La cultura organizacional y la identificación institucional en la escuela de administración (página 2)

El siguiente esquema, resume la forma como se establece
y se mantiene la cultura de una organización. La cultura
organizacional se deriva de la filosofía del fundador. A
su vez, esto influye fuertemente en el criterio que se utiliza en
la contratación. Las acciones de la administración
superior actual fijan el clima general de lo que es o no un
comportamiento aceptable. La forma como se socializará a
los empleados depende del grado de éxito alcanzado al
integrar los valores de los nuevos empleados con los de la
organización en el proceso de selección, y de la
preferencia de la administración superior de los
métodos de socialización.

Como se forman Las culturas
organizacionales

• MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Según Hellriegel (2009), las formas en que opera
y se administra una organización tendrán efectos
tanto intencionales como no buscados en el mantenimiento o cambio
de la cultura organizacional. En el siguiente esquema se muestra
un método básico de mantener la cultura de una
organización: la empresa contrata personas que parecen
adaptarse a aquélla; luego, la organización
mantiene su cultura despidiendo a los empleados que de manera
sostenida o evidente se desvían de la conducta y las
actividades aceptadas.

Sin embargo, los métodos específicos para
mantener la cultura organizacional son mucho más complejos
que la simple contratación de las personas adecuadas y el
despido de las que no se acoplan. Los indicadores más
poderosos de la cultura de la organización son: 1) aquello
a lo que los directivos y los equipos prestan atención,
evalúan y controlan; 2) las formas en que los directivos
(sobre todo los administradores de nivel superior) reaccionen a
los incidentes críticos y a las crisis organizacionales;
3) el modelado, la enseñanza y la asesoría de
funciones administrativas y de equipos; 4) los criterios de
asignación de premios y estatus; 5) los criterios de
contratación, selección, ascensos y despidos de la
organización; y 6) los ritos, ceremonias y
anécdotas de la organización.

Aquello a lo que prestan atención
administradores y equipos. Uno de los métodos
más poderosos de mantener la cultura organizacional
incluye aquellos procesos y conductas a los que directivos,
gerentes y equipos prestan atención, es decir, los
acontecimientos que se observan y comentan. Resolver los asuntos
en forma sistemática transmite a los empleados
señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se
espera de ellos.

Reacciones a incidentes y crisis. Cuando una
organización enfrenta una crisis, como la del 11 de
septiembre de 2001, ataques terroristas o la pérdida de un
gran cliente, su manejo por parte de los directivos y los
empleados revela mucho sobre su cultura. La forma en que se hace
frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el
surgimiento de nuevos valores y normas que cambian la cultura en
algún sentido.

Modelado, enseñanza y asesoría de
funciones. Algunos aspectos de la cultura organizacional se
comunican a los empleados por la forma en que los directivos los
tratan. Puede darse el caso que los gerentes de una
organización se relacionan con los empleados según
los principios de liderazgo por servicio. Todo el personal de
nueva contratación en la organización asiste a un
programa formal de capacitación, y los asesores revelan la
cultura de la organización mediante una mentoría
diaria en el puesto.

Asignación de premios y estatus. Los
empleados también aprenden sobre la cultura organizacional
por medio del sistema de premiación. Los premios y
castigos relacionados con las diversas conductas transmiten a los
empleados las prioridades y valores, tanto de los administradores
individuales como de la organización.

En forma similar, el sistema de estatus de la
organización mantiene ciertos aspectos de su cultura. La
distribución de privilegios (una oficina en la esquina en
un piso alto, alfombrado, una secretaria privada o un espacio de
estacionamiento particular) demuestra qué funciones y
conductas son más valiosas para la
organización.

Sin embargo, una organización puede usar los
premios y símbolos de estatus en forma ineficaz e
incoherente. En estas condiciones pierde una gran oportunidad de
ejercer influencia en su cultura, porque las prácticas de
premiación y la cultura parecen estar fuertemente
vinculadas en la mente de sus integrantes. De hecho, algunas
autoridades creen que el método más eficaz para
influir en la cultura organizacional es mediante el sistema de
premiación.

Reclutamiento, selección, ascensos y
despidos. Como sugiere el esquema anterior, una de las formas
básicas en que las organizaciones mantienen una cultura,
consiste en el proceso de reclutamiento. Además, los
criterios utilizados para determinar qué persona se asigna
a empleos o puestos específicos, quién obtiene los
aumentos y los ascensos y por qué, a quién se
separa de la organización mediante el despido o
jubilación adelantada, etc., refuerzan y demuestran
aspectos básicos de una cultura. Estos criterios llegan al
conocimiento de toda la organización y pueden sostener o
cambiar la cultura existente.

Ritos y ceremonias. Los ritos y ceremonias
organizacionales son actividades o rituales planeados con un
significado cultural importante. Ciertas actividades de los
gerentes o de los empleados pueden convertirse en rituales que se
interpretan como parte de la cultura organizacional. Entre los
ritos y ceremonias que la respaldan están los de
iniciación, descenso deposición, refuerzo e
integración. En la siguiente tabla se indican ejemplos de
cada uno de estos cuatro tipos de ritos y se identifican algunas
de sus consecuencias deseables.

Relatos organizacionales. Muchas de las creencias
y valores fundamentales de la cultura de una organización
se expresan en forma de leyendas y relatos que se convierten en
parte de sus tradiciones. Estas leyendas y relatos transmiten la
cultura existente de los empleados más antiguos a los
nuevos, y resaltan los aspectos importantes de esa cultura y
algunos pueden permanecer largo tiempo.

• FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Según Diez de Castro (2010), señala que la
cultura cumple funciones de adaptación externa y funciones
de integración o adaptación interna

• a) Funciones de adaptación
  externa

La organización busca adaptarse al entorno y
sobrevivir en él, fundamentalmente a través de las
funciones administrativas de planificación y control. Al
fondo, la estrategia organizacional no es sino la
plasmación del plan de victoria o, al menos, de
supervivencia de una organización. La confección de
cualquier estrategia supone definir ciertos elementos esenciales:
misión organizacional, objetivos, medios, criterios para
medir los resultados y modos de redefinir los planes cuando los
outputs obtenidos difieren de los previstos.

Aunque en una primera impresión pudiera parecer
que el despliegue de todos los elementos antes mencionados posee
una naturaleza estrictamente técnica y objetiva, la
realidad del funcionamiento de las organizaciones es bien
diferente. Frente a la inevitable disparidad de criterios entre
los encargados de diseñar la planificación y para
prever y evitar los conflictos que pudieran aparecer en el
periodo de implantación, la cultura se convierte en el
elemento que puede hacer surgir el acuerdo. Es ella la que puede
dotar del consenso necesario para llevar a cabo eficazmente esas
funciones: sobre la misión de la organización
(«para qué existimos»), sobre los objetivos
que se desprenden de la misión y los medios necesarios
para alcanzarlos, sobre la forma de medir los resultados y
corregir las desviaciones, etc.

Las organizaciones, como los individuos, se encuentran
inmersas en un determinado contexto siempre cargado de amenazas y
oportunidades. Frente a ellas, los individuos poseemos nuestra
peculiar filosofía de vida o, incluso, nuestra propia
religión que nos permite interpretar lo que sucede a
nuestro alrededor y configurar nuestra respuesta. Con las
organizaciones sucede algo similar. Su
«filosofía» o su «religión»
es en realidad su cultura. Ella es la que da sentido a lo que
sucede, ofreciendo a directivos y operarios las claves para
interpretar los acontecimientos. Pensemos, por ejemplo, en lo que
viene sucediendo en la práctica totalidad de los mercados
en las últimas décadas. Pocos fenómenos
sociales son tan evidentes como el de que los consumidores
actuales son sustancialmente distintos en cuanto a sus exigencias
a los que existían hace sólo unos años.
Frente a este hecho incontestable, algunas organizaciones (con
culturas más proclives a la innovación y a asumir
riesgos) han optado por redefinir radicalmente sus estrategias de
mercado, dotándolas de una mayor concentración en
averiguar los deseos y expectativas de sus clientes y en
implantar los procedimientos oportunos para satisfacerlos. Otras,
por su parte, sólo han emprendido dicho proceso cuando las
circunstancias le han forzado a ello. El predominio de una
cultura profundamente conservadora y burocrática les
llevó inicialmente a entender ese mismo fenómeno
como una moda pasajera, cuando no como una mera
especulación de los teóricos. Esta
interpretación de las cosas lo único que
provocó fue un cierto enroque en comportamientos
tradicionales que sólo contribuyeron a empeorar más
aún la imagen que ya pudiera existir de tales
organizaciones. Mo hace falta mucha imaginación para darse
cuenta de que esto que venimos diciendo puede ser aplicado a
muchas empresas y, sobre todo, a los distintos estamentos de la
administración pública.

