Se han venido aportando diferentes definiciones de
lo que se entiende por una red. Miles (1977) la
definía como un conjunto de nodos o puntos conectados
por líneas o enlaces. Existe a menudo la
implicación de que varias cosas (mensajes, objetos,
energía, etc.) viajan a lo largo de líneas, que
así sirven como canal… En las redes sociales, los
nodos son las personas, grupos u organizaciones. Las cosas
que viajan entre los nodos son socialmente relevantes…
objetos, trabajos, afectos, evaluación, conocimiento,
prescripción/opinión, influencia y poder. De
esta forma, una red es un conjunto conectado de actores
sociales intercambiando materiales socialmente relevantes
(Cit. En Clark, 1988:34). De la misma forma, Lieberman y
Grolnick, entiende que "Las redes constituyen una forma de
implicar a los profesores en la dirección de su propio
aprendizaje; les permite superar las limitaciones de sus
roles institucionales, jerarquías y
localización geográfica; y les anima a trabajar
juntos con muchas gentes diferentes. Los participantes tienen
la oportunidad de crecer y desarrollarse en una comunidad
profesional que se centra en su propio desarrollo,
proporcionando formas de aprendizaje que tienen más
que ver con las experiencias profesionales vividas"
(1996:8-9). Por último, Moonen y Voogt definen una red
como un como "un grupo de profesores de diferentes escuelas
que cooperan durante un largo periodo de tiempo en la
implantación de un proceso que conlleva una cierta
innovación en educación" (1998:103).
El florecimiento de las redes entre profesores tiene
mucho que ver con la aversión de los profesores hacia
las actividades tradicionales de formación permanente.
La popularidad de las redes sugiere que los profesores se
alejan de las actividades convencionales de formación
-o asisten a ellas sólo cuando se les requiere- no
debido a una falta de interés en el desarrollo
profesional sino debido a que el formato de la
formación permanente no responde a sus necesidades
(Lieberman y McLaughlin, 1996). Pero las Redes sólo
van a representar un espacio alternativo a la
formación tradicional en la medida en que promuevan el
aprendizaje y la reflexión sobre la experiencia
cotidiana. Day recientemente lo decía con la mayor
claridad: "Por definición, las redes suponen el
reconocimiento de que aprender sólo de las propias
experiencias limita el desarrollo, y que es probable que los
profesores se comprometan con un tipo de aprendizaje que
tenga significado para ellos. En esencia, por tanto, las
redes proporcionan estructuras organizativas que permiten a
los grupos de profesores reunirse para hablar de su trabajo,
aprender de otros, y conducir temas curriculares y
estructurales" (Day, 1999:177).
Características de las
redes
Ya hemos enunciado en las definiciones anteriores
algunas de las características que definen a una Red.
Un ejemplo de red puede consultarse en la dirección
Http://prometeo.cica.es/rapf. Son, como hemos
dicho:
Iniciativas voluntarias de profesores
Democráticas en su origen y
funcionamientoCon un fuerte compromiso con la
innovación, el cambio y la mejoraCon unas metas y propósitos
compartidosFormada por profesores con
características comunes (la materia que
enseñan, el tipo de alumnos al que atienden, el
tipo de escuela en que enseñan)Con una combinación de aprendizaje
cognitivo, social y emocionalCon una participación activa de todos a
diferentes niveles de implicaciónUna confianza de principio en que se puede
aprender de otrosEn un ambiente abierto y sin restricciones a la
participaciónCon autonomía plena de decisión
sobre contenidos a trabajar, forma de trabajo, tiempo,
localización y frecuencia de reuniones.Creación de una comunidad discursiva y de
aprendizajeLiderazgo compartido entre los diferentes
miembros de la red
Asesoramiento diferenciado: la red puede
solicitar apoyo a una amplia variedad de
profesionales
Las Nuevas Tecnologías están
permitiendo configurar espacios de formación y
aprendizaje más abiertos y flexibles. Las nuevas redes
de comunicación a través de Internet permiten
que los profesores puedan aprender en entornos:
Interactivos, en los que el usuario puede adoptar un
papel activo en relación al ritmo y nivel de
trabajo.
Multimedia, ya que incorpora textos, imágenes
fijas, animaciones, vídeos, sonido.
Abierto, ya que permite una actualización de
los contenidos y las actividades de forma permanente, algo
que los libros de texto no poseen.
Sincrónico y Asincrónico, ya que
permite que los alumnos puedan participar en tareas o
actividades en el mismo momento independientemente del lugar
en que se encuentren (sincrónico), o bien la
realización de trabajo y estudio individual en el
tiempo particular de cada alumno
(asincrónico).
