- III.1. Los
trabajadores de edad en la población
económicamente activa y en el
empleo - III.2. Los
problemas de empleo y profesión de los trabajadores de
mayor edad
- IV.1. La
ideología organizacional y el origen de la
experiencia - IV.2. Las
características de la implementación del
programa - IV.3. Los
trabajadores de mayor edad y el desprendimiento
laboral
Descriptores Temáticos:
Trabajo;
Población Ocupada; Tasa de
Participación; Mercado de
Trabajo; Jubilación; Envejecimiento de la
Población; Trabajadores; Ciudadanía; Exclusión
Social; Argentina.
El proceso de
envejecimiento que sufre la estructura
demográfica del país y las consecuencias que ello
conlleva para la sociedad nos
permiten vincular la problemática del mercado laboral (en sus
aspectos macro –como lo son las políticas
de empleo, de retiro, etc.; en sus niveles intermedios
políticas organizacionales del trabajo: empresas y
sindicatos; en
las situaciones que atraviesan los trabajadores en su historia de vida laboral)
con los parámetros que sobre tal tema se encuentran
enunciados por la gerontología social.
Se trata de ubicar un punto de
equilibrio entre los requerimientos y necesidades de los
trabajadores de mayor edad y jubilados, por un lado, con los
correspondientes al resto de la sociedad por el
otro.
Las mejoras en las condiciones de vida y de
salud en el
mundo, así como el interjuego de las variables de
mortalidad, migraciones y fecundidad traen aparejadas un
incremento sin precedentes de la población
senescente.
La evolución de la estructura de edades de
Argentina nos demuestra tal tendencia. En efecto, en el
período comprendido entre los censos nacionales realizados
entre 1869 y 1980 la población total del país
pasó de 1.736.923 a 28.237.149 personas, es decir
multiplicó su tamaño 16 veces, la población
de más de sesenta años pasó de 68.617 a
3.376.413 personas, multiplicando su tamaño en 44 veces.
Dentro del grupo de 60
años y más, el subgrupo de los
viejos-jóvenes 60-74, creció entre los mismos
años 48 veces y el correspondiente a los viejos-viejos, 75
y más, lo hizo en 53 veces, lo que demuestra, al mismo
tiempo un
envejecimiento diferencial dentro el grupo de los
ancianos.
Según las proyecciones el envejecimiento de
la población argentina continuará; como producto de la
disminución de la proporción de los jóvenes
simultáneamente con el incremento de la proporción
de población anciana, especialmente los
"viejos-viejos".
Entre 1980 y el año 2025 se espera que la
población total pase de 28,2 a 45,5 millones de personas,
lo que representa un incremento de 61 por ciento. En ese mismo
lapso, la población de 60 a 74 años pasará
de 2,6 a 5,2 millones, un incremento del 95 por ciento y la
población de 75 años y más, pasará de
0,7 a 2,1 millones, lo que constituye un aumento del 175 por
ciento (Muller y Pantelides, 1991).
Los datos expuestos
sobre el envejecimiento poblacional nos llevan a meditar sobre el
peso que para la sociedad tiene este sector en constante aumento
ya que, significará un incremento en la demanda de
bienes y
servicios, se
traducirá en una mayor saturación del sistema de
seguridad
social y en una sobre carga para los demás sectores de
la población, produciendo una segura modificación
de los actuales sistemas
previsionales, laborales, sanitarios, educacionales, etc. Cabe
preguntarse: Qué parte del PBI ó de la riqueza por
distribuir le tocará a este sector en
aumento?.
Una breve exposición
de las principales corrientes sobre el tema, expuestas en la
Conferencia
Internacional organizada por el CIGS en Canadá, en 1982,
nos ilustran sobre la complejidad que asume tal cuestión,
sobre todo para la toma de
decisiones y la formulación de políticas que
influyen en la sociedad toda:
a – Denton, Spencer, Poweel y Martin, y
Cogwill: Presuponen que la distribución de la riqueza se hará
en función
de las relaciones de dependencia, dado que la tendencia
demográfica indica que si bien se incrementa la
población mayor de 60 años, se evidencia una
marcada disminución de los menores de 15 años, de
esta manera se podrían transferir bienes de uno a otro
sector sin mayores conflictos.
b – Pavard, muy por el contrario sostiene,
que la porción de riqueza que se dedicará a la
vejez
dependerá más del peso político y su
organización como tal, que de su
representación demográfica.
c – En el Informe de
la Secretaría General de la Asamblea Mundial sobre el
Envejecimiento, se retoma esta concepción de las
relaciones de dependencia y se propone:…"el análisis de la relación de
dependencia indica que, en general, la disminución del
crecimiento demográfico y el concomitante envejecimiento
de la población eleva la proporción de la
población económicamente activa y disminuye la
relación de dependencia. La reducción de la edad
de jubilación, el mayor costo de los
ancianos dependientes y el aumento de la proporción de
personas muy ancianas, compensan sin embargo, el efecto
beneficioso del envejecimiento de la
población.
d – V. Packard, propone reforzar o
destinar fondos para la "prevención" a fin de que la
longevidad que resulte de tales esfuerzos signifique
"sobrevida"de primera calidad. Por lo
tanto, jamás la longevidad en sí misma debe ser
un objetivo
prioritario para nación alguna. Esta propuesta es el
resultado del peso que tienen los mayores de 75 años en
el sistema de seguridad
social y los servicios de salud en especial, las mujeres solas,
sin pareja, que necesitarán mayor protección
comunitaria.
e – B. Neugarten: Sostiene que la edad se
tornará irrelevante en la medida que el grupo más
importante de ancianos –los viejos jóvenes–
se confundirán con los jóvenes y
sostendrán las mismas demandas que estos. En tanto que,
los más viejos y enfermos serán un grupo
minoritario, convirtiéndose en una subcultura, de modo
tal que los primeros no adhieran a las demandas del grupo
viejo-viejo. Como contrapartida de esta concepción
existen en la realidad las agrupaciones de ancianos que nuclean
a unos y otros (viejos-jóvenes/viejos- viejos) y con
bastante fuerza en
sus demandas, como lo son por ejemplo: Las Panteras
Grises.
f – La posición al respecto de
Marshall y Guillemard, sostiene que una sociedad con estructura
económica monopólica evita la
participación de los ancianos en las decisiones
políticas y orienta su accionar en actividades
"apolíticas, marginales y consumistas",
asegurándose en este contexto la remoción de mano
de obra por medio de un sistema de seguridad social, montado en
principios
no participativos y de legitimación del status quo. De
allí, el origen del conflicto.
Sin haberse encontrado la forma ideal de resolver
el problema que señalamos, algunos especialistas en el
tema aconsejan estimular a los trabajadores a permanecer en su
empleo el mayor tiempo posible. No obstante, los acontecimientos
propios de la recesión mundial y las elevadas tasas de
desempleo han
facilitado la anticipación de las edades jubilatorias, con
el consiguiente peligro para el sistema de previsión. Por
otra parte, las motivaciones y sentimientos de los trabajadores
de mayor edad y de los jubilados pueden entrar en
contradicción con las políticas sociales que emanan
a partir de necesidades estructurales. El presente trabajo indaga
sobre algunas de las cuestiones que surgen de la influencia del
envejecimiento en el ámbito de la estructura laboral en la
Argentina. En tal sentido, completa investigaciones
anteriores, que citaremos a lo largo de nuestra
exposición, en las cuáles hemos tomado diversos
aspectos de la problemática mencionada.
El presente estudio, integra información sobre el mercado de trabajo en
relación con las características que presentan los
trabajadores de mayor edad por un lado, como los aspectos
motivacionales que estos manifiestan frente al retiro, por
otro.
Para acceder integralmente a la
problemática que presentan en nuestra sociedad los
trabajadores de mayor edad en el mercado laboral, el proceso del
retiro del trabajo, la preparación para este retiro,
así como la situación de los jubilados frente a
este hecho y la vuelta al trabajo, es que se diseñó
una aproximación metodológica que integra métodos
cuantitativos y cualitativos. Dicha aproximación se basa
en una concepción superadora de las antinomias que
presentan ambos paradigmas
metodológicos. En efecto, para llegar a una visión
integradora del objeto de estudio, es importante realizar una
triangulación de métodos que coadyuva a neutralizar
las carencias de cada uno y maximiza sus ventajas (Jick, 1979).
Los datos cuantitativos provenientes de una encuesta
aplicada a una muestra
estadísticamente representativa permiten caracterizar a
una población mediante variables, entendidas éstas
como conceptos operacionalizados. Los supuestos de este
análisis se basan en la representatividad estadística y en la posibilidad de
generalizar a partir de una muestra sobre las
características de una población dada. Este
método
permite afirmar con un cierto grado de probabilidad, que
una determinada relación de variables se aleja del azar.
Su adecuación al problema depende, de que las cuestiones
puedan ser respondidas en términos cuantitativos, que las
variables midan los conceptos utilizados, que la muestra sea
adecuada y el análisis
estadístico.
