Construcción de ambientes creativos virtuales para la innovación (página 2)

LA NECESIDAD DE LA INTEGRACIÓN
SOCIAL

En el descubrimiento en el que hablamos en la introducción, sobre la incidencia de
la Ciencia y
la Tecnología –CyT, encontramos que la
innovación
tecnológica depende mas de condiciones políticas,
económicas y sociales. Procesos tan
complejos en los que la CyT están subordinadas a esas
condiciones. Bajo la teoría
de la competitividad
sistémica encontramos esta interdependencia entre las
actividades sociales, "la competitividad que se sustenta en la
capacidad de generar y difundir el progreso técnico
-competitividad estructural- se caracteriza como un
fenómeno cuya emergencia depende sistemáticamente
de fenómenos de menor nivel que se generan como resultado
del funcionamiento de los sistemas
educativo, productivo, y CyT, de las interrelaciones entre ellos,
y de su interacción con el resto del sistema social"
(Láscaris, 2002, p: 1).

Es así como los procesos de formación y
capacitación a los empresarios a
través de plataformas e-learning en
procesos de I&D, apoyados por la generación y
formación de grupos
interdisciplinarios de investigación en las universidades, permite
la Creación, implantación y puesta en marcha de
modelos de
trabajo
colaborativo a través de la Internet, en una dinámica Universidad–Empresa. Y lograr
así una comunidad virtual
integrada de Investigación y Desarrollo
-I&D.

Esta interacción de los grupos de trabajo a
través de las redes de conocimiento,
permite la gestión
y el desarrollo de estrategias para
el logro de ambientes creativos para la innovación por medio de las redes de
conocimiento. Como parte de la construcción de las condiciones
estructurales que deben darse para la emergencia de la
competitividad, debe realizarse un análisis de cuatro niveles de la economía social -los
niveles (2) micro, meso, meta y macro-. Esta
articulación orgánica y de orden estructural que
debe darse entre los sistemas productivo, educativo, de I&D
se conceptualiza y "diseña" en el nivel meso, y se
operacionaliza en el nivel micro. (Láscaris,
2002).

Las acciones
conjuntas en los niveles meso y micro son posibles gracias a
condiciones adecuadas en los niveles macro y meta. Para cada uno
de los niveles considerados se sugieren políticas y
estrategias cuya operacionalización es necesaria para
garantizar las relaciones de orden estructural que deben darse al
interior de cada nivel, además se requiere de una integración entre todos los niveles, en un
esfuerzo por contribuir a la clarificación de la estructura
organizacional requerida para viabilizar la innovación
tecnológica, en busca de establecer una plataforma social
e industrial de conocimiento, que responda a los desafíos
planteados por la
globalización tanto económica como social que
nos esboza el entorno actual. (Láscaris, 2002).

Desde la teoría económica y social
encontramos que las bases principales para este proceso
están dados por la visión de la competitividad
sistémica, la construcción de espacios interactivos
de intercambio de conocimiento que se materializaron con el
concepto de
Sistema Nacional de Innovación SNI, así como la
actual temática de gestión del
conocimiento. Nos interesa entonces comprender cómo se
dan esos procesos de integración entre los actores que
participan en cada nivel socio-económico, cómo es
el flujo del conocimiento que puede convertirse en desarrollo
tecnológico y cómo facilitarlo. (Aquí
utilizaremos una definición amplia del concepto de
tecnología, debido a que existen tecnologías
blandas, duras, intangibles y transversales, aunque esta
generalizado entender la tecnología solo desde las
tecnologías duras correspondientes a los bienes de
capital, de
producción o de consumo).

GENERANDO REDES DE CONOCIMIENTO:
SUPERANDO LOS OBSTÁCULOS EN LAS RELACIONES UNIVERSIDAD
EMPRESA –RUE

Existen obstáculos conocidos en la RUE, entre los
principales son la vocación de cada uno de los
integrantes. La vocación de la universidad en función de
la generación continúa de conocimiento
tácito y explícito. La vocación productiva
de la empresa que
confiere mayores dosis de compromiso económico.
También, los intereses y presiones de quienes participan
en proyectos de
I&D, especialmente en términos de tiempo y
responsabilidad
social.

Estos procesos de evaluación
del aporte del conocimiento
científico y tecnológico que proviene de la
Universidad y que en muchos casos son la principal contrapartida
para el desarrollo de proyectos, deben establecerse de manera
transparente en función de las principales contribuciones
que cada una de las partes hará en la consecución
final de la innovación. Pues además de cuantificar
la propiedad
intelectual sobre el producto de la
investigación debería empezar a sopesarse los
rendimientos que cada uno de los integrantes de la RUE, obtiene
del retorno de la inversión -ROI en función del
conocimiento tácito y explícito que aporta. En el
caso de la RUE es muchas veces desproporcionada, aunque en la
universidad permanecen los activos fijos del
proyecto, es
la empresa quien puede llegar a obtener mayores recursos en la
apropiación de ese conocimiento confines de lucro
económico.

En el concierto académico es estimulante la RUE
por la capacidad de apropiación social del conocimiento,
al llegar con mucha mas prontitud al mercado. Esto
además de muchas otras implicaciones éticas,
debería exigir un compromiso mas amplio por parte de la
Universidad en la valoración social y el análisis
del impacto del proyecto desde la ética
productiva relacionada con el medio
ambiente, la salud
ocupacional, los principales compromisos sociales para la
apropiación de la CyT de acuerdo con los mas altos
valores de
bienestar social.

Como se puede observar el logro de una plataforma
industrial y social de conocimiento solo es posible por medio de
una interacción de diversos niveles. En este orden de
ideas la generación y utilización eficaz del
conocimiento en una adecuada interacción
Universidad–Empresa, constituye un importante factor de
desarrollo
económico. Sin embargo, la sola existencia del
conocimiento no garantiza la innovación. En busca de esta
interacción se plantea por un lado la incorporación
de una red
temática virtual para la transferencia tecnológica,
a través de la puesta en marcha de un sistema de trabajo
colaborativo entre el sector productivo de la ciudad de Manizales
y la Universidad Nacional de Colombia, para la
consolidación de una comunidad de I&D+I, y por el otro
lado un fortalecimiento de los procesos creativos por medio de la
generación de ambientes integrados propicios para el
desarrollo de la creatividad y
la innovación.

