que de
esta manera asemejen el conocimiento necesario y lo lleguen a
poner en práctica en bien propio de ellos. Mejorando
así las actividades, sobre las condiciones en las cuales
se desarrollan las clases, a la vez considerando que la cultura
es un factor determinante en la eficacia administrativa que
permite la interrelación entre los miembros de una
organización. Tomando en cuenta además que el
comportamiento de los miembros está condicionado por la
percepción que tenga éste de su
organización, por lo que la cultura deberá ser
desarrollada para lograr un equilibrio, entre todos los que
conforman la institución. Es de hacer notar que la
apreciación que se tenga sobre la presente
investigación beneficiará a los miembros de la
Escuela Académico Profesional de Administración de
la Universidad Nacional de Tumbes

CAPITULO I

Objetivos

• OBJETIVOS GENERALES:

Determinar la cultura organizacional de la Escuela
Académico Profesional de Administración de la
Universidad Nacional de Tumbes y proponer un modelo de Cultura
Organizacional que permita la identificación
institucional.

• OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Comprender y explicar los aspectos doctrinarios y
  conceptuales de la Cultura Organizacional.

• Analizar la situación actual de la Cultura
  Organizacional en la Escuela Académico Profesional de
  Administración de la Universidad Nacional de
  Tumbes.

• Formular una propuesta de Cultura Organizacional en
  los alumnos y docentes de la Escuela Académico
  Profesional de Administración de la Universidad
  Nacional de Tumbes.

CAPITULO II

Metodología de
trabajo

En el presente trabajo se empleó el siguiente
procedimiento:

• De acuerdo al syllabus de la signatura y dando
  inicio a la misma, se empezó con un tema fundamental
  en el ámbito empresarial, siendo este "La Cultura
  Organizacional"; donde el Dr. Jesús Merino
  Velásquez, docente de la asignatura dio inicio al
  desarrollo de este tema con una clase magistral,
  destacándose así, los elementos,
  características y otros aspectos fundamentales que son
  importantes para el estudio de dicho tema.

• Para poder comprender mucho más a fondo, el
  docente del curso nos pidió que escogiéramos
  una empresa pública o privada de la región,
  para determinar de qué manera se desarrolla la Cultura
  Organizacional, aplicando los conocimientos impartidos por
  nuestro docente en clase.

• En la siguiente sesión se propuso
  primeramente a la empresa de Transportes "EL DORADO" SAC, sin
  embargo al docente de la asignatura y al equipo de trabajo le
  pareció una empresa muy pequeña en cuanto a
  número de personal, así es que mejor se opto
  por aplicar tal investigación a nuestra Escuela
  Académico profesional de Administración. Fue
  así que en cada clase el docente impartía
  más información de dicho tema, con el
  propósito de que se mejore el trabajo al igual que el
  equipo de trabajo busco información adicional en
  libros especializados de autores reconocidos, así como
  también en páginas web, con el propósito
  de que se siga enriqueciendo el trabajo con más
  información. Así mismo se le pidió a
  cada integrante del equipo de trabajo que elabore un borrador
  de la encuesta, que contenga los elementos de la Cultura
  Organizacional.

• En la siguiente sesión cada integrante expuso
  su cuestionario, es decir que explicaron el porqué
  habían establecido tales preguntas, con la ayuda del
  profesor se fueron escogiendo las más adecuadas y
  arreglándolas si fuese el caso, para establecer un
  cuestionario adecuado que permita recopilar la
  información suficiente sobre la situación
  actual de la Cultura Organizacional en la Escuela
  Académico profesional de Administración. Esto
  se también se realizo en la siguiente donde
  participaban tanto los alumnos como el profesor, cabe
  resaltar que el cuestionario estuvo cambiando constantemente
  adaptando las palabras para una mejor comprensión de
  las personas a encuestar y también para analizar
  qué información podríamos recopilar de
  cada una de las preguntas, se establecieron cuestionarios
  tanto para profesores como para alumnos.

