Influencia de Factores Motivacionales en el desempeño laboral de los empleados (página 2)

Estimula la capacitación entre los evaluados y la
preparación para las promociones.

Beneficios Para el Jefe:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de
sus subordinados teniendo como base variables y factores de
evaluación y principalmente contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de
los individuos.

Alcanzar una mejor comunicación con los
individuos para hacerles comprender la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo y
la forma como se está desarrollando
éste.

Planificar y organizar el trabajo de tal manera que
podrá organizar su unidad de manera que funcione como un
engranaje.

Beneficios Para la Empresa.

Tiene la oportunidad de evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de
cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad,
seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
trasferencias.

Puede determinar su política de Recursos Humanos
ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de
promociones sino principalmente de crecimiento y desarrollo
personal) estimular la productividad y mejorar las relaciones
humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus
obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla
el trabajo y establece las normas y procedimientos para su
ejecución

Invita a los individuos a participar en la
solución de los problemas y consulta su opinión
antes de procedes a realizar algún cambio.

Ventajas de la Evaluación del
Desempeño.

Mejora el Desempeño: mediante la
retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y
el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para
mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: Ayuda a
las que toman decisiones a determinar quienes deben recibir tasas
de aumento

Decisiones de Ubicación: Las promociones,
transferencias y separaciones se basan por lo común en el
desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son
con frecuencia un reconocimiento del desempeño
anterior.

Necesidades de Capacitación y Desarrollo:
El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de
volver a capacitar. De igual manera, el desempeño adecuado
o superior puede indicar la presencia de un potencial no
aprovechado.

Planeación y Desarrollo de la Carrera
Profesional: La retroalimentación sobre el
desempeño guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: El
desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal para la toma de
decisiones. Al confiar en información que no es precisa se
pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación,
capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: El
desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a
identificar estos errores.

Desafíos Externos: En ocasiones, el
desempeño se ve influido por factores externos como la
familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar
ayuda.

2.4.- TERMINOS BÁSICOS.

Ambiente Laboral: Se refiere a las
políticas, compensaciones y beneficios, aunados a su
proyección, diversidad, programas de adiestramiento,
salud, bienestar y seguridad laboral. (Diccionario de
Administración y Finanzas, Océano.
2004).

Cambio Organizacional: Proceso a través
del cual una organización llega a ser de modo diferente de
lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones
cambian pero el reto que se plantean los directivos y en general
todas las personas de la organización es que el cambio
organizacional se produzca en la dirección que interesa a
los objetivos de la organización. Es por ello que se habla
de gestión del cambio. Agentes de cambio,
intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.
((Diccionario de Administración y Finanzas, Océano.
2004).

Capital Humano: Es el conjunto del talento de las
personas que integran una organización para la
creación sistemática de riqueza. La gente es el
factor principal en el manejo de la nueva economía
((Diccionario de Administración y Finanzas, Océano.
2004).

Comunicación: Es el proceso de transmitir
información y comprensión entre dos personas. El
proceso de comunicación tiene los siguientes elementos
emisor o fuente persona que emite el mensaje, transmisor o
codificador, equipo que conecta la fuente con el canal, es decir,
que codifica el mensaje emitido por la fuente hacia el canal,
canal parte del sistema que se refiere a la condición de
algún mensaje entre puntos físicamente distantes,
receptor o decodificador equipo situado entre el canal y el
destino, decodifica el mensaje y destino; persona, cosa o proceso
hacia el que se envía el mensaje. (Escarpenter.
2000) 

Comportamiento. Modo de ser del individuo y
conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su
entorno. La conducta es la respuesta a una motivación en
la que están involucrados componentes Psicológicos,
Fisiológicos y de motricidad. la conducta de un individuo
en un espacio y tiempo determinados, se denomina comportamiento.
(Diccionario de Administración y Finanzas, Océano.
2004).

Clima Organizacional: El clima organizacional se
refiere al ambiente que existe entre los miembros de una
organización, está muy vinculado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, vale decir, aquellos aspectos de la
organización que desencadenan diversos tipos de
motivación entre los miembros (Diccionario de
Administración y Finanzas, Océano.
2004).

