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Diseño de formación para desempeño laboral de personal




Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Fundamentación teórica
  4. El comportamiento organizacional
  5. Autoestima
  6. Autocontrol
  7. Aprendizaje
  8. Condicionamiento clásico
  9. Condicionamiento operante
  10. Aprendizaje social
  11. Formacion profesional
  12. Plan de acción 2012 - 2013
  13. Conclusiones y recomendaciones
  14. Bibliografía

Resumen

Para mejorar el funcionamiento de las organizaciones es necesario el estudio y la aplicación de herramientas del comportamiento organizacional, pues el impacto positivo y/o negativo que los individuos y los grupos tienen sobre la misma, será proporcional al éxito o fracaso que la organización obtenga en un entorno donde cada vez se hace más importante el aprendizaje y el cambio. este trabajo obedece a la necesidad de mejorar el desempeño laboral, de los empleados administrativos, específicamente dirigido a las secretarias, asistentes administrativos, coordinadores, jefes de seccionales y de departamentos de los planteles educativos, en preescolar, educación básica, educación media y educación técnica, implementando un Sistema de formación y desarrollo permanente que permita desde la Instrucción, y mediante un proceso continuo de aprendizaje, alcanzar las competencias y habilidades necesarias para el buen desempeño laboral del personal administrativo vinculados a los planteles educativos de la parroquia Caruao, municipio Vargas del Estado Vargas, Venezuela. Y a otros planteles., siempre que ayuden a optimizar su desempeño laboral. Motivación que nace Debido a la carencia de un sistema de selección, concursos para el ingreso y ascensos del personal administrativo en los planteles ya mencionados y que están bajo la administración del ministerio del poder popular para la educación , dichos cargos se otorgan sin considerar las competencias y habilidades inherentes a los cargos administrativos, solo se exige la condición de ser bachiller u otro título de nivel medio o universitario, pero que no garantizan la formación, competencias y/o habilidades para ejercer estos cargos administrativos

Introducción

La Tendencia de los mercados y de las empresas a extenderse, alcanzando una dimensión planetaria que sobrepasa las fronteras nacionales. Así como la velocidad del cambio mundial en el aspecto tecnológico, informativo, económico, social, cultural e ideológico que ocurre en los países desarrollados, está obligando a los demás países a colocarse a la avanzada en organización para mantenerse actualizados y para dar respuesta al desarrollo humano.

La Dinámica de cambios que vienen ocurriendo en la Venezuela de hoy en día, y que se debate entre un sistema económico capitalista depredador "moribundo" y un sistema económico socialista "naciente", con base en la igualdad de oportunidades para la gente con sus respectivos pilares humanistas, ha desatado una verdadera lucha de clases sociales, claramente observable en los niveles de participación de las clases sociales "mas bajas" y la disminución de la inclusión en la educación, aumentando de manera exponencial la cantidad de estudiantes en las escuelas, Educación Primaria y liceos, Educación Secundaria, creando, por supuesto, una gran demanda de personal docente, administrativo y obrero en los diferentes planteles de los subsistemas de educación Inicial, Primaria y Secundaria.

Esta situación ha llevado a la contratación y ascenso del personal administrativo que labora en los planteles educativos, sin considerar las habilidades, competencias y el grado o nivel de formación que requieren las personas en estos puestos de trabajo, que en muchas ocasiones dejan mucho que desear, en cuanto a su desempeño laboral, ya que no existe un sistema de formación permanente para mejorar el desempeño laboral de las personas que van a participar de los concursos, para ascenso, selección e ingresos.

