Cultura organizacional de la institución

Introducción

La Educación es un factor determinante de la
capacidad de los procesos de los pueblos para lograr el
crecimiento personal de cada ser humano así como para
adecuarse y adaptarse a los requerimientos que imponen los nuevos
paradigmas basados en la sociedad del conocimiento y la
información, aunado a esto, se debe tener presente que la
formación y el ejercicio profesional de los docentes se
han convertido en tópicos de presencia permanente en las
agendas de discusión sobre política y reforma
educativa en los últimos años.

Para responder al reto de la transformación de la
educación, es necesario la reafirmación y
redimensión de una nueva concepción del docente,
visto este como un agente dinamizador del aula a partir de sus
conocimientos pedagógicos y de las características
particulares de sus estudiantes, así como las necesidades
educativas de su entorno.

Como consecuencia de lo anterior surge la necesidad de
realizar una serie de esfuerzos dirigidos a mejorar la
formación, y mas aún la capacitación a los
cambios que se viven.

Partiendo de este hecho, vale la pena mencionar, que la
adaptación de los docentes a lo que exige la "sociedad del
conocimiento" debe partir de una real capacitación que
permita a estos reafirmar las relaciones entre la cultura
organizacional y las funciones que ellos asumen.

Las organizaciones de cualquier tipo, propósito y
tamaño se enfrentan hoy al problema de integrar de modo
eficiente y eficaz al recurso humano de modo eficiente y eficaz
al recurso humano con sus ámbitos laborales, dentro de
este proceso esta implícita la noción de que los
trabajadores y los gerentes deben tener las habilidades y los
conocimientos necesarios para realizar sus funciones de manera
eficaz, las organizaciones escolares no escapan de esta
realidad.

Una de las grandes deficiencias del sistema escolar
actual corresponde a la aplicación de programas y cursos
de capacitación, formación y actualización,
los cuales se realizan de manera esporádica y llegan a los
docentes sin la correcta organización y
orientación, habiéndose cometido así en una
aproximación a la capacitación permanente de los
mismos, sin que se evalúen los resultados obtenidos a
partir de la aplicación de los conocimientos adquiridos
por ellos en su área de trabajo, ni mucho menos
diagnóstica las reales necesidades de capacitación
que se requieren para abordar la nueva visión de cultura
escolar.

Actualmente la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN",
vive una profunda crisis social, con raíces en la crisis
económica y educativa. Dentro de este contexto se han
propuesto salidas a través de políticas que tienden
a proporcionar una mayor participación de la sociedad y
donde la educación adquiere el rango de factor
estratégico para viabilizar esa reforma educativa y en
consecuencia generar aportes significativos en el logro del
objetivo central de dicha reforma.

Esta realidad se influenciada por una serie de factores
como son el bajo compromiso y cumplimiento de los docentes, el
poco tiempo dedicado al aprendizaje, la escasez o inasistencia de
materiales didácticos y tecnológicos y la
capacitación del docente que no se ha correspondido con la
práctica y que han incidido notablemente en el progresivo
deterioro de la calidad de la educación, producto
además de una desaventajada práctica de patrones ya
inadecuados que conforman la actual cultura escolar.

En este particular, se sostienen que desde las
instituciones de formación de los docentes hasta las
escuelas, requieren cambios que permitan adecuadas a los
requerimientos de la formación, tanto inicial y permanente
de los docentes, así mismo existe una demanda de
incorporación de otros actores al proceso de toma de
decisiones específicamente en cuanto a la
capacitación permanente de los docentes, que incluyen
tanto la puesta en funcionamiento de algunas instancias
existentes, como la instrumentación de la escuela como
centro de formación y capacitación de docente en
ejercicio, Diaz, Jesús (1997).

Por otra parte "algunas de estas decisiones implican
asumir nuevas formas de organización entre los docentes,
especialmente las referidas ala organización de grupos de
trabajo y de discusión para su capacitación y
adaptación al cambio cultural institucional.
(Idem).

Por todas las puntualizaciones anteriores se puede
concluir que para pautar un real cambio cultural de la escuela,
hay que tocar de fondo el tópico referido a la cultura
organizacional como tema de estudio, con la cual se prevee una
concepción de institución escolar más
autónoma en cuanto a gestión, organización y
enseñanza, a través del establecimiento y
desarrollo de proyectos institucionales y curriculares en
concordancia con las peculiaridades de sus contextos, la de sus
estudiantes, la voluntad de sus docentes, de los representantes
de la comunidad educativa y de otros sectores de la sociedad
civil.

