Eficiencia RRHH Instituciones Públicas (página 3)

El ítem 23. ¿La ocupación de cargos
se hace de acuerdo a las capacidades de las personas?, tiene un
porcentaje de 54 % (medianamente de acuerdo), luego el 26 % (de
acuerdo), luego está el 20 % (en desacuerdo). Se analiza
que es necesaria la revisión de cargo y puesto para
generar confianza entre los trabajadores que forman parte de la
red clientelar interna.

El ítem 24. ¿Cumplen los trabajadores con
las expectativas organizacionales?, corresponde con un porcentaje
mayoritario de 63 % (en desacuerdo), 23 % (de acuerdo) y luego el
14 % (medianamente de acuerdo). Se analiza que se genera un clima
no propicio para el desarrollo de acciones concretas y lo
fundamental es aplicar los lineamientos bases de la teoría
del cambio, el enfoque humanista y los planteado por Douglas
MacGregor.

El ítem 25. ¿La institución
estimula la realización de cursos o talleres de
capacitación y/o actualización a su personal?.
Posee un porcentaje elevado, que se ubica en la categoría
medianamente de acuerdo, le sigue 29 % (de acuerdo) y por
último el 25 % (en desacuerdo). Se analiza que aún
cuando la alta gerencia está preocupada por los talleres
de capacitación, es necesario avanzar hacia una
práctica que genere resultados concretos como en el caso
de la investigación, incrementar los niveles de
eficiencia.

El ítem 26. ¿Existe interés del
personal adscrito a la institución en la
realización y cumplimiento de las labores asignadas?,
tiene un porcentaje mayoritario en la categoría
medianamente de acuerdo con el 51%, le sigue el 32 % (en
desacuerdo), por último está el 17 % (de acuerdo).
Se destaca en el análisis del ítem 26, que el
cliente interno posee interés en la organización y
su trabajo mejoraría enormemente a través de un
programa de capacitación.

El ítem 27. ¿La institución
evalúa el trabajo del personal a fin de estimular el
desempeño?, se ubican las respuestas con un porcentaje
mayor en medianamente de acuerdo con el 51%, le sigue el 32 % (en
desacuerdo), por último está el 17 % (de acuerdo).
Se manifiesta en el ítem en análisis que la
organización como todo global, necesita de una
evaluación de sus procesos gerenciales y aún cuando
está a la mitad, se puede proyectar un conjunto de
acciones que la dimensionen en toda su expresión y
optimice el potencial del trabajador de la red clientelar
interna.

El ítem 28. ¿La institución ofrece
incentivos o recompensas como motivación al cumplimiento
de las labores?, corresponde con un porcentaje de 49 %
(medianamente de acuerdo), 28 % (en desacuerdo) y 23 % (de
acuerdo). El análisis proporciona una visión acerca
de cómo la empresa desarrolla sus procesos gerenciales y
el sistema de recompensas ayuda a generar expectativas a ser
más eficiente en el trabajo.

El ítem 29. ¿La institución permite
a los trabajadores participar en la toma de soluciones,
resolución de conflictos, entre otras?. Indica unos
resultados superiores para las siguientes categorías: en
desacuerdo con el 80 % y 20 % (medianamente de acuerdo). Se
analiza que los procesos gerenciales se llevan a un ritmo lento,
para que el cliente interno sienta que es parte de la
institución. Las decisiones grandes y pequeñas,
comprometen el futuro de quienes participan en los procesos
desarrollados por la Estación Piscícola San
Fernando.

CAPITULO V

Conclusiones y
recomendaciones

Conclusiones

En correspondencia a las respuestas dadas por los
sujetos investigados, de acuerdo a las interrogantes del
instrumento aplicado es posible expresar las siguientes
conclusiones:

El personal que labora en la Fundación
Estación Piscícola "San Fernando", ubicada en San
Fernando de Apure, Estado Apure, refleja poco entusiasmo
inherente al desempeño de sus labores, lo que influye
sobre las metas institucionales, ya que no existe por parte de la
red clientelar interna compromiso con respecto a la misión
de la misma, de igual modo, no hay visos de la
construcción de retos que mejoren la calidad del servicio
por medio del trabajo eficiente de la red clientelar interna.
Esto se corresponde con los criterios expuestos por IESA (2006),
cuando determina en líneas generales que las
organizaciones en Venezuela, se caracterizan por el
compromiso asumido por el personal hacia las metas
institucionales.

Por esta razón, son evidentes las escasas
expectativas sobre la realización profesional y por ende
laboral que presenta el personal de la Fundación
Estación Piscícola "San Fernando";
expresándose en los bajos niveles de satisfacción
por las tareas realizadas, como consecuencia a la escasa
valoración dada a las tareas ejecutadas. Con ello se
contradice a lo expuesto por Walworth (2009), cuando
señala la importancia del cliente interno en la
realización de sus tareas, cuando éste se encuentra
satisfecho y valorado de acuerdo al esfuerzo aplicado en sus
labores.

Se identifica la postura de los trabajadores en cuanto
la consecución de metas institucionales, los cuales
escasamente tienen planteado el logro de las mismas, lo que
redunda en el bajo nivel de eficiencia de la Fundación
Estación Piscícola "San Fernando", hecho que
está presente en la caracterización de las
distintas instituciones públicas del estado.

Por otro lado, el clima de las relaciones
interpersonales, aunado al hecho que no se considere el
mérito de los trabajadores y la poca disposición de
recursos materiales que faciliten las tareas asignadas, influye
determinantemente sobre la eficiencia organizacional. Este
análisis guarda relación con lo expuesto por
Chiavenato (1995), al referir que existen factores
extrínsecos que producen descontentos en el personal,
entre los cuales se encuentra; las condiciones de trabajo, la
inseguridad en el empleo, las políticas de la empresa,
etc.