Es por esto que las Directoras y Directores de los planteles educativos, preescolares , escuelas y liceos deben multiplicar y asumir su desempeño laboral orientado a emprender una profunda transformación en las estrategias organizativas, motivado a que después de haberse fijado las metas, formulado los planes, organizar delineando los arreglos estructurales, dirigir y motivar a la gente, todavía existe la posibilidad de que algo salga mal. Para asegurarse de que siempre se procederá como se debe, él y al Director (a) deben hacer el seguimiento del desempeño de la organización. El desempeño real tendrá que compararse con las metas fijadas previamente. Y si existen desviaciones significativas, es tarea del personal Directivo hacer que la organización vuelva al camino correcto, ejerciendo su rol de control y su papel de liderazgo, implícito en sus funciones administrativas. Estas tareas deben ser mas efectivas si son realizadas por el equipo de apoyo del personal Directivo, que no es mas que el personal administrativo. De ahí surge la necesidad de que este personal tenga una adecuada formación académica así como habilidades y competencias óptimas para su mejor desempeño en las labores y los puestos que le corresponden ejercer

Según Stephen Robbins (2004)

Existe una disciplina denominada Comportamiento Organizacional que: Investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y las estructuras producen, en el comportamiento de las organizaciones, para mejorar la eficiencia de la organización.

La realización de este trabajo obedece a la necesidad de mejorar el desempeño laboral, mejorando las competencias, habilidades y niveles de formación de los empleados y docentes que ejercen funciones administrativas específicamente dirigidos a las secretarias, asistentes administrativos, coordinadores y coordinadoras, jefes y jefas de seccionales y jefes y jefas de departamentos en los planteles educativos nacionales (dependen del ministerio del poder popular para la Educación) de la parroquia Caruao, municipio Vargas del Estado Vargas, Venezuela. Y a otros planteles de la región.

Fundamentación teórica

Comencemos por definir brevemente los términos administrador y el lugar donde éste trabaja: la organización. Analicemos después el trabajo del administrador; específicamente, ¿qué hacen los administradores?

Los administradores logran que las cosas se lleven a cabo por conducto de otras personas. Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de otros para poder alcanzar metas. Los administradores desarrollan su trabajo en una organización. Ésta es una unidad social, coordinada de manera consciente, compuesta por dos o más personas, y que funciona sobre una base relativamente continua para alcanzar una meta común o una serie de objetivos.

Con base en esta definición, las compañías industriales y de servicios son organizaciones, lo mismo que lo son las escuelas, los hospitales, las iglesias, las unidades militares, las tiendas de ventas al menudeo, los departamentos de policía y las dependencias gubernamentales locales, estatales y federales. Aquellos que supervisan las actividades de otros y que son responsables de lograr las metas en estas organizaciones son los administradores (también se les llama gerentes o directores, dependiendo del tipo de organización).

El desempeño administrativo consiste en la medición de qué tan efectivo y eficiente es un administrador, qué tan bien determina o logra objetivos convenientes. Y para lo cual es necesario poseer competencias y habilidades que le permitan un buen desempeño.

 Habilidad es la "capacidad para hacer una cosa", son sinónimos: destreza, capacidad, arte, competencia, aptitud, maña, entre otros. Supone, además de conocimientos sobre una cosa (conceptos, procesos, técnicas, sus interrelaciones con "otras cosas"), la posibilidad de aplicar las mismas de manera efectiva, en las circunstancias que resulte necesario, y su conversión en métodos de trabajo y de comportamiento habituales.

 Las condiciones de la competencia internacional han generado nuevas exigencias a la administración; lo cual conlleva a la necesidad sistemática de replantearse con nuevos  objetivos el esclarecimiento no sólo de "qué hacen", sino también la actualización constante de lo que "debe saber" (conocimientos), lo que "debe saber hacer" (habilidades) y lo que "debe saber ser" (sistema de comportamientos). Para enfrentar los nuevos desafíos de la administración actual, los administradores requieren de una sólida capacitación.

El comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional (frecuentemente abreviado CO) es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio. Esto significa que es un área concreta de la experiencia con un cuerpo común de conocimientos.

El comportamiento Organizacional estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructuras. Además, el Comportamiento Organizacional aplica los conocimientos obtenidos acerca de los individuos, los grupos y el efecto de las estructuras sobre el comportamiento, a fin de que las organizaciones puedan trabajar con mayor eficacia.

