6.- Rituales: son actividades sistemáticas y
programadas que se realizan en las empresas para señalar
ciertos momentos clave. Desarrolla el sentimiento de pertenencia,
expresión de los valores y estabilización de
comportamientos.
7.- Lenguaje: son las palabras utilizadas en la empresa
que suponen etiquetas para las categorías de la
experiencia. Ello explica que dichas palabras son el resultado,
de la forma de vida de esa empresa, de su entorno, de su
cultura.
El lenguaje es una manifestación de la cultura a
través de tres sistemas:
A) Sistemas sociales
B) Sistemas tecnológicos
C) Sistemas ideológicos
El comportamiento individual de las personas se puede
predecir en la medida en que se ajuste a las reglas establecidas
en la organización.
8.- Sistemas sociales: se organizan en grupos, dando
lugar a una situación social.
a) Papel o Rol: la persona cumple dos tipos de
papeles: el que se representa como individuo singular y el
que debe cumplir como representante de un grupo.b) Grupos: las personas son por naturaleza
seres sociales y se configuran en grupos sociales.c) Carreras: las organizaciones van
diseñando los diferentes papeles profesionales de sus
personas en función de su estrategia.d) Tiempo y Espacio: la puntualidad y el uso
del espacio personal y del territorio en la empresa forman
parte de su cultura. Estos dan lugar a roles y status
diferentes entre las personas de la
organización.e) Situaciones sociales: la suma de los tres
conceptos anteriores (rol, espacio y tiempo) determina una
situación social determinada.
9.- Sistemas tecnológicos: es el conjunto de
herramientas, técnicas y habilidades que las empresas han
venido desarrollando y transmitiendo a sus personas.
a) Las herramientas: son medios materiales para poder
realizar su trabajo.
b) Las técnicas: es el conjunto de conocimientos
y procedimientos que se emplean para lograr una meta
dada.
c) Las habilidades: son las capacidades adquiridas para
aplicar eficientemente una técnica.
El sistema de valores consta de aquellos ideales
explícitos e implícitos que son compartidos por el
grupo, impulsando a los miembros del grupo a conseguir aquello
que consideran deseable.
10.- La Enculturación: también se denomina
socialización, es el proceso por el que las personas
aprenden e interiorizan, los elementos .socioculturales de su
medio ambiente.
a) La enculturación es un proceso que
dura toda la vida y que se manifiesta a través de la
carrera social y profesional.b) La cultura se adquiere a través de la
imitación, la enseñanza verbal y la
inferencia.
c) Se integra en la estructura de la personalidad.
Inconscientemente la persona se comportará, pensará
y sentirá de forma que responda su cultura.
d) Se adapta el entorno social y debe modificarse en la
medida que lo exige la adaptación a los cambios de
entorno.
Se pueden destacar cuatro tendencias fundamentales en
los enfoques de Cultura: las culturas orientadas al rol, a la
tarea/logro y a la persona.
Figura Nº 2
Como puede observarse en la figura Nº 2 la
concepción de Cultura Organizacional de la Escuela –
o como lo han apuntado otros asuntos: Cultura Profesional
(Díaz, Jesús; 1997); Cultura Educativa
Actual (Muñecas, Alberto; 1995) pone en evidencia
la interacción de varios elementos imprescindibles para
explicar el fenómeno desde el ámbito educativo,
siendo la necesidad de capacitación de los actores
escolares (Docente y Directivos) el indicador más
importante para su adaptación a los cambios presentados en
este orden, a fin de vislumbrar un verdadero proceso de
transformación educativa.
Ahora bien, la concreción de esta
concepción se presenta con la aceptación de algunas
definiciones de las concepciones revisadas, convirtiéndose
ésta en una definición ecléctica donde se
han tomado los elementos que han sido considerados importantes
para adaptarlos a este tema de investigación, razón
por la cual, se define "Cultura Organizacional de la Escuela"
desde esta perspectiva como:
Un sistema de valores, creencias y actitudes que
influenciados por un clima organizacional adecuado, definen el
comportamiento, la identidad cultural y profesional de los
miembros de una Organización Escolar, haciendo posible el
cumplimiento de la visión y la misión de la escuela
aglutinando voluntades en torno a un proyecto institucional
adaptados a las exigencias de su entorno; o planteando
también de esta forma: Manera de ser, hacer y rehacer las
cosas en un contexto institucional educativo único y
diferente de los demás en concordancia con las exigencias
demandadas en el entorno.