De igual modo, se evidencia la presencia de factores
como: presiones del grupo de trabajo, edad, régimen de
autoridad, sistema de supervisión, entre otros, que no
tienen mayor incidencia en las limitaciones del desempeño
de la red clientelar interna, no sucediendo así para el
reconocimiento, el cual se presenta como factor determinante,
debido a que la ausencia de motivación, contribuye a
fomentar la insatisfacción influyendo de este modo sobre
la eficiencia.

Con respecto a la eficiencia de los procesos
gerenciales, de la Fundación Estación
Piscícola "San Fernando", es notorio que dicha
institución carece de un plan o programa de acción
dirigido a motivar al personal que allí labora en
función de orientarlo hacia el cumplimiento de las metas
organizacionales, esto se considera ya que existen indicadores
que así lo demuestran, no existe la capacitación
del personal, poco se evalúa el trabajo del mismo con la
finalidad de motivarlo al logro, de igual modo, el sistema de
recompensa es escaso o nulo, el ascenso es poco aplicado y
escasamente se permite la participación de la red
clientelar interna en la toma de decisiones.

De acuerdo a lo anteriormente expuesto, se concluye que
la investigación llevada a cabo por la autora,
determinó que la red clientelar interna de la
Fundación Estación Piscícola "San Fernando",
se encuentra poco motivada a la realización de sus
labores, ya que la institución no tiene políticas
establecidas, que dirija la ejecución de labores
eficientes, y por tanto se puedan cumplir a cabalidad las metas
establecidas por la misma. Redundando así sobre el
funcionamiento de la misma, la cual se verá reflejado en
la atención del cliente externo.

Recomendaciones

Sobre la base señalada de las conclusiones
anteriormente expuestas, se plantean las siguientes
recomendaciones:

• Es de suma importancia, que la gerencia de la
  Fundación Estación Piscícola "San
  Fernando", elabore políticas dirigidas a satisfacer
  las necesidades laborales motivacionales, del recurso humano
  que allí labora, con la finalidad de que cada cliente
  interno cumpla su función
  satisfactoriamente.

• De acuerdo a lo anterior, y una vez reconocidas las
  fallas organizaciones que limitan el desempeño de la
  red clientelar interna, se hace necesario establecer un plan
  de acción que incentive la eficiencia organizacional.
  En tal sentido, se recomienda poner en ejecución la
  propuesta aquí descrita, la cual está
  fundamentada en la investigación realizada por la
  autora en la Fundación Estación
  Piscícola "San Fernando".

• La tarea de formar al personal debe estar entre las
  prioridades de la función de la Gerencia de Recursos
  Humanos, es continua nunca debe cesar, y es una manera de
  valorizar al personal, el principal activo de la
  organización. Por otra parte, es importante que la
  Fundación Estación Piscícola "San
  Fernando", considere los factores estimulantes y
  motivacionales, como eje principal para lograr el
  desempeño eficiente de la red clientelar interna, con
  ello, se requiere reconocer el mérito de sus
  trabajadores, otorgar premios u otros estímulos
  remunerativos o no, que influyan sobre las actitudes
  laborales de los trabajadores.

• En necesario el desarrollo de un sistema formal de
  manejo de personal, el cual debe estar compuesto del
  diseño de una selección del mismo,
  acompañado de un sistema de evaluación de
  desempeño.

• Es primordial que la gerencia de la Fundación
  Estación Piscícola "San Fernando", considere el
  papel de las instituciones públicas como entes
  prestadores de servicios, y de cómo el trato del
  cliente interno se refleja en el cliente externo. Al
  implantar estrategias de cambio dirigidas a la eficiencia, la
  calidad del trabajo desempeñado se orientará
  hacia logros positivos.

Finalmente, se puede afirmar que, la red clientelar
interna de cualquier organización, representa a la misma
ante el público, son su cara. Es por ello, que resulta
significativo mantener un constante adiestramiento e
inversión en el personal que conlleve a una
formación personal y profesional, de manera tal que aporte
una mayor y mejor capacidad de respuesta, la cual
redundará en beneficios para la organización,
contribuyendo a la orientación del servicio
público, de este modo, se podrá obtener el deseado
crecimiento y desarrollo de la organización, que en caso
de los organismos públicos, el efecto se sentirá
directamente, sobre los usuarios o beneficiarios de dichas
instituciones, que en este caso es la sociedad apureña,
contribuyendo con ello al desarrollo del social
estado.

CAPÍTULO VI

La
propuesta

Título

Programa de Capacitación para el incremento
de la Eficiencia en la Red Clientelar Interna de la
Fundación Estación Piscícola San Fernando
del estado Apure.

Justificación

El trabajo del gerente es hacer que la labor de sus
hombres sea más fácil de realizar, más
seguro y más agradable. Al hacer esto el gerente promueve
la eficiencia y contribuye a la buena dirección de la
empresa. Sin embargo en estos tiempos de rápido progreso
tecnológico, los trabajadores caen a veces en el olvido.
Los recursos humanos, que laboran en las organizaciones, pueden
sentir que se han convertido en robots humanos, atados a una
actividad repetitiva. El lugar de trabajo se convierte en un
espacio monótono y pierden su vitalidad y su ánimo.
El papel de los gerentes en una actividad de mejora no es
sólo contribuir a elevar los niveles de productividad en
la empresa, sino también ayudar a que el cliente interno
se capacite para que incremente su eficiencia, así como el
ánimo de los trabajadores y ayudarles a desarrollar sus
capacidades.

En consideración a lo expuesto se justifica la
propuesta por cuanto la misma busca la plena participación
de los trabajadores como condición fundamental para el
éxito de cualquier programa gerencial, especialmente
cuando en el mismo se implica la eficiencia. Sin embargo, hay una
condición previa para que haya plena participación:
Contar con gerentes involucrados que sirvan de centro y
coordinación de la actividad.  El papel principal de
los supervisores y líderes de que busca mejorar la
productividad de su talento humano es aconsejar y promover
acciones que ayuden al cumplimiento de sus objetivos y metas
establecidas. El entusiasmo de los líderes (o su falta de
entusiasmo) afectan significativamente el número de
sugerencias que se hacen, a la calidad de las mismas y a la
participación total del personal en el lugar de trabajo.
De igual manera se justifica porque se ofrece, un programa que
ayuda a la capacitación de la red clientelar interna para
el incremento de su eficiencia.