Para resumir nuestra definición, diremos que el CO se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y la forma en que ese comportamiento afecta el desempeño de la misma. Y, puesto que el Comportamiento Organizacional se ocupa específicamente de situaciones relacionadas con el empleo, no debe causarnos sorpresa encontrar que enfatiza el comportamiento en relación con los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el desempeño humano y la administración.

Existe un acuerdo cada vez mayor sobre los componentes o tópicos que constituyen el área que es el tema del Comportamiento Organizacional. Aun cuando todavía hay un debate considerable acerca de la importancia relativa de cada uno, parece que hay un acuerdo general en que el Comportamiento Organizacional incluye los tópicos centrales de motivación, comportamiento y poder del líder, comunicación interpersonal, estructura y proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de trabajos y tensión en el trabajo.

Entender el comportamiento organizacional nunca había sido tan importante como lo es ahora para los administradores. Un vistazo rápido a los cambios drásticos que se llevan a cabo en las organizaciones, apoya esta afirmación. En la actualidad hay muchos desafíos y oportunidades para que los administradores utilicen los conceptos del Comportamiento Organizacional. Ya que ofrece soluciones o, por lo menos, puntos de vista valiosos para acercarse a las soluciones.

Todos formulamos determinado número de generalizaciones acerca del comportamiento de la gente. Aunque algunas de estas generalizaciones proporcionan puntos de vista válidos sobre el comportamiento humano, muchas frecuentemente son erróneas. El Comportamiento Organizacional utiliza el estudio sistemático para mejorar las predicciones sobre el comportamiento que se harían utilizando solamente la intuición. Pero, puesto que las personas son diferentes, necesitamos visualizar el Comportamiento Organizacional en un marco de contingencia, utilizando variables situacionales para ponderar las relaciones causa-efecto.

Las organizaciones exitosas de hoy deben impulsar la innovación y dominar el arte del cambio o se convertirán en candidatos a la extinción. La victoria será para aquellas organizaciones que conserven su flexibilidad, mejoren continuamente su calidad y derroten a la competencia en el mercado con una corriente constante de productos y servicios innovadores.

Los empleados de una organización pueden ser el ímpetu para la innovación y el cambio, o convertirse en un enorme obstáculo. El reto para los administradores es estimular la creatividad de los empleados y la tolerancia para el cambio. El campo del comportamiento organizacional proporciona una vasta riqueza de ideas y técnicas para ayudar a alcanzar estas metas.

Habilidades

El solo hecho de que no seamos todos iguales, no quiere decir que algunos individuos sean inherentemente superiores a otros. Lo que estamos reconociendo es que todos tenemos fortalezas y debilidades en términos de las habilidades, que nos hacen relativamente superiores o inferiores a otros en el desempeño de ciertas tareas o actividades.

Desde el punto de vista de la administración, el tema no es si la gente es diferente en términos de sus habilidades. ¡Claro que si lo es! La cuestión es saber cómo se diferencian las personas en sus habilidades y usar ese conocimiento para incrementar la probabilidad de que un empleado desempeñe bien su trabajo.

¿Qué significa habilidad? De acuerdo con nuestro uso del término, la habilidad se refiere a la capacidad de un individuo para desarrollar las diversas tareas de un puesto. Es una evaluación actualizada de lo que uno puede hacer. Las habilidades globales de un individuo en esencia están compuestas de dos conjuntos de factores: habilidades intelectuales y físicas.

Habilidades administrativas

Una forma más de considerar lo que hacen los administradores es procurarse las habilidades o capacidades que necesitan para alcanzar exitosamente sus metas. Robert Katz ha identificado tres grupos de habilidades administrativas esenciales: técnicas, humanas y conceptuales. (R.L.Katz. 1974).