Las observaciones realizadas en el párrafo
anterior, permiten a la investigadora electoral lo
siguiente:

Situación problémica: el fracaso en el
diseño y ejecución de planes y programas de
mejoramiento profesional y/o capacitación de los docentes
de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", provoca su
inadaptación en la cultura organizacional de la Escuela,
empeñando así la claridad en la definición
de misión organizacional y el manejo de una visión
que sea capaz de aglutinar voluntades que no puedan ser
sostenidas por la gerencia y el liderazgo.

A esta situación se le hace necesaria una
reflexión científica que transforme el problema
práctico en su problema asequible a la
investigación, por lo que se presenta el problema
científico de la siguiente manera ¿Cómo
lograr la adaptación de los docentes de "U.E.C. SANTO
DOMINGO DE GUZMÁN", en la cultura organizacional de la
escuela?.

Con la finalidad de dar respuesta al problema planteado
y en función de los objetivos trazados se elabora la
hipótesis de la investigación: si se
diseña un plan de capacitación los docentes de la
"U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", se contribuirá a
lograr su adaptación en la cultura organizacional de la
escuela.

Lo que genera como objetivo general de la
investigación:

• Diseñar un plan de capacitación
  dirigido a los docentes de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE
  GUZMÁN", a través de la evaluación de
  las necesidades de capacitación y el diseño de
  talleres que permitan su adaptación en la cultura
  organizacional de la institución.

Y como objetivos específicos:

• Construir el marco teórico referencial dela
  investigación a partir de la revisión de la
  bibliografía nacional e internacional.

• Evaluar las necesidades de capacitación de
  los docentes de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN",
  para determinar el tipo de capacitación que
  corresponde a los planteamientos de la nueva visión de
  la cultura organizacional en la escuela.

• Diseñar talleres de capacitación
  orientados hacia el trabajo en equipo, liderazgo, toma de
  decisiones entre otros.

Métodos y
técnicas de la investigación

Los métodos y técnicas de
investigación a través de los cuales se obtuvieron
los datos e información son la observación, la
encuesta y el análisis documental.

A través de la observación se captó
en forma sistemática cualquier hecho o situación
que surgió durante la investigación.

La encuesta se realizó en forma escrita mediante
un instrumento en formato papel contentivo de una serie de
preguntas.

El análisis documental se realizó a
través de la revisión de fuentes
bibliográficas y digitales.

Aporte práctico se materializa en el plan
de capacitación diseñado, lo que contribuye a la
adaptación de los docentes de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE
GUZMÁN",, en la cultura organizacional de la
institución.

Novedad científica el por primera vez en
la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", se diseña un
plan de capacitación como alternativa para la
adaptación de los docentes en la cultura organizativa de
la institución.

El informe investigativo se estructura en:
introducción, capitulo I, II y III, conclusiones,
recomendaciones y referencias bibliográficas.

En el capitulo I, se refiere a los aspectos
teóricos que sustentan la cultura organizacional en su
ámbito general y su aplicación en el entorno
escolar y su relación con el proceso de
capacitación.

El capitulo II, expone la caracterización y el
diagnostico de la "U.E.C. SANTO DOMINGO DE GUZMÁN", se
explican los métodos y técnicas utilizados para la
recolección y el análisis de los datos
obtenidos.

El capitulo III, presenta la propuesta del Plan de
Capacitación.

Al final de esta investigación se dan a conocer
las conclusiones y recomendaciones y las fuentes de
información.

CAPITULO I

Marco
teórico referencial de la
investigación

En el presente capitulo se realiza un análisis
bibliográfico sobre la cultura organizacional incluyendo y
desarrollando lo concerniente a la capacitación, como
proceso y necesidad dentro de la escuela y como alternativa para
la adaptación en la cultura organizacional.

• Introducción

La investigación tuvo como hilo conductor la
referencia a los aspectos importantes que se deben estudiar y
analizar en la búsqueda bibliográfica del tema, tal
como se muestra en la figura 1.

Se define el término de cultura organizacional
según la visión de múltiples autores y se
analiza las diferentes concepciones: visión
sociológica significados compartidos y significados para
la adaptación y la sobrevivencia; exponiendo
también los elementos, características y
componentes.

Además se explican cada una de las vertientes que
integran la concepción de cultura organizacional en la
escuela y la importancia de la creación y
conservación de la misma. Se hace referencia, igualmente,
a los aspectos relativos a la capacitación y su
comportamiento como estrategia de adaptación de los
docentes para su afrontamiento a los cambios presentados en su
entorno escolar y más aun en su preparación para
entender, procesar y asumir las exigencias de la
reconceptualización de la cultura escolar.