SOBRE EL USO DE LAS TIC´S
PARA ACORTAR ESOS OBSTÁCULOS

Las TIC´s permiten realizar "saltos
cuánticos" (Correa, 2004) de gestión al interior de
las empresas que
empiecen a utilizarlas bajo esquemas de trabajo colaborativo,
usando herramientas
apropiadas Con asombro hemos encontrado que gran parte de las
herramientas son de acceso libre, que esto también
contribuye a generar ahorros económicos, cuando se piensa
en la compra de licencias, sobretodo en estos procesos en los que
muchos quieren trabajar pero que no existen recursos iniciales
para establecer el sistema de intregración
social.

Además con las TIC´s se puede establecer la
red de
interacción entre los actores sociales que intervengan en
una actividad de I&D. Al establecer la red, permiten a su vez
llevar el registro de las
interacciones y hacer un seguimiento a las principales demandas
de uso u ofertas de conocimiento. De esa manera llegar a
construir un sistema de interacción social, que es la base
de los sistemas regionales o nacionales de
innovación.

Entendiendo la importancia que han tomado en la
actualidad las TIC´s, se plantea una estrategia
bidireccional, donde se fortalezcan por un lado las plataformas
de interacción virtual entre los diferentes actores
sociales y por el otro donde se le brinde asesoría y apoyo
a las organizaciones
sobre como aprovechar al máximo el potencial de sus
empleados por medio de la generación de ambientes
creativos físicos y virtuales.

¿QUÉ SUCEDE EN
COLOMBIA? ¿CUÁL ES LA ESTRATEGIA PARA INTEGRAR A LA
UNIVERSIDAD DENTRO DEL SISTEMA NACIONAL DE INNOVACIÓN
-SNI? (3).

El concepto de Sistema Nacional de Innovación
-SNI- corresponde a "un sistema social, que tiene como actividad
central el aprendizaje
interactivo entre la gente" (Lundvall, 1992). El SNI se concibe
como

"un espacio creativo de aprendizaje
social para la generación e intercambio de flujos de
información y conocimiento entre los
diversos agentes nacionales y regionales, en búsqueda de
incrementar la productividad y
la competitividad de los sectores productivos, la
generación de empleo y el
mejoramiento de la calidad de
vida de la población. El eje del SNI es el liderazgo
del sector empresarial, articulado en cadenas productivas
regionales, en función de las necesidades y perspectivas
del mercado de los clientes y
usuarios" (COLCIENCIAS, p15).

En la década de los noventas, se
estableció el marco jurídico e institucional del
SNI en Colombia, con la finalidad de

"… el fortalecimiento de la cultura
empresarial para la innovación, la apropiación
social del conocimiento con el fin de distribuir los beneficios
del progreso técnico, la más rápida
internacionalización de la transferencia de
tecnología… la adopción
de nuevos modelos educativos para estimular la creatividad y
aprender a generar conocimientos útiles para la sociedad…"
(COLCIENCIAS. 1998, p:15).

Como miembros de un ente educativo, así como de
un programa que
estudia y genera la innovación tecnológica, se hace
imperativo ofrecer condiciones adecuadas para que tanto los
miembros de la comunidad académica, como las empresas que
trabajan en conjunto con el programa de ingeniería
industrial hagan parte del SNI.

Paralelamente a estos esfuerzos, Colciencias (4)
tiene a su cargo la secretaría técnica del SNI y
con el objeto de sostener la inversión, el Ministerio de
Desarrollo Económico, el Ministerio de Comercio
Exterior, así como el Departamento Nacional de
Planeación DNP, empiezan a dirigir gran
cantidad de recursos para impulsar los esfuerzos empresariales en
innovación. Como lo muestra la
Encuesta
Nacional de Desarrollo Tecnológico Empresarial del
DNP.

A través de la Política de CyT e
Incentivos a
la Innovación, que inicio en los noventas, se encuentra un
marco legal propicio para el desarrollo de la CyT. Como lo
muestran las diferentes leyes y decretos,
que se han convertido en el mejor impulsor de la
innovación en nuestro país. La Ley 29 /1990, o
Ley Marco de CyT o los diferentes decretos como el 393 de 1991,
sobre normas de
asociación para actividades científicas y
tecnológicas, o la ley 344/1996, mediante la cual el SENA
asigna el 20% de su presupuesto para
el financiamiento
de proyectos de desarrollo tecnológico productivo.
También la ley 383 de Julio de 1997, o Estatuto
Tributario, sobre estímulos fiscales para el fomento de la
CyT: en donde se presentan deducciones por inversiones
directas que hagan las empresas en proyectos de innovación
y desarrollo tecnológico, así como por donaciones
que hagan las empresas asociaciones, corporaciones y fundaciones
sin ánimo de lucro, cuyo objeto social corresponda al
desarrollo de la investigación científica y
tecnológica. Exenciones del IVA en las
importaciones de
elementos y equipos realizadas por instituciones
de educación
superior y centros de investigación y altos
estudios.

Desde aquel entonces, el boom del estudio del problema
de la innovación comenzaba de manera singular en Colombia,
con el impulso que había tomado la participación en
proyectos de desarrollo tecnológico cofinanciados por
Colciencias y entidades financieras relacionadas, y que a su vez
permitan acceder a las empresas a la obtención de los
incentivos fiscales para las empresas involucradas, esto
permitiría también una evolución del Sistema Nacional de
Innovación de Colombia SNIC.

Por ello definimos realizar una línea de
investigación en el área de la innovación,
concibiéndola como un espacio atemporal pues el desarrollo
del conocimiento es permanente y fluye de manera
asistemática entre diferentes actores sociales. Estos
actores sociales participan en la construcción del
conocimiento a través de proyectos de
investigación o de desarrollo tecnológico
agrupados en un área específica del saber. Una
línea se sostiene por la interacción de los actores
en la elaboración de los proyectos. Esta
participación activa sostiene los esfuerzos de un sistema
generador de conocimientos que en términos generales es un
sistema de innovación.

Para que los miembros de una comunidad académica
interactúen en el Sistema Nacional de Innovación,
deben coparticipar en el desarrollo de proyectos, como actores de
investigación e innovación con los empresarios o
miembros de otro tipo de organizaciones: educativas,
investigativas, comerciales, financieras, gremiales, y su trabajo
se concentra alrededor de un proyecto.