HABILIDADES TÉCNICAS Las habilidades técnicas constituyen la capacidad de aplicar el conocimiento especializado o experiencia. Cuando se piensa en las habilidades de profesionales como los ingenieros civiles, contadores fiscales, cirujanos dentistas, uno se enfoca generalmente en sus habilidades técnicas. Por medio de una extensa educación formal, estos especialistas han adquirido los conocimientos y la práctica especiales de su campo profesional. Desde luego, los profesionales no tienen un monopolio sobre las habilidades técnicas, y éstas no tienen que aprender-se en escuelas o por medio de programas formales de capacitación. Todos los trabajos requieren de alguna experiencia especializada, y muchas personas desarrollan estas habilidades técnicas en el trabajo.

HABILIDADES HUMANAS La capacidad de trabajar con otras personas, comprenderlas y motivarlas, tanto individualmente como en grupos, describe lo que son las habilidades humanas. Muchas personas son expertas desde un punto de vista técnico, pero incompetentes desde el punto de vista interpersonal. Por ejemplo, pueden ser oyentes pasivos, incapaces de comprender las necesidades de otras personas, o tener dificultades para manejar conflictos. Puesto que los administradores llevan a cabo las cosas por medio de otras personas, es necesario que desarrollen sus habilidades humanas de comunicar, motivar y delegar.

HABILIDADES CONCEPTUALES Los administradores deben tener la capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas. Éstas son las habilidades conceptuales. Por ejemplo, la toma de decisiones requiere que los administradores descubran los problemas, identifiquen opciones que puedan corregirlos y evalúen estas alternativas a fin de seleccionar la mejor. Los administradores pueden ser competentes a nivel técnico e interpersonal, pero pueden fracasar a causa de su incapacidad para procesar e interpretar racionalmente la información.

Habilidades intelectuales

Las habilidades intelectuales son aquellas necesarias para desarrollar actividades mentales. Las siete dimensiones que se citan con mayor frecuencia y que componen las habilidades intelectuales son la

  • APTITUD NUMÉRICA: (Habilidad para realizar cálculos aritméticos rápidos y correctos),

  • COMPRENSIÓN VERBAL:(habilidad para comprender lo que se lee o escucha, y la relación de las palabras entre sí)

  • VELOCIDAD DE PERCEPCIÓN: (Habilidad para identificar similitudes y diferencias visuales con rapidez y precisión)

  • RAZONAMIENTO INDUCTIVO: (Habilidad para identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo)

  • RAZONAMIENTO DEDUCTIVO: (Habilidad para utilizar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento)

  • VISUALIZACIÓN ESPACIAL: (Habilidad para imaginarse cómo se verla un objeto si se cambiara su posición en el espacio)

  • LA MEMORIA: (Habilidad para retener y recordar experiencias pasadas)

Los puestos son diferentes en cuanto a las exigencias que imponen a los ocupantes con respecto a sus habilidades intelectuales. Para decirlo en forma general, mientras mayores sean las exigencias de procesamiento de información en un puesto, más se requerirá de la inteligencia general y las habilidades verbales para desarrollar con éxito ese puesto.

Desde luego, un coeficiente intelectual alto no es prerrequisito para todos los puestos. De hecho, para muchos puestos, aquellos en los cuales el comportamiento del empleado es extremadamente rutinario y hay pocas o ninguna oportunidad para ejercer la discrecionalidad, un coeficiente intelectual alto puede no estar relacionado con el desempeño.

Sin embargo, una revisión cuidadosa de la evidencia muestra que las pruebas que evalúan las habilidades verbales, numéricas, espaciales y perceptuales, son elementos válidos de predicción de la eficiencia en el puesto en todos los niveles. De este modo, se ha encontrado que las pruebas que miden dimensiones específicas de inteligencia son fuertes predictoras del desempeño en el trabajo.