Siguiendo el desarrollo de la figura Nº 2, se parte
de que la Cultura Organizacional (escolar) presenta en sus dos
grandes vertientes lo siguiente:
1ra Vertiente:
a) Se tiene la definición de la
Misión del sistema Educativo como el macrosistema al
cual pertenece la Escuela como un subsistema del mismo, la
cual es el ente encargado de desarrollar el proceso de
enseñanza – aprendizaje.b) Conociendo la Misión de la Escuela,
hay que también saber la Visión: ¿Hacia
dónde se quiere ir como Escuela? Y ¿Cómo
se va a lograr lo que se quiere ser?; pero esto solo
sería posible asumirlo con la delimitación de
un Proyecto Institucional o Proyecto Plantel, el cual es
concebido como "la expresión concreta de los fines y
objetivos del plantel y contiene la programación de
las acciones del colectivo mediante la
responsabilización de las personas" (Manterola,
Carlos; 1995)
2da Vertiente:
a) Se toma en cuenta como complemento de esta
tendencia, el elemento Clima Organizacional, que aunque
existe sustento teórico para la proposición que
señala que el Clima debería ser estudiado
dentro del marco de la cultura Organizacional ya que
ésta la provee de una configuración
determinada. (Cordero, A; 1996)
Esta misma autora sostiene que los estudios sobre Clima
Organizacional y aquellos sobre Cultura Organizacional pertenecen
a dos niveles diferentes de análisis. Aunque la
delimitación de los dos conceptos aún no
está clara a nivel de la teoría, a que existe una
extensa discusión en torno a los aspectos que los
diferencian teóricamente, aquí se considera que el
Clima Organizacional pertenece al nivel psicológico y/o
que la unidad de análisis es el individuo o el
pequeño grupo, en tanto que para los estudios de la
Cultura, la unidad de análisis es la Organización
en su conjunto.
De acuerdo a esta perspectiva, cabe mencionar entonces
que el Clima Organizacional es importante tomarlo en cuenta como
un elemento de la Cultura Organizacional que va a permitir saber
que influencia psicológica "positiva" o "negativa" domina
en el ambiente de la "U.E.C. Santo Domingo de Guzmán",
para detectar las necesidades de capacitación que
requieren sus actores escolares para su adaptación al
cambio de la Cultura Escolar a la cual se están
enfrentando, pero que el mismo (Clima) no puede determinar con
exactitud que el cambio por el que se aboga a nivel general en la
Educación, sea de éste, sino de la Cultura, de
allí que los estudios sobre ésta
permanecerán vigentes por más tiempo que los
emprendidos sobre el Clima, ya que los resultados de los estudios
sobre este aspecto deben ser considerados de inmediato si se va a
utilizar para hacer modificaciones en el área que ha sido
objeto de estudio, debido a que un "Clima negativo" puede deberse
a situaciones coyunturales. Es por esto, según Shein
(1988), que este tipo de estudio pierde rápidamente su
valor como fuente de información sobre el comportamiento
organizacional y por ende, es de uso limitado para la toma de
decisiones.
b) En cuanto a los Valores, las Creencias y las
Actitudes, la Cultura refuerza el compromiso con la
Organización y aumenta la consistencia de la conducta
de los empleados. Aquí la Cultura se convierte en un
peso cuando los Valores que se comparten no están de
acuerdo con los que aumentarían la eficacia de la
Organización es dinámico. Cuando el entorno
está sujeto a cambios rápidos, la Cultura
arraigada organizacional podría no resultar adecuadas
(Robbins, 1993)c) En lo referente a la Identidad Cultural y
Profesional, es necesario destacar que ambas son importantes
por el resultad de procesos ligados a proyectos y a
responsabilidades históricamente asumidos, de
allí que para que un proyecto institucional tenga
arraigo real y genere sentido propio, es decir, sentido de
que el proyecto es colectivamente de todos, es quizás
necesario asumir de donde se viene con seriedad y apuntar
hacia donde se va con responsabilidad. Conjugando todos los
elementos analizados y sustentados a partir de la figura
Nº 2, faltaría agregar que dicha
conjunción fortalecería y definiría
entonces, ciertos patrones de comportamiento organizacional
traducidos en los modos de actuar y de pensar de los actores
escolares, con la sola visión de asumir
conscientemente su rol con todas sus responsabilidades y
compromisos en pro del fomento de una adecuada Cultura
Educativa acorde con la realidad que circunda la sociedad
venezolana.
A manera de conclusión e interpretación
sui generis del esquema presentado (figura Nº 1), se puede
decir que la Cultura Organizacional de la Escuela debe tener
claro y definido su Misión: ¿Qué es y de
dónde viene? Y su Visión: ¿Para qué
es y hacia dónde va?, enrumbada a su vez por un Proyecto
Institucional (Proyecto Plantel) que indicará
¿Cómo se va a lograr lo que se quiere?,
tomándose en cuenta las características
particulares y propias de cada institución y su
entorno.
