Estrategia para la capacitacion de los directivos del sindicato SINAFUM
Introducción
En la actualidad las organizaciones a nivel mundial, se
han visto en la necesidad de implantar cambios en su estrategia
laboral, bajo nuevas perspectivas de desarrollo de los recursos
humanos. La importancia de las actividades grupales en el
ámbito del quehacer diario, asimila conceptos tan
importantes como: la capacitación, el liderazgo, la
clasificación de aptitudes personales y sobre todo la
organización, que conjuntamente con el personal toma
herramientas para incrementar la eficacia y la
eficiencia.
Las organizaciones se han visto afectada por una crisis
de índole económica, política, social y
cultural, entre otros, que ha tenido incidencia en lo laboral. En
este sentido, las instituciones deben desarrollar nuevas
técnicas de capacitación para enfrentar estos
retos. El aumento de la competitividad, el desarrollo
tecnológico, la tendencia hacia la globalización
del mercado, las exigencias del mercado laboral, impulsan a las
organizaciones a ser más innovadoras y realizar esfuerzos
en la búsqueda de diferentes maneras de potenciar y
convertir sus recursos humanos en una ventaja
competitiva.
Esta nueva cambiante, obliga a las organizaciones a
trazarse como meta garantizar que su personal tenga una gran
capacidad para adaptarse a los nuevos cambios para lo que se
necesita tener una visión estratégica que permita
mirar hacia el futuro, anticipar necesidades y planificar
estrategias tendentes a la satisfacción de esas
necesidades e incluso, a generar su propio futuro.
Se debe contar con un personal con mucha
disposición a generar cambios que faciliten un eficiente y
eficaz cumplimiento de los objetivos de la organización,
mediante el desarrollo de estrategias acertadas.
En todo proceso de cambio es clave la existencia de
altos niveles de capacitación, tanto en directivos, como
en todo el personal técnico y trabajadores, los cuales
permiten aumentar la competividad de la organización. No
obstante, este proceso de capacitación desempeña un
papel más trascendental en el caso de los directivos
sindicales como representantes de la masa laboral.
Ante las nuevas realidades se impone la necesidad de
buscar nuevas formas que permitan un mayor desarrollo de la
creatividad y de las capacidades directivas para encontrar
soluciones a problemas latentes y que ayuden a materializar las
estrategias, así como la eficiencia y la eficacia de la
organización.
Ante los presentes desafíos que enfrentan quienes
dirijan los sindicatos revolucionarios en Venezuela, se precisa
desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes consistentes
con las más modernas prácticas de
dirección.
Es por ello que la formación y desarrollo de
directivos, se convierte en una poderosa arma estratégica
a perfeccionar, para aumentar sus niveles de contribución
a los logros individuales, organizacionales y sociales;
exigencias que demanda la nación venezolana y la
revolución que lideriza el Comandante Presidente Hugo
Chávez Frías.
La capacitación es una preocupación de los
directivos en general y especialmente para los sindicales, la
perdurabilidad de las organizaciones que dirigen, manteniendo el
equilibrio y este equilibrio, solo se alcanza y perdura si se
logran desarrollar ventajas competitivas sostenibles en el
tiempo. Vivimos una era del conocimiento en la que se avanza de
forma muy rápida y dinámica, que exige la
formación, capacitación y desarrollo, al considerar
al individuo y a la sociedad como benefactores del proceso en su
amplia expresión.
Por tal razón, se hace necesario un proceso
continuo de capacitación que mantenga actualizado a todo
el personal directivo.
En tal sentido, la capacitación se convierte en
tarea inaplazable por la importancia que revisten sus resultados
para lograr la eficacia y eficiencia e el Sindicato Nacional de
la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM", que no esta exenta de
esta problemática, pues a pesar de ser una
organización donde todos los directivos son profesionales
graduados con post-grados de especialización y
maestría no se ha logrado identificar la vía mas
idónea para la actividad de capacitación de
directivos con enfoque sistémico, apreciándose
que:
1.- En las reuniones ordinarias de directiva, poco se
menciona el tema de la capacitación, denotándose
poco interés por este tema.
2.- La capacitación esta dirigida
mayoritariamente a la superación profesional.
3.- Deficiencia en la elaboración de los planes
de acción y los sistemas de trabajo de las
secretarias.