• Luego de haber aplicado la encuesta tanto a los
  alumnos como a los docentes, nos reunimos en grupo para
  tabular y analizar los resultados, con el propósito de
  determinar un diagnostico general sobre la influencia de la
  Cultura Organizacional dentro del comportamiento de los
  alumnos y docentes de la Escuela Académico Profesional
  de Administración de la Universidad Nacional de
  Tumbes.

• Para la formulación de un modelo de Cultura
  organizacional se tomó en consideración el
  diagnostico, para de esta manera implementar cada uno de los
  elementos de la Cultura Organizacional dentro de la Escuela
  de Administración.

CAPÍTULO III

Marco
teórico

• DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

Según García Del Junco (2001), define a la
Cultura Organizacional como un "conjunto de valores, creencias,
representaciones, imágenes, experiencias, etc. Que son
percibidos, aceptados, asimilados y compartidos por los miembros
de la empresa y que marcan una serie de normas que guían
el comportamiento y la conducta de éstos". A su vez
Chiavenato (2006) la define como un "sistema de creencias y
valores compartidos que se desarrolla dentro de una
organización o dentro de una subunidad y que guía y
orienta la conducta de sus miembros". Al mismo tiempo Granell
(1997), plantea su definición como "aquello que comparten
todos o casi todos los integrantes de un grupo social esa
interacción compleja de los grupos sociales de una empresa
están determinado por valores, creencias, actitudes y
conductas".

Por otro lado, una aceptación mucho más
precisa es la definición que propone Schein (1984), cuando
afirma que "la cultura organizacional está constituida por
aquellas soluciones a los problemas internos y externos que han
sido tratados por un grupo y que sirven para enseñar a los
nuevos miembros la vía correcta de percibir, pensar y
sentir en relación con esos problemas. Tales soluciones,
en definitiva, vienen a ser suposiciones y asunciones sobre la
naturaleza de la realidad, de la verdad, del tiempo, del espacio,
de la naturaleza humana, de la actividad humana y de las
relaciones entre los hombres. Después estas asunciones
vienen a darse por sentadas, y finalmente se vuelven
inconscientes".

En relación con lo antes ya mencionado por
los diferentes autores diremos que la Cultura Organizacional, es
un sistema de significado compartido entre sus miembros, propio
de la organización, y su efecto sobre el comportamiento de
los mismos. La cual permite interactuar en la solución de
conflictos tanto internos como externos, para emprender un nuevo
rumbo en situaciones similares. Al enfrentarse a un problema la
cultura organizacional restringe las posibilidades de
acción de los empleados porque les sugiere la forma
correcta, es decir, "el modo como se hacen las cosas en este
lugar", de conceptualizar, definir, analizar y resolver dicho
problema.

• FACTORES Y ELEMENTOS DE TRANSMISION DE LA
  CULTURA:

Diez de castro (2001), señala tres
factores principales de la cultura organizacional:

• Factores de
  personalidad:

Se trata esencialmente de la forma de ser de las
organizaciones así como de sus manifestaciones inmediatas.
Nos centramos fundamentalmente en los valores, aunque citamos
también las actitudes y creencias como expresiones de los
valores. Los valores son principios ideales que sirven de
referencia a los miembros de la organización para basar
sus juicios y guiar su conducta, y por ende la orientación
básica de la organización. Según Ouchi
(1982), "los valores son el punto central del a cultura,
cumpliendo entre otras funciones la de las conductas y del
rendimiento". Así mismo Luna Rodríguez (2005),
señala que "los valores son los cimientos y la
médula de la cultura organizacional y de cambio. Inspiran
la razón de ser, reflejan las metas reales, así
como las normas, creencias y conceptos básicos de una
empresa y sus empleados".

La presencia de los factores de la cultura, al
actuar en forma congruente, favorece en los participantes una
imagen compartida de la organización y es prueba de la
existencia de una personalidad corporativa. También a
través de los elementos manifiestos de la cultura el
observador externo puede visualizar y corporizar el sentido de la
identidad organizacional, tal como se hace presente en los actos
cotidianos de la organización.