Desempeño: Es el cumplimiento de las
normas y parámetros establecidos para el desarrollo de una
actividad específica o conjunto de ellas. (Diccionario de
Administración y Finanzas, Océano.
2004).

Estrategia: Patrón de una serie de
acciones que ocurren en el tiempo, planificadas previamente y
donde se establecen metas y políticas de una
organización y a la vez establece la secuencia coherente
de las acciones a realizar (Diccionario de Administración
y Finanzas, Océano. 2004).

Eficacia: Virtud para obrar, y cumplir con los
objetivos establecidos de la empresa. (Enciclopedia
práctica de la pequeña y mediana empresa
(2004)

Eficaz: Persona activa, fervorosa, poderosa para
obrar o ejecutar una labor. Que tiene la virtud de producir el
efecto deseado. (Enciclopedia práctica de la
pequeña y mediana empresa (2004)

Gerencia del Desempeño: Se basa en la
información obtenida de un sistema de evaluación o
revisión del desempeño. Sin embargo, no hay otro
aspecto de la gerencia de Recursos Humanos que sea generalmente
tan mal manejado como la evaluación. (Enciclopedia
práctica de la Pequeña y Mediana Empresa
2004)

Incentivo: Fórmula que asocia el sueldo
percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de
forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.
(Enciclopedia práctica de la Pequeña y Mediana
Empresa 2004)

Logro: Conseguir lo que se intenta o desea .gozar
o disfrutar una cosa (Enciclopedia práctica de la
Pequeña y Mediana Empresa 2004)

Metas: Establece que es lo que se va a lograr,
cuando seran alcanzados los resultados, pero no establecen como
lograrlos (Enciclopedia práctica de la pequeña y
mediana empresa 2004)

Motivación laboral: Consiste en dar al
empleado las posibilidades para desarrollar su capacidad y
potencialidades, en bien de él mismo y de la
institución para lograr la mejor forma de inducir,
motivar, dirigir y coordinar al personal. (Enciclopedia
práctica de la Pequeña y Mediana Empresa
2004)

Objetivos: Son los propósitos hacia los
cuales las empresas encaminan sus energías y recursos. Los
objetivos aceptados por las empresas aparecen en los documentos
oficiales, estatus, actas de asambleas, informes anuales, etc.
Los objetivos naturales de una empresa en general son satisfacer
las necesidades de bienes y servicios de la sociedad,
proporcionar empleo productivo para todos los factores de
producción, aumentar el bienestar de la sociedad, haciendo
uso racional de los recursos, proporcionar un retorno justo a los
factores de entrada y crear un ambiente en que las personas
puedan satisfacer sus necesidades humanas básicas
(Diccionario de Administración y Finanzas, Océano.
2004).

Políticas: Son reglas o guías que
expresan los limites dentro de los que debe ocurrir la
acción. Surgen en función de la realidad de la
filosofía y de las culturas organizacionales. Son
útiles para dirigir funciones y asegurar que éstas
se desempeñen de acuerdo a los objetivos establecidos.
(Diccionario de Administración y Finanzas, Océano.
2004).

Recurso Humano: La administración de
recursos humanos, tradicionalmente ha consistido en la
planeación, la organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente de personal en la medida
en que la organización representa el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales que se relacionan directa o indirectamente con el
trabajo (Enciclopedia Práctica de la Pequeña y
Mediana empresa 2004)

Rendimiento: Producto o utilidad que da una cosa,
por efecto de una actividad cualquiera. (Diccionario de
Administración y Finanzas, Océano.
2004).

2.5- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS
VARIABLES

Fuente: Parra, Hilda
(2006)

CAPITULO III

Marco
Metodológico

3.1.- Tipo y Diseño de
Investigación

Tipo de Investigación

El tipo de investigación que se utilizó
fue de carácter descriptivo, y aplicable ya que consiste
en la descripción, registros, análisis e
interpretación de datos actualizados, y la
composición o proceso de los elementos involucrados en el
estudio. Puesto que según Tamayo (2001) La
investigación descriptiva trabaja sobre la realidad de
hechos y su característica fundamental es la de presentar
una interpretación correcta.