Por otro lado, se ha de conocer y determinar el Clima
Organizacional, identificado como el ambiente psicológico
que envuelve la realidad de la institución y el cual va a
estar influenciado por los Valores, Creencias y Actitudes de los
individuos como factores internos. Tales elementos han de estar
reforzados por la Identidad Cultural y la Identidad Profesional
que son los componentes claves que harán que aquellos
adopten un comportamiento organizacional donde demuestren la
forma de cómo han de desempeñar sus roles asumiendo
sus responsabilidades y compromisos en pro de la
Organización, y por ende del cambio educativo que tanto se
necesita.
La
creación y conservación de la cultura
organizacional
La Cultura Organizacional no surge de la nada y, una vez
establecida, es raro que desaparezca. De allí, que la
Cultura empiece con las costumbres y las tradiciones presente de
una Organización, su manera de hacer las cosas en general,
se deben, en gran medida a lo que haya hecho antes y al gran
éxito que haya alcanzado con esas actitudes.
Cuando la cultura está establecida, algunas
prácticas de la Organización servirán para
conservarla, ofreciendo los empleados una serie de experiencias
similares.
El proceso de selección, los criterios ara
evaluación del rendimiento, las prácticas para
recompensar, las actividades para la capacitación y el
desarrollo de carrera y los procedimientos para conceder ascensos
sirven para que los contratados concuerden con la cultura, para
recompensar a quienes la sostienen sancionar (incluso expulsar) a
quienes la enfrentan.
Según Robbins, en su libro Cultura
Organizacional, sostiene que son tres (3) las fuerzas que
desempeñan un papel particular en la conservación
de la Cultura de una organización y las cuales han sido
resumidas de la siguiente manera:
a) La Selección:
La meta explicita del proceso de Selección es
identificar y contratar a las personas que tienen los
conocimientos, las habilidades y la capacidad para
desempeñar debidamente los empleos de la
Organización. Sin embargo, se suele encontrar a más
de un candidato que satisface los requisitos de un empleo
específico. Cuando se llega a tal punto, sería
ingenuo que la decisión final en cuanto a quien
será el contratado está sujeta a la influencia de
la opinión de la persona que decide en que medida
concordaran los candidatos en la Organización. Este
intento por garantizar una integración adecuada, ya sea
advertido o inadvertido, hace que los contratados sean personas
con valores que en esencia, concuerdan con los de la
Organización o cuando menos, con una buena parte de estos
valores. Además, el proceso de selección ofrece a
los solicitantes información sobre la Organización.
Los candidatos conocen a ésta y, si perciben un conflicto
entre sus valores y los de aquélla, pueden seleccionarse
solos, saliéndose del grupo de solicitantes. Por
consiguiente la selección se convierte en una vía
de doble sentido, que permite que el empleado o solicitante huyan
de un matrimonio cuando parece que no podrán integrarse
bien. De esta forma, el proceso de Selección conserva la
Cultura Organizacional porque elimina a las personas que
podrían atacar o socavar sus valores centrales.
b) La Alta Dirección:
Los actos de la alta dirección también
tienen muchas repercusiones en la Cultura Organizacional, ya que
los altos mandos, con sus palabras y su conducta, establecen
normas que llegan a toda la organización en cuanto a la
idoneidad de enfrentar riesgos, el grado de libertad que los
administradores pueden dar a sus subordinados, la forma adecuada
de vestir, los actos que incidirán en aumentos de sueldo,
ascensos, otras recompensas y demás.
c) La Socialización:
Este aspecto implica que aunque la Organización
funcione muy bien en el rendimiento y la selección, los
empleados nuevos no conocen a fondo la Cultura Organizacional,
que además es probable que los novatos puedan modificar
las ideas y las costumbres que operan en ella. Por consiguiente,
la Organización quiere contribuir a que los empleados
nuevos se adapten a su cultura, siendo este proceso el de
socialización.
Hay que tener en cuenta que la etapa más
crítica de la Socialización es el momento de
ingreso a la Organización, que es cuando ésta busca
moldear al externo para convertirlo en un Recurso Humano "con
buen nivel". A este respecto, los trabajadores que no aprenden
las conductas esenciales o los roles medulares corren el riesgo
de ser señalados como "inconformes" o "rebeldes", lo que
puede provocar la expulsión. Sin embargo, la
Organización socializará a todo el Capital Humano,
aunque quizá de manera menos explicita, a lo largo de su
carrera en ésta y con ello contribuye además a
mantener la cultura, siendo el vehículo primordial para
ello la Capacitación.
Se puede decir que la Socialización es un proceso
que consta de tres (3) etapas: la anterior a la llegada, el
encuentro y la metamorfosis.
La primera etapa abarca todo el aprendizaje que ocurre
antes que el miembro nuevo se una a la Organización. En la
segunda etapa, el empleado nuevo ve como es la
Organización en realidad y enfrenta la posibilidad de que
las expectativas pueden ser diferentes de la realidad. En la
tercera etapa, se presentan cambios relativamente duraderos, ya
que el empleado nuevo domina las habilidades que requiere su
trabajo, desempeña con éxito sus nuevos roles y se
ajusta a los valores y a las normas de su grupo de
trabajo.
