Mejoras al talento gerencial en América Latina

Sumario

Entre las diversas explicaciones que se han dado
acerca de por qué la recuperación y
reactivación económica y financiera a nivel mundial
de la post crisis del 2008 se presenta muy lenta y débil,
se ha señalado como factor crítico y esencial en
las empresas nacionales y multinacionales de los países
desarrollados y emergentes; la carencia de gerentes. En este
trabajo se plantea una solución viable inmediata y en
manos de las empresas, particularmente latinoamericanas; hacer
mejoras al talento gerencial.

Los recursos gerenciales en un determinado país o
a nivel mundial, son un factor primordial para conseguir un sano
crecimiento acelerado y diversificado que conlleve al bienestar
general de la población en su conjunto. No obstante la
virtud de estos recursos, su importancia y valor sólo fue
reconocida al comenzar el siglo XX; lo cual trajo consigo
acuñar el término de la revolución
gerencial1, como suceso de trascendencia en las empresas
capitalistas de las economías industriales;
constituyéndose así en un recurso altamente
estratégico para el éxito de mercado de la empresas
que adoptaron esta fórmula de dirección y
gestión.

Los recursos gerenciales están referidos al
conjunto de personal calificado en gestión, incorporado a
las empresas e instituciones de la estructura económica y
social de un país; ellos tienen el compromiso de hacer que
los arreglos de factores (capital, trabajo y otros) vía
mercado a nivel interno y externo de los negocios públicos
y privados, se combinen y ejecuten apropiadamente en la
producción de bienes y servicios, a satisfacción de
los miembros de la sociedad. El orden de magnitud de los recursos
gerenciales avanza con el paso del crecimiento material e
inmaterial de la humanidad.

La escasez de
Recursos Gerenciales

Los recursos gerenciales al igual que el capital no son
abundantes en un país, región ó en el mundo.
Comprender esta realidad implica llevar adelante una necesaria
distinción entre el recurso empresarial del gerencial. A
veces, el sentido común lleva a confundir uno con el otro;
pero en los hechos y de acuerdo con los progresos desarrollados
en las empresas e instituciones, los gerentes y empresarios tiene
características y funciones diferentes uno del otro. El
tamaño del negocio, si es mediano ó grande y a
medida que este crece; conlleva una mayor demanda de gerentes
para realizar actividades especializadas y necesarias, con lo
cual se consigue su mejor funcionamiento.

En el desenvolvimiento del capitalismo y por contar con
factores favorables al propio sistema capitalista, la sociedad ha
provisto de los recursos gerenciales de acuerdo con los
requerimientos de los avances y progresos de la
organización y división del trabajo2 en los
sectores público y privado. Si bien esta
satisfacción no ha sido plena en los encuentros entre
demanda y oferta de recursos gerenciales, por lo menos y de
acuerdo con los antecedentes que disponemos; los excesos ó
defectos de una con la otra no han sido un elemento de
distorsión en los mercados y más bien, estos
últimos han provisto de la soluciones cuando han surgido
las discrepancias.

De lo expuesto se entiende que la expansión del
capitalismo internacional después de la segunda guerra
mundial, con el crecimiento de las empresas locales, nacionales e
internacionales fue acompañada de una creciente demanda de
gerentes. El punto es que en los recursos gerenciales no se trata
sólo de hablar de cantidades sino también de
calidad de quienes ejercen la función gerencial. Por esta
razón, decir que la penetración del capitalismo en
países y regiones se ve favorecida por la disponibilidad
de gerentes, ello corresponde tanto al número como a la
calidad de los mismos.

El Neo liberalismo con su acelerada penetración y
expansión a escala mundial después de la
caída del Muro de Berlín a fines de los 1980"s,
conjuntamente con la apertura y quiebre del sistema socialista;
impulsaron los modelos de negocios del sistema capitalista en los
cuatro puntos cardinales. Las empresas globales redinamizaron las
sociedades por acciones, la organización y división
del trabajo con su revolución gerencial, alteró el
panorama mundial de la producción y comercio entre
países; así como las reglas del juego para las
transacciones de comercio, finanzas y seguros. Por esta
vía, los recursos gerenciales treparon a la cúspide
de los negocios públicos y privados.