Mediante y por observación directa obtenemos y
llegamos a la siguiente situación
problemica:
1. Poco interés al problema de la
capacitación de los directivos.2. Los directivos se preocupan por su
superación profesional y no en vías a la
organización.3. En las reuniones, poco se menciona las
necesidades que tiene la organización de
capacitación.
Esta situación problemica, que origino la
siguiente investigación, la cual conduce un
Problema Científico.¿Como gestionar
la capacitación de los Directivos del Sindicato Nacional
de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM – VARGAS"?.
Para responder a esta interrogante, la presente
investigación se plantea como Objetivo
General: Diseñar una
estrategia para gestionar la capacitación de directivos
según
las necesidades individuales y
organizacionales del Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria
Magisterial "SINAFUM".
El mismo se desglosa en los Objetivos
Específicos:
1. Diseñar el marco teórico
referencial a partir de la revisión de la literatura
nacional e internacional sobre capacitación de
directivos que sustente conceptualmente la
investigación.2. Realizar un diagnóstico para
determinar los principales problemas individuales y
organizacionales que influyen en la capacitación de
los directivos del Sindicato Nacional de la Fuerza Unitaria
Magisterial.3. Diseñar estrategia para la
capacitación de los directivos del Sindicato Nacional
de la Fuerza Magisterial.4. Validar mediante criterio de especialista la
propuesta realizada.
En correspondencia con el objetivo general y los
objetivos específicos, se planteo como Hipótesis
General de la Investigación:
El diseño de una estrategia para gestionar la
capacitación de los directivos del sindicato nacional de
la fuerza unitaria magisterial, permitirá la
integración individual, organizacional y social, para
lograr el cumplimiento de los objetivos de la
organización.
El aporte práctico radicara en la
actualización de conocimientos sobre el proceso de
capacitación sindical permitiendo integrar elementos
teóricos en un marco actual, así como el
análisis de sus posibilidades de adaptación y
aplicación del sector educacional.
Haber diseñado de forma práctica un
procedimiento metodológico adecuándolo a las
características de la organización objeto de
estudio practico, así como haber apreciado las
perspectivas de aplicación en SINAFUM, así como en
otras organizaciones sindicales a partir del aporte que brinda en
el proceso de capacitación y en el aumento de la eficacia
de la gestión organizacional.
Para su presentación la investigación se
estructura en: Introducción, Capítulos,
Conclusiones y Recomendaciones.
Capitulo 1: Marco teórico – Referencial de
la Investigación, aborda referentes relacionados con la
capacitación sindical, la política direccional, la
determinación de las necesidades de aprendizaje, como es
el plan de capacitación, la capacitación de los
recursos humanos, basándose en las consideraciones
teóricas básicas sobre
capacitación.
Capitulo 3: Diseño de una estrategia para
gestionar la capacitación de los directivos del Sindicato
Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM". En este
capitulo, se diseña la propuesta y se seleccionan los
expertos para su validación.
CAPITULO 1:
Marco
teórico referencial de la
investigación
1.1.- INTRODUCCION:
El presente capitulo tiene como objetivo estudiar el
marco teórico y conceptual de la investigación
sobre la capacitación de directivos, contemplando los
principales conceptos, definiciones y enfoques, como necesidad de
las organizaciones, para el alcance de los objetivos, de forma
tal que posibilite su aplicación creativa en el Sindicato
Nacional de la Fuerza Unitaria Magisterial "SINAFUM"
Fig. 1 Hilo Conductor: Fuente
Elaboración Propia
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1.2.- FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA CAPACITACION EN LA
GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Los Recursos Humanos constituyen el factor primordial en
las políticas institucionales y empresariales, son ente
responsable de la productividad, desarrollo, permanencia y
competitividad de las instituciones. Según Chiavenato,
(1988). Los recursos humanos son las personas que le dan a la
organización su talento, trabajo, creatividad y esfuerzo
para encaminar al logro de los objetivos.
Según Valle Cabrera, (2003), el recurso humano es
el factor de competitividad de las organizaciones.
En estos nuevos tiempos es una necesidad vital para la
existencia de las instituciones la aplicación de nuevos
enfoques en la gestión de recursos humanos
imprescindiblemente en las organizaciones sindicales, la cual
tienen una responsabilidad representativa, ente la
población trabajadora de la nación
venezolana.