Este proceso de tres (3) etapas repercute en la
productividad laboral del novato, su compromiso con los objetivos
de la Organización y la decisión posterior de
permanecer en ella.
Tomando en cuenta el papel que desempeña la
Selección, la Alta Dirección y la
Socialización, siendo en esta última donde entra en
acción la Capacitación como fuerza que conservan la
Cultura de cualquier Organización; vale la pena hacer
mención que las mismas son importantes para generar un
cambio en la Cultura Escolar, porque implicaría entonces,
contar con un grupo de Docentes de calidad, debidamente
seleccionado y motivado profesionalmente, con unas condiciones de
trabajo que les permitan ejercer una enseñanza que se
evalúe y se mejore constantemente, con una práctica
colegiada por sus compañeros, con los apoyos materiales y
los recursos oportunos, con lo cual se fomentará el
proceso de Socialización tan necesario para afianzar la
identidad institucional, y profesional del Docente con su labor
pedagógica, su escuela y su comunidad en pro de una real
calidad de la educación.
La Capacitación Como Una Necesidad
Durante las últimas décadas sea logrado
comprender mucho acerca de como la gente aprende y como puede
aplicarse este aprendizaje en el marco organizacional. Así
mismo, algunos teóricos han llegado a establecer que la
Capacitación tiene sus orígenes dentro de ese
proceso del aprendizaje, ya que hoy por hoy, se estudian modelos
del aprendizaje humano con el propósito de determinar por
qué algunas personas parecen aprender con mucha más
rapidez que otras. También se evalúan las
condiciones ambientales de las personas que aprenden y los
recursos de aprendizaje; se toma en cuenta este proceso, mientras
que otros la dificultan. Esto conlleva a analizar algunas
variables humanas y físicas con el fin de integrar un
conjunto de principios generales del aprendizaje.
Definición de Capacitación:
La Capacitación como proceso y necesidad dentro
de una Organización cualquiera, va a ser entendida
dependiendo de la concepción que de ella se tenga,
razón ésta que puede hacer infinita la gama de
definiciones que se dan al respecto.
Sin embargo, se pretende en este aparte ofrecer dos (2)
acepciones como punto de referencia informativa sin pretender
profundizar sobre las mismas, siendo ellas:
a) Según Dessier Gary (1994). La
Capacitación consiste en proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales, las habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo […] proceso de
enseñanza de las aptitudes básicas que lo
nuevos empleados necesitan para realizar su
trabajo.
Para este autor "la Capacitación es actualmente
un gran negocio, porque, aunque distinguen que la
Capacitación técnica se dirige a ofrecer a los
nuevos trabajadores la experiencia que necesitan para
desempeñar sus empleos actuales, considera que en ella se
da otro proceso que consiste en el Desarrollo Gerenciar, que es
una modalidad de Capacitación de naturaleza a largo plazo,
cuyo objetivo es desarrollar al Recurso Humano para algún
puesto futuro de la Organización o resolver algunos
problemas organizacionales"
b) Según Agustín Reyes Ponce
(1996). "la Capacitación es considerada un aspecto
complementario del entrenamiento, que como tal es aceptada
como toda clase de enseñanza que se da con fines de
preparar a los trabajadores y empleados, convirtiendo sus
aptitudes innatas en capacidades para un puesto u
oficio.
De igual manera, el referido autor tiene en su
concepción de Capacitación el hecho de que esta
sirve de fuerza para fomentar la Cultura Organizacional, de la
cual se pueden mencionar las siguientes
puntualizaciones:
La Capacitación que se da al obrero o
empleado, la cual puede referirse a lo que se conoce con el
nombre de "Inducción al trabajador", o sea, la que
sire para explicar al trabajador que ingresa a la
Organización, sus reglas, prestaciones, etc., la que
se da sobre la seguridad industrial o sobre las relaciones
humanas.La Capacitación de Supervisores, la cual
tiene dos (2) aspectos principales: el técnico (la
manera correcta de cómo debe hacerse al trabajo que
está bajo su vigilancia) y el planear y distribuir el
trabajo, sabe enseñar, ordenar, escoger a sus
trabajadores, estimular el entusiasmo del trabajador, formar
el espíritu de grupo, etc.La Capacitación de Ejecutivos, la cual suele
referirse a cómo prepararlos para ocupar puestos o
responsabilidades de mayor categoría, dándole
conocimientos en planeación, organización,
control, finanzas, mercados, relaciones humanas, relaciones
públicas, etc.