• b) Funciones de integración
  interna

La organización necesita, asimismo, dotarse de la
consistencia y homogeneidad necesaria para funcionar como un
todo, y en ese sentido la cultura es un medio de cohesión,
cumpliendo funciones como as que siguen:

• Proporciona un lenguaje y unos conceptos propios y
  comunes.

• Determina los criterios de pertenencia y
  exclusión del grupo, creando así las fronteras
  del mismo.

• Proporciona los criterios para establecer la
  jerarquía, el reparto de poder, el estatus, al igual
  que la forma de repartir las recompensas y sanciones y las
  vías aceptables de promoción.

• Determina el clima afectivo de la
  organización, regulando las relaciones
  interpersonales, las relaciones de amistad,
  protección, etc.

• Orienta la forma y el estilo de encarar los
  problemas y la incertidumbre, y en ese sentido una cultura
  muy arraigada y compartida puede cumplir funciones de
  reducción de ansiedad análogas a las de una
  ideología o la religión.

Así mismo Robbins (2004), menciona que las
funciones que tiene la cultura en la organización, son las
que catalogamosa continuación:

• Define límites y diferencias entre las
  diferentes organizaciones.

• Da un sentido de identidad a las
  organizaciones.

• Crea compromisos con la organización por
  encima de los intereses individuales.

• Proporciona un sistema de control social en las
  organizaciones.

• Apoya la estabilización del sistema social
  organizacional.

Por otro lado Davis (1993), señala como funciones
principales de la cultura de cualquier organización, las
siguientes:

• 1. Da una identidad organizacional a los
  empleados

• 2. Define la visión de lo que la
  organización representa.

• 3. Es una fuente importante de estabilidad y
  continuidad de la organización.

• 4. Provee un sentido de seguridad a sus
  miembros.

• 5. Su conocimiento, ayuda a los nuevos
  empleados a interpretar lo que lleva
  implícito.

• 6. Provee de un contexto importante para la
  comprensión de eventos que de otra manera
  crearían confusión.

• 7. Estimulan el entusiasmo de los empleados
  para la realización de sus tareas.

• 8. Atraen la atención con sistemas de
  valores y creencias similares.

• 9. Identifican los modelos de comportamientos a
  emular.

Al mismo tiempo Luna Rodríguez (2005), menciona
que La cultura cumple varias funciones en el ámbito de una
organización:

Define, los límites, es decir, los
comportamientos diferenciales de unos y otros.

Transmite, Sentido de identidad a sus
miembros.

Facilita, la creación de un compromiso
personal con algo más amplio que los intereses
egoístas del individuo.

Incrementa, la estabilidad del sistema
social.

Vincula, y ayuda a mantener unida la
organización al proporcionar normas adecuadas sobre lo que
deben hacer y decir los empleados.

• CULTURA Y SUBCULTURAS:

Según Meyerson y Martin (1987), mencionan que
"las subculturas son partes de la organización con
diferentes metas estratégicas y operacionales del resto de
la organización". Cuando las culturas se diferencian
significativamente, emergen las subculturas que sólo
expresan los valores y creencias de pequeños segmentos o
grupos minoritarios de personas de la misma organización.
El concepto de subcultura es usado en la antropología para
hacer distinciones entre las diferentes culturas existentes en
una organización respecto de una cultura que es la
dominante, y que por tanto, según Ravelo Blacas (1995)
apoyándose en el estudio de Krotz (1993), "Su riqueza
conceptual se logra si se articula teórica y
metodológicamente con las categorías de
desigualdad, sumisión e identidad forzada."

A su vez Robbins (1987), menciona que "las subculturas
suelen definirse por el nombre de los departamentos o por su
separación geográfica. Así, el departamento
de adquisiciones puede poseer una subcultura compartida
exclusivamente por sus miembros. Incluirá los valores
centrales de la cultura dominante junto con otros que son
típicos de los miembros del departamento. De modo
parecido, una oficina o unidad que esté físicamente
separada de las operaciones principales de la empresa
asumirá una personalidad propia. También
aquí, los valores centrales se conservan en lo esencial,
pero se modifican para reflejar la situación especial de
la unidad separada.

Si las organizaciones carecen de una cultura dominante y
se componen sólo de muchas subculturas, el valor de la
cultura organizacional como variable independiente
disminuirá de manera considerable. ¿Por qué?
Porque no habrá una interpretación uniforme a lo
que constituye un comportamiento correcto o incorrecto. Es el
"significado compartido" de la cultura el aspecto que hace de
ella un potente medio para orientar y modelar la conducta. Pero
no podemos ignorar el hecho de que numerosas organizaciones
tienen además subculturas capaces de influir en el
comportamiento de sus integrantes".

Por otro lado Diez de Castro (2001), menciona que la
cultura es una percepción uniforme que los miembros de una
organización tienen acerca de los significados, valores y
pautas de comportamiento aceptable dentro de ella. Este sistema
de significados que recoge los valores nucleares básicos
sería la cultura dominante, ampliamente reconocida. Sin
embargo, aceptar esta visión de la cultura corporativa no
debe ser incompatible con el reconocimiento de un hecho innegable
como es que en cualquier organización de cierta
dimensión existen subculturas que surgen como resultado de
situaciones grupales, con problemas e identidades
específicos propios de poblaciones diferentes. Cabria
decir, que el perfecto conocimiento de la cultura de una
organización obliga al análisis pormenorizado de
cada una de las subculturas que coexisten dentro de
ella.

Manifestaciones de una subcultura pueden ser la
existencia de códigos implícitos sobre la forma de
vestir, lenguajes, ritos de paso, decoración del medio de
trabajo, etc. Por ejemplo, parece lógico esperar que
existan normas de grupo diferentes en la cafetería de la
empresa que en la sección de montaje de la fábrica,
así como en dos divisiones geográficamente lejanas
de una misma empresa multinacional.

Las diferencias funcionales, de sistemas retributivos,
de estatus, de clase e incluso étnicas pueden dar lugar a
la aparición de subculturas. Como señala Leal, no
se puede afirmar que la diversidad cultural sea necesariamente un
fenómeno perjudicial. Puede incluso ser enriquecedor y
estimulante, y fomentar un sentimiento de pertenencia positivo
para miembros de comunidades subculturales. En cualquier caso, el
directivo debe ser consciente siempre de esta heterogeneidad, y
detectar cuándo las subculturas suponen falta de
compromiso con los objetivos generales, de coordinación y,
más que sano estímulo competitivo,
disgregación, enfrentamiento y
fragmentación.

• CULTURAS FUERTES Y CULTURAS DÉBILES: INCIDENCIA
  EN LOS RESULTADOS

Según Diez de Castro (2001), podemos definir como
una cultura fuerte aquella en la que los valores y otros
significados básicos son ampliamente asumidos y
compartidos. La influencia de una cultura fuerte en el
comportamiento de los empleados es potencialmente mayor que la de
una cultura débil (aquella en la que no muchos miembros
reconocen y comparten los valores culturales principales). La
difusión uniforme del sistema cultural y el compromiso
funcionan así como mecanismos de control del
comportamiento que los líderes deben saber
utilizar.

La fuerza cultural se entiende como un compromiso
compartido con respecto a una serie de objetivos y valores, que
conlleva un alto nivel de motivación para conseguir las
metas y mantener los valores sin necesidad de usar controles
burocráticos. Schein definió la fuerza de la
cultura organizacional en función del grado de
homogeneidad y estabilidad del sentimiento de pertenencia al
grupo y de la amplitud e intensidad de la experiencia compartida
del grupo. Desde esa perspectiva, una empresa formada por un
grupo estable de empleados, que llevan juntos un cierto tiempo,
trabajando unidos estrechamente y con una historia común
de éxitos ante los desafíos del entorno,
seguramente tendría una cultura fuerte.