Para ampliar el concepto de proyecto,
analicemos las siguientes definiciones: "se entiende por proyecto
una tarea innovadora, que tiene un objetivo
definido, debe ser efectuada en un cierto período, en una
zona geográfica delimitada y para un grupo de
beneficiarios; solucionando de esta manera problemas
específicos o mejorando una situación existente"
(5).

Para Colciencias los proyectos de innovación y
desarrollo tecnológico son unidades organizacionales de
investigación, transferencia de tecnología y
aprendizaje tecnológico, que crean valor, generan
nuevo conocimiento aplicado a la producción y comercialización de bienes y servicios, en
función de las necesidades, expectativas de los mercados, y de
acuerdo con los principios del
desarrollo
sostenible" (Sistema Nacional de Innovación:
página electrónica). Los proyectos son
considerados como proyectos de innovación cuando:
representan un valor agregado o aporte al estado del
arte en
el
conocimiento, existe un mercado actual o potencial, con
capacidad para absorber la innovación, empieza un proceso
de aprendizaje específico resultante de un sistema de
apropiación, asimilación, capacitación o
transferencia de tecnología, se conforma un equipo humano
realizador del proyecto que ejerce la creatividad, se presentan
unas inversiones explícitas en actividades innovadoras e
infraestructura para generar conocimiento y existe un
período de tiempo que señala un límite en la
oportunidad de la innovación (Sistema Nacional de
Innovación: página electrónica
(6)).

Estos proyectos además de tener un contenido
metodológico, que determina las fases y pautas de
desarrollo, se convierten en el principal indicador de
gestión, al comparar las propuestas iniciales de trabajo y
los logros alcanzados a través del cumplimiento de
objetivos.

Tanto la Universidad Nacional de Colombia, como todas
las instituciones que pertenecen al Sistema Nacional de
Innovación, están llamadas a perfeccionar su
gestión a través de proyectos. Para ello utilizan
diferentes metodologías tanto para su planteamiento, su
selección, desarrollo, seguimiento,
control y
evaluación. Así que muchos de los esfuerzos de
formación hacia la innovación también deben
estar enfocados a la Gestión de Proyectos, y a la metodología de formulación,
desarrollo y evaluación de estos de una manera
participativa y que sean transinstitucionales, para que superen
los límites a
veces impuestos por las
mismas instituciones.

AMBIENTES CREATIVOS EN LAS
ORGANIZACIONES.

El desarrollo y fortalecimiento de entornos
organizacionales adecuados, permite la generación de
organizaciones que aprenden, o con capacidad para desaprender y
despegarse de los viejos constructos, con capacidad para la
innovación, el aprendizaje continuo, para generar y
gestionar el conocimiento. Organizaciones que se mueven en medio
de la incertidumbre de: nuevos mercados, competidores,
tecnologías, fusiones,
adquisiciones, cambios políticos, productos
sustitutivos, inestabilidad mundial: política,
económica, empresarial, inseguridad en
general. De esta manera el desarrollo de ambientes creativos se
convierte en una inversión en el principal activo de la
empresa: las personas, motivándolas y gestionando su
conocimiento, desarrollando una de las habilidades más
importantes, la capacidad para aprender rápido y poder
adaptarse pronto a los cambios.

Para iniciar con estos procesos las organizaciones
actuales deben potenciar el liderazgo, asociado a los procesos de
cambio. Cada
persona en
la
organización es un líder
en potencia, se
busca aprovechar la productividad del trabajador mediante el
apoderamiento, la delegación, la
motivación, la satisfacción, para que la
persona aporte el máximo a los objetivos.

En concordancia con lo anterior y teniendo en cuenta las
investigaciones (7) que se han realizado
tanto a nivel educativo como en el ámbito empresarial, se
ha podido establecer que no solamente se requiere de ambientes
organizacionales adecuados para el desarrollo de los procesos
creativos, sino que existen factores dentro de estos como los
ambientes creativos que tienen verdadera influencia en estos
procesos, permitiéndoles a las organizaciones aprovechar
al máximo el potencial de sus empleados en el desarrollo
de ideas innovadoras, ofreciendo con esto mayores posibilidades a
éstas de generar ventajas competitivas que les permitan
permanecer en el mercado.

Una vez la organización asume el compromiso de
desarrollar la capacidad creativa de sus integrantes, para
aprovechar los beneficios que ésta brinda en la
obtención de resultados exitosos, puede tomar el ambiente
creativo desde tres dimensiones especificas: psicosocial,
didáctica y física.

Se entiende entonces por ambiente creativo para
la innovación, el conjunto integrado de condiciones,
psicosociales, didácticas y físicas, que
interactúan para desarrollar y fortalecer la creatividad
en los actores sociales, en los procesos y en los productos que
conforman la organización en función de la
competitividad (González, 2001). (ver figura
1).

Figura 1: Dimensiones ambientales para
construir Ambientes Creativos.

Una Dimensión Psicosocial como aquella que
ofrece motivación
a los integrantes de la organización, generando entre
ellos identidad y
cohesión y, entre estos y la organización; esta
dimensión propicia libertad
permitiendo la autonomía y participación de los
actores sociales de la organización. Una dimensión
psicosocial brinda apertura, flexibilidad y reconocimiento, lo
cual fomenta el entusiasmo y la emoción por crear.
(González, 2001)

Con base en lo anterior en la dimensión
psicosocial se identifican elementos como:

MOTIVACIÓN: Toda organización empresarial
requiere que constantemente se aplique lo que se denomina
motivación directiva, que consiste en la
serie de actividades que realiza la organización para
inspirar, animar e impulsar al personal para
generar propuestas e ideas. Allen (Dirección ejecutiva. No.156, 1982, p.2)
desglosa esta definición así:

• "Inspirar: Despertar en otros el deseo de dar lo
  mejor de sí mismos; esta inspiración puede partir
  tanto de la
  personalidad, como del modo de la
  organización.
• Animar: Estimular a otros por medio de la ayuda, la
  aprobación o reconocimiento de sus métodos.
• Impulsar: incitar a los demás a
  trabajar."

Sin embargo, es necesario tener presente que las
distintas formas de motivación no ejercen todas el mismo
impacto sobre la creatividad. Teresa Amábile (1998),
indica que existen dos tipos de motivación: la
extrínseca y la intrínseca; resaltando la
importancia que tiene esta última para la creatividad
empresarial.