Las últimas décadas caracterizadas por
cambios tan relevantes en el entorno, la organización y
sobre todo en los individuos han llevado a la revolución
definitiva de la gestión de los recursos humanos. Entorno,
empresas e individuo, se han vuelto más exigentes, debido
a una mayor especialización, mayores conocimientos y sobre
todo mejoras tecnológicas que faciliten el acceso de
"todos a todo".
Según lo antes estudiado sobre la Gestión
de Recursos Humanos en la investigación, el autor tomo en
cuenta algunas definiciones de autores citados:
Según Chiavenato, (1998), la Gestión de
Recursos Humanos consiste en la planeación
organización, desarrollo, coordinación y control de
técnicos capaces de promover el desempeño eficiente
del personal a la vez que la organización representa el
medio que permite a las personas que elaboren en ellas, alcanzar
los objetivos individuales relacionados con el
trabajo.
Werther & Davis, (1992), considera que es el manejo
del recurso humano mas preciado de la organización
descartando la posibilidad de sacrificar los valores humanos a
los necesidades administrativas.
Según Valle Cabrera, (2003), La gestión de
recursos humanos esta agrupada en cuatro (4) procesos
básicos.
Procesos Básicos para la
gestión de Recursos Humanos
Fig. 2. Fuente: Valle Cabrera,
(2003)
1. Procesos de Afectación: El
individuo se incorpora a la organización es cuando se
inicia el proceso de socialización del individuo y la
organización.2. Proceso de Formación y
Desarrollo: Una vez que el individuo forma parte de la
organización debe ser formado, para poder mejorar su
desempeño, incluso ocupar puesto de mayor
responsabilidad y jerarquía.3. Proceso de Sustracción:
Aquí se recoge la desvinculación del trabajador
de la organización o empresa, de forma involuntaria,
como puede ser a través del despido o de forma
voluntaria como la dimisión o
jubilación.4. Proceso de evaluación y
compensación: Supone una vez que el individuo ha
realizado su trabajo hay que compensarle por ello, para lo
cual es necesario llevar a cabo, evaluaciones de sus
desempeño con el objetivo de analizar si se esta
cumpliendo con los requisitos exigidos para el puesto, tras
esto, la institución tiene que planificar e
instrumentar la forma de compensar el esfuerzo realizado de
forma justa y equitativas.
Para Dolan, Valle Cabrera, Jackson y Shuler, (2003), los
objetivos en la gestión de los recursos humanos, se pueden
agrupar en tres categorías:
1. Explícitos: son aquellos que
están bien especificados y por lo ellos, se destacan
los siguientes (Dolan, tal 2003:8).
Atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias para la
organización.Retener a los empleados deseables o de
talento.Motivar a los empleados para que estos
adquieran un compromiso con la organización y se
impliquen en ella.Ayudar a los empleados a crecer y
desarrollarse dentro de la organización.
2. Implícitos: Subyacen dentro de
la filosofía o la altura organizacional (Dolan, 2003),
son tres:
La productividad: la gestión de recursos
humanos, entre otras cosas debería lograr actuaciones
que faciliten el incremento de la productividad de las
personas.Calidad de Vida: Hay cierta tendencia a incrementar
el compromiso de las personas con actividad, dando
oportunidades a los mismos, para que logren cumplir sus
aspiraciones profesionales, y en su caso personales, de forma
que se sentirán mas satisfechos en el trabajo,
mejorando su calidad de vida en el mismo. Cumplimiento de la
normativa: Desde los orígenes las instituciones y las
empresas, han tenido muy en cuenta los aspectos legales,
relativos al personal siendo como ya hemos comentado, el
centro de la administración del personal, en
épocas anteriores. Actualmente, es una parte
más de la gestión de los recursos humanos, que
se va a encargar de conocer y respetar las leyes que pueden
afectar a cualquiera de las funciones de los recursos
humanos.
3. Los objetivos a largo plazo:
según Dolan (2003) son los que más directamente
nos muestran el alcance estratégico de la
gestión de los recursos humanos. Normalmente, se
refiere a aspectos como:
La Rentabilidad y
competitividad.Incremento de valor de la
empresaMejora de la eficiencia y eficacia de
la organización, lo cual tendrá consecuencias
muy importantes en los resultados finales de la
organización.
1.2.1.- LA CAPACITACION DE RECURSOS
HUMANOS.