Satisfacer la creciente demanda de gerentes de parte de
empresas e instituciones públicas y privadas es un reto
para la sociedad, ya que suministrarlos en la cantidad y la
calidad requerida; trae consigo esfuerzos coordinados entre las
diversas entidades que están involucradas en la
formación y promoción gerencial. Esta labor
coordinada muchas veces se ve limitada y hasta impedida por las
trabas y obstáculos que se generan en los mercados de
gerentes, lo cual se manifiesta en las deficiencias de la oferta.
Tal como ocurre en los últimos años y así,
surge la escasez de gerentes.

Desde la perspectiva global, un reciente estudio sobre
el capital humano en las empresas en el mundo3 ha señalado
como principal y mayor desafío frente a la post crisis del
2008; atender la disponibilidad de recursos gerenciales
necesarios para enfrentar la inestabilidad de mercados y las
necesidades del futuro crecimiento mundial, incluyendo su
recuperación y reactivación. Es decir, los mercados
de gerentes locales a nivel país e internacionales, al
parecer no estarían respondiendo a las demandas de las
empresas; con lo cual el ingreso de nuevos gerentes se ve
limitado en la fuente de origen

Por qué
hay escasez de Recursos Gerenciales

Antes de la crisis del 2008 y siguiendo la marcha del
ciclo de los negocios, el boom del crecimiento de la
producción y del comercio mundial, así como de un
mejoramiento en los servicios para el bienestar de la
población; propiciaron conjuntamente en las
economías industriales y las economías emergentes
que la demanda por recursos gerenciales en el orbe comenzara a
acrecentarse, sin que ello tuviera respuestas en la oferta de los
mismos. Hoy hay una clara presencia del rezago de la oferta,
resultado de los propios desequilibrios que acompaña al
desempeño y desenvolvimiento de las empresas y otras
entidades de los sectores públicos y privados en el
capitalismo.

En el pasado – asociados a la inestabilidad y
volatilidad de los mercados desde los 1970"s en adelante – la
organización y división del trabajo en el
capitalismo se ha resquebrajado a tal punto que se puede decir
sin equívocos que ésta se ha fracturado. Esta
situación se consolidó porque la evolución
de los ciclos de negocios extendió los periodos de crisis
y acortó las de expansión y bonanza. Surgieron
así, olas de reorganización,
reestructuración, reingeniería y achicamiento de
los negocios u otros modelos de negocios basados en fusiones y
absorciones con crecimiento a menor costo.

A consecuencia de lo expuesto, las empresas y entidades
de los sectores públicos y privados han abusado de las
múltiples formas y variedades de ajustar a menores costos
los arreglos de la producción y los sitios de empleo,
tanto del personal como de los gerentes; la búsqueda del
aumento de la productividad y producción sin tomar en
cuenta los costos a largo plazo de ello, evidentemente han tirado
por la borda, la participación y contribución de
los recursos gerenciales. Incluso al interior de la empresa las
demandas de promoción de cargo disminuyeron a cambio de
aumento de sueldo.

Las fallas de mercado del capitalismo internacional,
agudizados por el aumento de la rentabilidad financiera de los
tenedores de activos, ulteriormente de alguna manera se
manifiestan en el aparato de la producción de bienes y
servicios, en el rezago de la oferta de recursos gerenciales, no
sólo a corto sino también a largo plazo. Lo que
explica por qué hay escasez de recursos gerenciales cuando
las condiciones de los mercados así lo demandan. En los
hechos, los mercados no dan señales claras de lo que
estaría ocurriendo para el caso de quienes desean ser
parte de la gerencia con estabilidad y permanencia, de
allí que los estímulos para ello tampoco
funcionan.

Después del 2008, la economía mundial se
encuentra marchando a dos velocidades y sin posibilidades de
conseguir una sincronización entre ellas; por un lado, hay
la falta de una clara reactivación de las economías
industriales y por otro, se tiene un abierto dinamismo en las
economías emergentes. En las primeras, la
organización y división del trabajo requiere ser
corregida bajo fórmulas drásticas y radicales; en
las segundas la organización y división del trabajo
merece ser perfeccionada y mejorada, a fin de que los mercados
orientadores de los recursos gerenciales envíen las
señales para romper las inercias de la oferta de los
recursos gerenciales.