La motivación extrínseca proviene del
exterior de la persona; hace que el empleado realice su trabajo a
fin de obtener algo deseable o evitar algo desagradable. "Este
tipo de motivación se maneja reforzando con recompensas la
tarea del grupo o introduciendo otras presiones externas como la
supervisión o la competencia entre
los miembros del grupo. En consecuencia el nivel de creatividad
en los resultados de este grupo se reduce significativamente."
(Romo, 1998, p.156). a continuación encontramos la figura
2 que relaciona la motivación y su impacto en la
creatividad.

[BFigura 2: Relación entre motivación y
creatividad

Fuente: Leonard y Swap. Cuando se enciende la chispa.
2001. p. 177

Es visible que en el momento de poner en práctica
alguna estrategia motivacional buscando el mayor y mejor provecho
de las capacidades de cada empleado, se debe dejar de lado
actitudes
represivas e impositivas, las cuales bloquean el interés de
las personas por aportar o generar nuevas ideas.

"las personas se muestran más creativas cuando
se sienten motivadas principalmente por el interés de
hacerlo, la satisfacción y el reto del trabajo en
sí (motivación intrínseca), y no solamente
por presiones externas." Teresa Amábile (1998, p.
3).

Además Manuela Romo (1998) resalta que la
motivación intrínseca lleva a un deseo de mejorar,
de trascender el conocimiento; desarrollando un persistente deseo
de excelencia. Lo que se ve reflejado en beneficios no solo
individuales sino también organizacionales, porque cada
persona aporta por gusto y no por presión.

Algo que es claro es que toda empresa necesita mantener
motivada a su gente. Es por esto que desde la
Administración se han buscado sistemas diferentes para
lograrlo, muchos son los métodos que se han propuesto,
dependiendo de la clase de
trabajo, de la organización empresarial, del
régimen político que impere, etc. Pero la tendencia
ha sido hacia el hallazgo de aquellos factores puntuales que
incentivan al hombre. Es
decir, que lo hacen mantener un comportamiento
eficaz sin necesidad de obligarlo a ello.

IDENTIDAD: Considerando al grupo social como una red de
interacciones, se dice que una organización es el conjunto
de relaciones y regulaciones internas que preserva la
autonomía del sistema y asegura la continuidad del grupo.
(Capriotti , 2001).

Por identidad organizacional se entiende la personalidad
de la entidad, los comportamientos cotidianos y las normas
establecidas por la dirección. La identidad organizacional
sería el conjunto de características, valores y
creencias con las que la organización se autoidentifica y
se autodiferencia de las otras organizaciones. La identidad en
una organización se constituye por los recursos de que
dispone y el uso que de ellos hace, las relaciones entre sus
integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones
adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y
los programas
existentes para su implementación y control. (
2001).

Capriotti (2001) también define la identidad como
la concepción global de la organización establecida
para alcanzar sus metas y objetivos, es decir lo que la
institución quiere ser. La filosofía corporativa
debe ser desarrollada, discutida, consensuada y compartida por
todos los miembros de la entidad, los cuales deben formar una
fuerte cohesión entre sí. De igual manera argumenta
que se trata de los principios básicos que las personas
que conforman una organización comparten y aceptan, es
decir, las pautas generales que orientan los comportamientos
personales y grupales.

LIBERTAD Y APERTURA: La organización en busca de
poseer un campo más amplio de acción
debe prestar interés y atención a las iniciativas de los
integrantes que la conforman, sin excepción. La libertad
de expresar ideas es el aspecto más relevante de la
apertura. Esto se debe a que el centro de la gerencia
participativa permite mayor involucramiento en las decisiones; en
algunas organizaciones es norma que todos deben formular su
posición o punto de vista, muchas han institucionalizado
procedimientos
formales para que esto se lleve a cabo sin contratiempo alguno.
(Senge, 1992).

"La libertad permite crear los resultados que de veras
se desean. Es el corazón
de la organización inteligente, porque el impulso hacia
el aprendizaje generativo es el deseo de crear algo nuevo, algo
que tenga valor y significado para la gente. "(1992,
p.356).

Ante las condiciones anteriores se genera la libertad
para aprender y permite que las personas expresen sus opiniones
verdaderas. Cuando el intercambio de información es
sincero y verdadero las personas pueden dar a conocer claramente
sus necesidades e ideas. (Harrington, 2000).

De igual manera Teresa Amábile (citada por
González, 2001, p.15). resalta que

"las personas serán más creativas si se
les otorga libertad para decidir como escalar una
montaña en particular";

además la libertad también permite a las
personas abordar problemas o situaciones de maneras que permitan
aprovechar al máximo sus competencias y
sus habilidades en pensamiento
creativo.

FLEXIBILIDAD:

"La flexibilidad para la creatividad se asocia con la
reflexión (volver a examinar), con la
argumentación (apertura y confrontación de ideas,
globalización y pluralismo); con la
versatilidad (amplitud de criterio y facilidad de
adaptación); con la proyección (capacidad de
delinear y afrontar el futuro)." (González, 1997,
p.63).

Además, la flexibilidad es importante para la
toma decisiones, permite una respuesta después de analizar
diferentes alternativas, enfoques y perspectivas; provee
distintas alternativas y caminos, es fuente de recursos y un
pilar creativo. La flexibilidad se refleja en la capacidad de
variación en comportamientos, actitudes, objetos y
métodos de los individuos y las organizaciones en su
conjunto. (González, 1997).

Según Barltlett (1995, p.80), "los sistemas que
aseguran excesivo control y conformidad inhiben la creatividad y
la iniciativa." Por su parte De la Torre (1997) argumenta que la
organización flexible permite adaptarse mejor al contexto
del grupo y a las características y estilos de sus
integrantes.

Cabe resaltar que las buenas organizaciones son
abiertas. Van hacia arriba, hacia abajo y alrededor de sí
mismas para llegar a la gente; tienen claridad en que su
órgano vital son los seres humanos y aceptan propuestas o
sugerencias de todas las personas que la integran, sin importar
la función que desempeñe. Una visión de este
tipo permite que las organizaciones reconozcan que la
impredecibilidad del ser humano hace posible la iniciativa y la
creatividad. (Barltlett, 1995).

"Cuando nos ceñimos demasiado a lo que
conocemos perfectamente bien, nos sentimos incómodos
ante grandes ideas precisamente por su poder de reto." (Harari,
1996, p.20).