Habilidades físicas

En el mismo grado en que las habilidades intelectuales tienen mayor importancia en los puestos complejos, con requisitos estrictos en el procesamiento de información, las habilidades físicas específicas cobran importancia en la realización de tareas que requieren menos habilidad y están más estandarizadas. Por ejemplo, puestos en los que el éxito exige resistencia, destreza manual, fortaleza en las piernas o habilidades similares, exigen que la administración identifique las capacidades físicas de un empleado.

Autoestima

La gente difiere en el grado en el que se gusta o no a sí misma. A este rasgo se le llama autoestima.

La investigación de la autoestima, ofrece algunos puntos de vista interesantes respecto del comportamiento organizacional. Por ejemplo, la autoestima está relacionada directamente con las expectativas de éxito.

Las personas con una Autoestima alta creen que tienen más de la habilidad que se necesita para tener éxito en el trabajo. Los individuos con una alta Autoestima tienden a enfrentar más riesgos en la selección de puestos, y es más probable que elijan puestos no convencionales a que lo hagan personas con una baja Autoestima.

El resultado que se puede generalizar con mayor facilidad sobre la autoestima es que la gente de baja Autoestima es más susceptible a la influencia externa que la de alta Autoestima. Quienes tienen baja Autoestima dependen de la recepción de evaluaciones positivas por parte de otras personas. Como resultado, es más factible que busquen la aprobación de otros y sean más propensos a adaptarse a las creencias y el comportamiento de aquellas personas a las que respetan, que los que tienen una alta Autoestima. En los puestos administrativos, las personas de baja Autoestima tienden a ocuparse en complacer a otros y, por tanto, es menos probable que adopten posiciones impopulares que los de alta Autoestima.

No es de sorprender que también se haya encontrado que la autoestima está relacionada con la satisfacción en el puesto.

Diversos estudios confirman que las personas con una Autoestima alta están más satisfechas con sus puestos que aquéllas con una Autoestima baja.

Autocontrol

Una característica de la personalidad a la que recientemente se le ha dado mayor atención se llama autocontrol. Ésta se refiere a la habilidad de un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos.

Las personas con mucho autocontrol muestran una adaptabilidad considerable para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Son altamente sensibles a las señales externas y pueden comportarse de manera diferente en distintas situaciones.

Las personas con gran autocontrol son capaces de presentar fuertes contradicciones entre su personalidad pública y su forma de ser privada.

Las personas con bajo autocontrol no pueden disfrazarse de esta manera. Tienden a mostrar su verdadera disposición y actitudes en cada situación; por tanto, hay una gran consistencia de comportamiento entre su forma de ser y lo que hacen.

La investigación sobre el autocontrol está en su infancia, de manera que las predicciones se deben formular con cautela. Sin embargo, la evidencia preliminar sugiere que las personas con alto autocontrol tienden a prestar mayor atención al comportamiento de otros y son más capaces de ajustarse a ello que aquellos que tienen un bajo autocontrol.

También podríamos plantear la hipótesis de que las personas con alto autocontrol tendrán más éxito en puestos administrativos donde se requiere que los individuos adopten papeles múltiples y hasta contradictorios. Quien se autocontrole es capaz de ponerse diferentes "máscaras" para diferentes espectadores.

Aprendizaje

El último tema que presentamos en este capítulo es el aprendizaje. Se le incluye por la razón obvia de que casi todo el comportamiento complejo es algo que se aprende. Si queremos explicar y predecir el comportamiento, necesitamos saber cómo aprende la gente.

Una definición de aprendizaje

¿Qué es aprender? La definición de un psicólogo es considerablemente más amplia que el punto de vista profano de que "es lo que hacíamos cuando íbamos a la escuela". En la actualidad, cada uno de nosotros continuamente "va a la escuela". El aprendizaje se da constantemente. En consecuencia, una definición generalmente aceptada de aprendizaje es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Podemos decir, como ironía, que los cambios en el comportamiento indican que ha habido aprendizaje, y que éste es un cambio en el comportamiento.

