Seguridad industrial: un asunto de salud organizacional

Partes: 1, 2

Reproducción autorizada
por Med-ULA, Revista de la Facultad de Medicina, Universidad de los Andes.
Vol. 6 Nº 1-4. 1997. Mérida, Venezuela

Resumen: En el presente
artículo se enfatizan los cambios que están
sufriendo las organizaciones
actualmente. Esos cambios exigen organizaciones saludables para
que puedan funcionar con agilidad y dinamismo. Se parte del
supuesto que las organizaciones sanas sean organizaciones seguras
y se ofrece un enfoque de la seguridad
industrial desde la óptica
de la salud
organizacional. Se plantean los cambios que han ocurrido en la
concepción de la seguridad. De un
enfoque pasivo de la seguridad se pasa a un enfoque participativo
donde el trabajador es el responsable principal de su seguridad.
Se plantea una concepción de la Seguridad Basada en
Valores (SBV)
que rebasa los límites
del comportamiento
en el trabajo. Se
asume que el trabajador que incorpora la seguridad como valor
actuará seguro en las
diferentes áreas y actividades donde se desenvuelve
(trabajo,
familia,
comunidad). Se
presenta una experiencia de aplicación exitosa del
Proceso SBV en
una empresa
venezolana.. Se concluye señalando que los cambios en
seguridad reflejan cambios en la salud psicológica de los
trabajadores y en la salud de la
organización como un todo.

Palabras clave: Seguridad industrial, Salud
organizacional, Seguridad basada en valores.

Abstract: Industrial Safety: a matter of
organizational health.

The present article emphasizes the changes that
organizations are going through. Those changes demand
organizations to be healthy in order to be able to function
adequately. It has been assumed that healthy organizations are
safe organizations, and industrial safety is approached from the
point of view of organizational health. The changes that have
occurred in relation to safety are presented. A passive approach
to safety moves on to a more interactive approach, where the
employee is responsible for his/her own safety. A conception of
Safety Based on Values (SBV) is also presented, which goes beyond
the limits of behavior in the job. It is assumed that the
employee who incorporates safety as a value will act safety in
different areas, such as work, family, and community. A
successful application of the Process SBV in a Venezuelan company
is presented. To conclude, it is shown that the changes in safety
reflect changes in the psychological health of employees and in
the organizational health as a whole.

Keys words: Industrial safety, Organizational health,
Safety Based in Values

Las nuevas organizaciones

Un tema frecuente en la literatura organizacional es
el cambio que han
experimentado, están experimentando y continuarán
experimentando las organizaciones actuales. Se trata de
organizaciones nuevas, porque todo el modelo de
funcionamiento, su estructura,
sus fines, han sufrido un cambio radical. De tal manera que no se
trata de una moda o un nombre
del momento. Se refiere a una transformación profunda que
tal vez todavía muchos no han tenido la visión
necesaria para darse cuenta de lo que está ocurriendo en
el mundo organizacional. Romero-García (1996a, 1998) ha
venido insistiendo fuertemente en la necesidad de prepararse para
funcionar eficientemente en estas nuevas
organizaciones.

Las nuevas organizaciones funcionan bajo un pacto social
según el cual al trabajador no se le ofrece un contrato para
toda la vida, sino un contrato finito que durará mientras
sea beneficioso para ambas partes. Para la empresa, ese
contrato será beneficioso en tanto el trabajador utilice
sus competencias para
maximizar las ventajas de la organización, agregándole valor al
trabajo que realice. Para el trabajador, el contrato será
beneficioso mientras la organización le ofrezca
oportunidades para aplicar, desarrollar e incorporar competencias
que aumenten su empleabilidad dentro o fuera de la misma empresa. La
relación empresatrabajador funciona bajo el supuesto de
ganar-ganar. En estos términos, la empresa debe ofrecer
condiciones favorables para que ese trabajador logre su mejor
desempeño y el trabajador debe preocuparse
por aprovechar al máximo rendimiento de sus
competencias.

Este nuevo pacto social exige una construcción del trabajador también
diferente. No se espera que éste sea un ser pasivo que va
a desempeñar un cargo para el cual se le contrató.
Por el contrario. Ese trabajador debe anticipar las necesidades
de su área, necesita estar al tanto de las exigencias del
entorno que lo afecta y contar con la creatividad
suficiente para inventar nuevas soluciones.
Para poder
funcionar bajo este nuevo esquema, el trabajador debe contar con
un buen equipamiento motivacional. Según
Romero-García (1994), ese trabajador debe poseer una
fuerte necesidad de crecimiento personal
(demanda de
desarrollo de
la capacidad), una robusta necesidad de autodeterminación
(capacidad y libertad para
decidir los aportes que hará a la organización
mediante diferentes tareas) y una gran apertura al cambio
(capacidad para tomar riesgos y
aprovechar las experiencias aún cuando conduzca
resultados).

Salud organizacional

Para hacer frente a las fuertes exigencias del entorno,
se requieren organizaciones saludables capaces de funcionar de
manera dinámica y con la suficiente agilidad para
ir al ritmo de los cambios de esta era de retos. La salud
organizacional puede ser enfocada desde una perspectiva amplia
según la cual las organizaciones necesitan ellas mismas
estar sanas y por su puesto su personal también debe ser
gente sana.

Con miras a lograr su salud, las nuevas organizaciones
han acudido a algunos procesos
quirúrgicos que les han permitido eliminar los excesos de
funciones de
personal. Por ello, la tendencia es adelgazar, eliminando exceso
de niveles jerárquicos que dificultan la agilidad para
tomar decisiones y crean trabas en las relaciones
laborales. Otra de las cirugías comúnmente
practicadas en las nuevas organizaciones es la reducción
de personal (downsizing)
orientada a lograr el tamaño ideal (rightsizing) para que
la organización pueda funcionar eficientemente.

Las organizaciones pueden aplicar también algunos
procedimientos
terapéuticos para ayudar a su gente a lograr su
recuperación después de aplicado los procesos
quirúrgicos mencionados previamente. Algunos de ellos son
los programas de
potenciación personal, preparación para el cambio,
desarrollo de competencias para el cambio. ROGYA, una empresa
consultora venezolana, ha administrado exitosamente varias
modalidades de esos programas en diferentes empresas del
país.

En definitiva, la salud organizacional sólo se
logra cuando las organizaciones: (a) hacen los cambios necesarios
para lograr una imagen esbelta,
ágil y dinámica, y (b) estimulan en su gente el
desarrollo de las competencias necesarias para
desempeñarse al ritmo, velocidad y
eficiencia
exigidos por las transformaciones experimentadas.

Partes: 1, 2

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