Algunas razones por las cuales se inician programas de
capacitación:
De cualquier manera, en la actualidad, la
Capacitación es llevada a cabo por las Organizaciones
tomando en consideración razones como:
a) El desarrollo de aptitudes con mayor
amplitud en el Recurso Humano, incluyendo aspectos como
actitudes para solucionar problemas de comunicación y
capacidad para formar grupos.b) El aprovechamiento de la Capacitación
para mejorar el compromiso del capital humano consigo mismo,
así como por las oportunidades que la
Organización les ofrece para su desarrollo
profesional.c) El fortalecimiento de aspecto como la
productividad, la calidad, la planeación de los
Recursos Humanos, la Moral, las prestaciones indirectas, la
salud y seguridad, la prevención de la obsolescencia y
el desarrollo personal.
Estas razones hacen que la Capacitación se mueve
hacia una etapa central como medio para mejorar la competitividad
de las Organizaciones; que en el ámbito educativo,
serviría como estrategia de adaptación a la nueva
Cultura Escolar.
Sin embargo, es importante considerar que una de las
grandes necesidades de capacitación que requieren los
docentes para afrontar este cambio cultural lo constituye la
obsolescencia en todos sus sentidos: en sus conocimientos, en sus
formas de abordar el proceso de enseñanza –
aprendizaje, de gerenciar los centros escolares, de aplicar la
creatividad, de erradicar la resistencia al cambio, etc., por lo
que es necesario dentro de la concepción de una adecuada
política de Programas de Capacitación, la
preparación de un Recurso Humano que sea capaz de analizar
y resolver los problemas relacionados con su trabajo, como por
ejemplo tomar decisiones, trabajar productivamente en equipos,
desempeñar su liderazgo, para la búsqueda de
conversión de la Escuela e una Organización
competitiva y por ende productiva.
El Proceso Básico de la Capacitación:
En teoría, cualquier Programas de
Capacitación consiste en cuatro (4) pasos, descritos de la
siguiente manera:
a) Evaluación; que consiste en
determinar cuáles son las necesidades de
Capacitación para una persona y/o puesto.b) Establecimiento de los Objetivos de la
Capacitación: que son los que se especifican una
vez que se han identificados una vez que se han identificados
una o más deficiencias que se puedan superar. Los
Objetivos de Capacitación fijados para el
desempeño que se espera obtener de los empleados deben
ser medibles y observables.c) Capacitación: es donde se
seleccionan las técnicas reales de Capacitación
y se lleva a cabo el entrenamiento.d) Evaluación: que consiste en
medir la reacción, el aprendizaje, la conducta y los
resultados obtenidos a través de la comparación
de los desempeños anteriores y posteriores a la
Capacitación del Recurso Humano; midiéndose
también la eficiencia del Programa o Plan, el cual es
verificado a través de un Seguimiento, siendo este
último el paso, que implícito en la
Evaluación, va a permitir ir constatando cuan asertivo
ha resultado la capacitación recibida por el
trabajador a través dela puesta en práctica en
su área laboral de los conocimientos, destrezas y
habilidades adquiridas por él en la búsqueda de
una mayor eficiencia y un mejor desempeño.
Para dar sustento teórico a los dos pasos a
seguir en la propuesta planteada, se define la Evaluación
de la Necesidades de Capacitación del individuo y el
Establecimiento de los Objetivos de la misma, de la siguiente
manera:
a) Evaluación de las Necesidades de
Capacitación:
El primer paso en este proceso es determinar que tipo de
capacitación se requiere, estaba orientada hacia las
condiciones del Recurso Humano, de acuerdo a su tiempo en la
Organización.
En el caso del trabajador nuevo, la evaluación de
sus necesidades de capacitación en su puesto de trabajo es
relativamente sencilla, ya que si puesto de trabajo es
relativamente sencilla, ya que su tarea principal es determinar
la que comprende su labor y dividirlo en tareas, cada una de las
cuales deberá ser aprendida por éste.
Sin embargo, evaluar las necesidades de
capacitación de los trabajadores actuales puede ser
más complejo, ya que en este caso, generalmente esta
necesidad deriva de los problemas que puedan devenir del propio
individuo, de la Organización y/o del entorno, por lo que
se tiene la tarea adicional de decidir si la capacitación
es en realidad la solución.
Según Dessier (1994), se establecen dos (2)
técnicas principales para determinar los requerimientos de
capacitación que son el análisis de tareas y el
análisis del desempeño.
El análisis de tareas consiste en el
estudio de un puesto para identificar las habilidades requeridas,
de tal manera que se podría instituir un programa de
capacitación adecuado, y el mismo resulta especialmente
apropiado par determinar las necesidades de capacitación
del Recurso Humano que es nuevo en su puesto de
trabajo.