• Cultura Organizacional:
  Antecedentes.

La cultura Organizacional se ha convertido en objeto de
estudio de los académicos den el transcurso de los
últimos años, ha conseguido enriquecer las
explicaciones sobre los procesos internos de las Organizaciones y
brindar un nuevo marco de referencia para llevar a cabo las
estrategias de cambios organizacionales propulsados y
permanentemente referenciados en la llamada Literatura Gerenciar.
Cordero (1996).

Robbins Stephen, por su parte, sostiene que en
años recientes, los teóricos organizacionales han
empezado a reconocer el importante papel que la cultura
desempeña en la vida de los miembros de la
Organización. Sin embargo, es interesante señalar
que el origen de la Cultura como variable independiente que
afecta las actitudes y conductas de los empleados se inicia hace
apenas Cuarenta y Cinco (45) años en el concepto de
Institucionalización.

Cuando una Organización se institucionaliza,
adquiere además de vida propia, valor propio y no en
razón de los bienes o servicios que produce. Si sus metas
originales ya no son relevantes, no abandona sus actividades, por
el contrario, las redefine.

En cuanto al papel que desempeña la Cultura en el
plano educativo, cabe señalar que establecer sus
antecedentes es aún más reciente, ya que este
término se ha venido empleando en los últimos
lustros desde que se habla de transformación educativa,
siendo específicamente durante los últimos quince
(15) años cuando ha adquirido mayor relevancia y
más aún con la puesta en marcha de la primera fase
de la reforma curricular; razón esta que hace de la
investigación sobre el tema algo difícil, ya que
hasta ahora no existen materiales suficientes que afronten el
problema de la Cultura Organizacional en
Educación.

Sin embargo, la Organización Educativa, por su
naturaleza y gran responsabilidad que es la Educación de
por si tiene vida propia, valor propio y se ha vuelto inmortal,
pero con una gran necesidad de redefinición de sus
políticas institucionales, con las cuales sus actores
(Docente – Alumnos – Comunidad) lleguen a comprender,
de manera común cuál es la conducta apropiada y,
sobre todo, sensata para que pueda darse un real cambio de
Cultura Organizacional de la Escuela; y así se pueda
competir con la imperiosa exigencia que demanda la
concepción actual de las Organizaciones modernas, tal como
lo plantea Alberto Finol de PDVSA, cuando sostiene que : "Las
Organizaciones modernas están sujetas a un proceso de
aprendizaje continuo. Ellas promueven tanto el aprendizaje
individual como el organizacional… hay que buscar una
nueva cultura basada en la Gerencia del Conocimiento, el trabajo
en equipo y la colaboración. Hoy se considera que las
empresas no solamente tienen un capital físico o
monetario, sino también un valor intelectual, representado
en el valor intrínseco de la gente. Este capital
intelectual es producto del aprendizaje y del conocimiento
individual". Trujillo, Florentino (1998).

Ante esta aseveración hay que denotar entonces la
inmensa e insoslayable responsabilidad y compromiso que se
presenta a los gerentes y planificadores del sistema Escolar
Venezolano, en concientizar y sincerar el arduo trabajo que
implica gerenciar el conocimiento desde y para este motor
principal el cual tiene a su vez la gran misión de educar,
la convicción de poder fortalecer la visión sujeta
a un aprendizaje continuo como característica primordial
de una Organización moderna en el ámbito
educativo.

Definiciones:

Son muchas las definiciones que los teóricos
especialistas sobre el tema han hecho para conceptualizar la
Cultura Organizacional; por esta razón, sólo se
señalaran algunos elementos a manera de información
sin mayor profundidad, de tres (3) concepciones al respecto, las
cuales fueron consideradas importantes para tratar de armar una
base teórica que permita vislumbrar su posible
aplicación en el ámbito educativo, por tratarse en
principio de que la cultura como manifestación de las
conductas del hombre en tanto que es un ser social y organizado,
le permite compartir significados que lo conlleve a adaptarse a
los cambios y a sobrevivir a éstos; siendo la herramienta
principal para este alcance, el hecho educativo, y por ende las
instituciones que él ha destinado para ello. De acuerdo a
esto, se presentan a continuación, un esbozo de lo que
aquí se ha denominado Concepciones de la Cultura
Organizacional.

Principales definiciones de cultura:

La Cultura organizacional: es el Conjunto de
normas hábitos y valores, que practican los individuos de
una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas
organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los
hospitales o cualquier organización sanitaria, es un
término que debe tenerse en
consideración.