El análisis cualitativo, en cambio, se
basa en información producida por la observación, la expresión verbal o
escrita, recogida en forma flexible, poco estructurada, donde la
definición de la situación por el actor social y el
significado que este da a su conducta son
claves para interpretar los hechos. El análisis contempla
la totalidad de la configuración en que se sitúa el
actor. Se basa en un método comparativo que va enfrentando
casos similares entre sí pero variados en sus
características principales, tratando de formular
interpretaciones que incluyan conceptos teóricos que
surgen del mismo análisis (Glaser y Strauss, 1969;
Strauss, 1987). La elección de la muestra no se basa como
en los métodos cuantitativos, en una selección
probabilística, sino en la búsqueda de casos que
varíen en aquellas características consideradas
relevantes para la respuesta de la cuestión a
conocer.
Se trata de un estudio comparativo sobre los
comportamientos de los actores sociales dentro de un contexto
determinado –en este caso una organización
empresarial– y, desde donde se pueden plantear hipótesis y/o tipologías
útiles para interpretar la diversidad y semejanza de los
comportamientos observados, con marcos conceptuales que se crean
y alimentan en un continuo ir y venir de la información
obtenida a partir de la realidad. Subyace la idea de la acción
social como respuesta activa a situaciones definidas
estructuralmente y que a su vez tienen consecuencias en esta
misma estructura (Guiddens, 1986). Por ello, se considera que el
análisis de los procesos
sociales cotidianos, cualitativamente diferenciados, pueden
contribuir a conocer los fenómenos
sociales.
Este tipo de aproximación
metodológica se fundamenta en una teoría
de la acción social. En el contexto del presente trabajo,
esto implica una teoría de la acción dirigida a
fines, que se observa en actores individuales socialmente
situados. Esto supone un ir y venir constante entre lo individual
y lo social, introduce la intencionalidad como clave de la
comprensión de la conducta humana.
Intenta también superar los planteos que, a partir del
diagnóstico macrosocial del problema,
señalan sus dimensiones a nivel de agregados sociales y
plantean posibles soluciones sin
tener en cuenta la articulación de esto con las estrategias que
desarrollan los actores sociales. El presente estudio intenta a
través de una articulación de diferentes
estrategias metodológicas una aproximación sobre el
interjuego que plantean las características de orden
macrosocial con las estrategias individuales de los trabajadores
en una organización específica.
Teniendo conciencia de la
distancia entre el tipo ideal de cada metodología y la realidad práctica
en la investigación de este tema, caracterizada
por la escasez de
recursos, podemos
ejemplificar el presente estudio como un acercamiento triangulado
al objeto de estudio, articulando las estrategias
metodológicas descriptas en relación a la
problemática de los trabajadores de mayor edad. Las
cuestiones generales del mercado laboral en relación a los
trabajadores de mayor edad, fueron abordadas a través de
datos secundarios, provenientes de la Encuesta Permanente de
Hogares, con los cuales se realizaron "cruces especiales"[1]. Los
datos de esta encuesta (EPH) que realiza el Instituto Nacional de
Estadísticas y Censos (INDEC) sobre una
muestra representativa de la población de Capital y Gran
Buenos Aires,
permite presentar el diagnóstico cuantitativo de la
situación de los trabajadores de mayor edad. En esta parte
del trabajo, se usó la correspondiente al relevamiento de
abril de 1985[2].
Si bien el objetivo de la encuesta, es la descripción de los individuos en la
estructura económica-social; en cuanto a
conformación demográfica de la población, su
inserción en la producción de bienes y servicios, y su
participación en la distribución de los mismos, en
esta investigación se usaron algunas variables relativas
a: las características demográficas, ocupacionales,
de ingreso y desocupación de la población
encuestada. Nos interesó indagar sobre la eficacia de los
métodos de preparación para la jubilación,
como preventivos de la crisis y
conducentes a una mejor calidad de
vida de los jubilados. Para ello utilizamos el método
de estudio de casos, tomando la empresa que
por más largo tiempo llevó a cabo estos cursos; nos
interesaba conocer además la ideología organizacional en relación
a los trabajadores de mayor edad en función de las
políticas aplicadas. La empresa
fué evaluada como una unidad organizacional y, desde este
lugar realizamos una muestra cualitativa –saturada–
(Bodgan y Taylor, 1988) con
personal en
proceso de retiro y con jubilados.
Por otra parte, trabajamos sobre las actitudes de
los trabajadores en relación al desprendimiento laboral,
tanto de los que se iniciaban en esta etapa de transición,
como de los ya jubilados. Para esta segunda parte del estudio
cualitativo, usamos el método de historias de vida
totales, aunque sólo serán expuestas en forma
parcial en el capítulo correspondiente, focalizadas sobre
las cuestiones enunciadas. El abordaje de las historias de vida o
método sociobiográfico consiste en el uso de
relatos autobiográficos hechos por los actores (Bertaux,
1985). Estas historias vitales pueden ser más o menos
estructuradas, y es conveniente que se focalicen en temas
específicos. Tienen la característica de que
permiten integrar la definición de su situación por
los entrevistados ligada al orden temporal. Para la
temática en cuestión (centrada en estrategias
laborales y familiares) presentaban la ventaja de poder seguir
el ciclo vital, la historia laboral, en particular en su
relación cotidiana con la empresa, los vínculos
allí obtenidos, observar la secuencia de los
comportamientos que dan lugar a una actitud frente
al momento de la desvinculación con la vida laboral y una
nueva vinculación con las redes familiares. Como
veníamos explicitando, este método permite
entonces, percibir la interrelación entre distintos
ámbitos de la vida. Facilitan al encuestado la
memorización de hechos pasados por la interconexión
entre las distintas esferas de la vida y entre fechas y edades.
Pero sobre todo, permiten explorar la relación entre
estructura
social y conducta individual, entre biografía e
historia.
La elección de los casos y la
focalización de la entrevista
deben ser adecuados, según ciertas pautas. Las entrevistas se
centraron, pues, en la interacción entre el ámbito
familiar, ocupacional y de utlización del tiempo libre en
los distintos momentos del ciclo vital. El análisis se
realizó mediante la comparación sistemática
de las historias de vida que se asemejaban o diferían en
características relevantes desde el punto de vista de la
investigación, entre otros: el origen
socioeconómico, el género, el
nivel de instrucción, la calificación ocupacional,
jubilable o jubilado, jubilado con reinserción laboral,
etc.
A través de esta comparación se
buscó obtener información sobre las diferencias o
similitudes en relación al momento crucial que implicaba
pasar a la categoría de jubilado y los efectos producidos
por este hecho en la vida cotidiana de los que ya habían
transitado dicha etapa. La triangulación, es decir la
integración de ambas estrategias
metodológicas utilizadas, permitió enriquecer el
diagnóstico con interpretaciones que describen condiciones
estructurales y de conducta.
III. MERCADO LABORAL, ESTRUCTURA DE EDADES Y
JUBILACION
Según los datos correspondientes al Censo
de 1980, la Población Económicamente Activa (PEA)
viene disminuyendo. Tal disminución se explica en
razón de que la población se inserta en el mercado
laboral a edades más tardías y se retira más
temprano. La población de más de 65 años ha
reducido su participación laboral del 21 al 10 por ciento
entre 1960 y 1980. Al mismo tiempo aumenta la proporción
de jubilados y pensionados. Esta categoría ha crecido del
12 al 20 por ciento de los no activos en los
últimos veinte años.
Esto se debe en buena medida, al proceso de
envejecimiento de la población argentina, pero
también a una mayor incorporación de mujeres a la
condición de retiradas.
ENVEJECIMIENTO POBLACIONAL Y | ||
Años | Población de 65 y | Jubilados y |
1960 | 100 | 100 |
1970 | 41 | 142 |
1980 | 197 | 235 |
FUENTE: INDEC 1980
Si
fijamos nuestra atención en la Población
Económicamente Activa, observamos que a partir de los 60
años se libera la población anciana del mercado
laboral, incrementándose sensiblemente en el segundo tramo
de la edad jubilatoria, es decir, 65 y más
años.
POBLACION ECONOMICAMENTE | |||||
RESTO PEA | TOTAL | ||||
Edad | 14-44 | 45-54 | 55-64 | 65 y más | (100%) |
Total | 71,8 | 17,2 | 8,9 | 2,1 | 218. 437 |
Empleados, | 75,8 | 15,8 | 7,1 | 1,3 | 97.359 |
Cuenta propia | 60,2 | 21,7 | 13,8 | 4,3 | 85.167 |
Patrón o | 56,7 | 24,1 | 15,0 | 4,2 | 14.222 |
Familiar sin remuneración | 78,7 | 10,8 | 7,0 | 3,5 | 11.529 |
Nuevos | 97,9 | 1,0 | 0,8 | 0,3 | 10.160 |
Del
cuadro anterior se desprende que aquellos trabajadores que
continúan en el mercado laboral más allá de
la edad considerada como jubilatoria –2,1 por ciento del
total de la PEA– lo hacen participando fundamentalmente en
los sectores de cuenta propistas y patrones. La misma fuente
indica que, las mujeres se orientan más hacia el rubro
familiar sin remuneración fija. Teniendo en cuenta los
datos hasta aquí expuestos, se destacan: la
disminucuón progresiva de la PEA (Población
Económicamente Activa) y el aumento permanente de la masa
de jubilados y pensionados, como relevantes para la toma de
decisiones sobre los recursos
humanos de mayor edad.