Rezago de la
oferta de Recursos Gerenciales en América
Latina

En el caso de América Latina habría que
hacer una digresión para una mejor comprensión del
manejo de las soluciones al rezago de la oferta de recursos
gerenciales. En la crisis de 1929, de acuerdo con los estudios de
A.G Frank y R Thorp4, la región vio
resquebrajarse su grado de interdependencia con la
economía industrial; provocando este hecho una oportunidad
a la industria local de estas economías nacionales. En la
reciente crisis del 2008 y no obstante su dimensión
global, ha pasado una situación mejor; los estudios del
FMI, BM, OCDE, y Otros5 revelan que América Latina
recibió un menor impacto de esta crisis, de allí
que su recuperación intra – región ha sido casi
inmediata.

Es decir, la naturaleza del problema latinoamericano en
el rezago de la oferta de recursos gerenciales ahora se
acentúa porque el crecimiento económico reciente y
de post crisis demanda más y más gerentes que la
sociedad no está en condiciones de proveer ni en cantidad,
ni en calidad a lo deseado. Peor aún, el mayor problema no
es el número de gerentes; sino la calidad de la gerencia
que afecta severamente el desempeño y rendimiento
gerencial. Ante tal realidad, las oportunidades de mercado
irremediablemente se pierden y no se aprovechan como se espera
deberían hacerlo.

Ambos sectores: público y privado, con sus
empresas e instituciones de producción de bienes y
servicios – siguiendo el impulso capitalista de la
organización y división del trabajo – se encuentran
severamente comprometidos porque los recursos gerenciales no
están disponibles, a ello se agrega que lo que se tiene no
está adecuadamente canalizado; según los
requerimientos de la sociedad. De acuerdo con esta
observación, las condiciones del rezago de la oferta de
gerentes en América Latina es muy complejo; de allí
que su solución involucra rearmar paradigmas y
prácticas para resolverlos.

Así es como se crea la brecha demanda –
oferta de recursos gerenciales en la estructura económica
y social de la región. La misma que se viene ampliando
día con día y sobre la cual tanto el sector
público como el privado, no han logrado hasta el momento
encontrar un camino ó acciones prácticas hacia el
cierre de la brecha. La gravedad de esta situación se
percibe en que las externalidades positivas del crecimiento se
diluyen irremediablemente, con lo cual el incremento de la
productividad que reclama el capitalismo internacional se ve
fuertemente trabado. De allí las grandes diferencias entre
el crecimiento asiático frente a los máximos que
alcanza Latinoamérica.

En América
Latina el problema es estructural

Sin llegar a exagerar, habría que señalar
que esta brecha no es coyuntural ó que esté
sucediendo a posteriori de la gran crisis del 2008; sino
más bien es de naturaleza estructural. El origen,
crecimiento y fortalecimiento de los recursos gerenciales se ha
dejado a las fuerzas y estímulo que el mercado genere. Las
entidades en general del sistema capitalista nacional de
Latinoamérica, demandante de recursos gerenciales, han
cosechado lo que ofrece el mercado atomizado en ofertas
individuales; que las propias personas han hecho esfuerzos para
llegar a ser gerentes con experiencia. En tal situación,
la oferta del mercado está severamente
dislocada.

En síntesis, la sociedad latinoamericana
representada por las instituciones encargadas de contribuir a la
creación y fortalecimiento de los recursos gerenciales de
los países – en pocas palabras – no genera tantos gerentes
como se requieren. Evidentemente lo que prima es la
atomización por el esfuerzo individual y si hay acciones
colectivas, éstas son las de grupo y de relaciones de
pequeños círculos que controlan los centros de
negocios. Es así que los requerimientos de la gerencia de
la estructura económica y social se cubren con mecanismos
opacos y de una severa falta de transparencia, con lo que se
consolidan las barreras de entrada a los nuevos recursos
gerenciales.

Evidentemente que en las sociedades de corte
capitalista, ellas tienen mecanismos formales e informales con
los cuales forma y distribuye gerentes y los pone en marcha a lo
largo y ancho de la estructura económica y social para
ambos sectores público y privado. En la crisis y la post
crisis del 2008, en Latinoamérica al igual que en el mundo
industrializado; lo informal ha recobrado un fuerte ímpetu
en las cuestiones de los recursos gerenciales. Por ejemplo, en el
caso de la sucesión gerencial por la salida de alguno, la
elección por lo general está sobre bases amicales y
de grupo; pero nunca inspirados en la meritocracia, ni en el
liderazgo de valor.