Carvajal (2000), en el estudio: Importancia de la
Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes en la
eficacia del personal civil en el contexto Militar, discute la
necesidad de difundir políticas que permitan al personal
involucrarse y participar en el proceso cultural de la
organización castrense. Las Políticas
deberán proyectarse por toda la organización a fin
de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la
Cultura Organizacional y los Climas de trabajos favorables como
factores claves del éxito.

El aporte suministrado por el autor citado, consiste en
la creación de políticas que permitan la
participación de los entes involucrados en la
organización con el objetivo de darle significación
a la cultura, las cuales deberán dirigirse a la necesidad
de proyectar una imagen interna y externa.

Rivero (2001), investigó sobre: Cultura
Organizacional nueva tendencia de la Gerencia de Recursos hacia
la Competitividad. En este estudio se expone la necesidad de
fomentar programas de sensibilización al colectivo
organizacional, con la finalidad de educar a la gente para que
internalicen la cultura organizacional, como ventaja competitiva
en la gestión gerencia!. Es importante que el personal que
conforma una organización conozca los valores culturales a
fin de promoverlos y reforzarlos, lo cual se traduce en una
ventaja competitiva que permite mejorar los niveles de eficiencia
de la gestión que se cumpla en la organización y
que apuntan al desarrollo y cumplimiento de metas.

Según Kreitner/ Knicki, (2000), La cultura de la
organización es el adhesivo social que vincula a los
miembros de la organización mediante valores compartidos,
instrumentos simbólicos e ideales sociales. Muchos de los
supuestos subyacentes a la cultura de la organización se
toman como datos. Los valores centrales de una cultura son
más importantes que su fortaleza.

Según Robbins (1996), La Cultura Organizacional
tiene como características principales las siguientes:
Innovación y asunción de riesgos, atención
al detalle, orientación a los resultados,
orientación hacia las personas, orientación al
equipo, energía y estabilidad. No obstante, estas
características no se dan aisladamente en la
práctica, sino que son producto del margen de compromiso
que los actores de los escenarios educativos demuestren al ser
innovadores, factores de cambio, organizadores y que trabajen
como equipos fusionados promoviendo actitudes que conduzcan a
monitorear la dinámica de la organización a fin de
lograr un ambiente de trabajo propicio donde el factor
fundamental sea la Visión y Misión de las
institución. Gómez (1999), afirma que la cultura
corporativa es, por tanto, una de las mayores fortalezas de una
organización si coincide con sus estrategias. Pero si esto
no ocurre, será una de sus principales debilidades. El
planteamiento del autor se sustenta en que la cultura
organizacional de una institución constituye su pilar
fundamental en valores y creencias que forman la base de la
gerencia de la instancia escolar, pero esta debe contar con el
apoyo de sus actores para que se puedan lograr los objetivos, lo
contrario se transformaría en el caos de la gestión
que se le lleva a cabo en el plantel, igualmente el autor antes
citado plantea que: La cultura de una organización
también se define por las situaciones de apoyo a la
infraestructura de que dispone la empresa. Especialmente en una
era como la actual, el manejo y la distribución de la
información crean una cultura. Unas son manualizadas,
otras automatizadas. Salir de la cultura basada en papeles a una
apoyada en la información es un paso cultural de gran
trascendencia. La tecnología informática y de
comunicaciones está revolucionando la empresa de hoy. Pero
no son solo los sistemas de manejo de la información las
que crean cultura. Es también la infraestructura de
producción, la tecnología, las telecomunicaciones
que se utilizan, los sistemas de apoyo entre los diferentes
niveles de la institución, los que crean cultura. Todos
ellos merecen atención como elementos importantes en la
cultura de una organización. /

El Planteamiento anterior está referido a los
sistemas de apoyo con que debe contar una institución y
como la cultura se inserta en la misma, así mismo
demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso donde
la información debe suministrarse de manera adecuada, el
uso de nuevas tecnologías como la Informática y la
Internet, facilitan los procesos que se dan internamente. Pero
también es importante que el conocimiento que se imparte y
los recursos materiales, y medios audiovisuales utilizados
conformen elementos de relevancia corno complemento de la cultura
institucional. Entonces, el interés por la Cultura
Organizacional nos conduce" a discutir lo que Chiavenato (1999),
expone como modo de vida en las organizaciones cuando advierte
que: "Que la Cultura Organizacional no es buena ni mala, solo es
el resultado de las tradiciones acumuladas que se refuerzan
mutuamente y se transmiten a los miembros de la
organización, de modo que sólo las personas que las
comparten, o se adaptan a ellas, permanecen y progresan en la
organización; es un legado que se reciben de los
predecesores y se deja a quienes llegarán
después".

