Diseño de formación para desempeño laboral de personal

Resumen

Para mejorar el funcionamiento de las organizaciones es
necesario el estudio y la aplicación de herramientas del
comportamiento organizacional, pues el impacto positivo y/o
negativo que los individuos y los grupos tienen sobre la misma,
será proporcional al éxito o fracaso que la
organización obtenga en un entorno donde cada vez se hace
más importante el aprendizaje y el cambio. este trabajo
obedece a la necesidad de mejorar el desempeño
laboral, de los empleados administrativos,
específicamente dirigido a las secretarias, asistentes
administrativos, coordinadores, jefes de seccionales y de
departamentos de los planteles educativos, en preescolar,
educación básica, educación media y
educación técnica, implementando un Sistema de
formación y desarrollo permanente que permita desde la
Instrucción, y mediante un proceso continuo de
aprendizaje, alcanzar las competencias y habilidades necesarias
para el buen desempeño laboral del personal administrativo
vinculados a los planteles educativos de la parroquia Caruao,
municipio Vargas del Estado Vargas, Venezuela. Y a otros
planteles., siempre que ayuden a optimizar su desempeño
laboral. Motivación que nace Debido a la carencia de un
sistema de selección, concursos para el ingreso y ascensos
del personal administrativo en los planteles ya mencionados y que
están bajo la administración del ministerio del
poder popular para la educación , dichos cargos se otorgan
sin considerar las competencias y habilidades inherentes a los
cargos administrativos, solo se exige la condición de ser
bachiller u otro título de nivel medio o universitario,
pero que no garantizan la formación, competencias y/o
habilidades para ejercer estos cargos administrativos

Introducción

La Tendencia de los mercados y de las empresas a
extenderse, alcanzando una dimensión planetaria que
sobrepasa las fronteras nacionales. Así como la velocidad
del cambio mundial en el aspecto tecnológico, informativo,
económico, social, cultural e ideológico que ocurre
en los países desarrollados, está obligando a los
demás países a colocarse a la avanzada en
organización para mantenerse actualizados y para dar
respuesta al desarrollo humano.

La Dinámica de cambios que vienen ocurriendo en
la Venezuela de hoy en día, y que se debate entre un
sistema económico capitalista depredador "moribundo" y un
sistema económico socialista "naciente", con base en la
igualdad de oportunidades para la gente con sus respectivos
pilares humanistas, ha desatado una verdadera lucha de clases
sociales, claramente observable en los niveles de
participación de las clases sociales "mas bajas" y la
disminución de la inclusión en la educación,
aumentando de manera exponencial la cantidad de estudiantes en
las escuelas, Educación Primaria y liceos,
Educación Secundaria, creando, por supuesto, una gran
demanda de personal docente, administrativo y obrero en los
diferentes planteles de los subsistemas de educación
Inicial, Primaria y Secundaria.

Esta situación ha llevado a la
contratación y ascenso del personal administrativo que
labora en los planteles educativos, sin considerar las
habilidades, competencias y el grado o nivel de formación
que requieren las personas en estos puestos de trabajo, que en
muchas ocasiones dejan mucho que desear, en cuanto a su
desempeño laboral, ya que no existe un sistema de
formación permanente para mejorar el desempeño
laboral de las personas que van a participar de los concursos,
para ascenso, selección e ingresos.

Es por esto que las Directoras y Directores de los
planteles educativos, preescolares , escuelas y liceos deben
multiplicar y asumir su desempeño laboral orientado a
emprender una profunda transformación en las estrategias
organizativas, motivado a que después de haberse fijado
las metas, formulado los planes, organizar delineando los
arreglos estructurales, dirigir y motivar a la gente,
todavía existe la posibilidad de que algo salga mal. Para
asegurarse de que siempre se procederá como se debe,
él y al Director (a) deben hacer el seguimiento del
desempeño de la organización. El desempeño
real tendrá que compararse con las metas fijadas
previamente. Y si existen desviaciones significativas, es tarea
del personal Directivo hacer que la organización vuelva al
camino correcto, ejerciendo su rol de control y su papel de
liderazgo, implícito en sus funciones administrativas.
Estas tareas deben ser mas efectivas si son realizadas por el
equipo de apoyo del personal Directivo, que no es mas que el
personal administrativo. De ahí surge la necesidad de que
este personal tenga una adecuada formación
académica así como habilidades y competencias
óptimas para su mejor desempeño en las labores y
los puestos que le corresponden ejercer