En lo formal, por ejemplo, las reputadas escuelas de
negocios no forman gerentes, sólo generan ejecutivos mejor
calificados. Los estudiantes se atiborran de conocimientos, de
limitada aplicación práctica, pero no de
know-how de gestión en las empresas. Esta gente
está preparada para hacer las tareas que alguien les
indique en un horario pre – establecido. Los valores vinculantes
con el compromiso estratégico del negocio están
abiertamente abandonados y la ética en los negocios, en
casos, está totalmente ausente. Las escuelas están
conscientes del problema, pero no tienen soluciones; persistiendo
por la necesidad de mantener la auto-sostenibilidad de la escuela
como negocio.

En la actualidad el sector público está en
desventaja con el sector privado para la actividad gerencial. El
neo-liberalismo y el capitalismo internacional han caído
en su propia trampa, limitando la dimensión del sector
público. La salida de la crisis del 2008 trae como
consecuencia una mayor extensión de la actividad
pública al acudir al rescate de las instituciones privadas
quebradas. Peor aún para los privatistas en las
economías emergentes, son las empresas e instituciones
públicas las que están en mejor pie que muchas
privadas; a pesar de ello el sector público en general no
tiene por ahora una mejor autonomía para su
desempeño y desenvolvimiento de mercado.

En el pasado en materia de recursos gerenciales, el
sector público actuaba como semillero de la gerencia en
las economías emergentes. La banca de desarrollo
pública por ejemplo, durante muchos años
suministró gerentes a la banca comercial. Este canal se
bloqueó cuando la referida banca salió del mercado
por los efectos del redimensionamiento del Estado, provenientes
del neo-liberalismo en acción. Muchos directores,
subdirectores y jefes de sección en instituciones
públicas desarrollaron habilidades gerenciales con las
cuales consiguieron incorporarse en la actividad privada con
notables resultados y sin ningún reconocimiento a la
actividad pública.

Organización y División del
Trabajo: clave de la demanda de Recursos
Gerenciales

Los recursos gerenciales entran a formar parte del
equilibrio empresarial válido en todos los negocios
públicos y privados en las economías industriales,
por medio de la organización y división del trabajo
definidos por el capitalismo internacional. Este es el core
busines del quehacer gerencial y por el cual la
productividad de los factores de la producción, consiguen
su consolidación, profundización y se extiende sin
límites en la estructura económica y social. Este
es el punto clave por el cual, después de la segunda
guerra mundial, la reconstrucción y recuperación de
Europa se hace rápidamente o el por qué la
modernización del Japón, su crecimiento y presencia
socio-económica mundial ha quebrado muchos
paradigmas.

En la actualidad, la post crisis implica en las
economías industrializadas y en las emergentes – en
particular en Latinoamérica – salidas siempre y cuando la
sociedad enfrente satisfactoriamente los nuevos retos y
desafíos a los recursos gerenciales en la
organización y división del trabajo que reclama el
capitalismo internacional. En este punto hay que remarcar la
actuación de China que en el mundo globalizado de alta
competencia se abre paso, sin que ello se perciba como un
conflicto de sistemas económicos antagónicos y
más bien, se corresponda con las economías de la
era de la información y conocimiento a las que
aceleradamente empujan los negocios globales6.

De acuerdo a la opinión de los gerentes de
recursos humanos de las empresas7 a nivel mundial, en el 2008 y
teniendo en mente como objetivo a mediano plazo el mantenimiento
de la eficiencia operativa de la empresa – esta última
vista como el funcionamiento apropiado de la organización
y división del trabajo. Los gerentes en su
desempeño y rendimiento cotidiano deberían
enfatizar en tres aspectos: liderazgo creativo, movilidad
organizacional del talento y desarrollo de la inteligencia
colectiva; tales requisitos claramente están asociados con
la calidad gerencial a mejorarse sustantivamente.