Es obvio que de la definición anterior se desprende que nunca vemos a alguien que está aprendiendo. Podemos ver que ocurren cambios, pero no el aprendizaje mismo. El concepto es teórico y, por tanto, no es observable de manera directa, inferimos que ha habido aprendizaje si un individuo se comporta, reacciona, responde, como resultado de la experiencia, en una manera distinta a como se comportaba anteriormente.

Nuestra definición tiene varios componentes que merecen aclararse. En primer lugar, el aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de vista organizacional. La gente puede aprender comportamientos desfavorables —por ejemplo, tener prejuicios o restringir su producción— así como comportamientos favorables. En segundo lugar, el cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales pueden ser sólo reflejos y no representar ningún aprendizaje. Por tanto, este requisito elimina los cambios conductuales ocasionados por la fatiga o las adaptaciones temporales. En tercer lugar, nuestra definición se ocupa del comportamiento. Existe aprendizaje cuando hay un cambio en las acciones. Un cambio en los procesos del pensamiento o en las actitudes de un individuo, si no está acompañado de algún cambio en el comportamiento, no es aprendizaje.

Por último, es necesaria alguna forma de experiencia para el aprendizaje. Ésta se puede adquirir directamente mediante la observación o la práctica. O puede resultar de una experiencia indirecta, como la que se adquiere con la lectura. Pero la prueba crucial permanece: ¿da como resultado esta experiencia un cambio relativamente permanente en el comportamiento? Si la respuesta es "si", podemos decir que, en efecto, ha habido aprendizaje.

Teorías del aprendizaje

¿Cómo aprendemos? Se han ofrecido tres teorías para explicar el proceso mediante el cual adquirimos patrones de comportamiento: condicionamiento clásico, condicionamiento operante y aprendizaje social.

Condicionamiento clásico

El condicionamiento clásico surgió de los experimentos para enseñar a los perros a que salivaran en respuesta al sonido de una campana, llevados a cabo a principios de siglo por el fisiólogo ruso Iván Pavlov.

Un procedimiento quirúrgico sencillo permitía a Pavlov medir con precisión la cantidad de saliva segregada por un perro. Cuando Pavlov presentaba al perro un trozo de carne, el animal exhibía un incremento notable en la salivación. Cuando Pavlov dejaba de presentar la carne y simplemente sonaba la campana, el perro no salivaba. Luego Pavlov procedió a vincular la carne con el sonido de la campana. Después de escuchar repetidas veces la campana antes de obtener el alimento, el perro comenzó a salivar tan pronto como oía la campana. Después de un tiempo, el perro salivaba simplemente al sonido de la campana, aunque no se ofreciera ningún alimento. En efecto, el perro había aprendido a responder —es decir, a salivar— ante el sonido de la campana. Repasemos este experimento para introducir los elementos clave en el condicionamiento clásico.

La carne era un estímulo no condicionado; invariablemente hacia que el perro reaccionara en una forma específica. A la reacción que sobrevenía siempre que existía el estímulo no condicionado se le llamó respuesta no condicionada (el incremento notable en la salivación, en este caso). La campana era un estimulo artificial, o lo que llamamos estímulo condicionado. Aunque era neutral al principio, una vez que el sonido iba acompañado de la presencia de un trozo de carne (estimulo no condicionado), producía una respuesta cuando el perro veía la carne. El último concepto clave es la respuesta condicionada. Ésta describe el comportamiento del perro al salivar como reacción únicamente a la campana.

Con estos conceptos podemos resumir el condicionamiento clásico. En esencia, aprender una respuesta condicionada involucra la construcción de una asociación entre un estimulo condicionado y un estímulo no condicionado. Al utilizar los estímulos a la vez, uno compulsivo y el otro neutral, el neutral se convierte en un estimulo condicionado y, por tanto, adopta las propiedades del estímulo no condicionado.