Las actitudes serían comportamientos más o
menos explícitos en los que se manifiestan los valores.
Así mismo Robbins (2004), señala que "las actitudes
son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre
objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la
opinión de quien habla acerca de algo". Mientras que las
creencias son asentimientos firmes de conformidad con unos
valores dados. Según José Ortega y Gasset (1986),
en su libro "Ideas y creencias"; señalan que las Creencias
son "convicciones, no siempre conscientes, con las que contamos y
que nos permiten actuar y manejarnos en el mundo".

Los valores deben ser claros, iguales compartidos y
aceptados por todos los miembros y niveles de la
organización, para que exista un criterio unificado que
compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la
organización.

• Factores
  Simbólicos:

Podemos definir símbolo como aquellos que
representa y posee un contenido añadido a la simple
definición de las características evidentes de
algo.

• Ritos:

Son elementos simbólicos de frecuencia de uso
variable, cuya utilidad es poner en práctica los valores y
reforzarlos. Según García Del Junco (2001),
manifiesta que "los ritos son un conjunto de costumbres y rutinas
planificadas que poseen un carácter simbólico y que
están presentes a lo largo de la actividad normal de la
empresa o ligados a ésta". A su vez, Trice y Beyer (1984)
señalan que "los ritos son entendidos como el conjunto de
actividades elaboradas y planeadas que hacen un evento
especial".

Los ritos son actividades planeadas que poseen
objetivos específicos y directos, son caminos utilizados
para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la
organización, contribuyen a la cultura de la empresa
porque hacen patentes los valores básicos de la
organización. 

• Héroes:

Portadores o figuras clave de la cultura, que con su
personalidad y actitudes destacan y fortalecen los valores
básicos y normas de una cultura. Según
García Del Junco (2001), señala que "los
héroes son personas de la empresa o que han pertenecido a
ella que personifican los valores básicos de la misma y
los comportamientos deseables entre sus miembros". David (2008),
manifiesta que los héroes son "individuos a los cuales la
organización ha legitimado como modelos de comportamiento
para los demás".

Los héroes, transmiten la cultura porque
personifican los valores de la empresa. El líder que es
considerado héroe refuerza los valores básicos de
la cultura de la organización, por consiguiente son
representantes de la organización ante el mundo exterior,
preservan las cualidades especiales de la organización,
establecen parámetros de desempeño, motivan a los
empleados y hacen que el éxito sea alcanzable y
humano.

• Mitos y Leyendas:

Relatos ficticios, transmitidos oralmente en la
organización al objeto de resaltar la figura de los
héroes o ciertas circunstancias críticas por las
que atravesó la organización, y que en definitiva
contiene valores culturales que se quieren difundir e imbuir al
personal. Según García Del Junco (2001), manifiesta
que "los mitos son narraciones de hechos reales o ficticios
referidos a acontecimientos pasados que tienen que ver con la
empresa y que son transmitidos oralmente entre los miembros de la
misma". Por otro lado Andrew (2004), menciona que "los mitos son
relatos dramáticos o hechos imaginarios sobre la historia
de la empresa. Contribuyen a crear las leyendas corporativas,
ayudan a unificar a los grupos y pueden construir una ventaja
competitiva".

Los mitos no son exactamente basados en hechos
concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes con
los valores organizacionales, sirven para transmitir y afianzar
la cultura. Evidentemente, los temas de estos relatos ofrecen
pistas para conocer la cultura de la
organización.

• Tabúes:

Mandatos o nociones imperativas sobre conductas
prohibidas, que suelen derivarse de tragedias y situaciones
críticas vividas por la organización. Según
Alberto Levy (1996), "los tabúes operan por la
prohibición, tanto en lo que está prohibido decir
como en lo que está prohibido hacer. Generalmente quedan
instalados como consecuencia de previas "tragedias"
organizacionales que han dejado profundas secuelas que no han
podido ser resueltas". Así mismo Hellriegel (2005)
señala que "los tabúes son comportamientos
prohibidos por la cultura".

Los tabúes tienen como objetivo orientar el
comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando
claro lo que no es permitido dentro de la
organización.