Objetivos

General

Promover la eficiencia de la red clientelar interna de
la Fundación Estación Piscícola "San
Fernando". Estado Apure.

Específicos

• Orientar los procesos gerenciales de la
  Fundación Estación Piscícola San
  Fernando, mediante estrategias de capacitación que
  orienten el desempeño del recurso humano hacia la
  eficiencia.

• Fortalecer la relación patrono- empleado a
  través de una visión de trabajo integrador,
  propuesto a través de la implementación de la
  capacitación del cliente interno.

Estructura del Programa de
Capacitación

Pauchard (2008) afirma que: "El desarrollo de
habilidades para ejecutar las tareas debe complementarse con los
conocimientos, actitudes y comportamiento que sirven tanto al
gerente, a los empleados como a la empresa para enfrentar las
futuras demandas, propósitos de la capacitación"
(p. 106). Según Werther, Jr. Y Davis, K. (1993), explica
que la capacitación se clasificar en:

Capacitación Previa o Formación:
es aquella formación general dirigida a formar a las
personas a fin de prepararla para las diversas funciones en la
comunidad en la que se desenvuelve. Los propósitos de esta
capacitación son más bien inmediatos y de tipo
general.

Capacitación en Servicio o de
eficiencia: es un proceso sistemático que permite
trasmitir a los empleados que estén dentro de la
Fundación Piscícola, conocimiento, actitudes y
destrezas necesarias para el mejor desempeño de su trabajo
vigente, en base a una preparación previa, que trae el
empleo.

Las metas de la capacitación en servicio: pueden
delinearse así:

• Mejorar los conocimientos, habilidades y destrezas
  de los empleados para el desempeño de las
  atribuciones, funciones y tareas del cargo que
  ocupan.

• Instruirlos sobre nuevos métodos, sistemas y
  procedimientos de trabajo a implantar en la
  organización.

• Proponer medios para que el trabajador ascienda a
  cargos de mayor nivel jerárquico sobre la base de la
  red clientelar interna.

• Prepararlo para la carrera administrativa

El adiestramiento en servicio se clasifica de dos
maneras:

• Adiestramiento externo.

• Adiestramiento interno.

Los mismos autores resumen la clasificación de la
capacitación tal como se presenta en el siguiente
esquema:

La capacitación beneficia a la Fundación
Estación Piscícola "San Fernando", porque conduce a
la rentabilidad alta y actitudes positivas, mejora el
conocimiento del puesto a todos los niveles, eleva la moral de la
fuerza de trabajo y ayuda al personal a identificarse con los
objetivos de la organización, fomenta la autenticidad, la
apertura y la confianza a la vez que mejora la relación de
jefe-subordinados. Ayuda en la preparación de guías
para el trabajo, proporciona información al respecto a
necesidades futuras a todo nivel, se agiliza la toma de
decisiones y la solución de problema, promueve el
desarrollo con vista a la promoción, contribuye a la
formación de líderes y dirigentes, incrementa la
productividad, calidad y eficiencia en el trabajo, ayuda a
mantener bajos los costos en muchas áreas, elimina los
costos de recurrir a consultores externos, promueve la
comunicación en la organización y reduce la
tensión y permite el manejo de áreas en
conflicto.

Entre los beneficios para el individuo que repercuten
favorablemente en la organización se pueden mencionar, la
ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución
de problemas; alimenta la confianza, la posición asertiva
y el desarrollo, contribuye positivamente al manejo de conflictos
y tensiones, forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas,
sube el nivel de satisfacción con el puesto, permite el
logro de metas individuales, desarrolla un sentido de progreso y
elimina los temores a la incompetencia o ignorancia
individual.

Entre los beneficios en relaciones humanas, relaciones
internas y externas y adopción de políticas, mejora
la comunicación entre grupos e individuos, ayuda en la
orientación de nuevos empleados, proporciona
información sobre las disposiciones oficiales en muchos
campos y hace viable las políticas de la
organización; entre otras cosas, alienta la
cohesión de los grupos, proporciona buena atmósfera
de aprendizaje y convierte a la Fundación Estación
Piscícola San Fernando en un entorno de mejor calidad para
el aprendizaje, para trabajar y vivir en ella.

Pasos hacia la capacitación y el
desarrollo

Los beneficios descritos anteriormente, resaltan que
tanto los especialistas en personal como los diferentes gerentes
deben evaluar las necesidades, objetivos y principios de
aprendizajes que se relacionan con la capacitación.
Werther Jr. Davis K. (1999); recomiendan una secuencias (ver
Gráfico 4) antes de dar principios a las actitudes de
capacitación y desarrollo.

Gráfico 4. Pasos
preliminares en la preparación de un programa de
capacitación y desarrollo. Fuente: Werther
W., y Davis K. (1993).

Evaluación de las necesidades

La evaluación de las necesidades permite
establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los
desafíos gerenciales que es necesario enfrentar mediante
acciones a largo plazo. Las necesidades individuales pueden ser
determinadas por el departamento de personal o por los
supervisores en algunas ocasiones el mismo empleado la
señalara.

Uno de los enfoques de la evaluación consiste en
la identificación de tareas. Los capacitadores principian
por evaluar la descripción del puesto para identificar sus
principales tareas.

Otro enfoque consiste en realizar una encuesta entre los
candidatos a capacitación para identificar las tareas en
que se desee perfeccionarse. La ventaja de este método
consiste en que las personas que recibe el programa, tienen mayor
tendencia a considerarlo relevante y por tanto tienden a adoptar
una actitud más receptiva.