La observación de Chiavenato (1999) se refiere a
que la cultura de una organización es una herencia de sus
fundadores donde sus miembros se impregnan de sus elementos como
valores, creencias y otros, los cuales deben ser retroalimentados
para crear sentido de pertenencia e identidad.

Por otra parte, cabe señalar que Vitoria (2001),
expone que la cultura está integrada por elementos
convergentes en los que la misión, la visión, los
valores, el liderazgo y la ética contribuyen a conformar
los patrones de conducta y las creencias de la
organización. En el enfoque de Vitoria se discuten los
elementos que integran la cultura de una organización los
cuales merecen especial atención porque permiten orientar
la acción de la organización expresada en la
razón de ser, donde podrá estar, cuáles son
sus principios guías y la manera como se debe guiar a sus
integrantes.

De igual manera, Guédez (2001) plantea, que la
actitud sesgada ha sido suplantada por el pluralismo. Esto
implica apertura mental, olfato para captar la dinámica
del entorno, tolerancia ante la visión discrepante,
capacidad de integración y enfoque interdisciplinario. El
planteamiento de Guédez tiene relevancia para esta
investigación por cuanto el asumir una actitud pluralista
se refiere a adoptar una disposición mental donde en una
situación y otra debe existir una relación
complementaria caracterizada por la flexibilidad y el crecimiento
de los individuos que conforman una organización. De igual
forma, Certo (2001) afirma que por lo general, "Las actitudes de
un individuo son el resultado de sus creencias y los valores, las
creencias son hechos o verdades aceptados sobre un objeto o
persona que se han generado por una experiencia directa o de una
fuente secundaria …. Los valores son escala de importancia que
un individuo otorga a varios factores del entorno"
(p.)

Los elementos citados, apuntan a clarificar el hecho de
que las creencias en el individuo se relacionan con las
percepciones, los cuales son determinantes para que se produzca
un cambio. Por su parte, los valores guían las acciones de
las personas en cuanto a las situaciones que puedan presentar en
cuanto contexto. Vairrud (2003), afirma que: "Los fundadores no
son siempre las personas más efectivas para transmitir
cultura. Existen también los héroes
organizacionales, individuos modelos para el resto de los
empleados, por su comportamiento, estilo gerenciar, lealtad, –
productividad y eficiencia, particularmente si los héroes
se encuentran en niveles medios y bajos de la
organización, porque desmitifican el éxito y lo
hacen accesible para todos. La cultura de la organización
se expresa en las cosas que se comparten, las comunicaciones
establecidas, las actividades que se realizan en conjunto y los
sentimientos comunes. (p. 109)."

El planteamiento del autor hace fijar la atención
en aquellas personas identificadas con la organización y
las funciones que en ellas se cumplen y que inspiran al resto de
los compañeros al compromiso que todo hombre
organizacional debe tener, compartir funciones en equipo y
sentimientos unificados.

Primera Concepción:

Visión Sociológica

Los Sociólogos y Antropólogos facilitan un
concepto práctico de Cultura, que sin entrar en las
complejidades de la definición estrictamente
científica, se dan luces sobre el problema con bastante
claridad. Una Cultura en general sería según esta
formulación inicial: el conjunto de las significaciones
compartidas por un grupo o sociedad determinada.

Geert Hofstede, en su libro "Cultura y Organizaciones",
previene que la conducta de los miembros de una
Organización está determinada por tres macro
– factores: la naturaleza humana, la cultura y la
personalidad. Esto da lugar a una diversidad de percepciones y
comportamientos que hace realmente compleja la tarea del
consenso, la cooperación y la armonía del conjunto,
pero que como contrapartida favorece la diversidad de
percepciones y actitudes ante los retos y problemas, y hace, a
estos grupos, más aptos para enfrentarlos y resolverlos.
La creatividad, resultado de esta diversidad, paga con creces el
esfuerzo requerido para lograr la sumergía de eta riqueza
cultural, debido a que a todos les gusta el éxito y hay
disposición a grandes concesiones y sacrificios para
obtenerlo.

Por otro lado, de acuerdo a la perspectiva de Gerardo
Cabañas (1998), en el caso de una empresa o
institución, su Cultura estaría representada por
aquellos elementos de ella que signifiquen lo mismo o casi igual
para el grupo de personas que conforman la Organización.
La Cultura se refleja en la forma de aprender la realidad vivida
y los conocimientos teóricos, pero también se
refleja en las actitudes y comportamientos de los individuos en
su relación con sus entornos.