III.1. LOS TRABAJADORES DE EDAD EN LA POBLACION
ECONOMICAMENTE ACTIVA Y EN EL EMPLEO
Según la
Organización Internacional del Trabajo, en su
documento presentado ante la Asamblea Mundial sobre el
Envejecimiento en Viena 1982, los trabajadores de mayor edad en
el mundo, representan un porcentaje importante y creciente de la
mano de obra: más del 27 por ciento. En los países
desarrollados, aproximadamente un trabajador de cada tres tiene
más de cuarenta y cinco años de edad, mientras que
en los países en desarrollo, la
proporción es de 1 a 4. Del análisis efectuado
sobre la Encuesta Permanente de Hogares, correspondiente al
relevamiento de abril de 1985, –para Capital Federal y
partidos del Conurbano bonaerense– se desprende que el
tramo comprendido entre los 40 y 59 años de edad,
constituye el 36 por ciento de la PEA, valor que
supera ampliamente la media mundial y que nos está
indicando una población activa
"envejecida".
En cuanto a la población considerada
anciana, es decir 60 años y más, vemos que,
sólo un 5,6 por ciento permanece en el mercado laboral,
pero lamentablemente, la categoría censal aglutina al
grupo de trabajadores que tienen entre 60 y 69 años de
edad; y teniendo en cuenta que la edad jubilatoria considerada
como obligatoria es 65 años, no podemos discriminar
cuántos de ellos han accedido al beneficio. Con referencia
al grupo de 70 y más años, solo el 0,9 por ciento
del total de la PEA permanece en el mercado laboral, luego de una
edad considerada como obligatoria para el
retiro.
Otra observación que nos permite realizar
el Cuadro N° 1 es la representación porcentual de la
población considerada como no activa para estos grupos de edades:
el 77 por ciento del grupo 60-69 y el 94,7 del grupo de 70 y
más años. Las mujeres representan una
proporción mucho mayor de la población considerada
no activa. Se observa para todos los grupos de edades y en
particular, para el grupo de 60 años y más.
Recordemos que la ley 19037,
favorece el retiro de las mujeres en cinco años (55-60)
con respecto a la edad de los hombres.
Un 7,4 por ciento de la PEA, (Cuadro N° 2)
recibía a abril de 1985, una jubilación y/o
pensión. De ellos, el 67,9 por ciento eran varones y el
32,1 por ciento mujeres.
La categoría ocupacional de los varones se
distribuía de la siguiente manera: patrones, el 12,5 por
ciento; cuentapropistas 44,6 por ciento y el 42,9 por ciento
restante eran asalariados. La distribución de las mujeres
nos indica que el 6,3 por ciento, eran patrones; 42,6 por ciento
cuentapropistas y por último, más de la mitad
trabajaban como asalariadas.
III.2. LOS PROBLEMAS DE
EMPLEO Y PROFESION DE LOS TRABAJADORES DE MAYOR
EDAD
La situación de los trabajadores de edad en
lo que se refiere al empleo es seria en la mayoría de los
países y tiende desde hace algunos años, a hacerse
cada vez más difícil. Muchos trabajadores de edad
tienen dificultad para mantener el empleo, y si lo pierden, para
volver a encontrar trabajo (Guillemard, 1991). Como se ha
observado, el número y la proporción de los
trabajadores de edad van en aumento constante, paralelamente con
el envejecimiento general de las poblaciones. Sin embargo el
empleo de los trabajadores de mayor edad, en un contexto que
indica: un menor ritmo del crecimiento
económico, desempleo y subempleo, transformaciones
rápidas del aparato productivo, modificaciones del nivel
de instrucción y calificación de la
población activa, encuentran dificultades sobre todo en
los últimos años de su vida
profesional.
Como se sabe, el desempleo afecta a todas las
categorías de edades, pero por regla general, afecta en
mayor medida a los más jóvenes, las mujeres y los
hombres adultos que a los trabajadores de mayor edad. Sin
embargo, la duración del desempleo de los trabajadores de
edad es bastante mayor que el caso de los otros grupos de edades.
Además suele enmascararse con el retiro anticipado del
mercado de trabajo. Tal como puede apreciarse en el CUADRO N°
1, un 5 por ciento de trabajadores de mayor edad (40 a 59
años) se encuentra desocupado. Del grupo de los
desocupados, este sector de los trabajadores significa el 21,3
por ciento. Para el grupo de 60-69 años, un 3,0 por ciento
manifiesta ser desocupado. Este porcentaje es alto, si tenemos en
cuenta que en este grupo de edad no se ha llegado al tope de la
edad considerada para la jubilación obligatoria. Un
indicador de interés en
la temática que estamos exponiendo, en relación con
la segregación que sufren los trabajadores de mayor edad
en las oportunidades de insertarse o reinsertarse en el mercado
laboral, es el tiempo de desempleo, ya que se estima que son
estos trabajadores los que permanecen por más tiempo
desocupados.
El Cuadro N° 3 nos indica que un tercio de los
desocupados son trabajadores de mayor edad. Es necesario hacer
notar que esta cifra asciende a los dos tercios, cuando se
refiere a una permanencia en la situación de desocupado
por un lapso mayor a un año. El 50,8 por ciento
corresponde al grupo de 40-59 y un 10,6 por ciento, al grupo de
60 y más años.
Sin lugar a dudas, este grupo de los trabajadores,
se encuentra en "desventaja" con el resto de la PEA, al momento
de buscar una nueva ocupación. Según la literatura existente sobre
el tema, los factores generales que influyen negativamente en la
situación profesional de los trabajadores de mayor edad
son identificados como: aquellas dificultades vinculadas al
cambio de las técnicas y
de los métodos, la competencia de
los trabajadores más jóvenes, las ideas falsas y
los prejuicios en torno a ellos. En
particular, nos referimos a la ideología del "desarrollo
de carrera organizacional" (Schein, 1988) que se basa en la
teoría del descompromiso y, desde la cual un trabajador de
mayor edad sería incapaz de incorporar la cultura
organizacional, ya que ingresaría a una
institución a la edad en la cual debería transmitir
esta cultura en su
preparación para el retiro y no incorporarla. De
allí que actualmente, aún trabajadores con alto
nivel de capacitación, no les resulte fácil
reubicarse en el mercado laboral y por lo general, cuando
encuentran trabajo, este es de un nivel inferior –tanto en
su categoría ocupacional como en su salario–
que el anterior[3]. La aptitud laboral del trabajador de mayor
edad, está determinada por el conjunto de sus
modificaciones morfológicas y sicofisiológicas por
una parte, y por las características del trabajo
realizado, por la otra. Se sabe que el denominador común
de todos los fenómenos del envejecimiento es la
disminución del límite de tolerancia a las
agresiones del trabajo y su medio
ambiente, que puede traducirse por una disminución en
la capacidad de adaptación. En general a partir de los
cuarenta años comienzan a dejarse sentir los cambios que
conlleva el envejecimiento. Si bien el envejecimiento puede
disminuir el rendimiento de algunos trabajadores, tales efectos
no pueden ser generalizados, pues la edad no disminuye
uniformemente la productividad de
cada trabajador. En última instancia, el grado de
disminución de la productividad depende menos de la
situación y comportamiento
del trabajador que del tipo de trabajo y de las condiciones en
que se ejecuta la tarea. Si la edad disminuye determinadas
facultades, pueden desarrollar otras y, en la medida en que los
trabajos que se confían son adecuados, este sector de los
trabajadores demuestran una eficacia relativamente superior a la
de la mayoría de los jóvenes trabajadores (OIT,
1982).
Muchos empleadores, son prejuiciosos con
referencia a los trabajadores de mayor edad. En efecto, suele
opinarse que estos tienen: disminución en la cantidad y/o
calidad del rendimiento, de la resistencia
física y
en la rapidez en la ejecución, dificultades de
adaptación y aprendizaje y
mayor riesgo de
accidentes y
enfermedades. Si
bien esto puede ser tenido en cuenta para trabajos penosos como
el trabajo en
cadena, no es generalizable para todos los trabajadores de mayor
edad, ni para todas las situaciones ocupacionales. Sin embargo,
este prejuicio
suele gobernar la toma de decisiones con respecto al ingreso, la
capacitación o el retiro de este grupo de trabajadores
(Leicher, 1981; OIT, 1982). Otro indicador de importancia, en
relación con la discriminación que afecta a los
trabajadores de mayor edad en el mercado laboral, es la
subocupación.