La actuación gerencial al momento y en el futuro
previsible demanda traspasar las fronteras funcionales que se les
asigna en las empresas, sin que ello sea intromisión en la
labor y tareas de otros. De allí que su
participación y contribución repercuta en el mejor
trabajo y valor de los resultados corporativos. En un estudio
sobre el desempeño de los gerentes financieros del
más alto nivel de las empresas8 a nivel mundial en el
2010. Ellos declararon que tuvieron que asumir la tarea de
integradores de valor, a fin de impulsar el crecimiento en
ambientes fuertemente competitivos y de riesgos.

En base a lo expuesto, la solución a aplicarse al
rezago de la oferta de recursos gerenciales debe partir de un
diseño adecuado a la organización y división
del trabajo que requiere el actual capitalismo internacional en
las economías industriales y las emergentes. Tal
diseño no debería ser orientado exclusivamente por
el escolasticismo de los moldes universitarios, sino más
bien habría que ir del lado del frente. Hay que pegarse
ahora a los modelos de negocios que la post crisis del
capitalismo internacional conlleva en su organización y
división del trabajo. Esta es una respuesta genuina a las
demandas de recursos gerenciales y desde allí, hay que
dinamizar la oferta con lo cual la brecha demanda – oferta en
poco tiempo se cerrará.

La complejidad del diseño de acelerar la oferta
de recursos gerenciales a favor de los sectores público y
privado, requiere hacer explícito un conjunto de
fundamentos con los cuales la sociedad en general y la
latinoamericana en particular puedan construir los canales de
formación y expansión de gerentes a cubrir todos
los lados de la gestión de la estructura económica
y social. La clave está en propiciar que las cosas que
ahora requiere la sociedad, tanto el sector público como
el privado las hagan bien, a menores costos, en su oportunidad y
con alta productividad a satisfacción del
cliente.

La
Solución está en las empresas, pero requieren
Asistencia Técnica

En las economías líderes del mundo – en
las que por los activos tóxicos la contaminación y
el contagio diseminados por la crisis del 2008 se vienen
superando – amenguar las dificultades existentes en la oferta de
los recursos gerenciales, viene siguiendo una vía
sustentada en el paradigma ciencia y experiencia. Efectivamente,
en diversas investigaciones recientes realizadas sobre el
desarrollo del talento gerencial en las empresas capitalistas,
los componentes claves requeridos entre los profesionales
candidatos para ser parte de los cuadros gerenciales son contar
con los conocimientos especializados a las funciones a
desempeñar y reunir una experiencia básica con la
cual iniciar las tareas a llevar adelante.

Tal pensamiento no es nuevo en las empresas ó
entidades, es la vieja fórmula por la cual el personal que
ingresa se adecua a la cultura y desempeño interno, previa
toma de conocimiento del quehacer propio. Ahora, no se trata de
repetir y hacer más de lo mismo. La fórmula del
pasado tiene que perfeccionarse a la luz de las nuevas
tecnologías de gestión, de mejoras de procesos y de
cambios organizacionales en los que ha incurrido el negocio para
enfrentar con éxito la competencia del mercado. Ahora hay
otro formato para los que van camino a la cima y que la empresa
actuando como un centro de conocimientos y experiencia debe
proveer al postulante a jefaturas y gerencias.

En el paradigma Ciencia & Experiencia para el
desarrollo del talento gerencial ahora en el siglo XXI en el
capitalismo internacional, su instrumentación descansa en
el centro de conocimientos y experiencia, integrados – por
supuesto, a la gestión del conocimiento en la empresa
ó entidad perteneciente al sector privado ó
público. Este es el punto por el cual la gerencia trasmite
el know-how del negocio válido para el presente y
futuro, se afirma y consolida con los nuevos cuadros gerenciales
en espera, asegurando que la dirección y gestión no
se vea comprometida por las turbulencias de mercado, ni en la
coyuntura y menos a largo plazo.

Visto desde esta posición la sociedad capitalista
está comprometida – vía sus distintas instituciones
dedicadas a la especialización profesional y de gerencia –
a promover, fomentar y difundir la creación ó
fortalecimiento del centro de conocimientos y experiencia en cada
empresa ó entidad de los sectores público y
privado. Esta es la mejor vía por la cual la oferta de
recursos gerenciales se vería grandemente acelerada y con
la cual, se llegará a encontrar la máxima
productividad del capital humano bajo los requisitos que la
organización y división del trabajo del capitalismo
internacional, busca para llevar de vuelta a la economía
mundial a su recuperación.