• Factores de
  Comunicación:

• El Lenguaje:

Es también un medio de transmisión de los
valores, sea por vía verbal o a través del lenguaje
corporal o comunicación no verbal. Según
García Del Junco (2001), consiste en un "conjunto de
palabras, expresiones y jerga característicos de la
empresa, y que solo es comprensible por sus miembros".
Según Trice y Beyer (1984), "el lenguaje es la fuerza que
unifica, sustenta y tiende a perpetuar la cultura
existente".

Es el lenguaje la fuerza que unifica, sustenta y
tiende a perpetuar la cultura existente, es importante porque no
sólo se refiere al uso de las palabras, sino
también al significado que expresan en el contexto de las
situaciones específicas en que son empleadas, reflejando
las percepciones subjetivas y las disposiciones motivacionales de
las personas.

• Las Metáforas:

Uso del lenguaje consiste en utilizar las palabras con
sentido distinto del que tienen propiamente, provocando una
imagen del concepto deseado. Según David (2008),
señala que "las metáforas son un resumen empleado
para captar una imagen o para reforzar valores antiguos o
nuevos". Así mismo Pearce y Osmond (1996), las definen
como "aspectos críticos de la cultura que puede
frecuentemente ayudar, pero algunas veces impedir, la
introducción y administración de los esfuerzos de
cambio organizacional".

La metáfora de la cultura explica
apropiadamente como las organizaciones toman sus decisiones, como
aprenden y se adaptan al medio, pone el énfasis en el
objetivo clave o principal tarea que debe afrontar cualquier
organización.

• El Espacio
  Físico:

La decoración y la disposición del
mobiliario en lugar de trabajo pueden constituir también
un mecanismo de transmisión de los valores imperantes o
deseados. Según Rob Goffee (2001), menciona que "el
espacio con frecuencia dice algo acerca del estatus, del poder y
de las conexiones".

El espacio físico es uno de los artefactos de
mayor evidencia, existen diferentes reacciones que distintas
personas tienen frente a la distribución del espacio, la
disposición de los muebles, estos componentes y
determinantes configuran el clima de una organización, que
es el producto de la percepción de estos por sus
miembros.

• Elementos de trasmisión de la
  Cultura, según Diez de Castro (2001)

Además de los factores que se acaban de mencionar
existen otros elementos que constituyen valiosos medios de
comunicar la cultura de la organización a los miembros de
la misma. Los cuales son:

• Las Historias:

Las historias son narraciones, no necesariamente
verídicas, sobre hechos pasados que afectaron a la
organización, y que contienen de forma implícita
valores o moralejas que convienen transmitir para aleccionar a
los nuevos miembros. Se suele denominar mitos a las historias que
se basan en la ficción. Los héroes aparecen como
actores fundamentales de las mismas, y estas figuras
simbólicas suelen con el tiempo convertirse en
héroes legendarios, al engrandecerse y mitificarse
gradualmente su figura. Las historias suelen tratar temas tipo,
como actuaciones puntuales de los fundadores, la no
observación de normas explícitos e
implícitos, batallas comerciales ganadas o perdidas,
suspensiones de pago y quiebras, despidos masivos,
etc.

• El Lenguaje:

El lenguaje condiciona fuertemente el pensamiento y
viceversa. El lenguaje puede imponer en los individuos conceptos
y esquemas de pensamiento, y modelar sus percepciones. Muchas
organizaciones y, dentro de ellas, grupos de personas
particularmente interdependientes, utiliza el lenguaje para
identificarse como coparticipes en una cultura o
subculturas.

• Los Ritos:

Pueden definirse los ritos como rutinas programadas de
carácter simbólico que expresan y refuerzan los
valores culturales críticos, al tiempo que definen los
objetivos básicos y los empleados de los que se puede o no
se puede prescindir. Los ritos son acciones planificadas, que
suponen interacción social e incluso ceremonia. Los ritos
también son vehículos de transmisión
cultural a través de su carga simbólica. Los hechos
toman significados que trascienden a su apariencia, y que
probablemente sólo los empleados pueden captar en toda su
profundidad.