El cuadro N° 4 nos muestra que el 42 por
ciento de los subocupados corresponde a este sector de los
trabajadores.
Una mayor discriminación de estos datos, indica que
el 37 por ciento corresponde al subgrupo de 40 a 59 años
de edad. Las características que asume el mercado laboral
para con los trabajadores de mayor edad, nos inducen a analizar
el comportamiento de este grupo dentro de la categoría
ocupacional de los "cuentapropistas".
El concepto de
cuentapropista, alude a distintos tipos de trabajadores cuyo
denominador común es el de desempeñar una actividad
económica en forma independiente sin tener personal
permanente en relación de dependencia. En
comparación con los asalariados, los trabajadores varones
que trabajan por cuenta propia, muestran una proporción
superior de jefes de hogar e inferior de hijos y las mujeres,
evidencian una proporción mayor de cónyuges que de
hijas. Esto se encuentra muy relacionado con el hecho de que los
trabajadores por cuenta propia, presentan en promedio, una edad
superior a la del conjunto de los asalariados. Dicho hallazgo
concuerda con otras investigaciones que señalan que entre
los trabajadores informales las personas de edades avanzadas
tienden a desempeñarse como cuentapropistas, en tanto que
las más jóvenes son más proclives a
insertarse en relación de dependencia en establecimientos
informales. Los datos que se extraen del Cuadro N° 5 nos
indican que más de la mitad (53,5 por ciento) de los
trabajadores por cuenta propia son mayores de 40 años de
edad, en tanto que entre los asalariados, estos son el 38,1 por
ciento.
La estructura de edad más envejecida de los
trabajadores por cuenta propia es observable tanto en el caso de
varones como de mujeres. A la luz de todo lo
explicitado a lo largo del presente trabajo, en particular, si
tenemos en cuenta el tiempo que puede permanecer un trabajador de
mayor edad desocupado y la gravitación que tiene esta
población de mayor edad en el "cuentapropismo"
podríamos inferir que esta actividad es la única
capaz de autogenerar ingresos, en
forma independiente, dada la discriminación a que son
objeto los trabajadores de mayor edad en el mercado laboral
actual.
IV. EL RETIRO LABORAL Y
LA PREPARACION PARA LA JUBILACION
Los programas de
preparación para la jubilación suelen ser
diseñados con el fin de mitigar el trauma que puede
producir –a los trabajadores de mayor edad–"el pasaje
de una vida dominada por las exigencias del trabajo a una
jubilación consagrada principalmente a las actividades
libres" (OIT, 1982; A. MONK, 1982). Estos programas se proponen
dar un mayor sentido de satisfacción vital a los
años postreros, aún en ausencia de tales crisis. Se
encuentran en estadío experimental y están lejos de
una sistematización y de una legislación universal
efectiva que legitime su adopción,
más allá de propuestas indicativas para su
implementación (OIT, 1982; MONK, 1982; DEJEAN DE LA BATIE,
1985). La anatomía de los
programas es bastante universal. El objetivo principal es proveer
información y herramientas
de planeamiento que
permitan al individuo
tomar las decisiones adecuadas referentes a su inminente
jubilación. Invariablemente (los programas) incluyen
contenidos tales como cambio de roles y de actividades,
planeamiento financiero, mantenimiento
de la salud, nutrición, educación permanente,
voluntariado y actividades del tiempo libre. La similitud
estructural de todos los programas oscurece las concepciones
teóricas diferentes que los sustentan. Nos referimos, por
ejemplo, a la teoría de la crisis, de la continuidad
ó, a la tipología que surge a partir de la
concepción del hombre
enunciada por Schein[4]: racional económico; social;
autoactualización y complejo (Palmore 1984; Monk 1982).
Los programas de preparación para la jubilación,
lejos de haber logrado la aceptación general, se han
convertido en los últimos tiempos en centro de
críticas. Estas críticas pueden clasificarse de la
manera siguiente:
1) Tienden a prestar demasiada atención al
"hecho de la jubilación" inminente o, en el mejor de los
casos, al primer año de la jubilación, pero
descuidan la fase siguiente de "retroceso" (cuando el
enamoramiento con la cerámica y la pesca ha
llegado a su fin). El individuo se enfrenta súbitamente
con su soledad, su nostalgia por el pasado, pero es incapaz de
conectarse con su futuro.
2) Dan excesivo peso a las compensaciones
necesarias por la pérdida del rol laboral en detrimento a
otros aspectos, tal vez más importantes en la vida de las
personas de mayor edad, tales como las relaciones familiares, la
viudez y la elaboración de una identidad
adecuada a su edad, entre otras posibles.
3) Otra, de naturaleza
ideológica, ataca a la jubilación como una
solución injusta al problema del desempleo. La visualiza
como una manera expédita de dar lugar a los jóvenes
a costa de los viejos sin una compensación
adecuada.
Desde esta óptica,
estos programas son "un lavado de cabeza necesario para azucarar
la píldora amarga de la jubilación". Son
aditamentos de una ultrajante violación al derecho de
trabajar (Monk, 1982; Levet Gautrac, 1985). De lo expuesto, se
puede observar que la literatura gerontológica
internacional no brinda una concepción unívoca con
respecto a los temas referidos al desprendimiento laboral y a los
programas de preparación para la jubilación. El
estudio de caso realizado en una empresa
multinacional del ramo de la energía, en el conurbano
bonaerense, que emprendió una experiencia de
preparación para la jubilación con su personal,
intenta ser indicativo y hacer un aporte a las cuestiones arriba
desarrolladas en relación con las alternativas al retiro
laboral. Para ello se realizaron entrevistas en profundidad a
dirigentes empresariales, empleados y obreros; mujeres y varones;
jubilables y jubilados y se analizó el contenido de la
documentación obrante.
IV.1. LA IDEOLOGIA
ORGANIZACIONAL Y EL ORIGEN DE LA
EXPERIENCIA
El origen de la experiencia fue producto de una
decisión del comité operativo de la empresa y se
basó en: "(…) una idea de que en los últimos
cinco años de vida laboral baja el rendimiento en el
trabajo". A partir de esta idea y coincidente con una estructura
poblacional envejecida, se pensó en una alternativa para
lograr la jubilación del personal en el tramo de edad
corespondiente a la denominada "jubilación optativa". Como
puede apreciarse, las políticas institucionales se basan
en una ideología de desarrollo de carrera[5], tendiente a
desemplear a los trabajadores de mayor edad a través de la
jubilación adelantada y no como lo sugiere las
recomendaciones de la OIT, por medio de una nueva
capacitación y reestructuración de los puestos de
trabajo. Se elaboró, entonces, un programa de
preparación para la jubilación, ya que en ese
momento, el personal tendía a prorrogar su edad
jubilatoria y se resistía a anticipar su
retiro.
" Este programa nació con el criterio de
evitar el conflicto que genera la ansiedad personal y grupal de
la persona que entra
en un desprendimiento laboral por
jubilación."
IV.2. LAS
CARACTERISTICAS DE LA IMPLEMENTACION DEL
PROGRAMA
El programa (estos programas fueron implementados
por más de quince años) se lanzó a
través de un promotor que llamaba individualmente a cada
jubilable a fin de interesarlo por la nueva idea o propuesta. Se
implementó para todos por igual: hombres, mujeres, obreros
y empleados, en todos los niveles jerárquicos. El
beneficio consistía en: charlas motivacionales, una
gratificación económica, la realización de
cursos de entrenamiento en
relación con los propios intereses y la compra de materiales o
instrumentos.
"La idea inicial del proyecto es
llevar a la gente a través de estos cursos a interesarse
por cosas nuevas, sin inmiscuirse en la vida de estas personas,
sino que participen en ellos. Como ésta fue y es gente con
lazos afectivos fuertes, este programa fue visto como una cosa
buena: un beneficio".
Sin embargo, hemos observado que aquellos
trabajadores que decidieron jubilarse en el segundo tramo de la
edad jubilatoria -jubilación obligatoria en
términos de la ley 19.037– no recibían
ninguno de los beneficios de la preparación para la
jubilación y en algunos casos fueron despedidos por la
empresa. Esto hizo que la mayoría de los trabajadores de
mayor edad se acogiesen al desprendimiento laboral anticipado.
Hasta 1985, las charlas motivacionales y los cursos empezaban
aproximadamente diez años antes de la edad jubilatoria.
Después de esta fecha se eliminaron estas charlas y los
cursos se inician cinco años antes de producirse el
retiro[6].
"El programa fue modificado como producto de una
reestructuración de la empresa que se inició con la
disminución de la planta de su personal y luego con la
reducción de los gastos destinados
al desprendimiento laboral."