La labor del centro de conocimientos y experiencia para
el desarrollo del talento gerencial en las empresas ó
instituciones del sector público y privado, en sus etapas
iniciales y aún posteriores requiere ser apoyada por
gestores de transferencia de conocimientos y tecnología de
gestión. Estos últimos acarrean para los centros:
el diseño, las facilidades y las ayudas en la
organización y la producción de los servicios que
hacen posible la labor de esta naturaleza en la difusión
del know-how, entre los equipos seleccionados de
candidatos a incorporarse a futuro en los cuadros
gerenciales.

Los gestores de transferencia tecnológica de
gestión, no es un nuevo título a las labores
trilladas de consultoría ó asesoría externa,
sobre la que hay mucho descontento y desencanto. Tampoco se trata
del apoyo del Coaching a quienes enfrentan dificultades para el
ejercicio de su quehacer. Aquí la labor del gestor es
asegurar a quienes ó a aquellos profesionales que ya
califican – en razón de sus conocimientos – para ser parte
de los cuadros gerenciales, que comiencen a ganar experiencia
guiada; a fin de formar el perfil gerencial que la empresa
ó institución requiere. Es una fórmula
nueva, por la cual el próximo gerente se pone en
línea y al tanto de lo que sería su labor y
responsabilidad.

La presencia de los gestores de transferencia
tecnológica de gestión, también, abre otras
posibilidades de ayuda a la alta dirección; por ejemplo,
en cuanto a la implementación de políticas de
personal de la empresa, en lo concerniente con la
dirección estratégica de recursos humanos, cuyo
objetivo esta mas allá del cierre de la brecha de recursos
entre oferta y demanda de gerencia. Es decir, tener a
disposición de la empresa cuadros de personal preparados
para asumir las nuevas responsabilidades gerenciales cuando un
gerente en funciones decide renunciar o esta camino al retiro por
jubilación

En otro plano del apoyo de los gestores de transferencia
tecnológica de gestión a la alta dirección y
aun, dentro de las políticas de personal de la empresa,
este podria dar su aporte a las mejoras del talento gerencial
para llegar al nivel de calidad gerencial deseado
del recurso que ya se tiene; antes que demandar
la incorporación de nuevos gerentes. La
promoción gerencial es un punto clave para retener gente
bien capacitada, pero que se hace necesario afianzar las
habilidades gerenciales a fin de que su desempeño en la
nueva labor sea la apropiada. Así, el nuevo gerente
asumirá mejor las funciones a realizar

Conclusiones y
Recomendaciones

El capitalismo internacional en la post crisis global
del 2008, entre otros factores, enfrenta un fuerte debilitamiento
en el reclutamiento y promoción de los recursos
gerenciales, básicamente por deficiencias de oferta de los
mismos. Este hecho se constituye en una las principales barreras
a vencer en las empresas e instituciones privadas y
públicas, para conseguir una mejor y sostenida
reactivación de la actividad económica y financiera
a escala mundial.

La solución general y en Latinoamérica en
particular, a la carencia de recursos gerenciales en
número, calidad y distribución en las empresas en
instituciones públicas y privadas, se sustenta
en:

1) Las características propias de la
organización y división del trabajo que conlleva
cada negocio en marcha.

2) Cada empresa es el foco del capital humano que
requiere y se satisface mediante el centro de formación
in house del talento gerencial, laboratorio donde se
transmite ó transfiere el know – how del
negocio.

3) El apoyo externo, por medio de cualquier vía –
incluyendo las escuelas de negocios – debe hacerse con base y
arreglo a las dos anteriores premisas.

Referencias
Bibliográficas

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Revista del FMI – BM.

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6. Finanzas y Desarrollo.

Revista del FMI – BM.

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7. IBM

Trabajar más Allá de las Fronteras -The
Global CHRO Study,

Washington – USA. 2010.

8. IBM CFO

El Nuevo Integrador de Valor

Washington – USA. 2010

Autor:

Aurelio Reynaldo Susano
Lucero

Presidente Ejecutivo

Investigación y Análisis
Financiero

Investigación y Análisis
Financiero SRL