Accesibles, lo que significa que no existen
limitaciones geográficas, ya que utiliza todas las
potencialidades de la Red Internet, de manera que los
mercados de la formación son abiertos.
Con recursos on-line, que los alumnos pueden
recuperar en sus propios ordenadores personales.
Distribuidos, de manera que los recursos para la
formación no se tienen por qué concentrar en un
único espacio o institución. Las
potencialidades de la red permiten que los alumnos puedan
utilizar recursos y materiales didácticos esparcidos
por el mundo en diferentes servidores de Internet.
También permite poder recurrir a formadores que no
necesariamente tienen que estar en el mismo espacio
geográfico donde se imparte el curso.
Con un alto seguimiento del trabajo de los alumnos,
ya que los formadores organizan la formación en base a
tareas que los alumnos deben realizar y remitir en tiempo y
forma establecida.
Comunicación horizontal entre los alumnos,
debido a que la colaboración forma parte de las
técnicas de formación.
Las Redes pueden plantear ciertas debilidades que
deben ser tenidas en cuenta. Las que nos parecen más
llamativas son:
Calidad: Las redes necesitan
retroacción externa para poder asegurar su calidad
constante
Aplicación: Las redes requieren
aplicación práctica, y ocurre a veces que
cuando los profesores de una escuela pertenecen a redes
individualmente, los cambios que se proponen aplicar no
cuentan con el respaldo de los demás que no pertenecen
a la red.
Estabilidad de los miembros de la red,
así como su implicación
Excesiva extensión: cuando muchas
personas pertenecen se multiplican los esfuerzos y el tiempo
requerido
Propiedad: ¿quién planifica la
agenda de trabajo en la red?
Expansión de objetivos: las redes
provocan en los profesores jugar nuevos roles: estrategia,
negociación, conflictos
Liderazgo: Los fracasos en las redes
están provocados principalmente por fallos en las
relaciones. Las redes necesitan liderazgo claro
Falta de evaluación de las actividades
llevadas a cabo.
Las Redes están surgiendo de forma más
o menos espontánea entre colectivos de profesionales,
de formadores y de profesores, con una naturaleza poco
estructurada. Deben ser así sus principios. Nuestra
tarea como formadores e investigadores de la formación
debería dirigirse a apoyar, asesorar y animar estas
iniciativas, así como a documentar y analizar los
datos que se van produciendo para conocer el efecto que las
redes tienen en el aprendizaje de los profesores. Y los datos
a los que me refiero en este caso son muy peculiares:
contenido de las charlas de un Chat, debate abierto en una
lista de distribución, estructura de las
páginas Webs, etc. Todo un desafío para
investigadores abiertos a nuevos
escenarios.
Glosario
Ambiente interno. Los factores que, dentro de
la organización, constituyen la "personalidad" de
ésta e influyen en la cohesión de la
organización y en la energía que invierta en ir
tras sus objetivos. Entre los factores constitutivos del
ambiente interno están: la cultura de la
organización, los sistemas de incentivos y recompensas
relacionados con el desempeño, el clima institucional
en general, la historia y las tradiciones de la
organización, el liderazgo y el estilo de
gestión, la existencia de una declaración de la
misión que haya sido generalmente reconocida y
aceptada, y las normas y valores compartidos para promover el
trabajo en equipo que persigue las metas de la
organización.
Ambiente operativo. El contexto o entorno en
que funciona una organización y que incluye los
factores económicos, técnicos, socioculturales,
institucionales, legales y políticos que influyen en
el comportamiento y en el desempeño.
Ambiente operativo externo. El entorno en que
funciona una organización y que incluye aspectos como
los sistemas administrativos y legales que rigen la
organización, así como el contexto
político, económico, tecnológico, social
y cultural en que actúa la
organización.
Aprendizaje en la acción. Proceso en
que un grupo de personas se reúne con relativa
regularidad para que unas ayuden a otras a aprender partiendo
de la experiencia. Los participantes proceden de diferentes
organizaciones o situaciones, y cada uno está
involucrado en diferentes actividades.
Aprendizaje institucional. Aprendizaje que
ocurre entre individuos de diferentes organizaciones y
grupos, quienes trabajan en conjunto para lograr un fin
común y, especialmente, para inducir al cambio
institucional (ver también "Aprendizaje
organizacional").
Aprendizaje organizacional. La capacidad de
una organización para acumular conocimientos a partir
de su propia experiencia, para difundirlos a los miembros de
toda la organización (y no a un solo individuo o a un
solo grupo dentro de ella), para reflexionar sobre ellos y
para usarlos como la base en que desarrolla sus actividades
de planificación y programación con el fin de
adaptarse al cambio y hacerle frente. Una organización
que aprende es la que facilita el aprendizaje a todos sus
miembros y se transforma continuamente.