La realización de este trabajo obedece a la
necesidad de mejorar el desempeño laboral, mejorando las
competencias, habilidades y niveles de formación de los
empleados y docentes que ejercen funciones administrativas
específicamente dirigidos a las secretarias, asistentes
administrativos, coordinadores y coordinadoras, jefes y jefas de
seccionales y jefes y jefas de departamentos en los planteles
educativos nacionales (dependen del ministerio del poder popular
para la Educación) de la parroquia Caruao, municipio
Vargas del Estado Vargas, Venezuela. Y a otros planteles de la
región.

Fundamentación
teórica

Comencemos por definir brevemente los términos
administrador y el lugar donde éste trabaja: la
organización. Analicemos después el
trabajo del administrador; específicamente,
¿qué hacen los administradores?

Los administradores logran que las cosas se
lleven a cabo por conducto de otras personas. Toman decisiones,
asignan recursos y dirigen las actividades de otros para poder
alcanzar metas. Los administradores desarrollan su trabajo en una
organización. Ésta es una unidad social, coordinada
de manera consciente, compuesta por dos o más personas, y
que funciona sobre una base relativamente continua para alcanzar
una meta común o una serie de objetivos.

Con base en esta definición, las
compañías industriales y de servicios son
organizaciones, lo mismo que lo son las escuelas, los hospitales,
las iglesias, las unidades militares, las tiendas de ventas al
menudeo, los departamentos de policía y las dependencias
gubernamentales locales, estatales y federales. Aquellos que
supervisan las actividades de otros y que son responsables de
lograr las metas en estas organizaciones son los administradores
(también se les llama gerentes o directores, dependiendo
del tipo de organización).

El desempeño administrativo consiste en la
medición de qué tan efectivo y eficiente es un
administrador, qué tan bien determina o logra objetivos
convenientes. Y para lo cual es necesario poseer competencias y
habilidades que le permitan un buen desempeño.

 Habilidad es la "capacidad para hacer una cosa",
son sinónimos: destreza, capacidad, arte, competencia,
aptitud, maña, entre otros. Supone, además de
conocimientos sobre una cosa (conceptos, procesos,
técnicas, sus interrelaciones con "otras cosas"), la
posibilidad de aplicar las mismas de manera efectiva, en las
circunstancias que resulte necesario, y su conversión en
métodos de trabajo y de comportamiento
habituales.

 Las condiciones de la competencia internacional
han generado nuevas exigencias a la administración; lo
cual conlleva a la necesidad sistemática de replantearse
con nuevos  objetivos el esclarecimiento no sólo de
"qué hacen", sino también la actualización
constante de lo que "debe saber" (conocimientos), lo que "debe
saber hacer" (habilidades) y lo que "debe saber ser" (sistema de
comportamientos). Para enfrentar los nuevos desafíos de la
administración actual, los administradores requieren de
una sólida capacitación.

El comportamiento
organizacional

El comportamiento organizacional (frecuentemente
abreviado CO) es un campo de estudio que investiga el impacto de
los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organización.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio.
Esto significa que es un área concreta de la experiencia
con un cuerpo común de conocimientos.

El comportamiento Organizacional estudia tres
determinantes del comportamiento en las organizaciones:
individuos, grupos y estructuras. Además, el
Comportamiento Organizacional aplica los conocimientos obtenidos
acerca de los individuos, los grupos y el efecto de las
estructuras sobre el comportamiento, a fin de que las
organizaciones puedan trabajar con mayor eficacia.

Para resumir nuestra definición, diremos que el
CO se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una
organización y la forma en que ese comportamiento afecta
el desempeño de la misma. Y, puesto que el Comportamiento
Organizacional se ocupa específicamente de situaciones
relacionadas con el empleo, no debe causarnos sorpresa encontrar
que enfatiza el comportamiento en relación con los
puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de
personal, la productividad, el desempeño humano y la
administración.