La técnica de participación total de
capacitador y del capacitado, consiste en un método para
obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado y
por último los capacitadores se mantienen alerta para
detectar otra fuente de información que puede indicar una
necesidad de capacitación.

Objetivo de capacitación y
desarrollo.

Una evaluación de las necesidades de
capacitación conduce a la determinación de
capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular
claramente los logros que se desee y los medios que se
dispondrán.

Contenido del programa

El contenido del programa se constituye de acuerdo con
la evaluación de necesidades y logros de necesidades. El
contenido puede proponerse la enseñanza de habilidades, de
suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las
actitudes, independientemente del contenido, el programa debe
llenar las necesidades de la organización y de los
participantes.

Principios de aprendizaje.

Parte del programa consiste en que el aprendizaje en si
no es observable; son solamente sus resultados los que se pueden
observar y medir. En primer lugar procura que la curva alcance un
nivel satisfactorio de desempeño en el menor tiempo
posible.

Los principios de aprendizaje constituyen la guía
de los procesos por lo que las personas aprenden de manera
más efectiva, mientras más se utilicen estos
principios en el aprendizaje, más probabilidades
habrá de que la capacitación para el incremento de
la eficiencia de la red clientelar interna resulte
efectiva.

Estos principios son: participación,
repetición, relevancia, transferencia y
retroalimentación.

Participación: el aprendizaje suele ser
más rápido y de efecto más duradero, cuando
quien aprende puede participar en forma activa.

Repetición: aunque no se considera muy
entretenida, es posible que la repetición deje trazo
más menos permanente en la memoria.

Relevancia: el aprendizaje recibe un gran impulso
cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia
para quien va a recibir la capacitación.

Transferencia: a mayor concordancia del programa
de capacitación con las demandas del puesto corresponde
mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas
que conlleva.

Retroalimentación: proporciona a las
personas que aprenden información sobre su
progreso.

Programa de capacitación

Stoner, Freeman y Gilbert (1996); señalan que
"Los programas de capacitación tienen el propósito
de mantener o mejorar el desempeño en el trabajo presente,
mientras los programas de desarrollo pretenden desarrollar las
capacidades para empleos futuros". (p.428)

Tanto los gerentes como las personas que no administran
pueden obtener beneficios de los programas de
capacitación, es mucho más probable que las
personas que no son administradoras reciben capacitación
para las habilidades técnicas que requieren sus trabajo
presente, mientras que los gerentes con frecuencia, reciben ayuda
para desarrollar las habilidades que se requerirán para
trabajo futuro; en particular habilidades conceptuales y
relaciones humanas.

Un programa de capacitación necesita valerse de
cuatro procedimientos para determinar la capacitación que
necesitan las personas de una organización o subunidades;
para la elaboración del programa se consideran los cuatros
procedimientos que describe Stoner, Freeman y Gilbert (ob. cit),
a continuación se menciona:

• Evaluar el desempeño, el trabajo de cada
  empleado se mide comparándolo con las normas de
  desempeño o los objetivos establecidos para su
  trabajo.

• Analizar los requisitos del trabajo, se estudia las
  habilidades o los conocimientos que se especifican en la
  descripción de trabajo correspondiente y los empleados
  que no cuente con las habilidades o conocimientos necesarios,
  pasan a ser candidatos para un programa de
  capacitación.

• Analizar la organización se estudia la
  eficacia de la organización y su éxito, para
  alcanzar las metas, con el objeto de determinar las
  diferencias que existe.

• Las encuestas de los empleados, se pide a los
  gerentes y no gerentes que describan los problemas que
  están teniendo con su trabajo y las medidas que
  consideren necesarias para resolverlo.

Cuando se ha identificado, las necesidades de la
organización, el gerente debe iniciar las actividades de
capacitación correspondiente. Los gerentes tienen a su
disposición una serie de posiciones para la
capacitación, las más comunes son los
métodos para capacitar sobre la marcha, incluso la
rotación de empleo, en la cual los empleados durante
cierto plazo, trabajan en una serie de empleo aprendiendo con
ello una gama amplia de habilidades; los internados, en los que
la capacitación laboral se combina con la
instrucción correspondiente en aula; y los aprendizajes,
en lo que los empleados es capacitado bajo la guía de un
compañero que cuenta con muchas habilidades.

En la capacitación de experiencia conductuales,
se realizan actividades como ejercicio de simulación,
juego de negocio y se simula casos que giran en torno a problemas
de tal manera que el educado pueda aprender la conducta
conveniente para el trabajo por medio de la actuación de
roles.

Métodos de capacitación

"El problema de capacitación a los gerentes en el
manejo de recursos humanos, surge por el mismo hecho de ser un
programa que se puede definir dentro del tipo de
capacitación previa o formación". Gómez
(1999, p. 125)

Los métodos de instrucción más
conocidos en la capacitación de personal son:

El método Informativo: como su nombre lo
indica es usado para dar al capacitado una instrucción
sobre algún cambio llevado a cabo dentro de la
organización a nivel estructural, o para dar conocer la
implantación de nuevos métodos o sistema de
trabajo. Estas instrucciones pueden ser realizadas por medio de
ayuda audiovisual, proyecciones cinematográficas y
charlas.

El método educativo: se basa en la
orientación recibida por el participante bajo la
asesoría de un técnico o persona especializada en
un área específica, la cual se encargara de ofrecer
sus conocimientos y experiencias.

Método de conferencia o expositivo: es
utilizado cuando se busca conocer la opinión o idea de los
asistentes al curso, acerca de una situación
específica, con el fin de resolver problemas acaecidos
dentro o fuera de la organización.

El método de seminario: que se aplica con
la finalidad de que los participantes intercambien sus ideas y
experiencias sobre el tema que se desarrolla, bajo la
dirección de instructores calificados que intervienen para
realizar aclaratoria o corregir conceptos mal
utilizados.