Asociación colaborativa. Relaciones
acordadas entre dos o más entidades que han
establecido voluntariamente un contrato legal o
moral.
Autoevaluación de la
organización Valoración de una
organización hecha por quienes trabajan en ella. Como
ocurre con cualquier apreciación de una
organización, una autoevaluación se concentra
en el impacto y en el desempeño general, o en aspectos
específicos de estos dos factores.
Autoevaluación (taller) Proceso de
preparación de un taller en que se evalúan las
necesidades y las capacidades de una organización,
alguna iniciativa encaminada al desarrollo de las capacidades
de la organización, o el desempeño de
ésta, y en que participan la dirección
administrativa y el personal de la organización y,
quizás, los individuos o grupos externos a la
organización que tienen intereses en ella.
Benchmarking: Proceso sistemático y
continuo de evaluación de los productos, servicios y
procedimientos de trabajo de las empresas que se reconocen
con las mejores prácticas; su propósito es
mejorar la organización. Implica el establecimiento de
compromisos y sociedades.
brainstorm – lluvia de
ideas
Un grupo de proceso utilizado para captar las
posibilidades e ideas. En una lluvia de ideas, los miembros
de un grupo pueden decir y escribir todo lo que viene a la
mente cuando piensa en un tema específico. Sólo
una vez que el proceso de reflexión ha terminado hace
el grupo de criticar y organizar las ideas.
Burocracia (estructuras mecanicistas):
Estructuras de gran centralismo, complejidad y formalismo que
agrupan las actividades en departamentos funcionales y son
altamente estandarizadas.
Cambio organizacional Alteración o
variación en el carácter o el desempeño
de una organización. Tales cambios se presentan a lo
largo de un proceso continuo que va del cambio "incremental"
o gradual al cambio fundamental, al que ocurre en gran escala
o al transformativo. Aunque el cambio "incremental" o gradual
es menos complejo que el fundamental, ambos constan de tres
etapas básicas denominadas
"descongelación",
"movilización" y
"congelación". El cambio fundamental o en
gran escala se refiere a un cambio duradero en el
carácter de una organización que altera su
desempeño de manera considerable.
Reajuste radical de factores organizativos debido a
cambios en el ambiente externo —condiciones
económicas y financieras, disponibilidad de materias
primas, mercados, innovación tecnológica—
o en el ambiente interno —sistemas y procedimientos,
recursos humanos—.
Capacidad Habilidad de un individuo, una
organización o un sistema para desempeñarse
eficazmente, eficientemente y de manera
sostenible.
Capacidad organizacional Potencial que posee
una organización para desempeñar su papel. Su
habilidad para definir las metas y realizarlas eficazmente,
eficientemente y en forma relevante y sostenible.
Capacidades adaptativas Capacidades que
necesita una organización para aprender y para cambiar
en respuesta a un cambio de circunstancias.
Capacidades humanas Conocimientos,
habilidades y actitudes de los miembros de una
organización.
Capacidades operativas Aptitudes que necesita
una organización para llevar a cabo sus actividades
diarias.
Capital intelectual: Se compone de los
conocimientos, capacidades y valores de los individuos,
así como de la capacidad de cambio, de aprendizaje, de
establecer la misión y la estrategia de una
organización.
Es la posesión de conocimientos, experiencia
aplicada, tecnología organizacional, relaciones con
clientes y destrezas profesionales que otorgan a las
compañías ventajas competitivas en el mercado,
(Gómez, 2004).
Capital Humano: es el personal y sus
capacidades incluyendo su satisfacción y su sentido de
pertenencia a la empresa, (Arboníes, 2001)
Capital social Instituciones, normas,
relaciones y redes que hacen posible la acción
colectiva y definen la cantidad y la calidad de las
interacciones sociales de una sociedad.
Comportamiento organizacional: Estudio
interdisciplinario que analiza e interpreta qué ocurre
con las personas dentro de las empresas y busca las causas de
su comportamiento y su repercusión en las
organizaciones para mejorar la eficacia de la
empresa.
Compromiso Promesa u obligación de
llevar a cabo alguna acción o una política, o
de respaldar una política o una persona. Conocimiento
colectivo Es un producto del aprendizaje logrado por una
organización o por una institución.
Control de calidad: Tarea encaminada a
garantizar la calidad mediante la combinación de
inspecciones finales y actividades de
aseguramiento.