Existe un acuerdo cada vez mayor sobre los componentes o
tópicos que constituyen el área que es el tema del
Comportamiento Organizacional. Aun cuando todavía hay un
debate considerable acerca de la importancia relativa de cada
uno, parece que hay un acuerdo general en que el Comportamiento
Organizacional incluye los tópicos centrales de
motivación, comportamiento y poder del líder,
comunicación interpersonal, estructura y proceso del
grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes,
procesos de cambio, conflictos, diseño de trabajos y
tensión en el trabajo.

Entender el comportamiento organizacional nunca
había sido tan importante como lo es ahora para los
administradores. Un vistazo rápido a los cambios
drásticos que se llevan a cabo en las organizaciones,
apoya esta afirmación. En la actualidad hay muchos
desafíos y oportunidades para que los administradores
utilicen los conceptos del Comportamiento Organizacional. Ya que
ofrece soluciones o, por lo menos, puntos de vista valiosos para
acercarse a las soluciones.

Todos formulamos determinado número de
generalizaciones acerca del comportamiento de la gente. Aunque
algunas de estas generalizaciones proporcionan puntos de vista
válidos sobre el comportamiento humano, muchas
frecuentemente son erróneas. El Comportamiento
Organizacional utiliza el estudio sistemático para mejorar
las predicciones sobre el comportamiento que se harían
utilizando solamente la intuición. Pero, puesto que las
personas son diferentes, necesitamos visualizar el Comportamiento
Organizacional en un marco de contingencia, utilizando variables
situacionales para ponderar las relaciones
causa-efecto.

Las organizaciones exitosas de hoy deben impulsar la
innovación y dominar el arte del cambio o se
convertirán en candidatos a la extinción. La
victoria será para aquellas organizaciones que conserven
su flexibilidad, mejoren continuamente su calidad y derroten a la
competencia en el mercado con una corriente constante de
productos y servicios innovadores.

Los empleados de una organización
pueden ser el ímpetu para la innovación y el
cambio, o convertirse en un enorme obstáculo. El reto para
los administradores es estimular la creatividad de los empleados
y la tolerancia para el cambio. El campo del comportamiento
organizacional proporciona una vasta riqueza de ideas y
técnicas para ayudar a alcanzar estas metas.

Habilidades

El solo hecho de que no seamos todos iguales, no quiere
decir que algunos individuos sean inherentemente superiores a
otros. Lo que estamos reconociendo es que todos tenemos
fortalezas y debilidades en términos de las habilidades,
que nos hacen relativamente superiores o inferiores a otros en el
desempeño de ciertas tareas o actividades.

Desde el punto de vista de la administración, el
tema no es si la gente es diferente en términos de sus
habilidades. ¡Claro que si lo es! La cuestión es
saber cómo se diferencian las personas en sus habilidades
y usar ese conocimiento para incrementar la probabilidad de que
un empleado desempeñe bien su trabajo.

¿Qué significa habilidad? De acuerdo con
nuestro uso del término, la habilidad se refiere a la
capacidad de un individuo para desarrollar las diversas tareas de
un puesto. Es una evaluación actualizada de lo que uno
puede hacer. Las habilidades globales de un individuo en esencia
están compuestas de dos conjuntos de factores: habilidades
intelectuales y físicas.

Habilidades administrativas

Una forma más de considerar lo que hacen los
administradores es procurarse las habilidades o capacidades que
necesitan para alcanzar exitosamente sus metas. Robert Katz ha
identificado tres grupos de habilidades administrativas
esenciales: técnicas, humanas y conceptuales. (R.L.Katz.
1974).

HABILIDADES TÉCNICAS Las habilidades
técnicas constituyen la capacidad de aplicar el
conocimiento especializado o experiencia. Cuando se piensa en las
habilidades de profesionales como los ingenieros civiles,
contadores fiscales, cirujanos dentistas, uno se enfoca
generalmente en sus habilidades técnicas. Por medio de una
extensa educación formal, estos especialistas han
adquirido los conocimientos y la práctica especiales de su
campo profesional. Desde luego, los profesionales no tienen un
monopolio sobre las habilidades técnicas, y éstas
no tienen que aprender-se en escuelas o por medio de programas
formales de capacitación. Todos los trabajos requieren de
alguna experiencia especializada, y muchas personas desarrollan
estas habilidades técnicas en el trabajo.

