Satisfacción laboral de los profesionales de atención primaria del área 10 del insalud de Madrid (página 2)

MATERIAL Y METODOS

Estudio descriptivo transversal en el que se ha
estudiado a todos los trabajadores de Atención Primaria del Área 10 del
Insalud de Madrid. Son 16
equipos y tres servicios de
urgencias ubicados en 12 centros de salud. Se ha considerado
como criterio de selección
estar en activo en el momento del estudio y haber trabajado al
menos 60 días en los últimos tres años. Con
este criterio se quería incluir a aquellos profesionales
que, siendo suplentes, conozcan las condiciones de trabajo
existentes en el Area, y se excluyó a los estudiantes de
enfermería en prácticas, ya que
rotan menos de 60 días por los centros de salud. En este
trabajo también se han excluido a los trabajadores
sociales (4) y a los informáticos (2), ya que son un
colectivo muy reducido y, debido a sus condiciones laborales, no
parece razonable su agrupación en otras
categorías.

En el momento de iniciar el estudio, segundo trimestre
de 1997, la población que reunía los criterios
anteriores era de 668 trabajadores.

Se ha utilizado el cuestionario
Font Roja, adaptado por J. Aranaz3 de otro instrumento
utilizado en el Tecumseh Community Helth
Study4, Este cuestionario mide la
satisfacción general en el trabajo;
consta de 24 preguntas y ha sido utilizado en el medio
hospitalario. El análisis factorial de dicho estudio
definió 9 factores como componentes de la
satisfacción, que explican el 69,12% del total de la
varianza. Posteriormente se realizó un estudio con el
mismo cuestionario añadiendo cinco preguntas para los
trabajadores de atención primaria del Area 10, Mediante el
análisis factorial se describieron 8 dimensiones que
explicaron el 58% de la varianza total2, Cada pregunta
es valorada mediante una escala de Likert
de 1-5, en el sentido de menor a mayor grado de
satisfacción. El punto 3 se toma como un grado medio de
satisfacción.

También se han recogido variables
universales (edad y sexo),
variables que permiten valorar los criterios de selección
(antigüedad en la empresa, lugar
de trabajo), y otras variables independientes presumiblemente
relacionadas con la satisfacción (tipo de contrato y
categoría profesional). Se realizó un agrupamiento
de las categorías profesionales debido al reducido
número de profesionales de alguna de ellas que trabajan en
el Area, valorando la similitud de tareas a realizar:

-Facultativos: médicos generales, pediatras,
odontólogos, y médicos internos residentes (MIR) de
Medicina
Familiar y Comunitaria.

-Enfermería: enfermeras, matronas, y auxiliares
enfermería.

–Personal no
sanitario: administrativos, auxiliares administrativos, celadores
y conductores.

–Empresas de
servicios personal de limpieza, de mantenimiento
y vigilantes.

El trabajo de campo lo realizó el equipo
investigador (formado por la responsable de salud laboral, un
integrante del Comité de salud laboral, la técnica
de salud
pública y cuatro MIR), acudiendo a cada uno de los
centros del Area para presentar los objetivos del
estudio y explicar las instrucciones de cumplimentación
del cuestionario a los profesionales, en el cual no iba a figurar
el nombre del trabajador. No obstante, el equipo investigador se
comprometía a guardar la confidencialidad de los datos y a
presentar los resultados de forma agrupada. Los coordinadores de
los equipos recogieron las encuestas y
los remitieron por correo interno a la Gerencia de
Atención Primaria. El plazo de contestación fue de
dos semanas, finalizadas las cuales se remitió una
carta dirigida
a cada trabajador, recordándole la importancia de la
contestación. Cuando el nivel de respuestas en
algún centro era inferior al 80% se llamaba insistiendo en
la importancia de la respuesta, dando un nuevo plazo de una
semana más.

Se calculó la media y la mediana de cada una de
las dimensiones de la escala para el global de la muestra, y los
intervalos de confianza al 95%; se compararon las puntuaciones de
cada dimensión con las variables independientes mediante
métodos
estadísticos no paramétricos: Mann-Whitney y
Kruskal-Wallis. Estos métodos se utilizan debido a que las
dimensiones de la calidad no siguen
una distribución normal y al reducido
número de personas que se agrupan en alguna
categoría.