El análisis del desempeño por su
parte, es un estudio cuidadoso del desempeño propiamente,
para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con
un nuevo equipo, un nuevo Recurso Humano, un programa de
capacitación o cualquier otro ajuste. Básicamente
consiste en evaluar el desempeño de los empleados actuales
para determinar si la capacitación podría reducir
problemas en el mismo.
Existen otras técnicas que pueden utilizarse para
identificar las necesidades de capacitación como son los
informes de los Supervisores, Registro de Personal, Solicitudes
de la Dirección o Gerencia, Observaciones, Pruebas de
Conocimientos del Puesto y Cuestionarios.
De acuerdo a la línea de este trabajo, el paso de
Evaluación de las Necesidades de Capacitación se
centra en el Análisis de Desempeño mediante la
aplicación de un Cuestionario; paso éste no tan
fácil, porque según esta concepción, al
intentar analizar el Desempeño de los Docentes en
ejercicio para proponer un Plan de Capacitación implica
distinguir entre los problemas "no puedo" y "no quiero",
determinando sus causas específicas, en el supuesto de la
receptividad que muestran ellos en el momento de reconocer y
responder sinceramente a sus fallas y a las de su entorno. Hay
que recordar que asumir y reconocer las fallas individuales en
esta cultura es tarea difícil, porque cuesta a veces ser
sincero consigo mismo, por tratar de mantener una imagen ante los
demás o sencillamente proyectar los fracasos de la
gestión a terceros: los demás tienen la
culpa.
Ante esta realidad, vale la pena mencionar que los
docentes para alcanzar un nivel de receptividad deben tomar en
cuenta que la capacitación se origina en el aprendizaje, y
que éste última, tal como lo sostiene Francisco
Manrique:
… no es solo cuestión de
motivación, de cómo se siente la persona, sino que
lo importante es cómo piensa… (…) Es
importante entender que el razonamiento defensivo bloquea el
aprendizaje ´y sus posibilidades] aún así el
compromiso es grande por parte del individuo que lo manifiesta.
Por tanto se deben desarrollar medios para que la gente dentro de
la empresa reflexione sobre su comportamiento. En la medida en
los puestos de trabajo son cada día más
dependientes del conocimiento, se requerirá combinar altas
habilidades técnicas con capacidades de interrelacionarse
en equipos internos (…) y adaptarse a los cambios
continuos.
De esto precisamente es que se trata el enfoque buscado
en la Evaluación de las Necesidades de Capacitación
de los Docentes, estableciendo objetivos reales de
capacitación que les permita llevarlos a la
reflexión sobre su comportamiento, su manifestación
y reafirmación de valores como la solidaridad, la
participación, la colaboración en
concatenación con el dinamismo que implica el hecho
educativo a fin de poder asumir sus potenciales intervenciones en
el campo del trabajo en equipo, el liderazgo, la
comunicación, etc., elementos claves para comenzar a
cambiar la concepción que se tiene de la Cultura
Escolar.
b) Establecimiento de los Objetivos de
Capacitación:
Los Objetivos de la Capacitación deben ser
concretos, factibles y medibles porque son el centro de
atención tanto del instructor o capacitador como del
Recurso Humano, y son los que especifican que este último
será capaz de lograrlos después de terminar con
éxito el programa o plan de
capacitación.
De igual manera, se conciben como un punto de referencia
para evaluar los logros de la ejecución de dicho plan,
siendo posible distinguir cuatro (4) áreas de
atención como son: los conocimientos, las habilidades
(aptitudes y destrezas), las actitudes y los comportamientos o
conductas externas.
Entre los Objetivos que pudieran responder a estas
necesidades se mencionan a manera de orientación los
siguientes:
Que los participantes al Seminario o Taller acepten
las responsabilidades de sus propios
comportamientos.Que aumenten la habilidad para reunir
información en las áreas que afectan su
trabajo.Que tomen conciencia de sus propios
valores.Que aprendan a realizar selecciones y decisiones
basadas tanto en los datos objetivos como en los propios
valores y propósitos.Que aprendan a reconocer, y luego a superar sus
propios prejuicios.Que adquieran hábitos de cooperación y
colaboración.Que abran más el abanico de sus propios
intereses.Que mejoren su capacidad de expresarse.
Que adquieran confianza en si mismos.
Siempre y en todo caso la declaración de los
Objetivos han de ser marco ara el trabajo, no camisa de fuerza;
han de ser guía y garantía de libertad, no
restricción ni prisión.
Para que la planeación de un seminario [o Taller
que es la modalidad a desarrollar en este Plan de
Capacitación] sea realista, el instructor debe conocer de
antemano, siquiera en términos generales, el perfil
ocupacional, socioeconómico y psicológico de los
participantes. (Rodríguez, Mario; 1991).
La Creatividad en la Capacitación, como
estrategia de adaptación:
Gran número de las actividades profesionales del
hombre moderno pueden clasificarse dentro del área de la
comunicación creativa, y una de ellas es sin duda la
Capacitación.