HABILIDADES HUMANAS La capacidad de trabajar con otras
personas, comprenderlas y motivarlas, tanto individualmente como
en grupos, describe lo que son las habilidades humanas. Muchas
personas son expertas desde un punto de vista técnico,
pero incompetentes desde el punto de vista interpersonal. Por
ejemplo, pueden ser oyentes pasivos, incapaces de comprender las
necesidades de otras personas, o tener dificultades para manejar
conflictos. Puesto que los administradores llevan a cabo las
cosas por medio de otras personas, es necesario que desarrollen
sus habilidades humanas de comunicar, motivar y
delegar.

HABILIDADES CONCEPTUALES Los administradores deben tener
la capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones
complejas. Éstas son las habilidades conceptuales. Por
ejemplo, la toma de decisiones requiere que los administradores
descubran los problemas, identifiquen opciones que puedan
corregirlos y evalúen estas alternativas a fin de
seleccionar la mejor. Los administradores pueden ser competentes
a nivel técnico e interpersonal, pero pueden fracasar a
causa de su incapacidad para procesar e interpretar racionalmente
la información.

Habilidades intelectuales

Las habilidades intelectuales son aquellas necesarias
para desarrollar actividades mentales. Las siete dimensiones que
se citan con mayor frecuencia y que componen las habilidades
intelectuales son la

• APTITUD NUMÉRICA: (Habilidad para realizar
  cálculos aritméticos rápidos y
  correctos),

• COMPRENSIÓN VERBAL:(habilidad para comprender
  lo que se lee o escucha, y la relación de las palabras
  entre sí)

• VELOCIDAD DE PERCEPCIÓN: (Habilidad para
  identificar similitudes y diferencias visuales con rapidez y
  precisión)

• RAZONAMIENTO INDUCTIVO: (Habilidad para identificar
  una secuencia lógica en un problema y luego
  resolverlo)

• RAZONAMIENTO DEDUCTIVO: (Habilidad para utilizar la
  lógica y evaluar las implicaciones de un
  argumento)

• VISUALIZACIÓN ESPACIAL: (Habilidad para
  imaginarse cómo se verla un objeto si se cambiara su
  posición en el espacio)

• LA MEMORIA: (Habilidad para retener y recordar
  experiencias pasadas)

Los puestos son diferentes en cuanto a las exigencias
que imponen a los ocupantes con respecto a sus habilidades
intelectuales. Para decirlo en forma general, mientras mayores
sean las exigencias de procesamiento de información en un
puesto, más se requerirá de la inteligencia general
y las habilidades verbales para desarrollar con éxito ese
puesto.

Desde luego, un coeficiente intelectual alto no es
prerrequisito para todos los puestos. De hecho, para muchos
puestos, aquellos en los cuales el comportamiento del empleado es
extremadamente rutinario y hay pocas o ninguna oportunidad para
ejercer la discrecionalidad, un coeficiente intelectual alto
puede no estar relacionado con el desempeño.

Sin embargo, una revisión cuidadosa de la
evidencia muestra que las pruebas que evalúan las
habilidades verbales, numéricas, espaciales y
perceptuales, son elementos válidos de predicción
de la eficiencia en el puesto en todos los niveles. De este modo,
se ha encontrado que las pruebas que miden dimensiones
específicas de inteligencia son fuertes predictoras del
desempeño en el trabajo.

Habilidades
físicas

En el mismo grado en que las habilidades intelectuales
tienen mayor importancia en los puestos complejos, con requisitos
estrictos en el procesamiento de información, las
habilidades físicas específicas cobran importancia
en la realización de tareas que requieren menos habilidad
y están más estandarizadas. Por ejemplo, puestos en
los que el éxito exige resistencia, destreza manual,
fortaleza en las piernas o habilidades similares, exigen que la
administración identifique las capacidades físicas
de un empleado.