Con base en los conocimientos que se pretenden aportar a
los capacitados mediante un programa de capacitación para
el incremento de la eficiencia de la red clientelar interna de la
fundación Piscícola "San Fernando".

La estrategia de capacitación previa o
formación

La importancia de la capacitación para el
desarrollo de conocimientos, habilidades y destrezas con el fin
de lograr los objetivos de la empresa, son razones suficientes
para concentrar esfuerzos en su planificación. La
capacitación dentro de la empresa, surge como consecuencia
de necesidades que demandan los cargos, a causa de la
actualización de los conocimientos teóricos
-prácticos, o de carencias encontradas en el personal, en
el desempeño de sus labores.

La detección de necesidades, es la primera fase
de la estrategia de capacitación y en la mayoría de
los casos para ser llevada a cabo resultan necesarios un proceso
de investigación en el cual se establece comparaciones
entre el perfil que demanda el cargo y el perfil del ocupante del
mismo en un momento determinado. Como resultado de esta
comparación, son detectadas las carencias del individuo y
nace la necesidad de la capacitación que se requiere
satisfacer. La persona responsable de la detección de
necesidades, pueden ser los supervisores de áreas, jefes
de departamentos o el departamento de capacitación de la
empresa o personas interesadas que se realice la
investigación.

Las técnicas utilizadas para la
detección de necesidades son:

La observación: mediante este
método se logran identificar, de una manera muy general,
las carencias más evidentes que presenta el individuo en
el desempeño de su labor y generalmente es utilizado como
una premisa para investigaciones más profundas.

La entrevista: este método consiste en
deducir, a través de conversaciones son los interesados,
las acciones formativas a emprender.

Cuestionario: consiste en el diseño de un
formato, en el cual se detalla en forma estructurada las
necesidades que demanda el ocupante del cargo.

Los programas de capacitación pueden ser
impartidos por un ente externo a la empresa que denomine el tema
a tratar.

En el primero de los casos, el gerente deberá
realizar un es estudio acerca de los cursos que se ofrecen en el
mercado y que puede satisfacer sus necesidades, para
posteriormente establecer comparaciones e identificar cual es
conveniente.

En el caso en que el gerente decida recibir el programa
de capacitación, este deberá darle respuesta a una
serie de preguntas, entre las cuales se encuentran las
siguientes:

• 1. ¿Quién impartirá la
  capacitación? Consiste en identificar la o las
  personas que tengan dominio absoluto en la materia o el tema
  que se desea abordar en el curso de
  adiestramiento.

• 2. ¿Qué método de
  capacitación será utilizado? Consiste en
  identificar el método que se adecue de mejor forma
  para cumplir el objetivo que se percibe.

• 3. ¿Donde tendrá lugar la
  capacitación? Este interrogante se refiere al espacio
  físico disponible dentro o fuera de la empresa en el
  se consiga el ambiente adecuado para dictar el
  curso.

• 4. ¿Cuales equipos son necesarios para
  impartir la capacitación? Consiste en definir
  cuáles son los recursos necesarios para aplicar la
  capacitación.

• 5. ¿Cuando se aplicara la
  capacitación?. Esta es la última pregunta que
  se debe responder, debido a que solo se aplicara la
  capacitación cuando se tenga disponible los recursos
  anteriormente nombrado.

Una vez que se ha planificado el programa de
capacitación que será llevado a cabo no queda
más que aplicarlo y posteriormente evaluarlo, a fin de
determinar su éxito mediante el cumplimiento de los
objetivos previstos en el programa.

La capacitación busca, inicialmente, preparar
debidamente al trabajador para que mejore su actuación en
el trabajo, persiguiendo el logro de metas y objetivos
organizacionales de manera óptima. Para comprobar estos
cambios se aplica una evaluación de la forma en que se
está desempeñando la función en su trabajo y
la información obtenida, servirá para constituir la
base de planeación y puesto en marcha de nuevos programas
de capacitación, que hayan desmejorado los resultados
alcanzados por los individuos y la empresa.

Factibilidad de la Propuesta

Factibilidad Institucional

Que se proyecta a través de la gestión del
gerente. Un buen gerente es una persona abierta y de criterio
amplio, que puede hacer sus propias sugerencias pero que
también proporciona ayuda y guía a sus
trabajadores, moviliza al personal y facilita el programa. El
éxito para el incremento de la red clientelar interna
depende de todos los que hacen vida activa dentro de la
organización.

Factibilidad Financiera

La Fundación Estación Piscícola
"San Fernando", posee entre sus fortalezas, con recursos que
permiten la capacitación y formación de los
recursos humanos para prepararlos hacia acciones para alcanzar la
productividad y la eficiencia en sus procesos
gerenciales.

Factibilidad Legal

El programa de capacitación se apoya en
instrumentaciones jurídicas en las cuales se plantean que
las organizaciones públicas o privadas deben crear
ambientes propicios de crecimiento y desarrollo de sus recursos
humanos, todo ello con el objeto de lograr los objetivos y metas
propuestas a través de un buen desempeño de los
trabajadores.

Acciones

En vista de lo anteriormente expuesto, y con vista a
incrementar la eficiencia de la red clientelar interna de la
Estación Piscícola "San Fernando", habiendo
examinado la información correspondiente, se procede a
explicar que debe hacer la gerencia de la mencionada
institución, para introducir los cambios requeridos, cuyo
fin es lograr cubrir las expectativas organizaciones y personales
de quienes la componen, desarrollando los siguientes aspectos de
los objetivos establecidos en la propuesta:

• Orientar los procesos gerenciales de la
  Fundación Estación Piscícola San
  Fernando, mediante estrategias de capacitación que
  orienten el desempeño del recurso humano hacia la
  eficiencia.