Control total: Se basa en un sistema
administrativo coherente que se concentra en atender las
necesidades del cliente y evalúa su grado de
satisfacción. No depende de la inspección de
calidad masiva, su concepción es atender los procesos
para suprimir los defectos.
Cultura de evaluación Cultura de una
organización que valora la evaluación y busca
soluciones a los problemas, y para lograrlo ensaya soluciones
tentativas y pondera los resultados y las consecuencias de lo
ejecutado, manteniéndose en un ciclo sin fin de
supuesto-acción-prueba evidente-revisión, que
es característico de la práctica
científica acertada y de la buena
administración.
Cultura organizacional Un modelo integrado
por supuestos básicos compartidos, que desarrolla una
organización en la medida en que resuelve sus
problemas de adaptación externa e integración
interna y trabaja con suficiente intensidad para ser
considerada válida y, en consecuencia, para ser
enseñada a sus nuevos miembros como la forma correcta
de percibir, pensar y sentir en relación con tales
problemas.
Conjunto de creencias, valores y formas de
manifestarlas y trasmitirlas, de actuar en situaciones
concretas, las cuales van a caracterizar los comportamientos,
los procesos y la estructura y van a tener una influencia en
las funciones directivas y las decisiones de la
organización.
Es un sistema de valores compartidos (lo que es
importante) y creencias (cómo funcionan las cosas) que
interactúan con la gente, las estructuras de
organización y los sistemas de control de una
compañía para producir normas de comportamiento
(como se hacen las cosas aquí), (Aguado,
2004).
Desarrollo de capacidades Proceso en
acción mediante el cual los individuos, los grupos,
las organizaciones y las sociedades aumentan su capacidad
para desempeñar funciones básicas, resolver
problemas, definir y lograr objetivos, y comprender y hacer
frente a las necesidades de desarrollo, todo dentro de un
contexto amplio y de manera sostenible.
Desarrollo de capacidades organizacionales
Proceso en acción mediante el cual una
organización aumenta su capacidad para formular y
lograr objetivos relevantes. Comprende el fortalecimiento de
capacidades, tanto operativas como adaptativas (ver
"Capacidades operativas" y "Capacidades
adaptativas").
Desempeño: Actuación de los
individuos en la consecución de determinados objetivos
con una dirección dada en la cual se combinan, y
evalúan, los resultados alcanzados y los
comportamientos del individuo para alcanzar los mencionados
resultados. Son determinantes: la percepción que se
tiene de la situación, el potencial, las capacidades y
la personalidad del individuo. Implica una
retroalimentación y comunicación permanente
jefe-subordinado, así como una
autoevaluación.
Desempeño organizacional Capacidad de
una organización para alcanzar sus objetivos y lograr
su misión global. Los indicadores
característicos para evaluar el desempeño de
una organización son la eficacia, la eficiencia, la
relevancia y la sostenibilidad.
Esfuerzo planificado y sistemático de
renovación que involucra a la dirección y
abarca a todo el sistema de la empresa con el objetivo de
aumentar la efectividad general. Enfoque que se nutre de la
planificación empresarial, la dirección por
objetivos y las ciencias del comportamiento para producir
cambios de manera paulatina, pero sostenida.
Eficacia Punto hasta el que se logra realizar
un objetivo propuesto. El punto hasta donde llega una
organización en la realización de su
misión y en el logro de sus objetivos.
Indicador de mayor logro de objetivos o metas por
unidad de tiempo, respecto a lo planeado.
Eficiencia Punto hasta el que se logra
obtener resultados con el mínimo uso de los recursos.
El punto hasta donde llega una organización en la
generación de sus productos y servicios utilizando un
nivel mínimo de insumos.
Indicador de menor costo de un resultado, por unidad
de factor empleado y por unidad de tiempo. Se obtiene al
relacionar el valor de los resultados respecto al costo de
producir esos resultados.
Empleabilidad: Concepto relacionado con
competencia laboral, capacitación y empleo. Mayor
posibilidad de empleo que brinda la capacitación y
adquisición de conocimientos y competencias, que le
dan respuesta no sólo a la necesidad actual de la
empresa, sino a la necesidad del entorno, extra
empresa.
Entorno (externo): Todo aquello ajeno a la
organización, pero con potencial para afectar su
rendimiento.
Esquema de valoración de una
organización Estructura teórica que sirve
para diagnosticar el estado actual de una
organización, para medir los cambios ocurridos en ella
con el paso del tiempo, o para encontrar formas de resolver
problemas específicos. Este estudio emplea un esquema
desarrollado por el IDRC y el grupo Universalia, que contiene
cuatro dimensiones analíticas: el ambiente operativo
externo, el ambiente interno, la capacidad de la
organización y el desempeño de
ésta.