Pero aunque en general se acepta que una cultura fuerte
ayuda a conseguir mejores resultados, la investigación no
apoya esta hipótesis completamente. Sí se admite,
sin embargo, la incidencia de una cultura fuerte sobre ciertos
subprocesos organizacionales. Por ejemplo, Mallak y Kursted
demuestran que una cultura que posea un fuerte arraigo en una
organización contribuirá a conseguir resultados
más favorables cuando se intente acometer un proceso de
empowerment. Su afirmación la fundamentan en los
siguientes argumentos:

• La cultura proporcionará continuidad y
  claridad con respecto a la misión.

• Minimizará la posibilidad de que aparezcan
  señales contradictorias en los procesos de
  comunicación.

• Proporcionará un núcleo central de
  presunciones que guiarán la toma de decisiones,
  permitiendo interpretar de manera uniforme todas aquellas
  cuestiones ajenas a ese núcleo.

• Suministrará toda una serie de normas de
  comportamiento que, tomando como base ciertos rasgos
  culturales que hayan cristalizado en el tiempo, permitan la
  acción individual independiente, más
  allá de los títulos o niveles formales de
  autoridad.

Según Toral (2007), Las culturas fuertes tienen
mayor influencia sobre los integrantes de esa sociedad ellos
comparten con mayor intensidad sus creencias, valores y normas y
por tanto, sus comportamientos están más
profundamente determinados por esta cultura fuerte y entonces
tienen más consistencia, son más predecibles y por
tanto más confiables. Robbins (1999), menciona que "si una
cultura es fuerte y apoya rigurosas normas éticas
Deberá tener una Influencia positiva muy poderosa, sobre
el comportamiento ético de sus integrantes".

La cultura puede clasificarse como cultura fuerte o
cultura débil. Se enuncian a continuación algunas
características de ambas.

Según Gomes L. (2002), una cultura puede ser
fuerte o débil, una cultura fuerte puede ser la ideal para
una organización.

• RASGOS DE LA PERSONALIDAD ORGANIZATIVA: PERFIL
  CULTURAL

Según Diez de Castro (2001), hay ciertas
dimensiones o rasgos que caracterizan de forma más
determinante la esencia y la forma de proceder de la
organización: su énfasis en la innovación,
en asumir riesgos, en satisfacer al cliente, en la agresividad,
en la obediencia…. Existen una serie de rasgos que sintetizan
las conclusiones de la investigación en esta materia, cuya
combinación proporcionaría un determinado perfil
cultural de cada organización.

• TOLERANCIA AL RIESGO:

Alude al grado en que la organización permite, o
incluso promueve, que sus empleados asuman responsabilidades y
riesgos que no constan en ninguna regla o manual de
procedimientos. Es una característica cultura distintiva
que está en relación con otras, tales como el grado
de formalización de la estructura organizativa, la
intensidad de la competencia, las exigencias de creatividad o la
cuota de mercado. En cualquier caso, hay organizaciones que
estimulan la asunción de riesgos en sus empleados y, en
caso de fracaso, el que sepan aprender de sus errores: puede ser
indicativo de la capacidad del individuo de adaptarse a los
cambios en un entorno de creciente dinamismo.

• ORIENTACIÓN MEDIOS – FINES:

Hay organizaciones que tienen éxito basando su
gestión en principios orientados a la consecución
de objetivos, no importando la cantidad de esfuerzo que haya
realizado el empleado si el resultado de su trabajo es
deficiente. Otras, por el contrario, buscan que los resultados se
produzcan de la forma deseada a partir del cuidado de los
procesos internos que lo generan. Las primeras se orientan a los
fines; las segundas, a los medios. Sin embargo, ciertos esquemas
de gestión intentan integrar ambas cuestiones.

• ENFASIS EN EL FACTOR HUMANO:

El grado en que una organización respeta, valora,
reconoce, atiende y promociona a sus empleados es otro rasgo
cultural distintivo. En un extremo del continuo, los empleados se
convertirían en un punto central de la forma de
gestión; en el otro extremo, la organización
considera a sus empleados un medio de producción
más. Manifestaciones de gestión que denotan este
rasgo podrían ser el uso del trabajo en equipo, la
flexibilidad o autonomía en la programación del
trabajo, la promoción interna frente al reclutamiento
externo y, en definitiva, cualquier esfuerzo organizacional
tendente a crear una forma de gestión y un ambiente de
trabajo familiar y agradable. En la base de estas
políticas está la creencia de que un trabajador
motivado es un trabajador más productivo.

• ORIENTACIÓN A LA INTERDEPENDENCIA
  HORIZONTAL Y VERTICAL:

En el primero de los casos, el grado de interdependencia
horizontal depende del estímulo que exista para el
funcionamiento coordinado entre distintos procesos y funciones
empresariales, mediante el uso de mecanismos de enlace lateral
tales como equipos, comisiones o grupos de trabajo. Es una
variable relativa al grado de coordinación e
integración. La interdependencia vertical se
manifestaría en la fluidez, la claridad y la espontaneidad
en las comunicaciones jerárquicas. El conducto
reglamentario militar y las estructuras organizativas planas y
poco jerarquizadas son extremos contrarios de este
continuo.

• TOLERANCIA AL CONFLICTO:

Las empresas y organizaciones en general difieren
también en la forma de tratar las crisis internas y los
conflictos en general. En un extremo los empleados son
estimulados a airear y hacer públicos sus conflictos y
críticas de manera libre, franca y honesta. En el otro, la
comunicación soterrada, o la mera aplicación de la
norma (si no el silencio y la frustración) son las
vías tradicionales de escape o manifestación de las
críticas.

Según Etkin y Scvarstein (1992), señalan
que los rasgos de identidad organizacional están
comprendidos en el concepto de cultura en el sentido de que son
elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo
social. Pero también existen diferencias entre ambos
conceptos, que son las siguientes:

• a) La identidad es una condición de
  existencia para la organización y como tal es
  autosuficiente, de manera que no incluye la necesidad de
  adaptación, educación o cambio.

• b) La identidad no es un resultado del
  intercambio con el contexto; no es información o
  actitudes que vengan "desde afuera" por efecto de los
  procesos de educación o
  socialización.

• c) La cultura puede "leerse" y ser motivo de
  aprendizaje mientras que las manifestaciones de la identidad
  son creación del observador, porque sus rasgos no se
  vinculan necesariamente a los modos visibles o cotidianos de
  acción.

• d) La cultura es incrementable o actualizable
  mediante la suma de nuevos conocimientos, mientras que la
  identidad se forma con los rasgos que permanecen en el
  tiempo;

• e) La cultura está sometida a un proceso
  de entendimiento e imitación por los miembros del
  grupo social, mientras que la existencia de la identidad no
  depende de si es o no "comprendida" por los
  participantes;

• f) Desde el punto de vista del análisis,
  la cultura en tanto conocimientos y recursos se ubica en el
  dominio de las capacidades, mientras que la identidad es uno
  de los meta conceptos que componen el enfoque de la auto
  organización.

También debe considerarse que la cultura
organizacional puede tener elementos contradictorios en sí
mismos (las denominadas subculturas locales) y que ello no ocurre
respecto de los rasgos básicos de la identidad
organizacional. La cultura es un fenómeno de índole
estructural, en tanto la identidad es condición de
supervivencia, y como tal se la considera como un rasgo de la
invariancia organizacional. Entre estos dos conceptos existe una
relación recursiva: se forman por un proceso conjunto.
Pero los elementos que componen la cultura e identidad son
ubicados por el observador externo en distintos dominios a los
efectos de su descripción de la organización. En
los hechos se adaptan las cultural que van reflejando las
distintas formas de acople e interacción comunicativa del
sistema con su medio circundante.