RESULTADOS

El total de trabajadores que contestó el
cuestionario es de 512, lo que representa el 80% de la plantilla.
El porcentaje de respuesta ha sido superior en personal no
sanitario (84,0%) y en el de las empresas de servicios (83,8%) en
relación al personal sanitario (75,1% facultativos y 75,7%
enfermeras). El perfil de los profesionales es el siguiente:
género
femenino (70,1%), estudios universitarios (72,1%) y media de edad
de 37 años (tabla 1). El 43% tiene contrato en propiedad y
similar porcentaje es personal interino. Los años
trabajados en atención primaria son ocho, de
media. 

Tabla 1
Perfil de los profesionales que han contestado.

La puntuación media de la satisfacción laboral (tabla 2) es de 3,12
(IC95%:3,09- 3,15). Las dimensiones menos valoradas
(menor satisfacción) han sido la tensión
relacionada con el trabajo, con una media de 2,.30
(IC95%:2,22- 2,38) y la promoción profesional con una media de 2,42
(IC95%:2,35- 2,49). La dimensión más
valorada es la competencia
profesional (media: 4,01; IC95%:3,90- 4,12). Se ha
cuantificado por separado una pregunta específica sobre el
grado de satisfacción en el trabajo, obteniéndose
que un 25,8% de los trabajadores se encuentra poco o nada
satisfecho.

Tabla
2
Puntuación obtenida en cada dimensión de la
satisfacción.

Existen diferencias significativas entre la
valoración que hacen las diferentes categorías de
la mayoría de las dimensiones (tabla 3). Los facultativos
son los que puntúan mas bajo el exceso de trabajo, 2,36
(IC95%:2,24-2,48), la tensión relacionada con
el trabajo, 2,05 (IC95%:1,92-2,18), y las relaciones
con compañeros, 3,22 (IC95%:3,15-3,29); la
enfermería tiene la puntuación más elevada
en el total de la escala de satisfacción, 3,20
(IC95%:3,14- 3,26); el personal no sanitario tiene la
media de puntuación más baja en la promoción
profesional, 2,26 (IC95%:2,13-2,39), en
comparación con los otros estamentos. El personal de
empresas es el que valora más negativamente las
dimensiones exceso de trabajo, 2,31 (IC95%:2,07-2,55),
satisfacción laboral, 2,89 (IC95%:2,48-3,30), y
monotonía laboral, 2,73
(IC95%:2,49-2,.97).

Tabla
3
Dimensiones de la satisfacción según
categorías profesionales

Analizando el nivel de satisfacción según
el lugar de trabajo (tabla 4) se aprecia que los Servicios de
Urgencias puntúan por debajo de los Equipos de
Atención Primaria en las siguientes dimensiones:
promoción profesional (2,02, IC95%:1,72-2,31,
frente a 2,46, IC95%:2,38-2,54) y satisfacción
laboral (2,88, IC95%:2,69-3,07, frente a 3,20,
IC95%:3,15-3,25).

Tabla
4
Dimensiones de la satisfacción según lugar de
trabajo.

Valorando todas la dimensiones según el tipo de
contrato (tabla 5) el personal que no tiene plaza en propiedad
valora por debajo del resto el exceso de trabajo (2,38,
IC95%:2,28-2,48) y la tensión relacionada con
el mismo (2,.09, IC95%:1,98-2,20).

Tabla
5
Dimensiones de la satisfacción según tipo de
contrato.

DISCUSIÓN

El índice de respuesta obtenido se sitúa
en el 80% y es superior al logrado en otros
estudios5,6, incluido el realizado en este mismo
Área Sanitaria en 19922 Esta respuesta no ha
sido menor al 75% en ninguna categoría profesional, por lo
que creemos que está suficientemente representada la
población de estudio, esto es, los trabajadores de
Atención Primaria del Area 10, La generalización de
los resultados a otras Areas Sanitarias sería
cuestionable, debido a las diferentes características de
las poblaciones que se atienden y a las diferentes presiones
asistenciales soportadas. Por otra parte, las categorías
profesionales utilizadas pueden ser heterogéneas pero,
así como en el medio hospitalario las tareas realizadas
por los diferentes estamentos están muy diferenciadas, en
Atención Primaria el trabajo que realiza un administrativo
y un celador de equipo, por ejemplo, es bastante similar, lo que
nos ha conducido a agrupar aquellas más parecidas para
facilitar el análisis.