Para el logro del mismo, se generan las siguientes
acciones:

• Desarrollo del capital humano; el mismo se
  logrará mediante la detección de necesidades,
  para determinar hacia donde debe ir dirigido el
  adiestramiento a fin de optimizar sus funciones, los cuales
  estarán en concordancia con los objetivos,
  misión y visión institucional. Por medio de la
  aplicación de entrevistas individualizadas se
  detectará, las necesidades, perspectivas, entre otras,
  con la finalidad de optimizar el desempeño de sus
  funciones.

• Dar a conocer los objetivos, visión y
  misión de la institución de manera clara, con
  la finalidad de diseñar planes de capacitación
  y adiestramiento orientado al desarrollo gerencial y del
  personal en general, que incida sobre las necesidades de la
  institución.

• Solicitar asesoría especial a fin de que las
  líneas de acción a tomar, sean elaboradas de
  acuerdo a la problemática existente.

• Educar y adiestrar al personal gerencial de la
  institución, para desarrollar habilidades en la
  comunicación con el personal subordinado, y capacitar
  a éstos a su vez, en el cumplimiento eficiente de su
  trabajo.

• Los gerentes, por su parte, serán
  responsables en la evaluación de los progresos,
  pudiendo sugerir los aspectos que se necesiten mejorar. Para
  ello, puede hacer uso de la retroalimentación y
  seguimiento de las actividades o programas puestos en
  marcha.

Para el logro del segundo objetivo el cual
es:

• Fortalecer la relación patrono- empleado
  a través de una visión de trabajo integrador,
  propuesto a través de la implementación de la
  capacitación del cliente interno.

Tenemos las siguientes acciones:

• Motivación a la red clientelar interna, la
  cual mediante entrevistas individualizadas, se identificaran
  las inquietudes, intereses, entre otras, que orienten el
  estímulo de manera justa la mejora en el
  desempeño de sus funciones. Para ello, es menester el
  diseño de programas motivacionales, acordes con las
  necesidades presentadas por el recurso humano, y basadas en
  lo siguiente:

• 1. Sistema de incentivos monetarios; en el
  mismo como su nombre lo indica, el factor motivacional es el
  dinero, estando clasificado a lo siguiente:

• a) Bono de producción; este bono
  actuaría como incentivo, pagadero al personal que
  labora en la institución, siempre y cuando excedan
  metas establecidas para la producción de alevines
  anuales, el mismo irá en concordancia al área
  en el que se desenvuelva el trabajador. Éste incentivo
  motiva al recurso humano en el desempeño eficiente de
  sus labores.

• b) Bonificación por méritos; de
  acuerdo a las metas establecidas y logradas en la
  gestión anual de la institución, se les
  ofrecerá un pago especial.

• c) Bonificación por tiempo de servicio;
  con la finalidad de premiar la permanencia de trabajadores en
  la institución, se ofrecerá una prima por
  tiempo de servicio:

• 10% del sueldo/salario básico mensual al
  cumplir los primeros tres años de servicio
  ininterrumpido.

• Posteriormente cada dos años de servicio
  ininterrumpido, se incrementará en 3%
  adicional.

• 2. Sistema de incentivo no monetario; partiendo
  que el individuo presenta múltiples necesidades, y no
  siempre responde a estímulos monetarios, se detalla a
  continuación una serie de estímulos a
  implementar:

• a) Participación del trabajador; las
  personas se sienten valoradas cuando se les consulta sobre
  alguna acción a tomar para la resolución de
  alguna situación en particular. Con ello, se les
  está otorgando la oportunidad de aportar ideas y
  demostrando que forman parte importante dentro de la
  institución.

• b) Programas de reconocimiento de
  méritos; con ello se busca que el recurso humano,
  mediante la realización de un esfuerzo adicional o
  dirigido hacia un objetivo o fin específico, sea
  compensado mediante un viaje, artículo deportivo,
  días especiales de permiso o vacaciones, placa o
  diploma. Este incentivo, persigue alentar la actitud positiva
  del desempeño.

• c) Talleres de crecimiento personal: el mismo
  estará dirigido a todo el personal que conforma la
  Estación Piscícola "San Fernando", se
  tratarán temas relacionados con la autoestima,
  relaciones interpersonales, comunicación, proyecto de
  vida, motivación al desempeño, entre
  otros.

• d) Ascensos: los cambios de puesto dentro del
  entorno laboral, puede servir como estímulo, para
  mejorar la práctica laboral del recurso humano,
  orientado hacia la eficiencia.

Una primera formación comienza con hacer que las
personas aprendan de su empresa, que se identifiquen con sus
objetivos, que sientan que es su empresa y que además
forman parte de la imagen de esta, aprendan bien sus tareas y
como hacer su trabajo, y continuamente formándolos en
modos de cómo mejorar su ejecución
laboral.

Con lo anteriormente expuesto, los gerentes, jefes de
departamentos, y trabajadores en general, recibirán
capacitación de forma integral, así como
estímulos destinados a un fin: mejorar la eficiencia de la
Estación Piscícola "San Fernando", para ello se
presenta a continuación, la programación general
para la puesta en marcha de la capacitación dirigida al
recurso humano de dicha institución.

Cuadro 9

PROGRAMACIÓN GENERAL DE LOS
CURSOS DE CAPACITACIÓN

CICLO DE TALLERES DIRIGIDOS A LA
GERENCIA

TALLER: Gerencia estratégica para el
éxito organizacional.

Modalidad: Instruccional

Duración: 8 Horas

Participantes: Personal Directivo de la
Institución

Objetivo: Brindar al participante conocimientos
generales de la Gerencia Estratégica y su
aplicación en la empresa.

Contenido:

Primera Parte: Visión general de la
gerencia estratégica

• El proceso de gerencia estratégica.
  ¿Qué es gerencia estratégica?

• Terminología clave en el estudio de la
  gerencia estratégica.