• Otros Símbolos
  Externos:

La última categoría de elemento
transmitidos de cultura y de carácter simbólicos
atañe a espacios físicos y otras cuestiones con
potencia simbología, como el código de tipo de
vestimenta y peinado aceptables, la austeridad de la
decoración, el tipo de carros que se asignan a los
ejecutivos, la distribución de los despachos, los
aparcamientos reservados u otras manifestaciones que pueden
aludir a valores sobre la importancia de la
jerarquía.

• Elementos Integrantes de la Cultura
  Organizativa, según Matías Giarratana
  (2008)

El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo
que resulta difícil elaborar una relación completa
de los elementos que la componen. En sentido restringido, se
hablaría de todo el conjunto de normas, estructuras,
creencias, valores, símbolos, costumbres, etc., que la
conforman pero resultaría un estudio muy parcial de
ahí que se distingan factores internos o
externos.

• Factores Externos:

No forman parte de la organización, sino de su
entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores,
competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en
general y accionistas.

• Factores Internos:

Cabe citar los siguientes:

• a) Fundadores:

La primera persona(as) de las que surgió la idea
de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura
de cómo debe ser su organización y con sus propios
y personales paradigmas culturales proporcionando los principios
básicos y objetivos de la organización, su
mentalidad y experiencia, etc.

• b) Creencias:

Constituyen un elemento ideológico que no puede
ser contrastados con la realidad, careciendo de base
empírica, aunque tengan valor de realidad para el cliente,
por ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que
componen la gran mayoría de sus miembros.

• c) Valores:

Son las convicciones de la organización que se
sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura
corporativa, son los supuestos que están tras el conjunto
de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawade y,
1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal
de lo que deben ser los fundamentos de la organización
sirven de elementos de integración del grupo,
dándole una cierta coherencia a todos los modelos,
estructuras y acciones de la organización.

• d) Tabúes:

Carecen de contrastación empírica, se
trata también de un elemento ideacional, plasmado en una
serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar
corbata, etc. Su principal función es la de actuar como
barrera, sancionando comportamientos y con un papel
controlador.

• e) Elementos Cognitivos:

Es el conjunto de conocimientos compartidos por los
miembros de la organización, respecto del mundo que le
rodea y de su propia labor y gestión. Son ideas que pueden
ser confirmadas. Comprenderían todos los conocimientos y
prácticas técnicas y de dirección,
información del entorno, proyectos elaborados sobre la
base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas
de distribuir y ejercer el poder, etc.

• f) Normas:

Se pueden considerar como la aplicación
práctica de los valores y definen lo que debe ser. Es
difícil distinguir entre normas, usos, costumbres,
hábitos y reglas o leyes.

• El Uso: práctica popular de alguna conducta
  considerada apropiada pero no obligatoria.

• La Costumbre: recae más en la sociedad,
  acarreando desaprobación e incluso una acción
  sancionadora sobre la persona que no la cumple.

• Los Hábitos: informales, establecidos por el
  paso del tiempo y la tradición.

• Leyes y Reglas: emanan de órganos
  formales.

• g) Símbolos y Signos:

Los símbolos, están formados por un
elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga
efectiva y la multitud de significaciones que pueden
encerrar.

Los signos son un significante carente de afectividad,
con un solo significado que se identifica sensorialmente, por
ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del
espacio, decoración, mobiliario, etc.

• h) Los Ritos, rituales y Liturgias o
  Ceremonias:

• Los Ritos: comportamientos y acciones desarrollados
  rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad,
  desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina
  rituales.

• Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922.
  Son espectáculos y celebraciones para festejar los
  éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para
  unir a los empleados.

• i) Mitos, Sagas, Leyendas e
  Historias:

Forman la sabiduría popular de la
organización, revelando los principios básicos de
ésta.

• Los Mitos: narraciones imaginarias que describen los
  comienzos y transformaciones de la
  organización.

• Las Sagas: narraciones que dan a conocer las
  hazañas de los héroes de la
  organización.

• La Leyenda: narración de una serie de sucesos
  transmitidos de generación a generación, pero
  adornada con algunos detalles fantásticos.

• La Historia: narración basada en hechos
  verídicos que han tenido lugar en la
  empresa.