RECONOCIMIENTO: La organización debe reconocer a
sus integrantes adecuadamente (recompensas tangibles y no
tangibles como oportunidades, aplausos, satisfacciones, dinero, etc.)
sus competencias, la generación y el desarrollo de
contribuciones para la organización, y al mismo tiempo,
motivarlos para que continúen participando,
garantizándoles con eso, su supervivencia y eficacia.
(Chiavenato, 1988).

De acuerdo a Katz y Kahn (Chiavenato, 1988, p.97)
existen tres condiciones principales para que los reconocimientos
puedan funcionar adecuadamente:

• "Necesitan ser percibidos claramente como
  suficientemente grandes a fin de justificar el esfuerzo
  adicional necesario para conseguirlas.
• Necesitan ser percibidos como directamente
  relacionados al desempeño solicitado y ser concedidos
  inmediatamente después del desempeño.
• Necesitan ser percibidos como equitativos por la
  mayoría de los miembros del sistema."

Las organizaciones creativas reconocen con rapidez una
nueva e innovadora idea, la respaldan y la fortalecen hasta que
se materialice. (Harrington, 2000).

Una dimensión didáctica es aquella
que promueve la formación activa, donde existe
capacitación, aprendizaje y comunicación abierta como medio de retroalimentación permanente, con la
misión
de la transformación personal, la visión de
beneficio y futuro y, donde los integrantes de la
organización tienen espacios para la diversión,
además de las capacidades necesarias en pos de un
excelente desempeño que genere sentido de pertenencia y
compromiso. (González, 2001)

Objetivos

1. Orientar las actividades empresariales y laborales de
   acuerdo con la edad evolutiva del colaborador.
2. Adecuar las distintas actividades organizacionales y
   empresariales que propenden por las posibilidades y las
   necesidades de los individuos que componen la empresa
   apoyándose en el ambiente organizacional, logrando
   explotar y mejorar sus capacidades creativas para desarrollar
   procesos de I & D.
3. Llevar a cabo un apropiado acompañamiento y un
   control consciente del aprendizaje laboral y
   social, con el fin de que pueda haber oportunas rectificaciones
   dentro del proceso creativo laboral.

Con respecto al ambiente didáctico se resaltan
componentes como:

FORMACIÓN: El objetivo de la formación es
conseguir que el personal colabore con los fines de la empresa,
llevando a cabo, de forma óptima las tareas inherentes a
su puesto.

"Se ha demostrado que invertir en las personas tiene
sentido no solo en términos humanos sino también
en los fríos términos económicos."
(Sepúlveda, 1992, p. 369)

Por su parte Siliceo (1991, p.20) afirma que

"la capacitación consiste en una actividad
planeada y basada en necesidades reales de una empresa y
orientadas hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del colaborador".

De igual manera, la capacitación incluye el
entrenamiento,
pero su principal objetivo es proporcionar conocimiento, sobre
todo en aspectos técnicos del trabajo. Es por esto que se
debe impartir a empleados, ejecutivos y funcionarios en general.
Dentro de este concepto se pueden destacar dos puntos
básicos:

• Las organizaciones deben ser las bases para que sus
  integrantes tengan la preparación necesaria y
  especializada, que les permita enfrentarse en las mejores
  condiciones a su tarea diaria, logrando en ellos un pensamiento
  analítico, crítico y creativo frente a las
  circunstancias que rodean su desempeño.
• No existe mejor medio que la capacitación para
  alcanzar altos niveles de motivación, creatividad y
  productividad. (Siliceo, 1991)

Además, dentro de una organización el
único que agrega valor a las cosas es el ser humano, por
lo tanto, es el único que dentro de la organización
también se le puede agregar conocimiento a través
de la capacitación, en temas o materias generales o
específicas, técnicas o
humanísticas, teoría y práctica, que lo
preparan para la vida y por ende para el trabajo;
las cuales le aseguran la supervivencia y permanencia a las
organizaciones (Sepúlveda, 1992),

"porque una organización es eso: valores
agregados, conocimientos agregados, efecto sinérgico de
saberes incorporados, creatividad e innovación."
(Sepúlveda, p.370).

APRENDIZAJE: Nadie enseña a nadie, se busca el
aprendizaje de los miembros de un grupo. El aprendizaje se
traduce en desarrollo de habilidades y destrezas y en cambios de
actitudes y conductas. Se debe crear una comunidad de aprendizaje
entre los integrantes de la organización, propiciar la
dinámica de dar y recibir; vivir procesos de experimentar,
compartir, interpretar, generalizar y aplicar. (Rodríguez,
1988).

"El verdadero aprendizaje llega al corazón de
lo que significa ser humano. A través del aprendizaje
nos re – creamos a nosotros mismos. A través del
aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no
podíamos. A través del aprendizaje percibimos
nuevamente el mundo y nuestra relación con él. A
través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para
crear, Para formar parte del proceso generativo de la vida.
Dentro de cada uno de nosotros hay un hambre profunda por esta
clase de aprendizaje." (Senge, 1992, p.24).

Lo anterior es el significado central de una
organización que aprende y continuamente incrementa su
capacidad para crear su futuro.

"Para dicha organización, no basta con
sobrevivir. El aprendizaje para la supervivencia es importante
y necesario para aumentar su capacidad creativa." (Senge,
p.24).

COMUNICACIÓN: La comunicación organizacional es el proceso
mediante el cual un individuo o
una de las subpartes de la organización se pone en
contacto con otro individuo u otra subparte.

"La
comunicación, entendida como el proceso de
intercambio de significados que hace posible la convivencia y
el abrirse a los otros para poder interactuare con ellos,
constituye un elemento fundamental de los procesos
organizacionales." (Rodríguez, 2000, p.2).

Esto clarifica que la comunicación es una
herramienta clave de trabajo con la cual los integrantes pueden
entender su papel y se pueden desempeñar de acuerdo con
él en la organización.

La comunicación organizacional debe ser abierta,
fluida, espontánea, clara, precisa y transversal, es
decir, cada empresa estará a la luz de todos sus
integrantes. La era de los misterios y secretos ha terminado.
(Calderón, 1995).

Para que la organización empiece a ser una fuente
de ideas creativas y originales, se aplican los siguientes
pasos:

• Difundir la información a toda
  organización.
• Crear una organización flexible.
• Cultivar la cultura de la curiosidad.
• Establecer el aprendizaje continuo.