• Estrategias: formulación de la misión:
  fortalezas internas; debilidades internas; oportunidades
  externas; objetivos; estrategias, metas;
  políticas.

• Etapas en el proceso de gerencia
  estratégica.

• Formulación, ejecución y
  evaluación de estrategias.

• El modelo de la gerencia
  estratégica.

• La gerencia estratégica aplicada a las
  empresas pequeñas.

• La naturaleza de la gerencia
  estratégica.

• Estrategias en acción.

Segunda Parte: formulación de la
estrategia

• La misión empresarial. Formulación de
  la misión.

• La importancia de una misión empresarial, la
  naturaleza de la misión empresarial.

• La matriz de perfil competitivo.

• La matriz de evaluación de factor
  externo.

• La evaluación interna.

• Relaciones internas entre las áreas
  funcionales de la empresa.

Tercera Parte: ejecución de
estrategia

• Ejecución de estrategias. El proceso de
  ejecución de estrategias.

• Marco para la ejecución de estrategias;
  pautas para la ejecución de estrategias.

Cuarta Parte: evaluación de las
estrategias

• Evaluación, control y revisión de
  estrategias

• Revisión de los fundamentos de la estrategia,
  medición del rendimiento organizacional,
  adopción de medidas correctivas

• Requisitos de un sistema efectivo de
  evaluación

TALLER: Motivación al logro

Modalidad: Instruccional –
Vivencial

Duración: 8 Horas

Participantes: Personal Directivo de la
Institución

Objetivo: responder a las necesidades que tiene
la empresa de contar con colaboradores motivados y comprometidos,
que logren objetivos comunes y disfruten produciendo resultados
de alta calidad.

Contenido:

Primera parte:
Conceptualizaciones:

• Motivación, Motivo, Incentivo,
  Ambición, Hábitos, Actitudes, Equidad,
  Expectativas, Reforzamiento, Satisfacción,
  Frustración, Reforzamiento, Motivación por
  Logro.

• Clasificación de las Motivaciones: Interna
  – Externa, Positiva- Negativa, Extrínseca
  – Intrínseca.

• Teorías sobre Motivación. El Ciclo
  Motivacional.

• La Inteligencia Emocional y la
  Motivación.

Segunda parte: Crecimiento personal y
motivación al logro

• Autoestima, Fortaleza y oportunidades de mejoras,
  actitudes ante las dificultades.

• Fuerzas motivacionales dominantes en el Individuo:
  Motivación para la realización,
  motivación por afiliación, motivación
  para la cualificación, motivación para el
  poder.

• Características de las personas con
  motivación al logro.

Tercera Parte: Estrategias que permiten la
consecución de Objetivos y Metas para estimular el
crecimiento al logro.

• Formulación y seguimiento de un proyecto de
  vida: objetivos, metas, actividades, recursos, dificultades
  limitantes, criterios de excelencia.

• Algunas claves que permiten alcanzar el
  éxito.

Cuarta parte: Motivación y
desempeño.

• Desafíos que se presentan a los
  líderes para la motivación al Logro.

• Qué quieren los trabajadores? Deberes de los
  líderes para con sus subordinados.

• Aplicaciones erróneas "técnicas
  psicológicas" que afectan el desempeño en las
  organizaciones.

• La retroalimentación como estrategia para
  mejorar el ciclo de desempeño.

TALLER: Supervisión gerencial y
liderazgo

Modalidad: Instruccional

Duración: 8 Horas

Participantes: Personal Directivo de la
Institución

Objetivo: Desarrollar habilidades y destrezas
para ejercer en forma óptima la función de
Supervisión en los diferentes niveles jerárquicos
de la Organización.

Contenido:

Primera parte: la supervisión, un enfoque
global

• Generalidades, Niveles de Supervisión, El rol
  del supervisor en la Organización,

• Los conocimientos de un supervisor: técnicos,
  humanos, conceptuales.

• Lo que realmente hace un supervisor, las fases del
  proceso administrativo en la función de
  supervisión.

• El estilo de liderazgo del supervisor.

• Como ser un líder antes los
  supervisados

Segunda parte: la supervisión como
técnica aplicada

• Actitudes básicas del supervisor efectivo:
  escuchar con atención, fortalecer la autoestima del
  supervisado, estimular la participación.

• El supervisor y la selección,
  inducción y adiestramiento del trabajador.

• Vencer la resistencia al cambio, delegar funciones,
  involucrar al supervisado en la fijación y
  revisión de metas de trabajo.

Tercera parte: la supervisión como
instrumento de aplicación y control.

• Evaluación del desempeño: Fortalecer
  desempeño productivo y corregir el improductivo.
  Manejo efectivo de quejas y reclamos.

CICLO DE TALLERES DIRIGIDOS AL
PERSONAL EMPLEADO

TALLER: Eficiencia y productividad
laboral

Modalidad: Instruccional

Duración: 8 Horas

Participantes: Personal Empleado de la
Institución

Objetivo: Formar el recurso humano, para llevar a
cabo la gestión eficiente de los recursos puestos a
disposición, tanto en las empresas, como de los gestores
de las Administraciones Públicas.

Contenido:

Primera parte: Stress y factores
estresantes

• Identificación de problemas y causas de
  stress; que significan, diferentes tipos de stress,
  reconocimiento del nivel de agotamiento; indicadores e
  impacto en la estructura; desarrollo y sensibilización
  para generar comportamientos funcionales. El rol de la
  conducción como factor preventivo.

Segunda parte: Fuentes del comportamiento no
asertivo

• Concepto de asertividad. Impacto en la
  productividad. Políticas y estructura organizacional
  orientadas al concepto. Ambiente laboral y gestión del
  clima. Tipologías disfuncionales, stress variable/
  situacional, escala de resistencia / stress
  psicológico.

Tercera parte: Crecimiento personal, profesional
y propósito

• Conexión entre mente y cuerpo;
  evaluación del estilo de comportamientos. Estilos de
  conducta, comportamiento bajo stress. La lista de
  "pendientes", los retrasos y postergaciones.