En la actualidad, cuando un miembro del personal
cumple 54 años, si es mujer, ó
59, si es varón, comienza a trabajar dos horas menos por
día. Seis meses antes de la jubilación no trabaja
los días lunes y al momento de jubilarse, y hasta el cobro
de la jubilación, deja de trabajar también los
días viernes. Se otorga una gratificación
equivalente a un monto que varía entre 10 y 16 sueldos.
Los cursos son elegidos por los jubilables, y los más
solicitados son: corte y confección, tejido,
jardinería, carpintería, música y fotografía. Algunos son compartidos por
hombres y mujeres, como jardinería, fotografía o
música. En cambio, carpintería y oficios en general
son elegidos por hombres y costura o manualidades por
mujeres.
IV.3. LOS TRABAJADORES
DE MAYOR EDAD Y EL DESPRENDIMIENTO
LABORAL
El personal de esta empresa ha permanecido en ella
por más de veinte años y todos han logrado, si bien
con mucho esfuerzo, comprar su casa y su auto. En este sentido,
la empresa ha abonado buenas retribuciones y otorgado facilidades
para satisfacer las necesidades de su personal.
"Siempre se trabajó mucho, se ganó
bien, pero se trabajó mucho, así pude comprarme
la casa y el auto."
Pero el hecho de haber tenido buenos salarios hace que
los jubilables, y aún jubilados, tengan el temor, ante el
hecho del desprendimiento, de la pérdida del poder
adquisitivo. Este temor es legítimo, ya que al anticiparse
la edad jubilatoria se percibirá necesariamente un
porcentaje mucho menor del haber jubilatorio y, por otra parte,
la situación socioeconómica del país nos
indica una constante pérdida del poder adquisitivo de los
ingresos previsionales.
"Con la jubilación perdí lo
material, el dinero,
es lo único que siento, es el dinero, gano
la tercera parte del salario que tendría si hubiera
seguido trabajando".
Por otra parte, no adelantar la edad jubilatoria
les significa perder la indemnización y los beneficios de
la reducción del horario y correr el riesgo de ser
despedidos.
"Si uno renuncia al sistema anticipado de
jubilación, se pierde el dinero y el sistema de
desprendimiento laboral. Es preferible retirarse, a los 55
años con un poco de salud, porque si te retirás
achacada no puedo disfrutar. Me oriento a retirarme
anticipadamente, pienso que hay que darle lugar a la gente
jóven".
Muchos de los ya jubilados, han explicado que el
monto de la indemnización no les permitió obtener
una renta mensual equivalente al salario perdido. "No me
molestaba venir al trabajo, estaba cómoda. Me
gustó la indemnización pero poco
duró."
"El dinero que nos dieron con la devaluación no nos quedó
nada."
En razón de ello, algunos han tratado de
encontrar un segundo trabajo o realizado cursos que le
permitieran una nueva salida laboral. Esto ha sido en particular,
la preocupación de los hombres. Sin embargo, una vez
jubilados, los cursos no les permitieron (en todos los casos
analizados) una salida laboral.
La causa fue explicada por
ellos:
"El oficio debería haberlo aprendido
siendo más jóven…"
"…en relación a mis
capacidades".
"Se necesita más tiempo de
práctica para ser un profesional".
Aquellos que continuaron trabajando, lo hicieron
en relación con su trabajo reciente o manteniendo un
segundo trabajo anterior.
"Hace dos años que me jubilé. No
hice los cursos de preparación por que seguí
trabajando como casero. Sí, me acogí al horario
reducido(…) Yo salí bien de la empresa y ahora me
llamaron para hacer un trabajo por dos meses…" (Contratado
para dictar talleres de capacitación acotados. Ya que la
ideología de la empresa sostiene que la
capacitación de los operarios deben realizarla los jefes
y no los pares, aunque éstos no pertenezcan más
al plantel por estar jubilados).
"Si no hubiese sido que deseo volver a Europa no
hubiese vuelto a trabajar. Un día la empresa me
llamó por teléfono y me ofrecieron un contrato para
unos cursos que se están dictando y es lo mismo que
estaba haciendo cuando me jubilé, en la escuela de
Capacitación para los planes de promoción. Son dos cursos, básico
para la promoción de planta de producción y
superior, para la promoción de oficiales
mecánicos".
En cuanto al deseo de jubilarse, la mayoría
–hombres y mujeres– manifestaron que deseaban
hacerlo, ya que estaban muy cansados, sobre todo de
madrugar:
"Me voy a despreocupar del
horario…"
"No tener que esperar las vacaciones para salir
a algún lado".
"Después de tantos años de
trabajo, la jubilación es lo mejor. En los
últimos años yo ya estaba cansada, levantarme
temprano, salir de la cama calentita, meterse en el agua
hasta la rodilla y venir al trabajo."
Estas opiniones corroboraron aquellas vertidas por
los jubilados de la comunidad en
general donde, coincidentemente, las distintas investigaciones
indican que entre el 60 y el 70 por ciento de los encuestados
manifiestan haber deseado jubilarse, pero ello no implica que
están satisfechos con el monto del haber previsional
(Oddone, 1979; 1982; 1985; OPS, 1989; Gallup,
1991).
El grupo de los ya jubilados compartieron estas
opiniones, en particular las mujeres que se sintieron felices de
dejar de trabajar para poder dedicarse a las tareas propias del
hogar y la familia,
que sentían tener descuidadas.
" La causa para jubilarme es estar con mi nene,
que no pude disfrutar plenamente".
"Quiero jubilarme porque estoy cansada de
madrugar, tengo mucho que hacer, y no tiene mucho sentido
esperar. Tengo tareas en casa, compras,
jardinería…"[7]
Sin embargo, alguno de ellos se sintió mal
por haber dejado de trabajar. Pareciera que ello esta ligado a
que fueron despedidos y no pudieron retirarse en el segundo tramo
de edad jubilatoria, como era su deseo. En este sentido Reichard
(1962) afirma que: aquellas personas que pasaron voluntariamente
al retiro manifestaron una mejor adaptación a la
situación de jubilados en relación a aquellas otras
que se vieron más o menos forzadas al cese de su actividad
profesional.
" Yo pedí autorización para
trabajar hasta los 65 años, por eso siempre
trabajé jornada completa. Sólo la
disminución de la jornada se otorga cuando uno anticipa
la edad jubilatoria. Me obligaron a jubilarme a los 62
años con la reestructuración. Cobré una
indemnización. No tenía ganas de jubilarme pero
fue obligatorio. Pasé malos momentos, estube mal y tuve
problemas en la familia. La
jubilación para mí fue una cosa negativa, porque
yo estoy en condiciones de trabajar y no debe hacerse, por que
eso lo disminuye anímicamente para sí y para la
familia. Es necesario seguir trabajando porque si uno se queda
se muere. El trabajo es vital para la vida de la persona. Hubo
problemas familiares, sin jubilación y sin trabajo mi
tristeza se notaba."
Un dato brindado por todos fue el de que, si bien
tuvieron buenos compañeros de trabajo, una vez fuera del
mismo dejaron de verlos. Los amigos se nuclean fuera del
ámbito laboral. Las pérdidas de las redes
laborales, y aunque de compañerismo, no implican
necesariamente ser fuente de malestar luego del
retiro.
"Acá (en la fábrica) se pasaron
momentos muy lindos y también malos, pero éramos
como una familia. De los años que entré yo, se
jubilaron, pero vengo a menudo de visita y me recorro la
fábrica, siempre vengo y entro. Fuera de la
fábrica no hay amistad, si
dentro."
Por último, podemos afirmar que más
allá de las entrevistas motivacionales y de la
realización de los cursos, un análisis de la vida
cotidiana de los ya jubilados, hombres y mujeres, nos indica que
no ha habido diferencia en relación al modo de vida de
cualquier otro "anciano tipo" del área urbana de nuestro
país. Es decir, escasa ocupación creativa del
tiempo libre y participación social, centrando sus
actividades en tareas del hogar y la familia, acogiéndose
a pautas culturales propias del contexto ecológico y
social del que forman parte.
V. A MODO DE SINTESIS Y
CONCLUSIONES FINALES
A lo largo del presente trabajo hemos podido
obtener información que consideramos ilustrativa sobre los
temas referidos a envejecimiento, empleo y retiro
laboral:
* La población activa muestra un
envejecimiento como consecuencia del correspondiente a la
estructura demográfica del país.
* Se puede inferir una regulación del
mercado laboral, que adelanta las edades del retiro, donde la
"jubilación aparece como variable de ajuste de la
desocupación". Son ejemplos de esta situación, el
Decreto del Poder
Ejecutivo Nº 435/90 referido a jubilaciones adelantadas
y vencidas, o el comportamiento de organizaciones
empresariales gubernamentales o privadas las que, como en el
estudio de caso analizado prefieren adelantar el retiro de su
personal, que realizar una inversión en capacitación para
reconvertir y/o rotar sus recursos humanos de mayor
edad.