Estrategia Acción planificada que se
emprende con la intención de lograr las metas y los
objetivos de una organización. La estrategia global de
una organización se conoce, muchas veces, como la
estrategia de la organización, aunque también
puede desarrollarse una estrategia para cualquier aspecto de
la actividad de la organización; por ejemplo, la
estrategia ambiental o la estrategia de mercadeo.
Estructura organizativa: Representa las
relaciones entre las personas y las funciones
diseñadas para conseguir los objetivos de la
organización. Expresa los límites y
posibilidades formales en que se coordinan las actividades
para lograr un esfuerzo unificado y establecer la
cooperación entre las personas. Es la forma y el
procedimiento de actuación de una organización.
Se caracteriza por el grado de complejidad —diferencias
horizontales y verticales—, grado de formalismo —
estandarización— y grado de
centralización —concentración de la toma
de decisiones—.
Evaluación Investigación
sistemática del valor, de la validez, del
mérito o de la calidad de un objeto. Es la
valoración del funcionamiento o de los resultados de
un programa o una política, al compararlos con un
conjunto de normas explícitas o implícitas, con
el fin de contribuir al mejoramiento del programa o la
política. Entre los criterios de evaluación
estarían la relevancia o pertinencia, la eficacia, la
eficiencia, el impacto y la sostenibilidad (ver
"Seguimiento").
Evaluación conjunta o mancomunada
Evaluación emprendida por dos o más partes para
lograr un objetivo común. Hay diversos grados de
"actividad mancomunada" según el nivel que alcanzan la
cooperación de los socios individuales en el proceso
de evaluación, la fusión de sus recursos de
evaluación y la combinación de sus informes de
evaluación. La evaluación conjunta
ayudaría a superar los problemas de atribución
cuando se evalúan la eficacia de los programas y de
las estrategias, las complementariedades de trabajos que
reciben el apoyo de diferentes socios, la calidad de la
coordinación de las ayudas, etc.
Evaluación participativa Proceso de
autoevaluación, de producción colectiva de
conocimientos y de acción cooperativa en el cual,
quienes tienen intereses en este campo y se hallan en un
proceso de desarrollo, participan intensamente en la
identificación de los temas de evaluación, en
la formulación de las preguntas de la
evaluación, en el diseño de la
evaluación, en la recolección y el
análisis de los datos, y en las medidas que se tomen a
consecuencia de los resultados obtenidos.
Gestión Según el criterio
clásico, el énfasis del término recae en
las funciones administrativas o gerenciales de
planificación, organización, dirección,
coordinación y control, es decir, en "lograr que se
haga el trabajo empleando los mejores medios de que se
dispone". Más recientemente, se hace hincapié
en la función facilitadora del administrador o gerente
que "crea las condiciones para que el trabajo se ejecute y
quede bien hecho". En el mundo de la investigación
agrícola, la administración o gestión
implica la definición de metas, estrategias y
prioridades para la investigación; la
formulación de programas de investigación; la
definición de las responsabilidades; la
asignación de recursos; la dirección, la
motivación y la supervisión de los
funcionarios; y el mantenimiento de relaciones con quienes
tienen intereses en este campo.
Gestión de los procesos Manejo de los
recursos y de los procesos internos que apoyan los programas
de investigación y desarrollo. Entre estos procesos
están la contratación de personal, el
desarrollo del recurso humano, la obtención de fondos,
la gestión financiera y el manejo de las
instalaciones.
Gestión de programas Gestión
directamente relacionada con la producción y la
entrega de servicios para los clientes o los grupos elegidos.
Entre las habilidades y procedimientos que requiere la
administración de programas están la
administración del ciclo de proyectos, la
formulación de programas y las revisiones
técnicas.
Gestión de recursos humanos: Acciones
de aplicar el saber a un conjunto de funciones, desde la
obtención de personal, la planificación y su
organización, hasta el desarrollo y mantenimiento del
personal que la empresa necesita.
Gestión de recursos humanos por
competencias: Mejoramiento de los niveles de
productividad y competitividad mediante un enfoque basado en
la movilización del conocimiento y de la capacidad de
aprendizaje de la organización.
Gestión estratégica Desarrollo
y ejecución de estrategias eficaces para establecer y
alcanzar los objetivos de una organización. La
gestión estratégica comprende los siguientes
cinco tipos de tareas: (a) el desarrollo de una visión
y una misión estratégicas; (b) la
definición de objetivos; (c) el diseño de una
estrategia; (d) la puesta en práctica de la
estrategia; y (e) la evaluación del desempeño y
el inicio de los ajustes que aplican correctivos.