Autoestima

La gente difiere en el grado en el que se gusta o no a
sí misma. A este rasgo se le llama autoestima.

La investigación de la autoestima, ofrece algunos
puntos de vista interesantes respecto del comportamiento
organizacional. Por ejemplo, la autoestima está
relacionada directamente con las expectativas de
éxito.

Las personas con una Autoestima alta creen que tienen
más de la habilidad que se necesita para tener
éxito en el trabajo. Los individuos con una alta
Autoestima tienden a enfrentar más riesgos en la
selección de puestos, y es más probable que elijan
puestos no convencionales a que lo hagan personas con una baja
Autoestima.

El resultado que se puede generalizar con mayor
facilidad sobre la autoestima es que la gente de baja Autoestima
es más susceptible a la influencia externa que la de alta
Autoestima. Quienes tienen baja Autoestima dependen de la
recepción de evaluaciones positivas por parte de otras
personas. Como resultado, es más factible que busquen la
aprobación de otros y sean más propensos a
adaptarse a las creencias y el comportamiento de aquellas
personas a las que respetan, que los que tienen una alta
Autoestima. En los puestos administrativos, las personas de baja
Autoestima tienden a ocuparse en complacer a otros y, por tanto,
es menos probable que adopten posiciones impopulares que los de
alta Autoestima.

No es de sorprender que también se haya
encontrado que la autoestima está relacionada con la
satisfacción en el puesto.

Diversos estudios confirman que las personas con una
Autoestima alta están más satisfechas con sus
puestos que aquéllas con una Autoestima baja.

Autocontrol

Una característica de la personalidad a la que
recientemente se le ha dado mayor atención se llama
autocontrol. Ésta se refiere a la habilidad de un
individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales
externos.

Las personas con mucho autocontrol muestran una
adaptabilidad considerable para ajustar su comportamiento a
factores situacionales externos. Son altamente sensibles a las
señales externas y pueden comportarse de manera diferente
en distintas situaciones.

Las personas con gran autocontrol son capaces de
presentar fuertes contradicciones entre su personalidad
pública y su forma de ser privada.

Las personas con bajo autocontrol no pueden disfrazarse
de esta manera. Tienden a mostrar su verdadera disposición
y actitudes en cada situación; por tanto, hay una gran
consistencia de comportamiento entre su forma de ser y lo que
hacen.

La investigación sobre el autocontrol está
en su infancia, de manera que las predicciones se deben formular
con cautela. Sin embargo, la evidencia preliminar sugiere que las
personas con alto autocontrol tienden a prestar mayor
atención al comportamiento de otros y son más
capaces de ajustarse a ello que aquellos que tienen un bajo
autocontrol.

También podríamos plantear la
hipótesis de que las personas con alto autocontrol
tendrán más éxito en puestos administrativos
donde se requiere que los individuos adopten papeles
múltiples y hasta contradictorios. Quien se autocontrole
es capaz de ponerse diferentes "máscaras" para diferentes
espectadores.

Aprendizaje

El último tema que presentamos en este
capítulo es el aprendizaje. Se le incluye por la
razón obvia de que casi todo el comportamiento complejo es
algo que se aprende. Si queremos explicar y predecir el
comportamiento, necesitamos saber cómo aprende la
gente.

Una definición de aprendizaje

¿Qué es aprender? La definición de
un psicólogo es considerablemente más amplia que el
punto de vista profano de que "es lo que hacíamos cuando
íbamos a la escuela". En la actualidad, cada uno de
nosotros continuamente "va a la escuela". El aprendizaje se da
constantemente. En consecuencia, una definición
generalmente aceptada de aprendizaje es cualquier cambio
relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como
resultado de la experiencia. Podemos decir, como ironía,
que los cambios en el comportamiento indican que ha habido
aprendizaje, y que éste es un cambio en el
comportamiento.