* Otra observación –coincidente con
otras investigaciones– que surge de este estudio, es el
stigma que pesa sobre los trabajadores de mayor edad en cuanto a
la disminución de sus capacidades y rendimiento. Producto
de la ideología del desarrollo de la carrera
organizacional, la padecen en forma indiscriminada todo actor
social maduro, independientemente de las diferentes capacidades y
maneras de envejecer. Ello se evidencia en el mayor tiempo de
desempleo a que es objeto este grupo de los trabajadores y se
refleja también, en un mayor peso de este grupo
etáreo en el cuentapropismo.
* En relación al tema de la
reconversión laboral, el estudio de caso realizado, es
indicativo sobre la necesidad de que la capacitación debe
ser producto de una planificación que integre las posibilidades
de la oferta y las
necesidades de la demanda. Hemos visto como aquellos trabajadores
que realizaron cursos con el fin de obtener una salida laboral,
fracasaron en su intento, por falta de una planificación y
orientación adecuada.
* Frente al desprendimiento laboral, la
mayoría de los trabajadores de mayor edad deseaban hacerlo
y los ya jubilados estaban satisfechos de haberse retirado. El
bajo salario previsional es causa de preocupación para
todos ellos.
* El programa de preparación para la
jubilación analizado no produjo modificaciones en las
prácticas sociales de la vida cotidiana de los
jubilados.
Como se ha indicado en la introducción del presente trabajo, tres
tendencias cobran importancia en la relación entre las
variables empleo y edad, en la sociedad actual. Estas tendencias
son: el envejecimiento demográfico, que incide en la
población económicamente activa, la crisis
económica, que conlleva altas tasas de desempleo, y la
saturación de los sistemas de previsión y seguridad
social, que influyen en el comportamiento para con y desde los
trabajadores de mayor edad.
Pareciera que sólo desde una
reflexión profunda y flexible sobre el dilema que plantea
el entrecruzamiento de estas cuestiones a la sociedad y a
el Estado en
su conjunto, se podría evitar lo que los
gerontólogos europeos actuales han dado en llamar "el
inicio de la guerra de las
edades" (Guillemard, A. M., 1991).
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SERIE DOCUMENTOS DE TRABAJO
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1937-1969. 2º edición
1980. Raúl Bisio y Floreal Forni.
2. Estructura y dinámica del empleo en
Argentina desde 1947. 1977. Juan José
Llach.
3. Población, mercado de trabajo y
salarios: Un diagnóstico preliminar y prioridades de
investigación. 1978. Juan José Llach y Pablo
Gerchunoff.
5. Perfiles de la organización
sociotécnica en la industria
manufacturera argentina: El ensamble; estudio de un caso. 1978.
Marcelo Halperín.
6. Un primer diagnóstico sobre el trabajo
infantil en la República Argentina. 1978.
CEIL.
7. La Actuación de las asociaciones
profesionales de los trabajadores en la determinación de
las condiciones de trabajo a través de las convenciones
colectivas de trabajo: Un enfoque interdisciplinario. 1979. Irene
Vasilachis de Gialdino; Marta Novick y Floreal
Forni.
8. Tecnología y empleo
en el agro, el caso argentino: Recopilación de ensayos.
1979/80. CEIL
9. El mercado de trabajo argentino en el largo
plazo: Una revisión interpretada de la literatura. 1980.
Juan José Llach.
10. Estructura agraria ocupacional y cambio
tecnológico en la región cerealera maicera: La
figura del contratista de maquinaria. 1980. Eduardo
Baumeister.
11. Los contratistas de maquinaria
agrícola: Una modalidad de organización
económica del trabajo agrícola en la pampa
húmeda. 1983. María Isabel Tort.
12. Situación y problemática del
empleo agropecuario en la provincia de Corrientes. 1980.
CEIL.
13. Tendencias a largo plazo del empleo en una
microregión agrícola. 1981. Ricardo
Salvatore.
14. Población y Empleo en la provincia de
Santiago del Estero. 1984. CEIL.
15. Estrategias Rurales de Reproducción con alta fecundidad: Familia
troncal y trabajo y migración
por relevos. La situación demográfica de una
región subdesarrollada en un país moderno (Santiago
del Estero, Argentina). 1985. Floreal Forni y Roberto
Benencia.
16. Los procesos de transformación de las
migraciones temporarias en el contexto de un provincia productora
de mano de obra: Santiago del Estero-Argentina. 1986. Floreal
Forni y Roberto Benencia.
17. Los saberes de la informatización en la
industria argentina. 1987. Jean Ruffier; Julio Testa y Jorge
Walter.
18. Relaciones
Laborales en América Latina. 1987. Juan Carlos
Blasco.
19. La incorporación de las maquinarias
herramientas computarizadas en un contexto de transición
tecnológica: Procesos de aprendizaje y constitución del saber hacer. 1987. Julio
Testa.
20. Nuevas
tecnologías de gestión: ¿Una alternativa hacia un
nuevo modelo de
empresa?. 1988. Marta Novick y Enrique Lavigne.
21. Las relaciones sociales en empresas del
vidrio:
Organización del trabajo, relaciones laborales e identidad
profesional. 1989. Jean Bunel y Héctor
Angelico.
22. Nuevas formas organizacionales entre
pequeños productores del nordeste de la Argentina. 1989.
Floreal Forni y Roberto Benencia.
23. Las experiencias educativas del frente
político-gremial socialista (1890-1913). 1987. Dora
Barrancos.
24. Los niños
proselitistas de las vanguardias obreras, 1898-1913. 1987. Dora
Barrancos.
25. De chacareros a "farmers" contratistas.1991.
Floreal Forni y María Isabel Tort.
26. Conductas demográficas diferenciadas
entre pobladores rurales de Santiago del Estero. 1991. Roberto
Benencia y Floreal Forni.
27. Ancianidad, contextos regionales y redes de
intercambio. 1991. María Julieta Oddone.
28. El sistema de relaciones industriales
brasileño: Características básicas y
evolución en el tiempo. 1992. Russell
Smith.
29. Precariedad Laboral: Personificaciones
sociales en la frontera de la
estructura del empleo. 1992. Cynthia Pok.
30. Malestar Laboral en la Argentina, 1930 – 1943.
1992. Roberto P. Korzeniewicz.
31. Consecuencias de un proceso de adopción
tecnológica reciente: cultivos hortícolas bajo
invernáculo en el cinturón verde de Buenos Aires.
1992. Roberto Benencia, Carlos Cattáneo y Roberto
Fernández.
32. Apuntes sobre la evolución de la
historia sindical en la Argentina. Una aproximación
bibliográfica. 1992. Hector Cordone.
33. Movimiento
obrero y social en la Argentina hasta 1910. 1992. Héctor
Cordone.
34. Las relaciones entre empleo, producción
y población en el agro argentino entre 1914 y 1969. 1993.
Floreal H. Forni y Roberto Benencia.
35. La consideración Jurisprudencial de las
Condiciones de Trabajo. 1993 Irene Vasilachis.
36. Nuevas reglas de juego de la
negociación y nuevas formas de
organización del trabajo: Estrategias patronales y
sindicales frente a la reconversión
siderúrgica.1994 Marcela Jabbaz.
38. Actividades productivas, organizacion laboral
y medio ambiente en el
bajo delta del Paraná. 1994 Guido
Galafassi.
SERIE METODOLOGIA
1. Metodología para un diagnóstico
del empleo rural: El caso de la provincia de Corrientes. 1982.
Floreal Forni, Susana Aparicio y Guillermo
Neiman.
2. Metodología y Técnica de
investigación para el estudio de las condiciones de
trabajo. 1983. Marta Novick.
SERIE MATERIALES DE
INVESTIGACION
1. Bibliografía sobre participación de
los trabajadores en la gestión y conducción de las
empresas. 1978. CEIL.
2. Cambios de límites departamentales en la
República Argentina entre 1908 y 1970 a través de
los censos agropecuarios. 1979. Susana
Aparicio.
SERIE INFORMES DE
INVESTIGACION
1. Un informe descriptivo de las experiencias
argentinas de participación de los trabajadores en la
gestión de empresas. 1979. Marta Novick.
2. La producción agropecuaria y su
relación con el mercado de trabajo rural: Estudio de caso
de desequilibrio. 1980. María Isabel Tort y Susana
Aparicio.
3. La mano de obra transitoria en el cultivo de
cereales. 1981. Silvia Korinfeld.
5. El servicio
doméstico en Buenos Aires: Características de
empleo y relación laboral. 1981. Mónica
Gogna.
6. Estrategias de supervivencia de las
pequeñas y medianas empresas en Capital Federal y Gran
Buenos Aires durante el período 1980-84. 1986. Alicia
Peirano de Barbieri y Alejandro Gazzotti.
7. La situación obrera en una empresa
química:
Estudio comparativo de tres fábricas. 1989. Jean Bunel y
Héctor Angélico. 8. Identidad obrera y relaciones
laborales: Estudio de caso. 1989. Jean Bunel y Héctor
Angélico.