Con esto se busca que la organización no sea un
conjunto de ladrillos, de capital y de cuerpos, sino, una reserva
infinitamente grande de ideas. (Harari, 1996)

En consecuencia para incrementar la creatividad
organizacional deben olvidarse las antiguas reglas de
desinformación, para crear un ambiente de
comunicación que permita ser franco y manifestar
necesidades, ideas y sentimientos verdaderos.

LÚDICA: Lacomba (www.pmipr.org, 2003) afirma que
se debe generar la diversión al interior de la
organización. La diversión en el trabajo mantiene
alta la moral, la
productividad y la creatividad del personal, mientras reduce el
agotamiento y la deserción del mismo. Por ello la
diversión no debe ocurrir como un accidente. Muchas
compañías promueven la diversión en el
trabajo utilizando diversas estrategias:

• Solicitar a los empleados ideas para las actividades
  y eventos que
  promuevan la diversión. Por ejemplo: fiestas de
  disfraces y shows en una tarde en la empresa o fiestas o
  visitas a sitios diferentes.
• Ofrecer lugares de esparcimiento en el trabajo:
  piscina, sala de juegos, para
  ser usadas fuera de horas de trabajo.
• Ofrecer pequeños recreos a la semana para
  servir bocaditos, hacer demostraciones o simplemente para
  charlar. Usualmente la gente habla sobre el trabajo. Todo eso
  estimula la creatividad, el trabajo en
  equipo y desarrolla un mejor entendimiento de la
  organización. En síntesis: el humor, la alegría y
  la risa en el trabajo, estimulan el pensamiento creativo. Un
  grupo que ríe junto estará mas confiado en si
  mismo y mas comprometido. (www.loghog.corc.uni.edu,
  2002).

Y una dimensión física, que es la
compuesta por aspectos referidos a lo simbólico –
estético, técnico y funcional. Simbólico
– Estético en cuanto a la utilidad, uso de
espacio físico y su distribución para la actividad
desempeñada y condiciones simbólicas referidas a
las representaciones, significados, señales
e hitos que genera el espacio. Aspectos técnicos,
referidos a las condiciones medioambientales como iluminación, ventilación,
acústica y herramientas apropiadas. Y aspectos funcionales
referidos a lo locativo en cuanto a las instalaciones, mobiliario
e infraestructura, que inscribe en su planeación y
definición de los procesos. (González,
2001).

De acuerdo a lo anterior, en la dimensión
física interactúan factores como:

SIMBÓLICO – ESTÉTICO: Donde interviene la
forma, el contenido del conjunto arquitectónico, la
localización, la distribución, el uso del espacio y
la armonía de la representación y
simbolización que se hace del mismo frente a las funciones y
actividades que realiza el usuario por medio de carteleras,
anuncios, señales, símbolos, etc..

FUNCIONAL: Referido a condiciones funcionales necesarias
para una acertada utilización del espacio físico
como son el mobiliario, el tamaño, su apoyo
infraestructural, los recursos materiales y
financieros, etc.

TÉCNICO: referida a las herramientas necesarias
para la realización de las labores inherentes a cada
cargo, además de las condiciones medioambientales con
fundamento en los sentidos como
la iluminación en el ámbito artificial y natural;
la ventilación y la protección climática; el
control del ambiente en búsqueda de la optimización
de recursos, la seguridad y la
integridad física. (González, 2001). Los espacios
interactivos sean presénciales o virtuales deben
también tener las características antes
descritas.

RELACIONES AMBIENTES CREATIVOS Y
TIC’S: EN LA BÚSQUEDA DE LOS ESPACIOS PARA LA
INNOVACIÓN.

En virtud de estos planteamientos, las personas, y en
general los intangibles, son el principal activo, por encima de
los materiales y financieros. Son las mentes creativas de las que
depende todo el proceso. Las personas son clave para que las
organizaciones, sujetas al cambio continuo, puedan lograr sus
objetivos. Por ello se busca reconocer el trabajo, tanto en el
plano de la justa retribución salarial como nivel de
competencias que puedan ser reconocidas a nivel público y
oficial, siendo el puesto de trabajo un lugar de aprendizaje, por
medio de la observación del entorno, a través de
la reflexión sobre la situación dada, referenciales
externos y del contraste con los compañeros, todo esto
facilitado por las TIC´s y las herramientas colaborativas
que se mencionaban en la interacción Universidad –
Empresa.

Para esto hay que valorar la parte humana del problema,
o sea el proceso mental del aprendizaje. Aprender es a la vez una
necesidad y una capacidad. Desafortunadamente, poca
atención se ha puesto en este componente, de hay la
importancia de la motivación y la generación de
espacios adecuados para la Interacción en ámbitos
virtuales de trabajo.

Para el logro de una adecuada dimensión didáctica, se debe proveer a la
organización de los mecanismos y las metodologías,
en los diferentes procesos de formación, también de
los canales y medios de
comunicación, respondiendo a los planteamientos del
auto- aprendizaje y la auto- gestión.

Esta tarea va mas allá del desarrollo de
interfaces mas amables para el usuario. Se requiere el desarrollo
de modelos teórico-prácticos para diseñar la
comunicación organizacional. Todo esto es relevante dado
que el siguiente planteamiento ejemplifica uno de los
fenómenos que amenaza la evolución de una sociedad
del conocimiento que proporcione igualdad y
facilite el desarrollo: La necesidad no satisfecha de facilitar
la relación entre las TIC´s y las personas, para ir
mas allá de la simple transmisión de
información, sino para generar y apropiar
conocimiento.

En busca de estos modelos se plantea la
utilización del blended-learning que se direcciona a un
diseño
de enseñanza – aprendizaje que posibilite la
utilización de más de un medio didáctico –
pedagógico para la transmisión y apropiación
de conocimiento. Se trata de facilitar una estructura que
sustente el impulso de objetivos educativos. La tecnología
ejerce una importante influencia en dos aspectos nodales en este
ámbito: uno relacionado con los intereses
pedagógicos, administrativos y de gestión, el
segundo con los cambios en las habilidades y competencias
requeridas para lograr una mejor interacción en el medio
virtual.

Todo esto por medio de organizaciones más planas,
flexibles, abiertas al entorno y polivalentes. Con estructuras
que permitan aprovechar mejor las virtualidades de los medios de las
nuevas
tecnologías de la información y
comunicación en todos los procesos que se realizan, para
mejorar el sistema de comunicación interna con la responsabilidad colectiva frente a los resultados
y los procesos. La estructura organizacional más
horizontal con los mínimos niveles jerárquicos. La
organización debe basarse entonces en procesos a
través de equipos de
trabajo.