A la vista de los resultados podemos decir que los
profesionales que trabajan en Atención Primaria del
Área 10 se sienten capacitados para realizar su tarea y,
en general, las relaciones, tanto entre las diferentes
categorías como entre los compañeros de la misma,
son satisfactorias.

Sin embargo la tensión relacionada con el trabajo
es la dimensión peor valorada por los participantes. Son
los médicos y el personal no sanitario quienes la valoran
más negativamente. Como se afirma en otros
estudios7,8, la tensión laboral es una fuente
de estrés.
Los motivos fundamentales de esta mala valoración por
parte de los facultativos podrían ser la excesiva presión
asistencial (42 pacientes/día, de media en nuestro
Área)9, y la responsabilidad en la toma de
decisiones clínicas, por las repercusiones que
conllevan los errores cometidos. El personal no sanitario valora
sobre todo el exceso de trabajo.

La promoción profesional es otra de las
dimensiones peor valoradas, sobre todo por el personal no
sanitario y, teniendo en cuenta el lugar de trabajo, por los
trabajadores de los Servicios de Urgencias. Los profesionales de
este último colectivo probablemente son los que tienen
menos acceso a la formación continuada, en parte por los
cambios de turnos en su jornada laboral y porque la mayor parte
de la formación va dirigida a los profesionales de los
equipos. Sin embargo, en el estudio realizado en este mismo
Área en el año 1992, eran las enfermeras las que
valoraban más negativamente esta dimensión. El
motivo de este cambio en la
valoración puede estar en que, actualmente, la
enfermería tiene una formación continuada
específica de la función
que desempeñan en el centro de salud.

El personal de otras empresas y el personal no sanitario
son los que valoran más negativamente la
satisfacción en el puesto de trabajo. Esto puede ser
debido a que muchos de ellos tienen un nivel formativo superior
al que necesitan para el trabajo que desempeñan; por otra
parte, sus salarios son
más bajos que en el resto de los trabajadores y es un
colectivo que recibe pocas gratificaciones de los usuarios y de
los jefes. Por otro lado, el personal de otras empresas se rige
por unas condiciones de contratación distintas a las del
personal del Insalud.

El exceso de trabajo también es una
dimensión valorada negativamente, sobre todo por el
personal de empresas que tiene mucha carga de trabajo y poco
personal contratado, y por el colectivo de médicos, siendo
entre éstos más llamativo en los interinos. La
enfermería valora algo mejor que sus compañeros
esta dimensión; esto se podría explicar en parte
porque a su consulta acuden personas con cita programada y
concertada, con lo que pueden decidir en gran medida el
número de pacientes que pueden atender
diariamente.

Todos los colectivos coinciden en señalar a la
competencia profesional como la dimensión mejor valorada.
Esto es lógico si tenemos en cuenta que se trata de un
colectivo en general muy cualificado: el 72% son universitarios,
en muchos casos con formación especializada.

La valoración de las dimensiones de
satisfacción obtenidas en este estudio coincide con la
realizada en el año 1992, Llama la atención que, a
pesar de los cambios de gestión
producidos entre 1992 y 1997 (principalmente la dotación
de una mayor autonomía de los centros de salud, con el
compromiso de cumplimiento de objetivos anuales, un mayor
control del
gasto farmacéutico apoyado en la información sobre la prescripción de
cada facultativo, y un mayor desarrollo de
los Sistemas de
información: cartera de servicios, incapacidad
temporal, gestión presupuestaria, actividad asistencial,
prescripción farmacéutica, docencia,
etc.), la satisfacción laboral no se ha modificado en este
periodo. Unicamente el exceso de trabajo y la tensión
laboral, aunque en el primer estudio también son las
dimensiones peor valoradas, en la actualidad tienen unas
puntuaciones todavía más bajas, lo que
podría ser un reflejo de una mayor exigencia por parte de
la empresa y de la
población a los profesionales de Atención Primaria
(cupos más numerosos y mayor cantidad de servicios
asumidos).