Es obvio que de la definición anterior se
desprende que nunca vemos a alguien que está aprendiendo.
Podemos ver que ocurren cambios, pero no el aprendizaje mismo. El
concepto es teórico y, por tanto, no es observable de
manera directa, inferimos que ha habido aprendizaje si un
individuo se comporta, reacciona, responde, como resultado de la
experiencia, en una manera distinta a como se comportaba
anteriormente.

Nuestra definición tiene varios componentes que
merecen aclararse. En primer lugar, el aprendizaje involucra
cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de vista
organizacional. La gente puede aprender comportamientos
desfavorables —por ejemplo, tener prejuicios o restringir
su producción— así como comportamientos
favorables. En segundo lugar, el cambio debe ser relativamente
permanente. Los cambios temporales pueden ser sólo
reflejos y no representar ningún aprendizaje. Por tanto,
este requisito elimina los cambios conductuales ocasionados por
la fatiga o las adaptaciones temporales. En tercer lugar, nuestra
definición se ocupa del comportamiento. Existe aprendizaje
cuando hay un cambio en las acciones. Un cambio en los procesos
del pensamiento o en las actitudes de un individuo, si no
está acompañado de algún cambio en el
comportamiento, no es aprendizaje.

Por último, es necesaria alguna forma de
experiencia para el aprendizaje. Ésta se puede adquirir
directamente mediante la observación o la práctica.
O puede resultar de una experiencia indirecta, como la que se
adquiere con la lectura. Pero la prueba crucial permanece:
¿da como resultado esta experiencia un cambio
relativamente permanente en el comportamiento? Si la respuesta es
"si", podemos decir que, en efecto, ha habido
aprendizaje.

Teorías del aprendizaje

¿Cómo aprendemos? Se han ofrecido tres
teorías para explicar el proceso mediante el cual
adquirimos patrones de comportamiento: condicionamiento
clásico, condicionamiento operante y aprendizaje
social.

Condicionamiento
clásico

El condicionamiento clásico surgió de los
experimentos para enseñar a los perros a que salivaran en
respuesta al sonido de una campana, llevados a cabo a principios
de siglo por el fisiólogo ruso Iván
Pavlov.

Un procedimiento quirúrgico sencillo
permitía a Pavlov medir con precisión la cantidad
de saliva segregada por un perro. Cuando Pavlov presentaba al
perro un trozo de carne, el animal exhibía un incremento
notable en la salivación. Cuando Pavlov dejaba de
presentar la carne y simplemente sonaba la campana, el perro no
salivaba. Luego Pavlov procedió a vincular la carne con el
sonido de la campana. Después de escuchar repetidas veces
la campana antes de obtener el alimento, el perro comenzó
a salivar tan pronto como oía la campana. Después
de un tiempo, el perro salivaba simplemente al sonido de la
campana, aunque no se ofreciera ningún alimento. En
efecto, el perro había aprendido a responder —es
decir, a salivar— ante el sonido de la campana. Repasemos
este experimento para introducir los elementos clave en el
condicionamiento clásico.

La carne era un estímulo no condicionado;
invariablemente hacia que el perro reaccionara en una forma
específica. A la reacción que sobrevenía
siempre que existía el estímulo no condicionado se
le llamó respuesta no condicionada (el incremento notable
en la salivación, en este caso). La campana era un
estimulo artificial, o lo que llamamos estímulo
condicionado. Aunque era neutral al principio, una vez que el
sonido iba acompañado de la presencia de un trozo de carne
(estimulo no condicionado), producía una respuesta cuando
el perro veía la carne. El último concepto clave es
la respuesta condicionada. Ésta describe el
comportamiento del perro al salivar como reacción
únicamente a la campana.

Con estos conceptos podemos resumir el condicionamiento
clásico. En esencia, aprender una respuesta condicionada
involucra la construcción de una asociación entre
un estimulo condicionado y un estímulo no condicionado. Al
utilizar los estímulos a la vez, uno compulsivo y el otro
neutral, el neutral se convierte en un estimulo condicionado y,
por tanto, adopta las propiedades del estímulo no
condicionado.