CAPITULO IV

Marco
conceptual

• ACTITUD: Es la predisposición a
  reaccionar de forma positiva o negativa frente a personas,
  objetivos o situaciones. (CHIAVENATO, Idalberto, 2006,
  pág. 350)

• CONDUCTA: Es la conducta, la forma de
  proceder y de actuar o reaccionar al ambiente externo.
  (CHIAVENATO, Idalberto, 2006, pág. 315)

• CULTURA: Sistema de conducta, de rituales y
  de intenciones compartidas del que participan los empleados y
  que distinguen al grupo o a la organización de otras
  entidades similares. (IVANCEVICH, Jhon, 1996, pág.
  84)

• CULTURA EMPRESARIAL: conjunto de valores,
  creencias, representaciones, imágenes, experiencias,
  etc. Que son percibidos, aceptados, asimilados y compartidos
  por los miembros de la empresa y que marcan una serie de
  normas que guían el comportamiento y la conducta de
  éstos. (GARCÍA DEL JUNCO, Julio, 2001,
  pág. 141)

• ETICA: Búsqueda de los fundamentos
  razonables del bien hacer. Hablar de ética supone
  introducirse en la averiguación de principios
  universales válidos sobre el bien y el mal que se
  abstraen de cualquier vinculación social, cultural o
  personal. (DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo, 2001 pág.
  72)

• HEROES: Personas de la empresa o que han
  pertenecido a ella que personifican los valores
  básicos de la misma y los comportamientos deseables
  entre sus miembros. (GARCÍA DEL JUNCO, Julio, 2001,
  pag 142)

• HISTORIAS: Las historias son fábulas,
  no necesariamente verídicas, sobre hechos pasados que
  impresionaron a la organización, y que contienen de
  forma sobrentendida los valores o moralejas que conviene
  transmitir para enseñar a los nuevos miembros. (DIEZ
  DE CASTRO, Emilio Pablo, 2001 pág. 49)

• LENGUAJE: El lenguaje condiciona fuertemente
  el pensamiento y viceversa. El lenguaje puede imponer en los
  individuos conceptos y esquemas de pensamiento, y modelar sus
  percepciones. Muchas organizaciones y, dentro de ellas,
  grupos de personas particularmente interdependientes,
  utilizan el lenguaje para identificarse como
  copartícipes en una cultura o subcultura. (DIEZ DE
  CASTRO, Emilio Pablo, 2001 pág. 48)

• LIDERAZGO: Es el estándar de
  comportamiento adoptado por un líder para dirigir a
  los miembros de la organización en dirección a
  los objetivos propuestos.(CHIAVENATO, Idalberto, 2006,
  pág. 315)

• MITOS: Son relatos ficticios (o que acaban
  siéndolo, al menos en parte) transmitidos oralmente en
  la organización al objeto de resaltar la figura de os
  héroes o ciertas circunstancias críticas por
  las que atravesó la organización, y que en
  definitiva contienen valores culturales que se quieren
  difundir e imbuir al personal.(DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo,
  2001 pág.: 48)

• RITOS: Conjunto de costumbres y rutinas
  planificadas que poseen u n carácter simbólico
  y que están presentes a lo largo de la actividad
  normal de la empresa o ligados a ésta.(GARCÍA
  DEL JUNCO, Julio, 2001, pág. 142)

• VALORES: Convicciones sobre el hecho de que
  un modo específico de comportamiento es personal o
  socialmente preferible a otro. (IVANCEVICH, Jhon, 1996,
  pág. 93)

CAPITULO V

Resultados y
discusión

• Comportamiento de la cultura
  organizacional

• Perfil del estudiante:

De acuerdo a los valores practicados, por los
estudiantes que se dan en mayor frecuencia se puede distinguir en
la figura Nº 01 que la Verdad se da en un 25% de
los alumnos encuestados siempre, casi siempre en un 75% de los
encuestados y con la frecuencia 0% nunca no aparece.

Figura Nº 01: Valores que practican los
estudiantes de la Escuela Académica Profesional de
Administración.

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Es decir que en gran proporción los estudiantes
casi siempre practican la verdad y en una menor proporción
suelen realizar su vida universitaria con la verdad,
observándose que estamos en un problema de comportamiento
del estudiante, muy alto en practicar un valor fundamental que es
la verdad, que compromete a la ética profesional en
consecuencias empresariales debido a que ellos van a formar parte
de una organización socioeconómica- productiva. En
lo que respecta a Responsabilidad un 25% de los alumnos
estudiantes encuestados casi siempre la suelen poner en
práctica, mientas que el otro 75% siempre la suele poner
en práctica y con un 0% nunca se suele dejar de poner en
práctica. Esto demuestra que los estudiantes se esfuerzan
cada día por ser mejores alumnos, cumpliendo con las
actividades académicas encomendadas, así forjaran
un camino que los motive a desarrollarse profesionalmente en el
mundo de los negocios con sólidos principios. Así
mismo, si nos referimos a la Tolerancia, un 25% de los alumnos
encuestados casi siempre suelen ser tolerantes con sus
compañeros y demás personas, mientras que 63%
siempre lo son, y ni qué decir de un 12 % que nunca suelen
ser tolerantes. Si bien es cierto, la tolerancia es la capacidad
de saber escuchar y aceptar a los demás, por el contrario
si analizamos el ultimo porcentaje, podríamos decir que se
presente un problema en la moral de aquellos estudiantes, que aun
no saben cómo poder captar ideas, pensamientos y a la vez
poder interactuar con los demás, esto deberá
cambiar y permitirle formarse como un futuro profesional, que
mantendrá relaciones con personas y a la vez las motivara.
En lo que respecta a Credibilidad, existe una equidad debido a
que un 50% de los alumnos encuestados casi siempre lo ponen en
práctica, y el otro 50% siempre, y un 0% nunca lo deja de
poner en práctica, o sea que los alumnos en su vida
cotidiana, suelen decir o hacer las cosas con veracidad como,
parte fundamental en sus relaciones con un conjunto de personas,
al mismo tiempo generará confianza con las personas que
mantiene relación, esta acción será parte
fundamental en su vida profesional. Si hablamos de Respeto un 12%
de los alumnos encuestados casi siempre suelen respetuosos,
mientras que el 88% de los mismos siempre lo son; y un 0% nunca
lo deja de ser. Si analizamos esta perspectiva, existe un
pequeño grupo de estudiantes, que debes en cuando son
respetuosos con sus compañeros, docentes y demás
personas; esto debería cambiar, con el propósito de
que con el tiempo no se expanda y exista una mala influencia en
las relaciones académicas. Así mismo si hablamos de
Mejora Continua un 75% de los alumnos encuestados casi siempre
suelen poner en marcha este proceso, mientras que un 25% siempre
lo ponen en práctica en su vida cotidiana, y un 0% nunca
deja de ponerlo en práctica. Si bien es cierto la Mejora
Continua es un proceso que permite a las personas, mejorar su
autoestima, para mantener buenas relaciones con las personas que
le rodean, por lo tanto si analizamos la cifra, el número
de estudiantes que siempre lo ponen en práctica es
reducido, para lo cual esto debería cambiar con el
propósito de que se desarrolle un mejor Clima
organizacional. Por otro lado si analizamos el Compromiso
Institucional un 75% de los alumnos encuestados casi siempre se
identifican con la institución, mientras que el 25% de los
alumnos encuestados siempre se suelen identificar y comprometer
con la Escuela de Administración (E.A.), y un 0% nunca lo
deja de poner en práctica en su vida académica.
Esto es un problema debido a que existe un número reducido
de personas que siempre se suelen identificar con la E.A., sin
embargo otra debería ser la realidad es decir que todos
deberían identificarse y dar el máximo de sí
mismo en bienestar propio y de la E.A. Otro punto clave es el
Trabajo en Equipo, un 25% de los alumnos encuestados casi siempre
lo practican, el otro 75% siempre lo pone en práctica y un
0% nunca deja de ponerlo en práctica. Para lo cual se da
una mejora en las buenas relaciones que se desarrollan dentro de
la E.A., la presencia del compañerismo idéntico el
pilar fundamental sobre el cual se sienta las bases de la
metodología de la administración. En lo que
respecta a Solidaridad un 37% casi siempre la pone en
práctica, y el otro 63% siempre la pone en
práctica, mientras que un 0% nunca la deja de poner en
práctica. Como sabemos el apoyo entre compañeros,
ya sea en asuntos académicos u otros lo importante es que
siempre se compartirá el apoyo mutuo que permita crear
nuevas relaciones entre personas y como futuros profesionales. Y
si hablamos de Otros valores un 37% de los alumnos encuestados
respondieron que casi siempre los ponen en práctica como
la amistad, a la apatía, la felicidad entre otros. Y un
63% siempre los pone en práctica, y un 0% casi nunca los
deja de poner en práctica. Si bien sabemos los valores son
pilares fundamentales en dentro de la cultura organizacional, el
éxito de esta dependerá de los valores que ponga en
práctica la persona. Se puede notar que los alumnos
están en una incertidumbre en las prácticas de la
verdad, opinando sobre supuestos, colocando referencias no
buscadas en los trabajos encargados y tomando como pretextos
algunos programas familiares para justificar su responsabilidad
asignada, esto se puede notar el modo de actuar con sus
compañeros con los profesores y autoridades.