Condicionamiento operante

El condicionamiento operante plantea que el comportamiento es una función de sus consecuencias. La gente aprende a comportarse para conseguir algo que desea, o evitar algo que no desea. El comportamiento operante significa un comportamiento voluntario o aprendido en contraste con el comportamiento reflejo o no aprendido. La tendencia a repetir dicho comportamiento se ve influida por el reforzamiento o falta de reforzamiento que trajo las consecuencias del comportamiento. Por tanto, el reforzamiento afirma un comportamiento y aumenta la probabilidad de que se repita.

Lo que Pavlov hizo por el condicionamiento clásico, lo realizó el recientemente fallecido psicólogo B. E Skinner, de Harvard, por el condicionamiento operante. Las investigaciones de Skinner, que construyó sobre trabajos anteriores en este campo, ampliaron considerablemente nuestro conocimiento del condicionamiento operante. Hasta sus críticos más firmes, que representan un grupo considerable, reconocen que sus conceptos operantes funcionan.

Se supone que el comportamiento está determinado desde afuera, es decir, se aprende, en lugar de adentro: reflejo o no aprendido. Skinner argumenta que si se crean consecuencias agradables que sigan a formas específicas de comportamiento, aumentará la frecuencia de éste. Es muy posible que la gente repita un comportamiento deseado si se le refuerza positivamente para que lo haga. Por ejemplo, las recompensas son más eficaces si son inmediatas a la respuesta deseada. Además, es menos probable que se repita el comportamiento que no es premiado o aquel que se castiga.

Uno puede ver ilustraciones del condicionamiento operante por todas partes. Por ejemplo, cualquier situación en la que se declara de manera explícita, o se sugiere implícitamente, que los reforzamientos dependen de alguna acción de su parte, involucra el uso del aprendizaje operante. Su profesor le dice a usted que si desea una alta calificación en el curso, debe responder correctamente la prueba. Un vendedor a comisión que desea obtener altos ingresos, sabe que éstos dependen de que genere altas ventas en su territorio. Desde luego, la vinculación también puede trabajar para enseñar al individuo a tener un comportamiento que trabaje en contra de los mejores intereses de la organización. Suponga que su jefe le dice que si trabaja tiempo extra durante la siguiente época de tres semanas de mucho trabajo, se le recompensará en la siguiente evaluación del desempeño. Sin embargo, cuando llega el momento de la evaluación del desempeño, usted encuentra que no recibió un reforzamiento positivo por su trabajo extra. La siguiente vez que su jefe le pida que trabaje tiempo extra, ¿qué hará usted? ¡Probablemente se negará! Su conducta se puede explicar mediante el condicionamiento operante: si el comportamiento no es reforzado positivamente, disminuye la probabilidad de que se repita.

Aprendizaje social

Los individuos también pueden aprender observando lo que les sucede a otras personas, o simplemente con que se les informe acerca de algo, lo mismo que por experiencia directa. Por ejemplo, mucho de lo que hemos aprendido viene de observar modelos: padres, maestros, compañeros, actores de cine y televisión, jefes, etcétera. A este punto de vista de que podemos aprender tanto por observación como por experiencia directa se le ha llamado teoría del aprendizaje social.

Aun cuando la teoría del aprendizaje social es una extensión del condicionamiento operante, es decir, supone que el comportamiento es una función de las consecuencias, también reconoce la existencia del aprendizaje observacional y la importancia de la percepción en el aprendizaje. La gente responde a la forma en que percibe y define las consecuencias, no a las consecuencias objetivas en sí.

La influencia de modelos es crucial para el punto de vista del aprendizaje social. Se han encontrado cuatro procesos que determinan la influencia que un modelo tendrá sobre un individuo. Como mostraremos más adelante en este capítulo, la inclusión de dichos procesos, cuando la administración elabora los programas para capacitación de los empleados, mejorará considerablemente la probabilidad de que los programas tengan éxito:

1. Procesos de atención. La gente sólo aprende de un modelo cuando reconoce y pone atención a sus características cruciales. Tendemos a ser más influidos por modelos atractivos, disponibles repetidas veces, importantes para nosotros, o similares a nosotros de acuerdo con nuestra apreciación.