Condicionamiento
operante

El condicionamiento operante plantea que el
comportamiento es una función de sus consecuencias. La
gente aprende a comportarse para conseguir algo que desea, o
evitar algo que no desea. El comportamiento operante significa un
comportamiento voluntario o aprendido en contraste con el
comportamiento reflejo o no aprendido. La tendencia a repetir
dicho comportamiento se ve influida por el reforzamiento o falta
de reforzamiento que trajo las consecuencias del comportamiento.
Por tanto, el reforzamiento afirma un comportamiento y aumenta la
probabilidad de que se repita.

Lo que Pavlov hizo por el condicionamiento
clásico, lo realizó el recientemente fallecido
psicólogo B. E Skinner, de Harvard, por el
condicionamiento operante. Las investigaciones de Skinner, que
construyó sobre trabajos anteriores en este campo,
ampliaron considerablemente nuestro conocimiento del
condicionamiento operante. Hasta sus críticos más
firmes, que representan un grupo considerable, reconocen que sus
conceptos operantes funcionan.

Se supone que el comportamiento está determinado
desde afuera, es decir, se aprende, en lugar de adentro: reflejo
o no aprendido. Skinner argumenta que si se crean consecuencias
agradables que sigan a formas específicas de
comportamiento, aumentará la frecuencia de éste. Es
muy posible que la gente repita un comportamiento deseado si se
le refuerza positivamente para que lo haga. Por ejemplo, las
recompensas son más eficaces si son inmediatas a la
respuesta deseada. Además, es menos probable que se repita
el comportamiento que no es premiado o aquel que se
castiga.

Uno puede ver ilustraciones del condicionamiento
operante por todas partes. Por ejemplo, cualquier
situación en la que se declara de manera explícita,
o se sugiere implícitamente, que los reforzamientos
dependen de alguna acción de su parte, involucra el uso
del aprendizaje operante. Su profesor le dice a usted que si
desea una alta calificación en el curso, debe responder
correctamente la prueba. Un vendedor a comisión que desea
obtener altos ingresos, sabe que éstos dependen de que
genere altas ventas en su territorio. Desde luego, la
vinculación también puede trabajar para
enseñar al individuo a tener un comportamiento que trabaje
en contra de los mejores intereses de la organización.
Suponga que su jefe le dice que si trabaja tiempo extra durante
la siguiente época de tres semanas de mucho trabajo, se le
recompensará en la siguiente evaluación del
desempeño. Sin embargo, cuando llega el momento de la
evaluación del desempeño, usted encuentra que no
recibió un reforzamiento positivo por su trabajo extra. La
siguiente vez que su jefe le pida que trabaje tiempo extra,
¿qué hará usted? ¡Probablemente se
negará! Su conducta se puede explicar mediante el
condicionamiento operante: si el comportamiento no es reforzado
positivamente, disminuye la probabilidad de que se
repita.

Aprendizaje
social

Los individuos también pueden aprender observando
lo que les sucede a otras personas, o simplemente con que se les
informe acerca de algo, lo mismo que por experiencia directa. Por
ejemplo, mucho de lo que hemos aprendido viene de observar
modelos: padres, maestros, compañeros, actores de cine y
televisión, jefes, etcétera. A este punto de vista
de que podemos aprender tanto por observación como por
experiencia directa se le ha llamado teoría del
aprendizaje social.

Aun cuando la teoría del aprendizaje social es
una extensión del condicionamiento operante, es decir,
supone que el comportamiento es una función de las
consecuencias, también reconoce la existencia del
aprendizaje observacional y la importancia de la
percepción en el aprendizaje. La gente responde a la forma
en que percibe y define las consecuencias, no a las consecuencias
objetivas en sí.

La influencia de modelos es crucial para el punto de
vista del aprendizaje social. Se han encontrado cuatro procesos
que determinan la influencia que un modelo tendrá sobre un
individuo. Como mostraremos más adelante en este
capítulo, la inclusión de dichos procesos, cuando
la administración elabora los programas para
capacitación de los empleados, mejorará
considerablemente la probabilidad de que los programas tengan
éxito:

1. Procesos de atención. La gente sólo
aprende de un modelo cuando reconoce y pone atención a sus
características cruciales. Tendemos a ser más
influidos por modelos atractivos, disponibles repetidas veces,
importantes para nosotros, o similares a nosotros de acuerdo con
nuestra apreciación.