Se puede observar en la figura Nº 02, que
el conocimiento de la fecha de aniversario en cuanto a los
estudiantes de la E.A., el 25% manifestó que si conoce,
que corresponde a 4 estudiantes, en tanto que el 75% de ellos no
tiene conocimiento exacto; debido a que la fecha sugerida en
primer momento fue el 23 de junio relacionándonos con el
aniversario institucional de la universidad nacional de tumbes,
restándole distinción de su aniversario.
Posteriormente se fijó para el mes de octubre y
después de noviembre fechas que hacen confundir la fecha
exacta de aniversario y al no conocer no se puede confraternizar
con todos los ciclos académicos.

Figura Nº 02: Conocimiento del aniversario
de la Escuela de Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Esto es un problema muy serio, debido a que se
está perdiendo la costumbre de dar a conocer a las nuevas
generaciones las festividades que incumben a la Escuela
Académico Profesional de Administración de la
Universidad Nacional de Tumbes (EAUNT), lo cual genera que los
estudiantes piense a su manera el aniversario de su escuela, o
por ultimo ni les importa dicha actividad. Sin embargo esto
debería cambiar, porque en esta actividad, se comparten
momentos agradables entre alumnos y docentes de la carrera como
colegas que son, lo cual ocasiona una satisdación en el
clima laboral dentro de la Escuela Académico Profesional
de Administración de la Universidad Nacional de
Tumbes.

Al analizar la figura Nº 03, para conocer
si los estudiantes de la EAUNT de Tumbes, saben cuando se celebra
el Día del Licenciado en Administración, se
determino que un 75% de los alumnos encuetados no tiene
cocimiento, sobre el día en que se homenajea la labor del
profesional en Administración, mientras que el 25% de los
encuestados si sabe de tal fecha importante.

Figura Nº 03: Conocimiento del Día
del Licenciado en Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Es decir que en gran proporción los estudiantes
de la E.A., no saben cuando se rinde homenaje a las labores que
realiza el profesional en Administración, que valga la
redundancia en un futuro lo serán, sin embargo esta
problemática crea un declive en la Cultura Organizacional
que se desarrolla dentro de la escuela, es decir que se
está perdiendo la falta de identificación con la
carrera y sobre todo con la Escuela. Mientras tanto existe un
número reducido de personas que si tiene conociendo sobre
un día muy importante en sus vidas como estudiantes y como
futuros profesionales en administración, los cuales
sentaran las bases para que se transmita el pensamiento de rendir
homenaje a las labores destacada por los profesionales en
administración de nuestro país.

Según lo manifestado por los alumnos encuetados
de los diferentes ciclos de la EAUNT, es que el ocupar un cargo
gerencial implica un cierto grado de responsabilidades, es decir
que la persona que lo ocupa es un profesional con conocimientos,
habilidades y destrezas, que permita que la empresa logre
alcanzar sus objetivos propuestos, por el apoyo incondicional que
este le propone. Lo importante es que el profesional que ocupa el
cargo administrativo sea cual sea su profesión,
necesariamente tendrá que desempeñar
técnicas netamente administrativas para una mejor
ejecución y control de las actividades y tareas que se
deben de realizar, es decir que no siempre va a estar sentado en
su oficina, sin nada que hacer. Quien mejor que el profesional en
administración, una persona capaz con principios
éticos y profesionales que lo único que busca es
que se desarrolle las actividades y tareas que se realizan en la
empresa de acuerdo al proceso administrativo (planear, organizar,
dirigir y controlar), para que así se disminuyan los
problemas tanto internos como externos que percuten sobre tales
actividades y tareas.

Conforme a la información obtenida por la
encuesta aplicada, reflejada en la figura Nº 04, un
88% de los estudiantes encuestados de la EAUNT, si están
de acuerdo en que la aplicación del proceso administrativo
es un tema exclusivo del profesional en administración,
mientras que un 12% de los mimos encuestados no están de a
cuerdo en que solo el profesional en administración es el
único que puede aplicar el proceso
administrativo.

Figura Nº 04: La aplicación del
proceso administrativo, le corresponde al
Administrador

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Por lo tanto, podríamos señalar que la
gran mayoría de los estudiantes de la E.A., están
de acuerdo con la formación académica que se les
imparte en las aulas, debido a que van adquiriendo conocimientos
específicos sobre las partes del proceso administrativo
(Planeación, Organización, Dirección,
Control) para ser competitivos frente a cualquier profesional que
quisiera imitar sus cualidades específicas. Si bien es
cierto muchos profesionales de otras carreras especificas tan
solo pueden poner en práctica una parte del proceso
administrativo; pero solo el profesional en
administración, es la persona capaz de poner en marcha
todo el proceso en su conjunto para un mejor desempeño de
las actividades que se realizan en una
organización.

Según lo manifestado por los alumnos encuetados
de los diferentes ciclos de la Escuela de Administración
de la Universidad Nacional de Tumbes, coincidieron gran parte de
ellos en que sus inspiradores, que tuvieron presente para elegir
la carrera profesional de administración, fueron los
autores clásicos de la teoría general de la
administración entre ellos Taylor, Fayol. Si bien es
cierto el aporte de estos grandes pioneros de la
administración fue la base para que se dé
importancia al estudio de los tiempos y movimientos; así
como también se dé importancia al estudio de las
estructuras orgánicas. A su vez otro grupo de estudiantes
encuestados mencionaron que por mentor para elegir la carrera de
administración, era Elton mayo principal precursor de la
Teoría de las Relaciones Humanas, con sus investigaciones
en los estudios de Hawthorne. Por otra parte, un grupo de
reducido de los jóvenes estudiantes encuestados,
señalaron que su principal conductor, para elegir la
carrera profesional de administración, es el muy conocido
profesor de Harvard Business School (HBS), Michael Porter,
generalmente reconocido como el padre del campo de la estrategia
moderna, ha sido identificado en una gran variedad de rankings y
encuestas como el pensador más influyente del mundo en
temas de management y competitividad. Analizando todo lo antes
mencionado, creemos que los antiguos y los modernos
contribuyentes a la teoría general de la
administración, seguirán mejorando el pensamiento y
las expectativas de los estudiantes de la carrera profesional de
administración, así como también los nuevos
integrantes que deberán conocer las contribuciones de los
mismos para elegir la carrera.

En la figura Nº 05, para determinar si los
estudiantes encuestados de los diferentes ciclos de la EAUNT,
conocen a algún personaje dentro de la misma. El 38% de
los estudiantes encuestados menciono que no conocen a
ningún personaje ilustre dentro de la escuela, mientras
que el 62% de los mismos si conocen a algún personaje muy
característico dentro de la EAUNT.

Figura Nº 05: conocimiento de personaje
importante dentro de la Escuela de
Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Si analizamos la última cifra, podemos decir que
en gran proporción los estudiantes de la escuela de
administración si conocen a algún personaje que les
inspire confianza para continuar con sus estudios, en la
información que se recopilo como resultado de las
encuestas, los estudiantes encuestados de los diferentes ciclos
señalaron que eran los docentes quienes les inspiraban
confianza para seguir continuando con sus estudios. Ellos son
quienes les imparten experiencias, ideas y conocimientos
necesarios para desempeñarse profesionalmente en un mundo
globalizado.

Observando la figura Nº 06, un 88% de los
estudiantes encuestados de la EAUNT, no conocen las normas,
reglamentos y directicas académicas correspondientes a la
escuela de administración, mientras que el 12% si las
conocen.