9. Los molinos arroceros correntinos. Un estudio
cuasi-etnográfico de ocho establecimientos con especial
referencia a sus condiciones y medio ambiente de trabajo. 1992.
Marta Ceballos.
10. Estudios Socio Antropológicos de la
Puna Catamarqueña. 1994 F. Forni, M. I. Tort, D.
Jiménez y L. Pessina.
SERIE ACUERDO INTA/CEIL-CONICET
1. Evolución de las formas de
producción en el área maicera: hipótesis de
trabajo y planteo operativo del proyecto. 1986.
INTA/CEIL
2. Evolución histórica de las formas
de organización social de la producción en el
área maicera tradicional (1960-1987). 1987.
INTA/CEIL
3. Caracterización de las unidades
productivas: Operacionalización de la tierra, la
maquinaria y la fuerza de trabajo. 1988.
INTA/CEIL
BOLETIN CEIL
– Año I, Nº 1: Las condiciones
de trabajo, agosto de 1978.
– Año I, Nº 2: La
capacitación ocupacional, noviembre de
1978.
– Año II, Nº 3: La
tecnología y el empleo en el agro, junio de
1979.
– Año II, Nº 4: La estrategia de las
necesidades básicas y la pobreza,
octubre de 1979.
– Año III, Nº 5: El mercado de
trabajo en la Argentina; temas globales y urbanos, octubre de
1980.
– Año III, Nº 6: El mercado de
trabajo en la Argentina. Temas rurales, población, empleo
y migraciones, diciembre de 1980.
– Año IV, Nº 7: Investigación
social en áreas marginales, octubre de
1981.
– Año V, Nº 8: Seminario:
Estructura económica y familiar, julio de
1982.
– Año V, Nº 9: Primeras jornadas
interdisciplinarias sobre condiciones de trabajo, diciembre de
1982.
– Año VI, Nº 10: Primeras
jornadas nacionales interdisciplinarias sobre condiciones de
trabajo, octubre de 1983.
– Año VII, Nº 11: Jornadas de
sociología rural, julio de
1984.
– Año VII, Nº 12:
Sociología Rural, diciembre de 1984.
– Año VIII, Nº 13: Seminarios y
talleres, noviembre de 1985.
– Año IX, Nº 14: Nuevas
tecnologías, diciembre de 1986.
– Año X, Nº 15:
Presentación a congresos y seminarios, abril de
1987.
– Año XI, Nº 16: Historia
Sindical, diciembre de 1988.
– Año XI, Nº 17: Temas
sindicales, diciembre de 1988.
– Año XIV, Nº 18/19: Proyectos e
Investigaciones, abril de 1991.
– Año XIV, Nº 20,
Investigaciones, octubre de 1991.
– Año XVI, Nº 21,
Artículos, Comunicaciones, Reseña de Publicaciones,
mayo de 1993.
LIBROS
Movimiento obrero, sindicatos y poder en
América Latina. Editorial El Coloquio-CEIL. 1974. Varios
autores.
Primeras Jornadas Interdisciplinarias sobre
Condiciones de Trabajo. CEIL-OIT. 1983. Varios
autores.
Calidad de vida y condiciones de trabajo para el
proyecto Paraná Medio. CEIL. 1983. Marta Novick e Irene
Vasilachis de Gialdino.
Empleo, Estrategias de vida y reproducción.
Hogares rurales en Santiago del Estero. 1991. CEIL-CEAL. Floreal
Forni; Roberto Benencia y Guillermo Neiman.
CEIL – Area de Estudio e Investigación en
Ciencias
Sociales del Trabajo – SECyT
1. Repertorio de Organismos de Estudio e
Investigación en Ciencias
Sociales del Trabajo. 1987.
2. Repertorio de Investigaciones en Ciencias
Sociales del Trabajo. 1988.
3. Repertorio de Proyectos de
Investigación en Ciencias Sociales del Trabajo.
1988.
4. Análisis de la información
contenida en los repertorios y encuestas de
organismos, investigaciones y proyectos en el área de
ciencias sociales del trabajo. 1988.
COLECCION CIENCIAS SOCIALES DEL TRABAJO Editorial
Humanitas
PRONATTE-CEIL
Condiciones y medio ambiente de trabajo en la
Argentina (3 volúmenes, 1986-87). Autores
varios.
Proceso de trabajo, nuevas tecnologías
informatizadas y condiciones y medio ambiente de trabajo en la
Argentina. 1987. Julio Neffa.
Tecnología y Trabajo. 1988. Autores
varios.
Ergonomía y Condiciones de trabajo. 1988.
Alain Wisner.
Qué son las condiciones y medio ambiente de
trabajo: Propuesta de una perspectiva. 1988. Julio
Neffa.
El cuerpo humano
trabajando: La fisiología humana en el medio ambiente de
trabajo. 1989. Traducción de una serie de artículos
de la Asociación Medio Ambiente de Trabajo de
Suecia.
La teoría de la regulación: Un
análisis crítico. 1989. Robert
Boyer.
Trabajo y desgaste mental: Ensayo de
Psicopatología del trabajo. 1990. Christophe
Dejours.
El proceso de trabajo y la economía de tiempo:
Contribución al análisis crítico de
K.Marx, F.W.
Taylor y H. Ford. 1990. Julio Neffa.
Condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT).
Manual de
Apoyo didáctico y guía para la capacitación.
1990. Esther Giraudo; Grupo CyMAT – UTN Gral. Pacheco y Julio
Neffa.
El método árbol de causas. 1990.
Robert Villatte.
Las estrategias de las empresas frente a los
recursos humanos. El post-taylorismo. 1991. François
Stankiewicz (compilador).
Sindicalismo y sociedad. Problemas actuales del
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en el mundo. 1991. Georges Spyropoulos.
El empleo en el sector informal. Su
integración a las estructuras
económicas. 1992. Jacques Charmes.
Formación profesional: Calificaciones y
clasificaciones profesionales Su influencia en las relaciones de
trabajo. La experiencia francesa. 1992. Autores
Varios.
Envejecimiento y trabajo. 1993. Antoine Laville.
(comp.)
Estadísticas sobre condiciones y medio
ambiente de trabajo. 1993. Serge Volkoff.
[1]Agradezco a la Dra. M.A. Gallart quien me ha
brindado generosamente la base de sus datos para poder realizar
el presente trabajo.
[2] Esta encuesta tiene como propósito la
obtención de datos sistemáticos y permanentes sobre
las características demográficas y
socioeconómicas fundamentales de la población. Por
lo tanto, su temática está orientada a la
caracterización social de los individuos y los hogares,
teniendo en cuenta las modalidades de su inserción en la
estructura económico-social.
La EPH, se aplica a una muestra
probabilística, cuyo diseño
permite alcanzar una fracción de muestreo final
como resultado de una selección bietápica. En la
Ciudad de Buenos Aires y partidos del Gran Buenos Aires, el
tamaño de la muestra se determinó de manera tal que
permitiera detectar un cambio del uno por ciento de la tasa de
desocupación con un nivel de confianza del 95%. Como
resultado se obtuvo una muestra cuyo tamaño real
alcanzó, en esa oportunidad, a 4762 viviendas, en las que
residían 15.419 personas.
[3] (Oddone, M.J., 1993)(…) "presentaremos los
elementos de cada enfoque teórico y trataremos de ver de
que manera, estas teorías
cobran importancia en la explicación o influencia en los
procesos sociales ligados a la vida cotidiana de los
mayores.
La teoría del "descompromiso" deriva del
funcionalismo
estructural de Parsons. Con amplia repercusión, fue
elaborada por Cummings y Henry en 1960, postula que en la vejez
se establece una suspensión del contrato mutuo entre el
individuo y la sociedad, seguido de una disminución de la
actividad social en la vejez.
La separación es una respuesta preventiva
al trauma que sufre la sociedad con la muerte de
cada uno de sus miembros, para reducir ese impacto, el individuo
decide hacer una experiencia menos destructiva, favoreciendo a la
sociedad comenzando por la muerte social,
por etapas en un proceso preparatorio no tanto para el individuo
como para la sociedad de esa separación final (vejez =
antesala o preparación para la muerte).
La separación o el descompromiso es una
etapa anticipatoria no intrínsecamente evolutiva de la
pérdida de interés que la sociedad tiene en los
ancianos. Dado que la sociedad no querrá más al
anciano éste contraerá sus intereses afectivos como
manera adaptativa antes que se produzca el rechazo. En síntesis:
la persona rechaza a la sociedad anticipando el rechazo que la
sociedad hará contra él.
Dado que los pares del anciano comienzan a morir,
el mundo social del anciano se reduce, por lo que éste no
tiene otra alternativa que aproximarse a los más
jóvenes, pero como éstos lo desvalorizan en tanto
factores humanos sin realidad futura lo marginan y el anciano se
repliega en sí mismo.
El descompromiso, refleja entonces, un fracaso en
las relaciones imtergeneracionales, siendo la forma más
aguda de discontinuidad generacional.