Para que una Organización pueda competir ya no
basta con que piensen unos poco; necesitan de la creatividad en
las ideas y las iniciativas de todos sus trabajadores; pero,
paradójicamente, existen muchas presiones hacia el
conformismo y la rutina, pero aún así hay que
navegar contra la corriente para poder superar esta
contradicción.
La creatividad es la capacidad que tiene el ser humano
para resolver planteamientos o problemas de forma original,
tratando de abrir el inconsciente para encontrar soluciones
aplicables a los pequeños o grandes escollos con lo que
éste se tropieza en su vida cotidiana y más
aún en su área laboral.
En los últimos años se ha producido una
avalancha de estudios sobre los cambios que es necesario
introducir en las Organizaciones para lograr un entorno
estimulante y creativo; y la Escuela, por supuesto no puede
escaparse de esta necesidad, primero por la misión que
cumple al gerenciar el conocimiento, y segundo porque amerita ser
enfocada como una Organización Moderna que necesita
cambiar su concepción cultural.
Evidentemente lo que las Organizaciones buscan con el
cambio es mejorar la competitividad y la escuela por su parte,
con la participación proactiva de sus actores es mejorar
la calidad de la educación.
Todos los estudiosos del "cambio"· o "cambio de
cultura", recomiendan prácticamente lo mismo: hacer todo
lo posible para que el personal entienda que sus superiores
apoyan la innovación y participan en ella, preocuparse por
la formación continua [capacitación] de sus
empleados, suprimir niveles en el Organigrama para que el jefe
deje de ser tan piramidal, descentralizar las decisiones y
convertir la empresa en un conjunto de grupos autónomos,
esmerarse en la calidad y en la atención al cliente,
apoyar a los que en lugar de hacer bien las cosas de siempre
buscan de hacerlas mejor, prestar atención al desarrollo
profesional de los empleados y a sus ambiciones personales,
etc…. (Corrales Pérez, 1991).
Para hacer caso a estas sugerencias con la
convicción de poder introducir cambios de cultura en una
Organización, hace falta entonces asumir la
Capacitación como una estrategia de cambio de manera
creativa, lo cual va a conllevar a lograr una adaptación a
las innovaciones que se hacen presentes en el entorno para la
búsqueda de la competitividad y la calidad del buen
servicio que se ofrezca.
De acuerdo a ello, es importante señalar a
continuación el lugar que debe tener la Creatividad en dos
(2) aspectos importantes del proceso de la Capacitación
del personal de cualquier Organización, sea pública
o privada, empresarial o educativa.
a) Creatividad en el diseño de los
programas:
Superados ya los esquemas dogmáticos y
autoritarios, el Docente del año 2000 es un explorador que
junto con el estudiante busca la verdad; no la verdad abstracta y
genérica, sino la que hace vibrar a los
interesados.
La guía y la clave de todo el proceso se puede
condesar en la palabra significativo; o sea, lo que responde a
sus necesidades, a sus valores, a sus intereses.
Se trata entonces de manejar, en el aprendizaje,
material de primera mano más que clichés
culturales. Se trata de buscar el encuentro lo más directo
posible de cada estudiante con la realidad. Y nada mejor para
ello que involucrar los sentidos; "los cinco sentido" como suele
decirse, o el mayor número de ellos.
Solo así se garantiza que los significados puedan
emerger de la interacción, de cada estudiante con su
medio, y no de la opinión del instructor, ni de
ideologías ni de valores impuestos.
El clima será naturalmente de apertura a la
experiencia, fruto a su vez, de coraje para enfrentarse a ella y
de aceptación del riesgo de que la realidad los obligue a
cambiar. El curriculum de un curso o taller creativo nunca se
cerrará en el pensar, sino que dará un amplio lugar
al sentir y al actuar.
Un aprendizaje creativo supone, además, de parte
del instructor, respeto genuino y profundo al ser humano y
compromiso con los valores democráticos.
Cuando el énfasis se pone en el aprendizaje (del
alumno) y no en la enseñanza (del maestro), con eso mismo
se involucra la Creatividad. Y la Creatividad en el proceso de
Enseñanza – Aprendizaje se manifiesta principalmente
en construir y proveer oportunidades de aprendizaje; como quien
dice, hacer de la clase un laboratorio.
b) Creatividad en los
contenidos:
El Instructor o Capacitador creativo sabe por
dónde va. Camina con una clara conciencia de las
diferentes áreas de aprendizaje y sabe visualizarlas en lo
que cada una tiene de particular. De allí que debe tomar
en cuenta las áreas siguientes:
I. Conocimientos,
información.II. Habilidades, aptitudes,
destrezas.III. Actitudes, sentimientos,
afectos.IV. Conductas, hábitos,
métodos.