Figura Nº 06: Normas, reglamentos y
directicas académicas correspondientes a la escuela de
administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Es decir que en gran proporción los estudiantes
de la E.A., no tienen conocimiento sobre las normas y
políticas impartidas dentro de la escuela de
administración, si bien es cierto esta problemática
genera una desigualdad en las actividades académicas,
debido a que los estudiantes no conocen sus deberes y derechos,
según manifestaron es porque al momento de sus ingreso
nadie les comento nada lo referente al tema. Por otro lado el
grupo de estudiantes encuestados que si conocen las diferentes
normas y políticas académicas referentes a la
escuela de administración, mencionaron que tienen
relación con ellas debido al contacto que mantienen con
las diferentes autoridades académicas por lo cual se les
ha generado un hábito conocerlas. Sin embargo se tienen a
preocupar el desconocimiento de las normas y políticas
académicas, para lo cual, está en manos de las
autoridades académicas incentivar el conocimiento de las
mismas para que existan buenas relaciones dentro de la
escuela.

Según manifestaron todos los estudiantes
encuestados de la EAUNT, no tiene conocimiento sí las
normas, reglamentos y directicas académicas se cumplen. Es
decir que estamos frente a un problema muy grave, debido a que
los estudiantes no saben si en realidad lo especificado o
reglamentado se cumple. Según informaron esto se debe a
que cada quien hace lo que se debe, incluyendo desde autoridades
académicas, docentes y alumnos. Esta situación
genera un desequilibrio en las actividades académicas,
debido a que no existirá una coordinación entre lo
que se hace y lo que se debe hacer, por lo cual el problema
radica en la falta de incentivación por parte de las
autoridades académicas sobre los docentes ya alumnos para
que así exista una equidad en deberes y derechos y nadie
salga perjudicado. Esto dependerá de la iniciativa que
mantuviese la autoridad académica, para preservar un clima
organizacional favorable para los estudiantes y para los nuevos
estudiantes.

• Perfil del profesor:

Los valores practicados, por los profesores que se dan
en mayor frecuencia podemos decir en la figura Nº
07 que la Verdad se da en un 80% de los profesores
encuestados siempre

Figura Nº 07: Valores que practican los
profesores de la Escuela Académica Profesional de
Administración.

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

casi siempre en un 20% de los encuestados y con la
frecuencia 0% nunca no aparece. En lo que respecta a
Responsabilidad un 85% de los profesores encuestados siempre la
suelen poner en práctica, mientas que el otro 15% casi
siempre la suele poner en práctica y con un 0% nunca se
suele dejar de poner en práctica. Esto demuestra que los
profesores se esfuerzan cada día por ser mejores en cuanto
a la enseñanza que imparten a los estudiantes, cumpliendo
con las actividades académicas encomendadas,
desarrollándose profesionalmente, adquiriendo nuevos
conocimientos, informándose de las nuevas tendencias,
conservando los valores y principios éticos que le
competen como profesional. Así mismo, si nos referimos a
la Tolerancia, un 90% de los profesores encuestados siempre
suelen ser tolerantes con los estudiantes, mientras que un 10%
casi siempre lo son, y con una frecuencia del 0% nunca no
aparece; podemos decir que los profesores si les dan
oportunidades con relación a la tolerancia, dejando entrar
al aula a los estudiantes después de que ya han empezado
la clase y dando oportunidades a aplazar el tiempo de
exámenes y entrega de trabajos, poniéndose en el
lugar de los estudiantes, ya que ellos han pasado también
por esa etapa en su formación profesional. En lo que
respecta a Credibilidad, un 60% de los profesores encuestados
siempre lo ponen en práctica, el 40% casi siempre, y un 0%
nunca lo deja de poner en práctica, esto significa que los
profesores en su vida cotidiana, suelen decir o hacer las cosas
con veracidad, como parte fundamental en sus relaciones con un
conjunto de personas, al mismo tiempo generará confianza
hacia con los estudiantes, esta acción es parte
fundamental en su vida profesional. Si hablamos de Respeto un 90%
de los profesores encuestados siempre son respetuosos, mientras
que el 10% de los mismos casi siempre lo son; y un 0% nunca lo
deja de ser. Si analizamos esto, podemos decir que para los
profesores el respeto es primordial para mantener buenas
relaciones con los alumnos y autoridades académicas, y no
existan malos entendidos ni comentarios que perjudiquen la imagen
tanto del profesor como la del estudiante y autoridades
académicas pertenecientes a la E.A. Así mismo si
hablamos de Mejora Continua un 80% de los profesores encuestados
siempre poner en marcha este proceso, mientras que un 20% casi
siempre lo ponen en práctica en su vida cotidiana, y un 0%
nunca deja de ponerlo en práctica. Si bien es cierto la
Mejora Continua es un proceso que permite a las personas, mejorar
su calidad de vida tanto personal como profesional, permitiendo
también mejorar su autoestima, mejorando y fortaleciendo
las relaciones con las personas de su entorno, analizando la
cifra, el número de profesores que siempre lo ponen en
práctica es mayor, ya que el propósito de ellos es
ser mejores profesionalmente, capacitándose,
informándose de temas relacionado con su profesión,
siendo así competentes. Por otro lado si analizamos el
Compromiso Institucional un 95% de los profesores encuestados
casi siempre se identifican con la institución, mientras
que el 5% de los profesores encuestados siempre se suelen
identificar y comprometer con la E.A., y un 0% nunca lo deja de
poner en práctica en su vida académica. Si bien es
cierto existe un problema debido a que existe un número
reducido de profesores que siempre se suelen identificar con la
E.A., sin embargo podría ser diferente; es decir que todos
deberían identificarse, sintiéndose parte de la
familia de Administración y así poder dar el
máximo de sí mismo en bienestar propio y de la
E.A., para así podre sobresalir con respecto a otras
escuelas de nuestra Universidad Nacional de Tumbes. Otro punto
clave es el Trabajo en Equipo, un 90% de los profesores
encuestados siempre lo practican, el otro 10% casi siempre lo
pone en práctica y un 0% nunca deja de ponerlo en
práctica. Esto quiere decir que existe buena
interacción con otros profesores, buenas relaciones que se
desarrollan dentro de la E.A., trabajar en equipo es el pilar
fundamental. En lo que respecta a Solidaridad un 86% siempre la
pone en práctica, y el otro 14% casi siempre la pone en
práctica, mientras que un 0% nunca la deja de poner en
práctica. Es decir que se identifican con cualquier
situación que se presente con relación a sus
colegas, estudiantes y personas ajenas a la institución,
contribuyendo y apoyando de diferentes maneras. Y si hablamos de
Otros valores un 70% de los profesores encuestados respondieron
que casi siempre los ponen en práctica como la Honradez,
Puntualidad, Prudencia, entre otros. Y un 30% siempre los pone en
práctica, y un 0% casi nunca los deja de poner en
práctica. Sabemos que los valores son fundamentales en
nuestra vida, que nos ayudan a crecer y ser mejores cada
día, es por ello que siempre se deben reflejar en nuestras
acciones.

En la figura Nº 08, se puede observar, que
el conocimiento de la fecha de aniversario en cuanto a los
profesores de la Escuela Académico Profesional de
Administración, el 80% manifestó que si conoce,
mientras el 20% de los encuestados no tiene conocimiento exacto
de dicha festividad, esto se debe a que la fecha sugerida en
primer momento fue el 23 de junio relacionándonos con el
aniversario institucional de la universidad nacional de tumbes,
restándole distinción de su aniversario.
Posteriormente se fijó para el mes de octubre y
después de noviembre fechas que hacen confundir la fecha
exacta de aniversario y al no conocer no se puede confraternizar
con todos los ciclos académicos.

Figura Nº 08: Conocimiento del aniversario
de la Escuela de Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Este desconcierto genera un poco de incomodidad en
algunos profesores, debido a que cuando se piensa celebrar dicho
aniversario algunos profesores no tienen conocimiento alguno
sobre suspensión de clases o que actividades se
están ya sea deportivas, religiosas entre otras
relacionadas al programa por el aniversario, este problema
está generando que se pierda la costumbre de dar a conocer
a las nuevas generaciones las festividades que incumben a la
Escuela Académico Profesional de Administración de
la Universidad Nacional de Tumbes, lo cual genera que los
estudiantes piense a su manera el aniversario de su escuela, o
por ultimo ni les importa dicha actividad. Sin embargo esto
debería cambiar, porque en esta actividad, se comparten
momentos agradables entre profesores y alumnos de la carrera como
colegas y compañeros que son, satisfaciendo en un buen
clima laboral dentro de la Escuela Académico Profesional
de Administración de la Universidad Nacional de
Tumbes.