De allí que la diversidad cultural puede ser un
elemento muy positivo, donde la Cultura Organizacional requiere
también poder expresarse como un conjunto de
procedimientos para la solución de contradicciones sobre
la base del conocimiento científico y tecnológico
objetivo, a la experiencia de la propia Organización y
sobre todo a la definición de un marco de referencia que
regule la marcha del conjunto. Este elemento unificador, es la
Identidad Organizacional, necesaria para hacer eficiente la
Cultura.

Cuando se alude que la Identidad Organizacional hace
eficiente a la Cultura Organizacional, es porque unifica la
visión del conjunto sobre sus realidades y retos, sus
potencialidades y limitaciones; porque genera un pacto colectivo
interno de consagrar los esfuerzos al logro de la misión;
porque generaliza los valores corporativos como principios de
toma de decisiones y de evaluación de la ética en
el proceder.

El mismo autor sostiene que cuando la Cultura interna
está orientada por la Identidad Corporativa, lso mensajes
que los miembros de la Organización emitirán a su
entorno, estarán basados en su propia percepción de
las cosas (lo cual implica una gran variedad de interpretaciones)
para crear una diversidad de mensajes a menudo contradictorios
que generarán cuando menos confusión en los
públicos externos, sobre cual de las versiones recibidas
se ajustan a la verdad. Afectando seriamente la credibilidad de
una Organización que ni siquiera exhibe unidad de
criterio.

Esta posición del autor citado indica que el
proceso de construcción de la Cultura Organizacional es
una actividad permanente, pues aparte de los procesos de olvido
naturales en el ser humano, la adaptación de nuevas
situaciones generarán nuevas percepciones que a veces
modifican sustancialmente los elementos de identidad que quieren
establecerse.

Asimismo, el valor de la Cultura en una
Organización competitiva, estimula los aspecto positivos
de los retos, y ante el éxito que logra unifica al
personal en un espíritu de cuerpo que facilita la
resistencia a las agresiones externas, sean ellas de mercado o de
opinión pública para encontrar así un grupo
laboral integro y proactivo en el cuidado de puestos de trabajo
enriquecedor desde el punto de vista humano y
profesional.

Tomando esta visión sociológica de la
Cultura Organizacional, es importante destacar que en las
concepciones tratadas por estos autores no se hace referencia al
ámbito educativo; sin embargo hay que tomar en cuenta el
elemento Identidad Organizacional al que se refiere Gerardo
Cabañas, ya que el mismo es considerado, tal como se ha
señalado, para hacer eficiente la cultura y para abordar
el ámbito educativo, cabe la reflexión del autor
Mariano Herrera (1996) acerca de sí lo que existe en el
contexto educativo venezolano una Identidad Profesional – y
por ende Organizacional – o un Status
Profesional.

Segunda Concepción:

Significados Compartidos

La Cultura Organizacional, se refiere a un sistema de
significados compartidos por parte de los miembros de una
Organización y que distingue a una Organización de
otras. Este sistema de significados compartidos origina la serie
de características centrales que valora la
Organización. (Robbins, 1993).

Investigaciones recientes establecen que existen diez
(10) características primeras que en términos
generales concentran la esencia de la Cultura
Organizacional:

• 1. La Identidad de los miembros: es el grado en
  que los empleados de identifican con la Organización
  como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de
  conocimientos profesionales.

• 2. Énfasis en el grupo: es el grado en
  el que las actividades laborales se organizan en torno a
  grupos y no a personas.

• 3. El enfoque hacia las personas: es el grado
  en que las decisiones de la administración toman en
  cuéntalas repercusiones que los resultados
  tendrían en los miembros de la
  Organización.

• 4. La integración de unidades: es el
  grado en que se fomenta que las unidades de la
  Organización funcionan de forma coordinada o
  interdependencia.

• 5. El control: es el grado en que se emplean
  reglas, reglamentos y supervisión directa para vigilar
  y controlar la conducta de los empleados.

• 6. Tolerancia al riesgo: es el grado en que se
  fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores o
  arriesgados.

• 7. Los criterios para recompensar: es el grado
  en que se distribuyen las recompensas, como los aumentos de
  sueldos y los ascensos, de acuerdos con el rendimiento del
  empleado y no con su antigüedad, favoritismo y otros
  factores ajenos al rendimiento.

• 8. Tolerancia al conflicto: es el grado en que
  se fomenta que los empleados traten abiertamente sus
  conflictos y críticas.