Gestión operativa Tipo de
gestión dedicada a coordinar, guiar y mantener activo
al personal de una organización, y a utilizar los
recursos físicos y financieros de ésta para
lograr objetivos definidos. Establece un conjunto coherente
de reglas (instituciones) que orientan la conducta en pos de
las metas de la organización (ver también
"Institución").
Grupo de interés Cualquier grupo, ya
sea que esté en la organización o fuera de
ella, que tenga un interés directo o indirecto en el
desempeño de la organización o en la
evaluación de éste. Los grupos con intereses
pueden estar compuestos por personas que dirigen un programa,
participan en él y lo financian o lo administran, o
por personas que, en otras circunstancias, pueden afectar las
decisiones que se tomen sobre el programa o la
evaluación, o ser afectadas por ellas.
Impacto Cualquier efecto – previsto o
imprevisto, positivo o negativo – que ocasiona una
intervención dirigida al desarrollo. En algunos casos,
el "impacto" se refiere a los efectos que causa, a largo
plazo, una acción que interviene en las metas del
desarrollo (ver también "Producto" y
"Resultado").
Indicador Factor o variable cuantitativa o
cualitativa que representa un medio sencillo y confiable para
medir algún logro, para reflejar los cambios asociados
con una intervención, o para ayudar en la
evaluación del desempeño de un agente de
desarrollo.
Institución Conjunto de
prácticas, normas, comportamientos o relaciones (o
sea, reglamentos de comercio, tenencia de la tierra, sistemas
bancarios y reglamento del personal de una
organización) aprobados y mantenidos socialmente, que
persisten a través del tiempo para apoyar objetivos
que han sido valorados en forma colectiva. Las instituciones
tienen reglas formales e informales y mecanismos para exigir
su cumplimiento, los cuales moldean el comportamiento de los
individuos y las organizaciones en la sociedad (ver
también "Organización").
Investigación en acción Proceso
participativo y democrático que se interesa en
desarrollar conocimientos prácticos para ir en busca
de objetivos afianzados en una visión participativa
del mundo, la cual está todavía surgiendo. El
proceso busca congregar la acción y la
reflexión, la teoría y la práctica,
haciendo que otros participen de él en la
búsqueda de soluciones prácticas para asuntos
de apremiante preocupación para la gente y, más
en general, de prosperidad para personas individuales y para
sus comunidades.
Liderazgo Capacidad para evaluar e
interpretar las necesidades y las oportunidades, de fijar un
rumbo, de influir en otros y orientarlos hacia un objetivo
común, motivándolos y comprometiéndolos
para la acción, y haciéndolos responsables de
su desempeño.
Capacidad para influir en un grupo con el objetivo
de que alcance determinadas metas. Puede ser formal o
informal en dependencia si se presenta dentro o fuera de la
estructura formal de la organización.
Metas El objetivo de más alto nivel de
una organización, proyecto o programa.
Metas organizacionales Declaraciones que
describen el rumbo externo del éxito, el logro
máximo o la mejora deseada en el desempeño de
una organización (ver "Desempeño
organizacional").
Misión: Razón de ser de la
empresa. Es la finalidad que explica la existencia de una
organización y contiene, entre otros,
información sobre los productos o servicios, los
clientes, los valores esenciales de la organización,
la tecnología utilizada, la imagen.
Modelo lógico Cadena simplificada de
relaciones que expresa la lógica y los supuestos en
que se basa un programa (o una intervención),
así como la forma en que éste (o ésta)
se propone lograr los resultados que espera. Declara la
lógica del programa, identifica los supuestos en que
éste se basa y describe las conexiones lógicas
entre los siguientes elementos: (a) las actividades
emprendidas, (b) los resultados que se producirán, (c)
los efectos inmediatos o a corto plazo que se esperan, y (d)
los impactos finales o de largo plazo para cuya
obtención fue diseñado el programa.
Objetivo Expresión de un efecto que
espera lograr un programa si éste concluye con
éxito y según lo planeado. Los objetivos se
consideran muchas veces como una jerarquía que empieza
con metas estratégicas, y sigue con propósitos,
resultados y actividades.
Organización Estructuras formales que
tienen funciones y finalidades determinadas. Entidades
compuestas por personas que actúan colectivamente en
pos de objetivos compartidos. Estas organizaciones e
individuos persiguen sus intereses dentro de una estructura
institucional definida por reglas formales (constituciones,
leyes, reglamentos, contratos) e informales (ética,
confianza, preceptos religiosos y otros códigos de
conducta implícitos). Las organizaciones, por su
parte, tienen reglas internas (o sea, instituciones) que se
ocupan del personal, de los presupuestos, de las
adquisiciones y de los procedimientos de elaboración
de informes, las cuales restringen el comportamiento de sus
miembros.