Se define como inevitable, mutuo (entre la
sociedad y el individuo), universal (para todas las culturas) y
es intrínseco (parte del desarrollo evolutivo del
hombre).
Significa un incremento en la interioridad
–la inmersión del anciano en sus vivencias
internas– lo que produce un cambio en la conducta
instrumental operativa pasando a una más socio afectiva
centrada en el yo.
Serían conductas de tipo contemplativas,
reflexivas, puede ser un gran período de productividad
espiritual.
La teoría presume que este descompromiso
representa de hecho una etapa de liberación humana, en
tanto que por primera vez en la vida de la persona puede estar
consigo misma sin presiones externas. Formula también que
para el anciano es bueno y sano separarse de la sociedad. Se
comprueba la normatividad de la teoría
empíricamente con los conceptos de:
– satisfacción de vida:
gratificaciones de las condiciones del entorno,
orientación pesimista o no, forma de alcanzar objetivos de
vida, etcétera.
– felicidad: gratificaciones a partir de
otros significativos, principalmente miembros de la
familia.
– moral:
entereza de espíritu, la capacidad de enfrentar los
embates de la vida sin sentirse vencido.
Hay una correlación significativa entre
salud y satisfacción y felicidad. A mayor educación
mayor felicidad y satisfacción.
La presente teoría permanece como andamiaje
conceptual en razón de que no pudo ser demostrado
empíricamente que: a mayor descompromiso de la sociedad
mayor satisfacción de vida.
Tales teorías –de alcance
medio– que se insertan en el contexto de los paradigmas de
otras teorías, en este caso: el funcionalismo estructural
de Parsons no han podido ser "testeadas" en la práctica,
vale decir no han podido ser demostradas empíricamente
(Monk, A.).
Si bien la teoría del descompromiso no ha
podido ser demostrada en la práctica en su
fundamentación más pura; como andamiaje conceptual,
ha logrado obtener un carácter normativo en marcos conceptuales
utilizados para la toma de decisiones de política
social en relación a las personas de mayor
edad.
Esta influencia puede ser analizada y comprobada
en la esfera del ámbito laboral. Schein en el
capítulo denominado "Las etapas y las tareas del ciclo de vida
biosocial" en su libro
Dinámica de Carrera Empresarial, toma para definir dichas
etapas del ciclo de vida laboral, la concepción de la
teoría del descompromiso, en particular, en lo referente
al proceso de envejecimiento de los trabajadores y en
relación a sus sentimientos, la transmisión de la
cultura organizacional, el retiro y la
prejubilación.
Desde los cuarenta y cinco o cincuenta
años, hasta el retiro, las definiciones
son:
"enfrentarse con la vejez, la dependencia y la
muerte"…
"Un período de estabilidad relativa, pero
lleno de preocupaciones sobre la terminación del tiempo
y el deterioro corporal", frente a este asunto por conformar,
la tarea específica es "ajustarse a un declinamiento
general en la sociabilidad y a un retiro hacia sí mismo
y los esquemas bien establecidos". "Evitar los temas y los
asuntos cargados emocionalmente y aprender a ser
abuelo."
A partir de los sesenta años y hasta la
muerte, los asuntos generales a tratar
serían:
– enfrentar el retiro
ocupacional
– un período de transición e
incertidumbre debido a los cambios en las funciones
corporales y mentales, así como en los roles
sociales
– enfrentar la salud y las capacidades
declinantes y la preocupación interna que esto produce,
ajustarse a la muerte del cónyuge.
Las tareas específicas para esta
situación son:
Ajustarse al status y roles de trabajo
reducidos, aceptar el hecho de que el retiro y los roles
reducidos son al fin de y al cabo un reflejo de las capacidades
y motivaciones propias ahora reducidas.
Ajustarse a creciente introversión y a
comunicaciones reducidas con el mundo
externo.
Ajustarse a un reducido stándar de vida y
enfrentarse con nuevos problemas financieros,
etcétera.
La incorporación de la teoría del
descompromiso a la composición del desarrollo de carrera
empresarial ligada obviamente al proceso de envejecimiento que
implica el ciclo de vida, implica sin embargo, que un
trabajador maduro, dentro de la cultura organizacional, no
esté ya en condiciones de incorporar dicha cultura, sino
en situación de transmisión de la misma y en
proceso de desenganche o descompromiso. Esta
conceptualización en los hechos implica que: los
trabajadores de mayor edad sufran mayor tiempo de desempleo
cuando pierden su trabajo y se invierta menor
capacitación en ellos".
[4] A. Monk (1982), menciona cinco modelos de
programas de preparación para la jubilación, de
acuerdo a otras tantas concepciones del hombre formuladas por
Schein (1970): racional-económico, social,
autoactualización y complejo; al que agrega una quinta
centrada en la teoría de la crisis.
*Modelo racional-económico: Las personas
están motivadas básicamente por el propio
interés económico y su vida después de
jubilarse se asemeja bastante a la vivida hasta entonces,
centrándose en valores
orientados hacia el trabajo y permaneciendo "activo" en un
sentido productivo. Los programas que responden a esta
concepción fomentan el ejercicio de roles voluntarios
comunitarios o cívicos, como una modalidad de equilibrar
el poder perdido. Hacen incapié en el ajuste del
individuo, sometiéndolo, en algunos casos a una
explotación camuflada y no al mejoramiento de los medios con que
cuenta y de sus condiciones de vida.
*Modelo social: Sostiene que la necesidad
fundamental del hombre, que supera incluso la
motivación económica, es la pertenencia, de ser
aceptado por los demás. El objetivo que persiguen estos
programas es el de capacitar a los individuos para asumir nuevos
roles, intentando modificar actitudes de resistencia al
cambio.
*Modelo humanista-existencial: Estos programas
conciben la jubilación como una gran oportunidad para
liberar las capacidades creativas de las personas. Están
centrados en el enfoque de la "andragogía", es decir la teoría y
método sobre el aprendizaje
adulto basado en su experiencia individual como fuente de
aprendizaje. Los programas según este modelo intentan
desarrollar la autoaceptación, la capacidad para
comunicarse con los otros y la confianza en contextos sociales
que ayudarían efectivamente a la solución de los
problemas.
*Modelo sistémico: Sostiene que los modelos
anteriores son simplistas ya que no perciben al hombre como un
sistema complejo y altamente variable. Ante el hecho jubilatorio
dos individuos con historias parecidas reaccionarán de
manera diversa. Los programas estandarizados no servirían,
por lo que se debería trabajar de manera individualizada.
Si bien el costo de estos programas es muy alto, tienen un efecto
preventivo importante a partir de la atención precoz y
detección de crisis inminentes.
*Modelo orientado hacia la crisis: Son programas
que se centran en la crisis como componente inevitable de la
jubilación. Favorecen por parte de las personas prontas a
jubilarse la aceptación de las pérdidas que la
jubilación conlleva y la preparan para la
elaboración del duelo.
[5] Mencionada con anterioridad en la Cita 3,
explicitada por Schein en su obra Dinámica de Carrera
Empresarial, en el capítulo "Las etapas y las tareas del
ciclo de vida biosocial" (Oddone, 1993).
[6] La primera etapa de la reestructuración
tuvo su origen en un sobredimensionamiento de la planta
productiva en la década del '70. En los '80 debido a la
recesión económica del mercado externo la empresa
sufrió un proceso de involución de su estructura
productiva. Finalmente, en los años '82, '84 y '85 se
tomó la decisión de desprenderse de una parte
considerable de su personal. Es aquí cuando se despide
personal envejecido y cuando se modifica el sistema de
desprendimiento laboral.
[7] Es de hacer notar, que si bien no es un dato
que se pueda demostrar estadísticamente, las mujeres que
trabajaron en esta empresa o bien no tuvieron hijos o sólo
uno. A diferencia de sus compañeros varones que por lo
general manifestaban tener una familia numerosa. Esto
podría explicarse por las características de un
trabajo bien pago pero muy exigente.
DOCUMENTO DE TRABAJO
Nº 38. CEIL-PIETTE del CONICET, Centro de Estudios de
Investigaciones Laborales.. PIETTE, Programa de Investigaciones
Economicas sobre Tecnologia, Trabajo y Empleo. CONICET, Consejo
Nacional de Investigaciones Cientificas y Tecnicas, Buenos Aires,
Argentina
Como citar este documento: Oddone, María
Julieta. Los trabajadores de mayor edad: empleo y
desprendimiento laboral. María Julieta Oddone. En
publicación: Los trabajadores de mayor edad: empleo y
desprendimiento laboral. María Julieta Oddone
CEIL-PIETTE del CONICET, Centro de Estudios de Investigaciones
Laborales. PIETTE, Programa de Investigaciones Economices sobre
Tecnología, Trabajo y Empleo. CONICET, Consejo Nacional de
Investigaciones Científicas y Técnicas, Buenos
Aires, Argentina. 1994.
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encuentra bajo licencia Creative
Commons
María Julieta
Oddone