• 9. El perfil hacia los fines o los medios: es
  el grado en que la administración se perfila hacia los
  resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos
  usados para alcanzarlos.

• 10. El enfoque hacia un sistema abierto: es el
  grado en que la Organización controla y responde a los
  cambios del entorno externo.

Así pues, cuando se evalúa a la
Organización en cuanto a estas diez (10),
características se obtiene un panorama general de su
cultura, el cual representa la base de los sentimientos que
comparten los miembros en cuanto a la Organización, la
forma de realizar las cosas en ella y la conducta que se espera
de ellos.

Este sistema de significados compartidos que conforman
la Cultura Organizacional, pueda ser visto en el ámbito
educativo de acuerdo a la postura de Jenny Assael (1992) como la
posición de los Docentes quienes han ido elaborando un
saber pedagógico y organizacional, un conjunto de
conocimientos y convicciones que tienen sobre lo que sucede y
debe suceder en la Escuela, a partir de su experiencia como
estudiante, su formación inicial y la
experimentación en su práctica profesional, que si
bien no siempre es explicito para ellos, porque forma parte de
sus convicciones más profundas sobre lo que es la Escuela
y su entorno, lo que es enseñar y aprender; y muchas
veces, éstas formas de pensar y actuar, constitutivas de
esa Cultura Educativa, son concebidas como lo que siempre fue y
siempre será de esa forma. Este saber es reforzado por una
práctica docente marcada por la inmediatez, lo que
refuerza acciones rutinarias y casi automáticas. Por ello,
difícilmente la práctica pedagógica se
cuestiona, y por tanto, no se modifica, manteniéndose el
mismo tipo de relaciones pedagógicas y de
identificación con la Organización
Educativa.

De esto se puede concluir que este hecho representa la
base de los sentimientos que los docentes como miembros del
Sistema Educativo, comparten, asumiendo así la forma de
realizar su quehacer pedagógico la conducta que hace que
su entorno escolar se diferencie de los demás.

Tercera Concepción:

Significado para la adaptación y la
sobrevivencia

La Teoría Clásica de la
Administración (Fayol, 1916 y Taylor, 1911) estudió
a las Organizaciones como un sistema cerrado; fue el enfoque
racional de la Administración que se adoptó; como
resultado de esa concepción no se tomaba en cuenta para el
diagnóstico de los problemas que se le presentaban al
administrador y luego al gerente, algunas variables que se
consideraban fundamentales hoy en día, como son el trabajo
a realizar, el personal que lo realiza y el lugar donde lo
realizan. A este grupo de variables se ha sumado otra de gran
interés en los últimos años, especialmente
entre los académicos que se dedican al estudio de las
Organizaciones, que es la Cultura Organizacional.

Para Denisol, D. (1992), la Cultura Organizacional
vendría a ser un código, una lógica y un
sistema de comportamientos y significados estructurados que han
soportado la prueba del tiempo y sirven como una guía
colectiva para futura adaptación y
sobrevivencia.

A esta definición, se suscribe el eje
investigativo de este trabajo, ya que se incorpora al sistema de
conductas, es decir, los comportamientos de los individuos en la
Organización, en tanto manifestaciones prácticas y
concretas de los valores y creencias de los mismos.

De igual manera, se pretende que el dominio de la
Cultura se podría ubicar en los siguientes tres (3)
planos:

• Los valores y creencias que fundamentan las
  acciones.

• Los patrones de la conducta que refuerzan esos
  valores.

• El conjunto de condiciones creadas por estos
  patrones de conducta dentro de los cuales deben funcionar los
  miembros de la Organización.

En esta concepción de Cultura Organizacional, se
hace mención a la Misión y a la
Visión de la Organización.

La Misión se expresa desde el punto de vista de
los objetivos y los productos de una Organización,
traducidos éstos tanto en los bienes como en los servicios
que ella ofrece; siendo esta función compartida por los
miembros que la integran, teniendo un carácter más
normativo y racional.

La Visión implica una orientación futura
de lo que podría ser una Organización y es de
carácter estratégico, tocando instancias afectivas
del individuo miembro de la Organización.

En los últimos años, la Literatura
Gerenciar ha planteado una probable relación entre la
clara definición de la Misión Organizacional, la
elaboración precisa de una estrategia que permita alcanzar
esas metas y la efectividad de la alta gerencia y del liderazgo
en su rol de "direccionalizadores" de los recursos
organizacionales. Es en este punto donde convergen los tres
conceptos que se han venido manejando: Cultura, Visión y
Misión Organizacional.