Organizaciones de aprendizaje: Organizaciones
que tienen capacidad de aprender mediante la
potenciación de oportunidades para el desarrollo de la
capacidad intelectual de sus trabajadores y que le dan un
sentido real al aprendizaje, haciendo partícipes a los
trabajadores de todos los asuntos.
Organización inteligente: es aquella
que construye una filosofía de gestión
compartida en todos sus niveles y que se mantiene en
constante retroalimentación con su interior
(empleados) y con su exterior (en este caso sus clientes),
(Jáuregui, 200 4).
Organizaciones que aprenden: es la que tiene
la capacidad de adaptarse a los cambios en su ambiente y
responder a las lecciones de la experiencia alternando el
comportamiento organizacional, (Dibella y Nevis, 1998). Son
las empresas que saben aprovechar las capacidades de
aprendizaje y de compromiso de todos los empleados. (Senge
1996).
Outsourcing: Herramienta de gestión
que implica la externalización de servicios o
actividades complementarias mediante el establecimiento de
contratos de asociación a largo plazo, sobre unas
relaciones de mutua confianza y riesgos compartidos. Rompe
con el modelo de empresa monolítica y autosuficiente.
Se reducen costos y se mejora la efectividad de la
organización empresarial. En la actualidad se aplica
en la informática, la logística y las
compras.
Participación activa:
Contribución de las personas vinculadas con los
procesos de organización. Implica la
cooperación, confianza, comunicación constante
y toma de decisiones compartidas.
Planificación Proceso mediante el cual
se fijan metas y objetivos, se identifica a los socios
colaboradores, se definen los insumos, se especifican y se
programan las actividades, y se definen los mecanismos de
seguimiento y evaluación, de manera que puedan
lograrse los resultados esperados en el tiempo
previsto.
Planificación estratégica
Proceso por el cual se desarrolla una visión futura
para una organización, en la que se tienen en cuenta
sus circunstancias políticas y legales, sus puntos
fuertes y débiles, y las amenazas y oportunidades que
enfrenta. Expresa el sentido de la misión de la
organización y traza el rumbo futuro que ésta
debería tomar, dado su estado actual y sus
recursos.
Planificación operativa Proceso
asociado generalmente con la capacitación, en el que
se enlazan las mejoras o las acciones con lo que se ha
aprendido. La planificación operativa establece una
ruta de acciones que se escogen para que la aplicación
de lo que se aprendió o se decidió sea una
realidad.
Producto Resultado directo de una
intervención, algo que es "transferible" y cuya
responsabilidad recae en la gestión del proyecto o
programa. Recursos financieros Financiamiento de que dispone
la organización para llevar a cabo sus
actividades.
Productividad: Medida de rendimiento que
incluye eficiencia y eficacia.
Know-how: expresión inglesa que se
refiere a los conocimientos tecnológicos u
organizativos, generalmente protegidos por el derecho de
propiedad intelectual y que se hacen precisos para el
desarrollo de una cierta actividad, (Tamales y Gallego,
1996).
Relevancia (o pertinencia) Se refiere a la
importancia y a la utilidad práctica. Cuando se valora
una organización, se refiere al grado de congruencia
entre los pares de elementos siguientes: (a) los objetivos y
las actividades de una organización; (b) las
necesidades y expectativas de los individuos o grupos clave
que tengan intereses en la organización.
Resultado El producto o el impacto (esperado
o inesperado, positivo o negativo) de una intervención
en el desarrollo.
Revisión de documentos Revisión
sistemática de los documentos de una
organización para obtener la información que se
necesita en la evaluación.
Seguimiento Actividad que implica la
observación continua y programada y el control de las
actividades y sus resultados. Su propósito es
garantizar que las actividades se realicen según lo
planeado, proporcionar un registro de la forma en que se
utilizan los insumos y alertar cuando haya desviaciones
respecto a las metas iniciales y a los resultados esperados
(ver también "Evaluación").
Sistema: Proceso cíclico que consiste
en un conjunto de partes relacionadas entre sí,
capaces de transformar insumos en productos para satisfacer
demandas de su ambiente. Consta de
insumos-proceso-productos-ambiente. Los hay abiertos y
cerrados.