Cuarta parte: Trabajo y
stress

• La función del control de emociones en
  momentos estratégicos. El cambio en la manera de
  pensar y sentir acerca de las influencias perturbadoras.
  Manejo de desacuerdos y diferencias. Atención y manejo
  de clientes y situaciones difíciles. Técnicas
  para la cooperación y disposición de
  Clientes.

TALLER: Integración de equipos

Modalidad: Instruccional –
Vivencial

Duración: 8 Horas

Participantes: Personal Empleado de la
Institución

Objetivo: Descubrir los procesos grupales, la
variedad de opiniones y las diversas posiciones como fuerzas que
impulsan la solución de los problemas, mediante la
resolución de casos prácticos.

Contenido:

Primera parte: la nueva
organización

• Cómo se integra el equipo, concepto y fines
  de los equipos de trabajo ¿Por qué trabajar en
  equipo?

• Ventajas y desventajas de los equipos, Tipos de
  equipos de trabajo.

• Proceso y tarea, Identificación del estilo de
  trabajo del equipo de mejora.

• Etapas en la formación de los
  equipos.

• Características de los equipos efectivos de
  mejora.

Segunda parte: el proceso de comunicación
en los equipos de mejora

• Habilidades de participación, habilidades
  interpersonales.

• Comunicación, manejo de conflictos:
  ¿Qué es el conflicto?

• Métodos para el manejo del conflicto,
  retroalimentación.

Tercera parte: la tarea del equipo de
trabajo

• Proceso de toma de decisiones en equipo.

• Definición de problemas, análisis de
  las causas, planteamiento de hipótesis y pruebas de
  contraste.

• Recopilación e interpretación de
  datos. Prueba piloto y acciones contingentes Acciones
  correctivas – Acciones preventivas.

TALLER: Relaciones humanas

Modalidad: Instruccional –
Vivencial

Duración: 8 Horas

Participantes: Personal Empleado de la
Institución

Objetivo: Descubrir los procesos grupales, la
variedad de opiniones y las diversas posiciones como fuerzas que
impulsan la solución de los problemas, mediante la
resolución de casos prácticos.

Contenido:

• Introducción

• Qué son las relaciones
  humanas.

• Factores que intervienen en las
  relaciones humanas.

• Mandamientos de las relaciones
  humanas.

• Que se requiere para una buena
  comunicación oral.

• El rumor.

• Hagamos un uso correcto de la
  comunicación no verbal.

• Obstáculos en las relaciones
  humanas

• La asertividad en la
  comunicación

• La escucha activa

TALLER: Autoestima del trabajador

Modalidad: Instruccional

Duración: 8 Horas

Participantes: Personal Empleado de la
Institución

Objetivo: Con este curso se busca que el
participante, encuentre una serie de sofisticadas técnicas
en el campo del desarrollo humano que ayudarán a
fortalecer la autoestima en un corto periodo del
tiempo

Contenido:

Primera parte: el éxito se mide
en centímetros.

• Excelencia personal: Autocontrol.
  Cuidar de uno mismo, liderazgo, aprender de los maestros,
  negociación. Influir con inteligencia,
  motivación.

Segunda parte: la estrella del
éxito.

• Ambición, autoestima, quererse
  más a uno mismo.

• Comunicación, Comunicarse
  plenamente.

• Metas, usted es quien realiza sus
  sueños.

• Actitud, lo importante no es lo que
  sucede, sino lo que percibe. Trabajo, ¿Para
  quién trabaja?

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Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (2006). Manual de trabajos de grado de
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Werther W., y Davis K. (1993).
Administración de Personal y Recursos Humanos.
5ta Edición. Editorial Mc Graw Hill. 722 p.p.

Anexos

A

San Fernando de Apure, ____ de Abril de
2009

Ciudadano (a):

_______________________________

Presente.-

Reciba un cordial saludo, me dirijo a Ud., por medio de
la presente para solicitar su valiosa colaboración en el
sentido de Validar el contenido, del cuestionario anexo a la
presente, el cual fue elaborado en el marco de la siguiente
investigación: "Programa para incrementar la
eficiencia en la red clientelar interna de la Estación
Piscícola San Fernando".

Sin otro particular a que hacer referencia, y
agradeciendo la colaboración prestada, me
despido,

Atentamente,

Lcda. Yunaika
Venegas

Autora

Anexo:

• Operacionalización de
  Variables

• Instrumento de Recolección de
  datos (Cuestionario)

• Instrumento de
  Validación

B

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITECNICA

DE LAS FUERZA ARMADA
NACIONAL

UNEFA

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y
POSTGRADO

EXTENSIÓN APURE

COORDINACIÓN DE
INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTRUMENTO

El presente cuestionario, tiene por finalidad recabar
información relacionada con la Red Clientelar Interna
ó interconexión de labores funcionales entre
trabajadores, la eficiencia generada a través de esta Red,
así como las normas y directrices de la Estación
Piscícola "San Fernando", dirigidas al logro de las metas
establecidas por la institución.

En este sentido, se les agradece su colaboración,
en el sentido de aportar la información solicitada. La
misma será utilizada para fines de una
investigación científica. Es de carácter
confidencial.

INSTRUCCIONES

• 1. Lea atentamente el cuestionario

• 2. Responda cada una de las preguntas marcando
  con bolígrafo una "X" en la casilla de su
  elección.

• 3. Si no entiende alguna de las preguntas
  acérquese al encuestador para solicitar su
  aclaratoria.

• 4. No debe colocar su nombre, es estrictamente
  confidencial.

• 5. Sea sincero con sus respuestas.

¡Muchas gracias por su
aporte!

La Investigadora

C

Variable 1: Red Clientelar
Interna

D

Variable 2: Eficiencia de los Procesos
Gerenciales