2. Procesos de retención. La influencia de un modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerde la acción del modelo una vez que éste ya no esté fácilmente disponible.

3. Procesos de reproducción motriz. Después de que una persona ha visto un nuevo comportamiento mediante la observación del modelo, debe convertir la observación en acción. Este proceso muestra que el individuo puede desarrollar las actividades modeladas.

4. Procesos de reforzamiento. Los individuos se verán motivados a exhibir el comportamiento modelado si se proporcionan incentivos positivos o recompensas. Se prestará más atención al comportamiento que se refuerza, se aprenderá mejor y se llevará a cabo con mayor frecuencia.

Formacion profesional

Por formación profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.

2.7.1 Formación Profesional Continua (FTE)

Destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le permitan una actualización permanente del trabajador al puesto de trabajo que desempeña u optar a otro, lo que en definitiva se resume como un aumento de su empleabilidad.

2.8 El Aprendizaje Permanente:

La dimensión permanente de la educación es la consecuencia obligada para dar respuesta a las exigencias de la Sociedad de la Información, que tiene en el cambio una de sus principales características.

El concepto de educación a lo largo de la vida es un elemento clave del nuevo siglo y conduce a la noción de "sociedad educativa" o "sociedad del conocimiento", en la que todo puede ser ocasión para aprender y desarrollar las capacidades del individuo. La educación a lo largo de la vida debe ofrecer los medios para alcanzar un mejor equilibrio entre el trabajo y el aprendizaje, así como para el ejercicio de una ciudadanía comprometida (Delors, 1996).

Las razones de la necesidad de un aprendizaje permanente son varias (Puig y Trilla, 1985): la esperanza de la vida humana se ha prolongado considerablemente en los últimos decenios; los conocimientos avanzan constantemente y es precisa una continua actualización; las técnicas profesionales se ven afectadas por los cambios científicos y el

aumento del tiempo de ocio exige una alternativa formativa para su complementación. La Educación permanente no es un sistema paralelo al sistema oficial, se extiende a lo largo de toda la vida del individuo e intenta el desarrollo de la vida personal, social y profesional.

La Unión Europea (2001:10) define el aprendizaje permanente como "toda actividad de aprendizaje realizada a lo largo de la vida con el objetivo de mejorar los conocimientos, las competencias y las aptitudes con una perspectiva personal, cívica, social o relacionada con el empleo"

Conclusiones parciales

En atención a los posibles resultados a obtener, luego de la aplicación de los instrumentos para diagnosticar los niveles de desempeño, autoestima y autocontrol que debe dominar el personal administrativo para su mejor desempeño y la atención a los usuarios se puede concluir que existen fallas evidentes y se considera que se deben optimizar con la implementación de un proyecto ordenado de actividades de formación, aprendizaje y reforzamiento de habilidades y competencias donde existen carencias e inclusive particularmente se presentan casos puntuales de atención perentoria en pro del buen desempeño individual para optimizar el desempeño organizacional. El cual se afecta directamente cuando falla el factor humano que forma parte primordial del sistema organizacional utilizando los beneficios científicos que nos brinda la disciplina del comportamiento organizacional

La propuesta que se pretende desarrollar a continuación, obedece a los objetivos propuestos en el Plan de Capacitación y Desarrollo con un enfoque integral, que contribuya a mejorar de forma permanente, los conocimientos, habilidades y actitudes de los Recursos Humanos que se desempeñan en las labores administrativas de los planteles o Centro Educacionales, de la parroquia Caruao en correspondencia con las transformaciones que se llevan a cabo en nuestro País.

Cursos y talleres para el diseño de formación para mejorar el desempeño laboral del personal con funciones administrativas de los planteles o centros educativos de la parroquia Caruao

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