Por último, nos permitimos una reflexión
producida por la experiencia que nos da nuestro propio trabajo.
Creemos que la empresa podría mejorar la valoración
del profesional en estas dimensiones con algunas medidas a su
disposición:

• La promoción profesional podría
  mejorarse mediante la participación de los trabajadores
  en tareas adicionales a la consulta, que obtengan un
  reconocimiento por parte de la Dirección. Este reconocimiento
  podría ser mediante la facilitación de la
  formación continuada u otras actividades, sin que
  supongan una sobrecarga a la actividad habitual del trabajador.
  Por otra parte, los puestos de responsabilidad, tanto
  directivos como organizativos, deberían definirse y
  reconocerse mediante incentivos
  monetarios, además de poderse disminuir la labor
  asistencial e invertir ese tiempo en realizar la tarea
  organizativa, aspecto que puede ser preferido por los
  profesionales al económico.
• La excesiva presión asistencial atendida a lo
  largo del año, en parte debida al escaso número
  de suplencias, puede ser una causa de la valoración tan
  negativa de la dimensión exceso de trabajo.
  Habría que plantearse las consecuencias de este ahorro de
  suplencias e intentar que los incentivos económicos
  conseguidos por los buenos resultados se pudieran emplear en
  aumentar estas suplencias, lo que posibilitaría una
  mayor asistencia a cursos y a otras actividades.
• La monotonía laboral se podría combatir
  a través de la flexibilización de tareas en las
  unidades administrativas de los centros, y mediante la
  participación de estos profesionales no sanitarios en
  tareas organizativas, de control de
  calidad, etc.
• Por último, el exceso de trabajo, el nivel de
  atención requerido para realizar el trabajo asistencial
  y las consecuencias graves a las que conducen los posibles
  errores repercute en una gran tensión laboral. La
  empresa debería ofrecer al trabajador un apoyo
  jurídico tanto consultivo como ejecutivo.

 BIBLIOGRAFIA

1. Saturno PJ, Quintana O, Varo J. ¿Qué es
la calidad? Tratado de Calidad Asistencial en Atención
Primaria. Madrid: Dupont Pharma; 1997.

2. Fernández MI, Villagrasa JR, Gamo MF, Vazquez
J, Cruz E, Aguirre MV, Andradas V. Estudio de la
satisfacción laboral y sus determinantes en los
trabajadores sanitarios de un área de Madrid. Rev Esp
Salud Pública 1995:69:487-497.

3. Aranaz J, Mira J. Cuestionario Font Roja. Un
instrumento de medida de la satisfacción en el medio
hospitalario. Todo Hosp 1988; 52: 63-66.

4. House J, Strecher V, Metzer H, Robbins C.
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Soc Behav 1986; 27: 62-77.

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J. Satisfacción laboral de los profesionales sanitarios en
atención primaria. Aten Primaria 1997; 20:
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Moreno J, Ignacio JM. Factores asociados a la satisfacción
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Todo Hosp 1997; 141: 7- 12.

7. Cooper CL, Rout U, Faragher B. Mental health, job
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general practitioners. Br Med J 1989; 298: 366- 370.

8. Burke JR, Richardsen AM. Sources of satisfaction and
stress among canadian physicians. Psychol Rep 1990; 67: 1335-
1344.

9. Gerencia del Área 10 del Insalud. Memoria 1997.
Madrid: Área 10 del Insalud; 1998.

María Isabel Fernández San
Martín (1), Antonio Moinelo Camporro (2), Adela Villanueva
Guerra (1),
Cristina Andrade Rosa (4), Montserrat Rivera Teijido (3), Jose
María Gómez Ocaña (4) y Olga Parrilla Ulloa
(5).
(1) Dirección Atención Primaria
del Área sanitaria 10 del Insalud. Madrid.
(2)
Comité Salud Laboral del Área sanitaria 10 del
Insalud. Madrid.
(3) Equipo de Atención
Primaria del centro de Salud Pintores. Área sanitaria 10
del Insalud. Madrid.
(4) Equipo de Atención
Primaria del centro de Salud El Greco. Área sanitaria 10
del Insalud. Madrid.
(5) Equipo de Atención
Primaria del centro de Salud Isabel II/I. Área sanitaria
10 del Insalud. Madrid.
Correspondencia: María Isabel Fernández San
Martín. Dirección Atención Primaria. Area
10. Avda Juan de la Cierva s/n. Getafe. 28902 Madrid.