• j) Elementos Humanos:

Contribuyen a la formación de la cultura,
así como a su transmisión entre los distintos
miembros que integran la empresa.

• Elementos de la cultura
  organizacional, según Luna Rodríguez
  (2005)

• Ritos y Ceremonias:

Son importantes artefactos para la cultura. Son
actividades elaboradas y planeadas que forman parte de un acto
especial y que a menudo se presentan delante de un auditorio. Se
trata de ocasiones especiales que refuerzan valores
específicos, crean un vínculo entre la gente al
compartir un conocimiento importante, y ungen y festejan a
héroes y heroínas que simbolizan creencias y
actividades importantes.

• Anécdotas:

Son narraciones basadas en hechos reales que
frecuentemente se comparten entre los empleados de la
organización y se cuentan a personas de nuevo ingreso para
informarlos de la empresa. Corren muchas anécdotas de
héroes de la compañía que sirven como
modelos o ideales para cumplir normas y valores culturales.
Algunas se consideran leyendas, porque los hechos son
históricos y pueden estar embellecidos con detalles
ficticios.

• Símbolo:

Es algo que representa otra cosa. En un sentido las
ceremonias, las historias, los refranes y los ritos son
símbolos. Simbolizan valores más profundos de una
organización.

• FORMACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Según Hellriegel (2009), señala que una
cultura organizacional se forma como respuesta a dos grandes
retos que toda organización enfrenta: 1) la
adaptación externa y la supervivencia, y 2) la
integración interna.

La adaptación externa y la supervivencia
se relacionan con el modo en que la organización
encontrará un nicho y cómo hará frente a su
ambiente externo en cambio constante. La adaptación
externa y la supervivencia incluye resolver los siguientes
temas

• Misión y estrategia: identificar la
  misión principal de la organización y
  seleccionar estrategias para alcanzarla.

• Metas: establecer metas
  específicas.

• Medios: determinar la forma de lograr las metas; los
  medios incluyen seleccionar una estructura organizacional y
  un sistema de premiación.

• Medición: establecer criterios para medir
  cuán bien logran las metas las personas, equipos y
  departamentos.

La integración interna se relaciona con el
establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo
efectivas entre los miembros de la organización. La
organización interna incluye resolver los siguientes
temas.

• Lenguaje y conceptos: identificar métodos de
  comunicación y desarrollar un significado común
  para conceptos importantes.

• Límites de grupo y de equipos: establecer
  criterios para la membrecía a grupos y
  equipos.

• Poder y estatus: determinar las reglas para
  adquirir, mantener y perder poder y
  posición.

• Premios y castigos: desarrollar sistemas para
  estimular las conductas deseables y desanimar las
  indeseables.

Una cultura organizacional surge cuando los integrantes
comparten conocimientos y supuestos conforme descubren o
desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de
adaptación externa e integración interna. El
siguiente esquema muestra un patrón común de
surgimiento de las culturas organizacionales.

Según Robbins (2006), menciona que Las costumbres
actuales, las tradiciones y la forma general de hacer las cosas
en la organización tienen su origen en gran parte en lo
que ha hecho antes y el grado de éxito que ha tenido con
esos esfuerzos. Esto nos lleva a la fuente última de la
cultura de una organización: sus fundadores.

Los fundadores de una organización
tradicionalmente han proyectado un gran impacto sobre la cultura
inicial de esa organización. Tienen una visión de
lo que debe ser la organización. No están limitados
por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño
pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones
facilita todavía más la imposición de la
visión de los fundadores sobre todos los miembros de la
organización.

La cultura surge de tres maneras. En primer lugar, los
fundadores contratan y retienen sólo a los empleados que
piensan y sienten como ellos. Segundo, los adoctrinan y
socializan en su forma de sentir y de pensar. Tercero, el
comportamiento de los fundadores es un modelo de papeles que
alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos y por
ende Internalicen sus convicciones, valores y premisas. Cuando la
organización triunfa, la visión de los fundadores
aparece como una razón fundamental del éxito. En
este punto, la personalidad entera de los fundadores queda
asimilada en la cultura de la organización.