Y enfoca sus baterías hacia la que cada
situación corresponde. Además se aboca a las tareas
de:
Indagar qué contenidos son los apropiados
para los estudiantes en "aquí y ahora" y los que
más merecen desarrollarse.Hacer del aula de clases un laboratorio o lo mas
cercano posible a él.Cuando se manejan temas humanista talos como:
Liderazgo, Motivación, Manejo de Decisiones,
Integración de Equipos y Toma de Decisiones, etc., el
principal libro de texto consistiría en las
experiencia y las vivencias del grupo y sus
miembros.Ayudar siempre a recolectar la información
pertinente, y clasificarla y a interpretarla.Buscar en todo momento y expresar las conexiones
entre lo nuevo y lo familiar, entre lo que Instructor o
Capacitador quiere que se aprenda y lo que el estudiante ya
sabe; de tal modo que los nuevos significados descansen
siempre en los ya adquiridos (Ley del anclaje).Ayudar a cada estudiante a descubrir los procesos
mentales de su propio pensamiento, y la par los procesos
afectivos y evolutivos.Tener y desarrollar en otros, la capacidad de variar
las actitudes y enfoques ante las situaciones; saber moverse
en los campos del análisis, de la síntesis, de
la intuición, de la crítica, de la
imaginación libre. Dar lugar tanto a los grandes
conjuntos como a los pequeños; tanto a los hechos como
a los vuelos a la fantasía, y estar siempre preparado
a combatir pensamientos estereotipados.
El Aprendizaje en la Capacitación
Docente:
Para abordar este aspecto, es importante recalcar que
las Organizaciones deben tener claro qué es Aprender,
cómo se asume y cuándo aplicarlo.
De acuerdo al autor Francisco Manrique (1996), aprender
no solamente es saber la respuesta. Esto podría llamarse
respuesta condicionada, la cual es el resultado más del
entrenamiento que de un verdadero aprendizaje. No contribuye al
cambio o al crecimiento.
(…)
Aprender no es lo mismo que estudiar o entrenar. Es mas
un hábito, una forma de mirar la vida, de crecer. No se
mide por exámenes que como se ve, solo aprueban a etapa de
teoría, sino por la experiencia validada y reflexionada.
El aprendizaje no es automático, requiere de mucha
energía, esfuerzo, coraje y soporte. En el momento que se
baja la guardia, se deja de crecer. Se comentaba que la palabra
"aprender" debe ser un sinónimo para la palabra "cambio",
ya que conocer la estructura del aprendizaje permite comprender
mejor los problemas de la transformación.
Partiendo de esta postura, se agrega que en la medida
que las Organizaciones entiendan el significado del Aprendizaje y
Aprender, así como llevarlo a cabo, en es misma medida
estará en capacidad de corregir errores y continuar
perfeccionando los procesos existentes con la finalidad de que
exista una verdadera armonía entre las personas y la labor
que realizan. Existen diferentes Procesos de Aprendizaje en la
Capacitación del Docente.
Según Jenny Assael (1995), "el Aprendizaje se
concibe como la modificación de las marcas de referencia
con las que los sujetos se relacionan con su práctica;
como un proceso de aprender a pensar, integrando estructuras
afectivas, conceptuales y de acción, es decir, el sentir,
el pensar y el hacer en el proceso cognitivo. En este sentido, se
entiende que el aprender implica un proceso global de
modificación del mundo interno del sujeto"
Otro de los procesos de aprendizaje en dicha
capacitación consiste en "aprender a aprender", es decir,
es cómo y en qué dirección implica la
transformación del sujeto y de la realidad.
Por otro lado se encuentra el Aprendizaje Grupal, el
cual se establece y se lleva a cabo en los grupos operativos,
regulando la distancia con el objeto de conocimiento. La
función principal es trabajar u operar sobre la
información que el grupo actualiza en cada momento, que
corresponde a lo que momentáneamente puede admitir y
elaborar.
Es importante destacar que para que el grupo se pueda ir
construyendo como "Grupo de Aprendizaje", es necesaria la
presencia de una coordinación que lo apoye en su proceso.
Esta coordinación no se entiende como aquella que trasmite
información y soluciona los conflictos que el grupo
enfrenta en su tarea, sino que su función es apoyar la
ruptura de la alienación y el proceso de reflexión,
observando la estructura grupal, señalando las marcas de
referencia que va construyendo el grupo, que al mismo tiempo se
constituyen en obstáculos para el proceso de
reflexión; y proponiendo herramientas para que el propio
grupo sea el que asume su proceso de aprendizaje.
En definitiva esta tendencia explica el interés
que tienen las Organizaciones del ámbito educativo en el
proceso de capacitación, ya que a través de
éste se puede lograr un desarrollo en pro de ellas y por
ende de su gente.
Autor:
Lic. Blasmar Méndez de Bruiel
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