2. Procesos de retención. La influencia de un
modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerde la
acción del modelo una vez que éste ya no
esté fácilmente disponible.

3. Procesos de reproducción motriz.
Después de que una persona ha visto un nuevo
comportamiento mediante la observación del modelo, debe
convertir la observación en acción. Este proceso
muestra que el individuo puede desarrollar las actividades
modeladas.

4. Procesos de reforzamiento. Los individuos se
verán motivados a exhibir el comportamiento modelado si se
proporcionan incentivos positivos o recompensas. Se
prestará más atención al comportamiento que
se refuerza, se aprenderá mejor y se llevará a cabo
con mayor frecuencia.

Formacion
profesional

Por formación profesional se entiende
todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la
inserción, reinserción y actualización
laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el
conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores
a lo largo de toda la vida.

2.7.1 Formación Profesional Continua
(FTE)

Destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo
objetivo es la adquisición de mayores competencias que le
permitan una actualización permanente del trabajador al
puesto de trabajo que desempeña u optar a otro, lo que en
definitiva se resume como un aumento de su
empleabilidad.

2.8 El Aprendizaje
Permanente:

La dimensión permanente de la educación es
la consecuencia obligada para dar respuesta a las exigencias de
la Sociedad de la Información, que tiene en el cambio una
de sus principales características.

El concepto de educación a lo largo de la vida es
un elemento clave del nuevo siglo y conduce a la noción de
"sociedad educativa" o "sociedad del conocimiento", en la que
todo puede ser ocasión para aprender y desarrollar las
capacidades del individuo. La educación a lo largo de la
vida debe ofrecer los medios para alcanzar un mejor equilibrio
entre el trabajo y el aprendizaje, así como para el
ejercicio de una ciudadanía comprometida (Delors,
1996).

Las razones de la necesidad de un aprendizaje permanente
son varias (Puig y Trilla, 1985): la esperanza de la vida humana
se ha prolongado considerablemente en los últimos
decenios; los conocimientos avanzan constantemente y es precisa
una continua actualización; las técnicas
profesionales se ven afectadas por los cambios científicos
y el

aumento del tiempo de ocio exige una alternativa
formativa para su complementación. La Educación
permanente no es un sistema paralelo al sistema oficial, se
extiende a lo largo de toda la vida del individuo e intenta el
desarrollo de la vida personal, social y profesional.

La Unión Europea (2001:10) define el aprendizaje
permanente como "toda actividad de aprendizaje realizada a lo
largo de la vida con el objetivo de mejorar los conocimientos,
las competencias y las aptitudes con una perspectiva personal,
cívica, social o relacionada con el
empleo"

Conclusiones parciales

En atención a los posibles resultados a obtener,
luego de la aplicación de los instrumentos para
diagnosticar los niveles de desempeño, autoestima y
autocontrol que debe dominar el personal administrativo para su
mejor desempeño y la atención a los usuarios se
puede concluir que existen fallas evidentes y se considera que se
deben optimizar con la implementación de un proyecto
ordenado de actividades de formación, aprendizaje y
reforzamiento de habilidades y competencias donde existen
carencias e inclusive particularmente se presentan casos
puntuales de atención perentoria en pro del buen
desempeño individual para optimizar el desempeño
organizacional. El cual se afecta directamente cuando falla el
factor humano que forma parte primordial del sistema
organizacional utilizando los beneficios científicos que
nos brinda la disciplina del comportamiento
organizacional

La propuesta que se pretende desarrollar a
continuación, obedece a los objetivos propuestos en el
Plan de Capacitación y Desarrollo con un enfoque integral,
que contribuya a mejorar de forma permanente, los conocimientos,
habilidades y actitudes de los Recursos Humanos que se
desempeñan en las labores administrativas de los planteles
o Centro Educacionales, de la parroquia Caruao en correspondencia
con las transformaciones que se llevan a cabo en nuestro
País.

Cursos y talleres para el diseño de
formación para mejorar el desempeño laboral del
personal con funciones administrativas de los planteles o centros
educativos de la parroquia Caruao