Sostenibilidad Habilidad de una
organización para conseguir y administrar los recursos
suficientes para que pueda cumplir su misión de manera
eficaz y coherente en el tiempo, sin tener que depender
excesivamente de una sola fuente de financiamiento. Lo ideal
es que las organizaciones sostenibles tengan las capacidades
siguientes: (a) habilidad para explorar el entorno, adaptarse
a él y aprovechar las oportunidades que éste
ofrece; (b) liderazgo y poder de gestión
sólidos; (c) habilidad para atraer y conservar al
personal capacitado; (d) habilidad para proporcionar
beneficios y servicios importantes que tengan máximo
impacto en las comunidades; (e) aptitud para demostrar y
comunicar este impacto con el fin de conseguir recursos
adicionales; (f) apoyo a las comunidades e integración
con ellas; y (g) propósito firme de establecer
comunidades sostenibles (no dependientes).
Triangulación Proceso que consiste en
emplear una multiplicidad de fuentes de información,
de métodos de recopilación de datos, con los
fines siguientes: estudiar un tema desde perspectivas
distintas, validar los resultados de la investigación,
ayudar a eliminar posiciones sesgadas y detectar errores o
anomalías en los resultados.
Unidad de análisis Conjunto de
unidades elementales que conforman la población y las
unidades escogidas para ser medidas, o conjunto de unidades
elementales para las cuales se generalizan las mediciones. En
la evaluación de una gestión encaminada al
desarrollo de capacidades de una organización, la
unidad de análisis puede corresponder al individuo, al
grupo, al equipo del proyecto, al departamento, a la red, a
la asociación colaborativa, o a otra unidad de la
organización.
Uso del proceso de la evaluación
Cambios en el pensamiento y en el comportamiento de los
individuos, y cambios en los programas o en las
organizaciones respecto a sus procedimientos y a su cultura,
que ocurren entre quienes están involucrados en la
evaluación y se dan como resultado del aprendizaje que
se realiza durante el proceso de
evaluación.
Uso directo de los resultados de la
evaluación Uso instrumental o práctico que
hacen de los resultados de la evaluación quienes toman
decisiones, es decir, los usan como base para una
decisión. El uso directo se presenta cuando la
información o los resultados se aplican directamente
para modificar una acción o alterar una
decisión (ver también "Uso
indirecto…").
Uso indirecto de los resultados de la
evaluación Uso conceptual o teórico de los
resultados de la evaluación en la toma de decisiones.
Se refiere a un proceso intelectual y gradual, en el cual el
que toma las decisiones es conducido a una apreciación
más ajustada de los problemas abordados por la
política o el programa (ver también "Uso
directo…").
Validación Proceso mediante el cual se
establece la validez de una relación causal o la
generalización de un resultado.
Valores de la organización
Declaraciones en que se describen los principios que la
organización desea expresar mientras se dirige en la
dirección señalada por sus metas. Valores que
una organización aprecia mucho y que mantiene como su
ideal. Normas éticas que orientan la forma en que se
realiza el trabajo. Entre estos valores se cuentan la
justicia, el respeto, la capacidad de comprometerse y la
aceptación de la diversidad. Se espera que los
administradores o gerentes sirvan de modelo en la
práctica de los valores.196 Evaluación del
Desarrollo de Capacidades
Visión: Resume los valores y
aspiraciones de la organización, de forma
genérica, sin especificaciones.
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HERNANDO CONCHA MACHACA
Cursó sus estudios Universitarios en la
Carrera de Ciencias de la Educación de la Universidad
Católica Boliviana "San Pablo" habiendo obtenido el
Título de Licenciado en Administración
Educativa, Diplomado en Educación Superior de la
Universidad Autónoma del Beni (UAB), Magister (M.Sc.)
en Gestión Educativa Universidad Autónoma Juan
Misael Saracho, Profesor Normalista de la Universidad
Pedagógica Nacional Mariscal Sucre.
Desempeño sus funciones profesionales como
Director del Núcleo Educativo Sorata, Director del
Núcleo Educativo Nazario Pardo Valle (Distrito
Pelechuco), Director del Colegio Nacional Teoponte, Docente
de Educación Media y Superior.
Autor de los libros "Acciones de las Juntas
Escolares en la Gestión y Administración de
Unidades Educativas", "Gestión de Monitoreo en la
Ejecución de Proyectos Agropecuarios" y "Marco
Lógico para Gestión de Proyectos"
REGISTRO DEPÓSITO LEGAL
4 – 4 – 2404 – 11
Autor:
Hernando Concha Machaca
TITULO DE LA OBRA
Cambio Organizacional
PRIMERA EDICION
DISTRIBUIDOR
Hernando Concha Machaca
Cel.: 73008763
La Paz – Bolivia
0ctubre de 2011
Queda prohibida la reproducción total o
parcial de este documento por cualquier medio
electrónico, y otros sin autorización del
autor.
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