La dimensión física en mención, por
sí sola no hará que los grupos sean más
creativos, pero en su conjunto seguramente apoya o inhibe la
creatividad. Un espacio físico o virtual adecuado
posibilita el proceso creativo: canales abiertos de
comunicación entre los integrantes del grupo, lugares bien
diseñados para la lluvia de ideas y la ruidosa
divergencia, lugares de reunión fácilmente
accesibles y bien equipados para lograr acuerdos, áreas
que inviten a los miembros del grupo a tomar parte de actividades
creativas e informática accesible que permita enlazar a
la gente y las ideas. (Leonard, Swap, 2001)

Para poder lograr la consolidación de estos
ambientes creativos, se requiere una organización donde se
evalúa y reconoce que los trabajadores, tanto a nivel
individual como colectivo, en el ejercicio de su trabajo
adquieren nuevos saberes que en justicia deben
ser evaluados, reconocidos y certificados.

LA NECESIDAD DE UN CAMBIO
ADMINISTRATIVO.

Para esto el tejido social y productivo deberá
encontrar en los directivos una respuesta cada vez más
eficiente, puesto que, el entorno cambia y la sociedad entera va
demandando de todos los agentes -incluidas las universidades
Públicas- más prestaciones,
con mayores estándares de calidad y
servicio.
Además, los propios dirigentes tendrán que
anticiparse, potenciando una ciudadanía formada e informada.

El objetivo de modernización de las direcciones
está, a su vez, enmarcado por la evolución que trae
consigo la sociedad de la información y el conocimiento,
cuyos parámetros implican una ruptura tiempo – espacio, y
una nueva concepción de las tecnologías de la
información. Las interacciones se producen ahora en
diferentes puntos de la organización y del mundo e incluso
desde el propio hogar, 24 horas al día 365 días al
año.

CONSTRUCCIÓN DE UNA NUEVA
COMUNIDAD SOCIAL Y EMPRESARIAL QUE BUSQUE LA I&D+I.

En este marco, las TIC´S y la Gestión de
Conocimiento se presentan como herramientas que permiten,
técnicamente a las organizaciones y a la misma Universidad
Nacional, ampliar la perspectiva actual a un modelo
relacional e interactivo que por medio de una red temática
virtual interinstitucional y la consolidación y
fortalecimiento de ambientes creativos, bajo una adecuada cultura
y liderazgo, ayudará a obtener mejores resultados para el
conjunto de la sociedad que los obtenidos mediante la descentralización y el aislamiento de las
políticas públicas y privadas. (Ver figura
3.)

Figura 3: interacción actores sociales,
utilizando las TIC’s.

Por todo ello hay que iniciar con el proceso de
formación de una cultura a favor de los nuevos valores de
la sociedad del conocimiento que no son otros que:

El dinamismo en el aprendizaje: formando estructuras
sociales y educativas que aprendan rápidamente para
olvidar rápidamente, dibujando un panorama de predominio
de la
educación permanente sobre la
básica.

• La formación de docentes con
  un perfil integral, con énfasis en la
  Comunicación Audiovisual en las enseñanzas
  básicas, que fomente la interpretación de este tipo de
  códigos, retomando el poder de la imagen y
  estimulando la generación creativa.
• El uso de la tecnología, caracterizado por la
  eficacia operativa y sus finalidades pragmáticas. Es
  decir, el conocimiento tiene valor si se pone en
  práctica.
• La disponibilidad del mundo al modo técnico,
  que no es mas que una mejora de los entornos de aprendizaje, de
  acceso e intercambio fácil y rápido a contenidos
  o al diálogo interactivo y virtual con los
  demás.

En conclusión una comunidad social de I&D+I,
donde intervenga el mundo académico y el mundo
empresarial, solo es posible por medio de una interacción
adecuada, entre los diferentes actores sociales que posibilite la
sinergia de
esfuerzas en el logro de objetivos comunes. El propósito
que subyace en la construcción de la Red es poner a los
actores de los sistemas de interacción social a trabajar
en la resolución de sus propios problemas. Consideramos
que el rasgo de la virtualidad permite establecer procesos
dinámicos, no necesariamente estables, proyectos en
potencia a los que se les puede hacer un seguimiento y aporte
oportuno, donde la información fluya de forma eficiente y
transparente entre los diferentes actores sociales.

REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS

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  Innovación: Nuevo Escenario de la Competitividad.
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  Formación. México. Editorial Trillas,
  S.A.
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  Pedagógica. Universidad Nacional de Colombia Sede
  Manizales. 2000. Indicadores
  Creativos. U. Nal. Manizales.
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  Nacional de Colombia. DIMA. U. Locales de
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  de Aprendizaje y Niveles Laborales en Sectores Industriales
  Representativos de la Ciudad de Manizales. Trabajo de
  Grado. Facultad de Ingeniería y Arquitectura.
  Universidad Nacional de Colombia. Sede Manizales.
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  creatividad de sus empleados. México. McGraw
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  chispa. México. Oxford University Press.
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  RÍO, Adrián de Jesús. 2003. Creatividad
  e Innovación en las Empresas del Sector de las
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  1988.
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  Piadós.
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  1991.
• SCHUMPETER, Joseph. 1963. Teoría del
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  Cultura Económica.
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  colaboradores. En: Dirección Ejecutiva. No. 158, p.
  1 – 6.
• ANÓNIMO, 2004, "La universidad se extiende",
  en revista
  carta
  Universitaria, Nº 0.
• BARLTLETT, C., 1995, De los sistemas al ser humano.
  En Clase Empresarial. No.28, Pg. 78 –
  88.
• AMABILE, Teresa, 1998 "Como anikilar la creatividad",
  en revista Harvard Business Review. Editado por revista
  Suma, Nov. de 1998.
• CALDERON, A., 1995, "¿Está su empresa
  incomunicada?". En Clase Empresarial. No. 29, Pg. 32
  – 34.
• LÁSCARIS. Tatiana, 2002, "Estructura
  organizacional para la innovación tecnológica. El
  caso de América
  latina", en Revista iberoamericana de ciencia,
  tecnología, sociedad e innovación, Nº
  3.
• MONTAÑÉS, Gustavo, 2003, "Universidad
  como ambiente de innovación", en revista observatorio,
  Nº 7.
• Página electrónica del Sistema Nacional
  de Innovación. En:
• Página electrónica Sistema Nacional de
  Innovación de Colombia.
  http://www.colciencias.gov.co:8888/sni/servicios/sni.html
• Pagina http://www.loghog.corc.uni.edu.
• Pagina http://www.members.tripod.com
• Pagina http://www.pmipr.org
• Pagina http://www.rrppnet.com.ar/identidad.