La capacitación, formación y su elemento
esencial, el aprendizaje ocupa un lugar relevante dentro de la
gestión de recursos humanos.
El envejecimiento de conocimientos, la necesidad de
nuevas o mayores habilidades y destrezas que acompañan a
la introducción o perfeccionamiento de tecnologías,
plantea la necesidad de definir estrategias de
capacitación de recursos humanos, el reto mayor esta en
lograr la correspondencia entre la capacitación y el
desempeño laboral, que se ajuste al cumplimiento de los
objetivos. La experiencia que se presenta expone los resultados
de aplicaciones realizadas en la formación y entrenamiento
de equipos organizacionales venezolanos.
En este sentido, para las empresas, instituciones,
organizaciones, la capacitación y formación de los
recursos humanos es de vital importancia por lo que contribuye al
desarrollo personal y profesional de los individuos y a la vez
que redunda en beneficios para la organización, dando
respuesta a la necesidad de contar con un personal calificado y
productivo, en relación a los directivos, se considera que
el que esta mas capacitado es el que mejores resultados obtiene
en la gestión por lo que su formación es una meta
en el desarrollo del capital humano.
Se emplean distintos términos para hacer
referencia al aprendizaje y su dinámica, y se concibe como
el proceso mediante el cual el individuo llega alcanzar un
enriquecimiento práctico, profesional en el seno de la
organización estos son: adiestramiento, formación,
capacitación y desarrollo.
En esta investigación asumiremos la
definición de estos términos utilizada por
diferentes autores.
El termino "Adiestramiento" es definido por
Cabrera, (2004) como la adquisición de destrezas y
habilidades por una persona para mejorar el desempeño de
su trabajo; mientras que el termino "Capacitación", lo
define como la adquisición de habilidades y
conocimientos
que modifican las aptitudes de una persona en el marco
de un proceso diseñado para mejorar su desempeño
laboral actual y futuro.
En cuanto al termino "Formación" Chiavenato,
(1997) la define de forma muy similar a la capacitación y
la aprecian con un horizonte a corto y mediano plazo; mientras
que el desarrollo abarca la formación integral del
individuo, y por su carácter globalizador, incluye
capacitación y el adiestramiento es a largo plazo, y
orientado al futuro siendo también conocido como
"Desarrollo" de los recursos humanos.
Según (Dolanet, 2003:19) La formación y
desarrollo de los recursos humanos es un conjunto de actividades
cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente y
futuro, aumentando sus capacidades a través de la
modificación y potenciación de sus conocimientos
¿Sabe el individuo como hacer el trabajo? Habilidades
¿Es capaz el individuo de hacer el trabajo? y Actitudes
¿Quiere el individuo o esta en disposición para
trabajar?
Las nuevas filosofías de gestión de los
recursos humanos, que resaltan la importancia de aspectos como el
enriquecimiento del puesto, la delegación de
responsabilidades o empowerment, y la orientación hacia el
trabajo en equipo, han hecho en algunas capacidades y habilidades
antes consideradas como propias de los directivos, son
también necesarias en otros niveles de la
organización (Valle Cabrera, 2003).
Según (Valle Cabrera, 2003) los objetivos de la
formación y el desarrollo son los siguientes:
1. La mejora del desempeño
individual.2. La actualización de las habilidades
del empleado y directivos3. Solución de problema
organizativos4. Orientar a los nuevos empleados
1.2.1.- La función directiva como proceso social,
ha sufrido cambios en sus enfoques, motivado a las innovaciones,
que se ha presentado en los últimos tiempos, paralelo a
ello, la dinámica de crecimiento acelerado del sector
sindical, ha traído consigo la exigencia de tener
directivos capacitados, que puedan desempeñar una
gestión sindical, que cumpla las exigencias planteadas por
la sociedad.
Dentro de la perspectiva se entiende por
"Capacitación" la formación
sistemática y continua del personal que labora dentro de
la organización, además es una forma de mejorar y
preparar al individuo para la ejecución de las tareas y
obligaciones, permitiendo un cambio en el comportamiento del
individuo cuando a través del aprendizaje programado en
las organizaciones, se suministran los conocimientos y actitudes
necesarias para satisfacer las metas organizacionales.
A continuación citamos referente a la
capacitación, las definiciones de algunos
autores:
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