De acuerdo con la claridad en la definición de la
Misión Organizacional y el manejo de una Visión que
sea capaz de aglutinar voluntades, no pueden ser sostenidas por
la gerencia y el liderazgo si estos no conocen la Cultura de la
Organización a la cual dirigen o al menos toman en cuenta
sus características resaltantes a la hora de implementar
estrategias y políticas, ya que el éxito y
efectividad de las mismas dependerán en gran medida de la
armonía que logren establecerse entre el proyecto
institucional que representan y la realidad de la
Organización.

Pero este aspecto no es cónsono con la actual
Cultura Educativa ya que hace falta la identificación con
un proyecto de escuela; para que el equipo de Docentes y
Directivos posean metas comunes y utilicen los mismos medios para
lograr sus objetivos.

Por no ser así, los Docentes y Directivos
trabajan aisladamente, sin tener un diagnóstico de la
situación escolar que deben afrontar, sin planificar en
conjunto para que exista coherencia y continuidad, sin
intercambiar experiencias ni materiales. No hay una
orientación en la acción a cumplir, no existe un
trabajo en equipo que se oriente hacia un objetivo común.
(Michelágell, M; 1996).

De acuerdo a esto, es aquí donde radica la
importancia de una real y efectiva Capacitación, que en el
campo educativo permita a los Docentes y Directivos adaptarse y
sobrevivir a los cambios que devienen en el entorno, de acuerdo a
las accione propuestas por la gerencia del Ministerio del Poder
Popular para la Educación a fin de lograr asumir la nueva
visión de la Cultura educativa, cuestión
ésta que se ha venido realizando. Ero que esta
formación continua de los Docentes en servicio se hace, en
la mayoría de los casos, fuera de la escuela, lo que los
mantiene alejados de la realidad de ésta y no les brinda
un seguimiento para la aplicación de lo
aprendido.

Características de la Cultura
Organizacional:

Entre las características principales, se pueden
mencionar:

• Identidad de sus miembros: es el grado en que los
  trabajadores se identifican con la organización como
  un todo y no sólo con su tipo de trabajo.

• Énfasis en el grupo: las actividades de
  trabajo se organizan en relación a grupos y no a
  personas.

• Enfoque hacia las personas: las decisiones de la
  administración toman en consideración las
  repercusiones que los resultados tendrán en los
  miembros de la organización.

• La integración de unidades: se instruye que
  las unidades de la organización trabajen de manera
  coordinada e independiente.

• El control: establece el uso de reglas, procesos y
  supervisión para el control de la conducta de los
  individuos.

• Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite
  a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y
  agresivos.

• Los criterios para recompensar: cómo se
  distribuyen las recompensas; entre lo que podemos mencionar,
  el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el
  rendimiento del empleado.

• El perfil hacia los fines o los medios: en que forma
  la administración obtiene una visión de los
  resultados o metas y no 'hacia las técnicas o procesos
  usados para alcanzarlos.

• El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que
  la organización controla y contesta a los cambios
  externos.

Elementos de la Cultura Organizacional

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser
aislados de todo el fenómeno cultural, y éste de
todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las
manifestaciones de los elementos de la cultura, los encontramos
en todas partes, como señala Durham (1984): "verbalizada
en el discurso, cristalizada en el mito, en el rito y en el
dogma; incorporada a los artefactos, a los gestos y a la postura
corporal…"

En toda organización, la cultura se manifiesta en
dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las
creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans,
conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son
observables, pero en realidad son la representación de
valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel
más profundo. Estos elementos visibles explican
cómo y porque se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados
generalmente a nivel más profundo en la mente de los
miembros que forman la organización, en donde residen los
sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes,
suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que
influyen en el comportamiento de los individuos en las
organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el
inconsciente organizacional.

Componentes de la cultura Organizacional

1.- Creencias: son ideas y conceptos más
generales acerca del mundo y del lugar que en él ocupa la
persona. Son los cimientos de la cultura.

2.- Valores: reflejan la concepción compartida de
lo que es deseable. Son los ideales aceptados por el grupo, que
establecen las directrices para el comportamiento diario. Son el
motor de la acción.

3.- Héroes: son los modelos de
comportamiento.

4.- Comunicaciones: es el conjunto de medios, valores y
creencias de la empresa y que permiten a los héroes
mostrarse y ser mostrados para servir de ejemplo. Estos pueden
ser verbales, escritos, materiales, estilo, de acción, de
status, de imagen y de pertenencia.

5.- Mitos: son las historias y anécdotas que se
cuentan en las empresas acerca de acontecimientos del pasado y
que reflejan la misión, creencias y valores de dicha
cultura.