Notas

· [ )Para
mayor información los autores también enviaron al
Congreso de la Cibersociedad 2004 la ponencia titulada:
DISEÑO Y PUESTA EN MARCHA DE LA RED TEMÁTICA DE
TRANSFERENCIA TECNOLÓGICA ENTER LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE
COLOMBIA Y EL SECTOR PRODUCTIVO DE LA CIUDAD DE
MANIZALES.

·
[2)Según Tatiana Láscaris Comneno
(2002, 3), los niveles de la economía social
son:

• Nivel micro: se refiere al plano de los agentes
  individuales integrados al interior de los sectores de I&D,
  educativo, y productivo, como empresas, universidades y centros
  de investigación.
• Nivel meso: referido a la dimensión que
  integra: Tanto de la estructura de articulación entre
  estos tres sectores, actores sociales y gobierno, como
  del soporte al desempeño de los agentes del nivel micro
  de cada uno de los sectores.
• Nivel macro: engloba el ámbito de la planificación, las políticas, las
  estrategias y marcos regulatorios que, en relación al
  tema en estudio, apunten a la construcción de la
  plataforma de gestión y sostenibilidad de la
  competitividad con base en el conocimiento. En este nivel el
  gobierno genera las condiciones que cada sector
  específico requiere para desempeñar su
  función en la construcción de la
  competitividad.
• Nivel meta: nivel que incorpora, fundamentalmente, al
  capital social del país, incluyendo factores como
  capacidad de integración y estrategia
  social.

·
[3)Este apartado es tomado y adaptado del
artículo: JIMÉNEZ NARVÁEZ, Luz María.
¿Cómo se enseña a innovar? Manizales:
Universidad Nacional de Colombia, 2004.

·
[4)Ente encargado del Fomento Científico y
Tecnológico en Colombia.

·
[5)Definición de proyecto en la
metodología ZielOrientierte ProjektPlanung ZOPP que es un
sistema de: PROCEDIMIENTOS e INSTRUMENTOS para una
Planificación de Proyectos orientada a Objetivos, ver mas
información en http://www.jjponline.com.
Consulta en febrero 2004.

·
[6)Por razones que desconozco la página
electrónica no está disponible. http://gualanday.colciencias.gov.co:8888/sni/index.php3

·
[7)La investigación Creatividad, Ambiente y
Aula en Educación Superior, con la participación de
cinco universidades /U. Nacional, U. de Caldas, U. de Manizales
U. Autónoma y U. Católica/, liderada por el Mgs.
Carlos Alberto González Quitián, diagnosticó
el estado del
ambiente creativo y evaluó el nivel de la facultad
creativa y la capacidad de resolución de problemas en los
estudiantes de pregrado universitario en las diferentes
disciplinas y programas académicos. Igualmente
formuló un modelo de aula integral fundado en la
reflexión y la creatividad, y determinó su
incidencia, como respuesta al actual estado de indiferencia y
aislamiento del aula de clase como concepto y estrategia
pedagógica. Se destacó en esta investigación
la existencia de tres esferas componentes de un ambiente creativo
(dimensión Psicosocial, dimensión didáctica
y dimensión física), y la importancia de
éste en el desarrollo integral educativo y su
aplicabilidad a nivel empresarial como gestor de procesos
creativos que redunden en innovaciones.

Por otra parte, la investigación "Creatividad,
Estilos de Aprendizaje y Niveles Laborales en Sectores
Industriales Representativos de la Ciudad de Manizales",
desarrollada bajo la dirección del Mgs. Carlos Alberto
González Quitián y con la cooperación del
Grupo de Trabajo Académico de Fomento a la Gestión
Creativa PROCREA, señaló que las empresas deben
generar espacios para la creación de grupos creativos
interdisciplinarios para gestionar procesos de cambio e
innovación, por lo que son funciones relevantes de los
directivos, planificar y desarrollar procesos de aprendizaje,
convirtiéndose así en líderes creativos,
además de dotar a la organización de espacios para
la participación creativa.

En concordancia con lo anterior, la investigación
"Creatividad e Innovación en las Empresas del Sector de
las Confecciones de la ciudad de Manizales", estableció
que las empresas deben crear ambientes organizacionales en los
que la participación, el trabajo en equipo, la
comunicación y el liderazgo sean componentes esenciales
para utilizar la creatividad de sus empleados en pro de la
innovación.

A su vez, el estudio de caso "Ambiente Creativo: hacia
su fortalecimiento en la Cámara de Comercio de
Manizales", realizada bajo la dirección del Mgs. Carlos
Alberto González Quitián y con el apoyo del
PROCREA, destacó con base en la aplicación de un
modelo de diagnostico, la importancia de formular estrategias
para fortalecer el Ambiente Creativo desde las dimensiones
Psicosocial, Didáctica y Física, como componente
esencial para desarrollar la creatividad de los integrantes de
las organizaciones, con el fin de lograr la innovación,
como fuente de ventajas competitivas.

A partir del estudio anterior, surge la
investigación "Evaluación y Fortalecimiento del
Ambiente Creativo para la Innovación en las Empresas de
Manizales", la cual está siendo desarrollada a
través de un convenio interinstitucional entre Colciencias
y la Universidad Nacional de Colombia, con el apoyo del PROCREA y
con la coordinación del joven investigador
Adrián de J. Vargas, por medio de un semillero de
investigación, tiene como propósito determinar el
estado del ambiente creativo para la innovación en las
empresas de Manizales, a partir de un diagnóstico en las diferentes empresas por
sector estratégico productivo para la formulación
de estrategias de fortalecimiento y desarrollo de ambientes
adecuados para el desarrollo de los procesos creativos con miras
a la innovación.

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Adrián De Jesús Vargas Del Rio; Luz
María Jiménez Narváez

"Este artículo es obra original de Adrian De Jesus
Vargas Del Rio y Luz María Jiménez
Narváez y su publicación inicial procede del II
Congreso Online del Observatorio para la CiberSociedad:
http://www.cibersociedad.net/congres2004/index_es.html"