En la figura Nº09, se puede observar que
el 60% de los profesores si participan en el día del
Licenciado en administración, el 40% no participa en esta
fecha.

Figura Nº 09: participación de los
profesores en el Día del Licenciado en
administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Como podemos observar un gran porcentaje de los
profesores si dedican parte de su tiempo celebrando el Día
del Licenciado en administración, ya que este día
es importante para ellos porque se identifican ante la sociedad,
diferenciándose así de otros profesionales en
cuanto a la su carrera. Según lo manifestado por los
profesores, suelen participar en actividades que realiza el
colegio profesional como parte del programa de aniversario, tales
como la misa de salud, Ceremonia de homenaje al día del
Licenciado en Administración, fiesta de gala, entre otras
actividades. Con el propósito de compartir entre colegas
un momento de complacencia festejando su labor
profesional.

Según lo manifestado por los profesores de la
Escuela de Administración de la Universidad Nacional de
Tumbes, es que el ocupar un cargo gerencial implica un cierto
grado de responsabilidades, es decir que la persona que lo ocupa
es un profesional con conocimientos, habilidades y destrezas, que
permita que la empresa logre alcanzar sus objetivos propuestos,
por el apoyo incondicional que este le propone. Lo importante es
que el profesional que ocupa el cargo administrativo sea cual sea
su profesión, necesariamente tendrá que
desempeñar técnicas netamente administrativas para
una mejor ejecución y control de las actividades y tareas
que se deben de realizar, es decir que no siempre va a estar
sentado en su oficina, sin nada que hacer.

Conforme a la información obtenida por la
encuesta aplicada, reflejada en la figura Nº 10, un
90% de los profesores respondieron que si le corresponde al
administrador la aplicación del proceso administrativo y
un 10% de los profesores manifestaron que no.

Figura Nº 10: La aplicación del
proceso administrativo, le corresponde al
Administrador

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Quien mejor que el profesional en administración,
una persona capaz con principios éticos y profesionales
que lo único que busca es que se desarrolle las
actividades y tareas que se realizan en la empresa de acuerdo al
proceso administrativo (planear, organizar, dirigir y controlar),
para que así se disminuyan los problemas tanto internos
como externos que percuten sobre tales actividades y
tareas.

De acuerdo a la información obtenida por la
encuesta aplicada, reflejada en la figura Nº 11, un
75% de los profesores encuestados de la Escuela Académico
Profesional de Administración de la Universidad Nacional
de Tumbes, manifestaron que el conocimiento de las, directrices
académicas y administrativas es medio correspondientes a
la escuela de administración, y con respecto a un alto y
bajo conocimiento es equitativo con un 13%.

Figura Nº 11: Directicas académicas y
administrativas de la escuela de
administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Es decir que en gran proporción los profesores de
la Escuela Académico Profesional de Administración
de la Universidad Nacional de Tumbes, si tienen conocimiento
sobre las directrices académicas y administrativas
impartidas dentro de la escuela de administración, pero no
desconocen ciertas directrices, por falta de interés en
leer los estatutos, si bien es cierto esta problemática
genera una desigualdad en las actividades académicas,
debido a que los profesores no conocen sus deberes y derechos,
según manifestaron es porque al momento de su ingreso a
trabajar no se preocupan por leer a profundidad.

De acuerdo a la figura Nº 12, el 40% de los
profesores manifestaron su descuerdo con el actual plan de
estudios y el 40% si están de acuerdo con dicho
plan.

Figura Nº 12: Opinión del actual plan
de estudios

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Los profesores nos dieron a conocer su descontento con
el actual plan de estudios de la Escuela Académico
profesional de Administración, ya que en la curricular hay
cursos que no deberían estar en los ciclos que han sido
designados, debido a que hay cursos que son importantes para el
estudiante en su profesión y son dictados como electivos
más no obligatorios.

• Perfil de la autoridad

Se pudo determinar que el comportamiento de las
autoridades académicas tales como el director de escuela,
el jefe de departamento frente a las relaciones académicas
que mantiene con el personal administrativo, docentes, así
como también con los propios estudiantes. Mencionaron que
ellos mantienen una comunicación fluida, es decir que
comparten problemáticas o situaciones que suceden en el
ámbito académico y laboral, buscando soluciones
inmediatas que permitan mantener un clima organizacional
adecuado, para un mejor desempeño de las actividades;
tanto con el personal administrativo, docentes y con los propios
estudiantes.

Por otro lado, mencionaron que ellos, siempre
están pendientes en mejorar las relaciones tanto con el
personal administrativo, docente y con estudiantes estableciendo,
las denominadas reuniones o consejos para tratar las
problemáticas que se desarrollan en las inmediaciones de
la Universidad Nacional de Tumbes. Con el propósito de
establecer medias o soluciones que permitan una solución
inmediata a tales problemas, de la manera más eficiente
posible.

Así mismo, mencionaron que siempre están
al pendiente de toda actividad o ceremonia que se desarrolla
dentro de las de las inmediaciones de la Universidad Nacional de
Tumbes, con el propósito de que esta se lleve a la
perfección en bienestar del personal que asistirá a
tal evento académico o festivo. Teniendo presente el
lugar, la fecha, el tipo de persona que asistirá, entre
otros aspectos fundamentales para el desarrollo de tal
actividad.

También señalaron que suelen transmitir
noticias o mensajes de interés para conocimiento del
personal administrativo, docente y los propios estudiantes, sobre
cualquier situación o actividad que puede influir positiva
o negativamente en el comportamiento de los mismos.
Señalaron que los medios que emplean para transmitir son
las resoluciones, y a veces la Wed Site de la Universidad
Nacional de Tumbes.

A su vez en el diálogo que se mantuvo, las
autoridades académicas señalaron que siempre suelen
impartir las normas y políticas correspondientes a las
actividades académicas y laborales. Como parte fundamental
para el desempeño eficiente de las mismas, en el sentido
de que se deben tener en cuenta que es lo que debe hacer, cuando
lo debe hacer y porque debe hacerlo, tanto para el personal
administrativo, docente y así como también de los
propios estudiantes. Así permitirá que exista un
mejor desempeño de actividades que contribuyan a preservar
un clima organizacional sofisticado, donde se desarrollen las
buenas prácticas laborales y académicas.

• Conducta de la Escuela Académico
  Profesional de Administración de la Universidad
  Nacional de Tumbes

De acuerdo a los valores practicados, por los
integrantes de la Escuela Académico Profesional de
Administración de la Universidad Nacional de Tumbes
(E.A.P.A.U.N.T.) entre alumnos y docentes, que se dan en mayor
frecuencia se puede distinguir en el cuadro Nº 01,
que 10 integrantes encuestados de la misma mencionaron que dentro
de la escuela de administración, se desarrolla el valor de
la verdad, como un pilar fundamental en las buenas relaciones
académicas y profesionales.

Tabla Nº 01: valores
practicados por la escuela de
administración

Así mismo 8 personas mencionaron que dentro de
las relaciones académicas que se desarrollan a diario
señalaron que se pone en práctica el respeto como
parte fundamental de la formación profesional, a nivel
institucional y a nivel laboral. A su vez 10 integrantes
encuestados mencionaron que dentro de la escuela de
administración se pone en práctica responsabilidad,
como algo fundamental en la formación tanto
académica como profesional. Por otro lado 10 integrantes
encuestados señalaron que se pone en práctica la
tolerancia, con el propósito de valorar las ideas
desarrolladas dentro de las relaciones académicas. En lo
que respecta a trabajo en equipo 9 integrantes encuestados,
señalaron que este valor es la base para el desarrollo de
las buenas relaciones académicas. Así mismo 11
integrantes encuestados, señalaron que dentro de la
escuela se suele poner en práctica la solidaridad entre
estudiantes y docentes. A su vez 9 integrantes d la escuela de
administración mencionaron que se pone en práctica
la honestidad, como una cualidad de calidad humana que consiste
en comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad, de
acuerdo con los valores de verdad y justicia. Y por ultimo 11
integrantes de los mismos manifestaron que dentro de la escuela
de administración se desarrolla el valor de la
empatía como algo fundamental para comprender en
profundidad los pensamientos, ideas de otras personas y
así establecer un dialogo.

En lo que respecta a la práctica de valores, si
nos referimos a los agentes que influyen en su práctica
tenemos a las Autoridades Académicas, según la
información recopilada como resultado de la encuesta
aplicada a los estudiantes y docentes, manifestaron que estas
autoridades suelen poner en práctica la responsabilidad,
el respeto y la credibilidad. Es decir que como agente superiores
deben dar el ejemplo hacia los demás cuidando su imagen
como autoridades académicas que son. En lo que respecta a
Autoridades Administrativas los alumnos y docentes encuestados
mencionaron que estos suelen poner en práctica el
compromiso institucional, la mejora continua y la
responsabilidad. Es decir que como autoridades funcionales buscan
que todo se lleve a cabo de acuerdo a lo planeado dentro de la
Universidad Nacional de Tumbes, actuando con principios y
ética profesional, estableciendo parámetros para
mejor las relaciones laborales. En lo que respecta a Profesores,
los docentes y estudiantes encuestados, mencionaron que estos
ponen en práctica valores como la exigencia, creatividad,
responsabilidad, respeto y la verdad. Es decir que como
principales personajes dentro del ámbito académico,
formadores de profesionales líderes deberán ser
facilitadores e imágenes a seguir en la práctica
cotidiana de los valores, para que sus alumnos demuestren ser
profesionales formados en ética y valores. En lo que
respecta a Dirigentes Estudiantiles, los alumnos y docentes
encuestados señalaron que estos suelen poner en
práctica el trabajo en equipo, credibilidad, mejora
continua y la solidaridad. Es decir que estos jóvenes
líderes estudiantiles establecen parámetros que los
ayudan a mantener buenas relaciones frente a sus
compañeros, estableciendo el trabajo en equipo, como algo
esencial en la adversidad frente a las situaciones que se
presentan en el entorno cambiante. Así mismo si nos
referimos a los Alumnos, los estudiantes y docentes mencionaron
que estos suelen poner en práctica en su vida cotidiana
valores como la amistad, el respeto, la puntualidad, la
responsabilidad, la solidaridad y el trabajo en equipo. Es decir
que como futuros profesionales, deberán enfrentarse a
situaciones que ameriten de su capacidad intelectual y
profesional, así harán énfasis a sus
principios y valores que fueron impartidos en su
formación.

De acuerdo a los certámenes académicos que
se realizan en la E.A.P.A.U.N.T, se puede observar en la
figura Nº 13, que un 18% de los alumnos y docentes
encuestados mencionaron que se casi siempre se suelen realizar
titulaciones,

Figura Nº 13: Certámenes
académicos realizados por la Escuela de
administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

donde la Universidad Nacional de Tumbes les otorga una
distinción social, debido a que estos dentro de la
sociedad pasaran a ser profesionales que la nación y el
mundo actual requieren. Así mismo otro 18% de encuestados
mencionaron que se suelen realizar graduaciones, donde los
estudiantes culminan sus estudios académicos. Por otro
lado un 12% de los encuestados mencionaron que se suelen realizar
Congresos Regionales de Estudiantes de Administración. Es
decir certámenes académicos donde los estudiantes
de diferentes universidades del norte del país comparten
conocimientos y experiencias distintas en solo lugar. Así
mismo un 9% de los estudiantes y docentes encuestados
señalaron que se realizan los Congresos Nacionales de
Estudiantes de Administración, que son eventos
académicos multinacionales donde jóvenes
estudiantes de la Carrera Profesional de Administración,
de los diferentes rincones del país se reúnen en
solo lugar pata debatir problemáticas actuales sobre la
situación actual del país como también del
mundo de los negocios. El 21% de los encuestados señalaron
que cada año se realiza la muy tradicional fiesta de
cachimbos, una festividad donde se les da la muy cordial
bienvenida a los nuevos integrantes de la Escuela
Académico Profesional de Administración. Por otro
lado 6% de los encuestados también mencionaron que se
realizan congresos de Licenciados en Administración, donde
se reúnen un conjunto de profesionales con experiencia,
para aclarar ciertas problemáticas que se desarrollan
dentro de nuestro entorno, cada vez cambiante. Otro 9% de los
encuestados señalaron que se suele realizar convenciones,
que son acuerdos tratados por profesionales en la materia, frente
a situaciones problemáticas que afectan el crecimiento
socioeconómico de una determinada región o
nación. Así mismo un 6% de los encuestados
mencionaron que se suelen realizar otros certámenes
académicos como seminarios, cursos reuniones charlas sobre
temas de interés de la Carrera profesional de
Administración.

Si analizamos la figura Nº 14, como
resultado de la encuesta aplicada a los docentes y estudiantes de
la E.A.P.A.U.N.T, el 60% de los encuestados mencionaron que la
escuela si realiza concursos en donde se reconoce el
desempeño académico por parte de los alumnos y la
labor académica y profesional hacia los profesores; en
cambio un 40% de los encuestados mencionaron que no tiene
conocimiento alguno sobre la realización de un concurso
donde se premie al docente y al alumno.

Figura Nº 14: Reconocimientos por parte de
la escuela hacia el profesor y alumno

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

Según los encuestados que si conocen de tal
concurso mencionaron que las principales razones de porque la
escuela realiza tal evento es para adquirir mayor conocimiento y
para formar lideres. Esto permitirá que el resto de
docentes y alumnos, tengan presente al profesor o alumno que
resulte ganador como un personaje a seguir, para que así
estos se esmeren y al igual que ellos logren también ser
premiados. Para lo cual se espera que las autoridades
académicas correspondientes lo tengan presente y sea
tratado en las reuniones del consejo de facultad. Esta actividad
será de mucha importancia debido a que comprometerá
tanto a docentes como alumnos a exigirse en las actividades
académicas. Este concurso centrará las bases para
que los nuevos integrantes a la escuela entre docentes y
estudiantes se esfuercen y sigan contribuyendo con el
conocimiento académico, en bienestar de la Sociedad que
los alberga. Universidad de Los Andes entregó
reconocimientos a sus estudiantes con alto rendimiento
académico, cultural y deportivo (www.ula.ve)

Si observamos la figura Nº 15, el 88% de
los integrantes encuestados mencionaron que el lenguaje expresado
por los estudiantes de la E.A.U.N.T. es inapropiado

Figura Nº 15: Lenguaje expresado por los
alumnos de la Escuela de
Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia

mientras que el 12% de los mismo menciono que si es
apropiado. Es decir que existe una mayor proporción de
alumnos que suelen relacionarse con sus compañeros y
docentes con un lenguaje inconveniente en las actividades
académicas correspondientes, esto se debe a problemas que
bien desde el hogar y de la propia sociedad que los alberga, si
bien es cierto en nuestro país hasta los grandes
políticos emplean un lenguaje inconveniente esto se debe a
la cultura nacional que poseemos. Sin embargo esto debería
cambiar debido a que ellos pasaran a ser excelentes profesionales
que el mundo y la nación requieren, será el actuar
de los docentes, autoridades académicas y de los propios
estudiantes el cambiar. En contraste con los alumnos que si
emplean un lenguaje propio de un estudiante universitario, esto
se debe a que estos jóvenes quieren ser líderes
empresariales en un futuro empleando así principios y
valores que mejorar la relación con sus colaboradores y
jefes.

En la figura Nº 16, podemos decir que en
lo que respecta a la relación Alumno-alumno, el 38% de los
encuestados la calificaron como una relación de alto
nivel, un 50% de los mismos la calificaron a un nivel medio, y el
12% de los restantes la calificaron a un nivel bajo. Es decir que
los estudiantes de la E.A.U.N.T., tienen en mayor
proporción un nivel de comunicación equitativo es
decir que la comunicación que desarrollan los estudiantes
es adecuada para mantener una socialización
académica correspondiente a la
institución.

Figura Nº 16: Relaciones Humanas dentro de
la Escuela de Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de
Trabajo

Elaboración: Propia