Diseño de la
Investigación

El diseño de investigación utilizado fue
la, no experimental, ya que según Hernández,
Fernández y Baptista (1997) es cualquier
investigación en la que resulta imposible manipular
variables o asignaciones aleatoriamente sujetas a las condiciones
(Pág. 109). En la investigación experimental o de
campo en la variable independiente ya han ocurrido y no pueden
ser manipuladas, el investigador no tiene control directo sobre
dichas variables porque sucedieron al igual que sus efectos. El
diseño fue de campo, dado que permitió obtener
información directa en el área trabajada donde se
realizaron las entrevistas con el personal empleado involucrado
en el trabajo, sin manipular o controlar algunas
variables

3.2.- Población y Muestra.

Partiendo de la idea presentada por Ballestrini (1997)
que dice que la población es cualquier conjunto de
elementos de los que se quiere conocer o investigar alguna o
algunas características. La muestra según el mismo
autor, es una parte representativa de una población, cuya
característica debe reproducirse en ellas, lo más
exactamente posible. Con respecto a la primera, se englobo. La
población de la Alcaldía del Municipio Catatumbo
del estado Zulia, la cual está estructurada por Ciento
Cuarenta y dos (142) empleados conformados estos entre
directivos, supervisores y secretarias, quienes desempeñan
sus funciones en la sede administrativa de la Alcaldía del
Municipio Catatumbo del Estado Zulia.

En el caso de la muestra se procedió a tomar un
30% de la población como lo recomienda Malavé
(2003), la cual plantea que "En los estudios sociales con tomar
un 30% de la población como muestra es suficiente (P.77) y
se hará de manera no probabilística casual, por
cuanto, no todos los elementos de la población tienen la
misma posibilidad de ser seleccionado, ya que, no se
utilizó ningún criterio para hacerlo, a
excepción del número ya establecido en (42
empleados) que representa el treinta por ciento de la
población inicial (142) empleados

3.3.- Técnicas e Instrumentos de
Recolección de Datos.

La técnica es el procedimiento o forma particular
de obtener datos o información (Arias 2004, p. 65) y los
instrumentos de recolección de datos son un dispositivo o
formato que se utiliza para registrar dicha
información.

En el caso de esta investigación se empleó
la Encuesta, la cual es definida por (Arias 2004) como "Una
técnica que pretende obtener información que
suministre un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos o en
relación con un tema particular" (p. 70), la misma fue
llevada a través de un cuestionario de preguntas cerradas
de clasificación dicotómicas, puesto que
sólo se darán dos opciones de respuestas (Si,
No)

3.4.- Técnicas de Recolección y
Análisis de Datos.

El Procedimiento de los datos de esta
investigación son presentados a través de
estadísticas descriptivas en gráficos de Tortas una
de las modalidades del paquete estadístico Exel, en el
cual no sólo se presentó la información
gráfica en porcentajes, sino que también se
analizaron los resultados representados en cada uno de
ellos.

CAPITULO IV

Análisis de
resultados

Dimensión: Nivel de Pertinencia

Indicadores: Perfil del Cargo

1.- ¿Considera Usted que su grado de
Instrucción le permite desempeñar a cabalidad su
puesto de trabajo?

Cuadro Nº 02

Grafico Nº 01

El presente gráfico: muestra como un 93% de los
empleados encuestados consideran que su grado de
instrucción le permite realizar su trabajo u
obligación sin ningún problema.

Dimensión: Nivel de Pertinencia

Indicadores: Perfil del Cargo

2.- ¿Cree usted que sus habilidades y
destrezas se compaginan con el cargo que ocupa?

Cuadro Nº 03

Gráfico Nº
02

En esta oportunidad las respuestas arrojaron porcentajes
muy parejos, puesto que un 52% de los entrevistados manifestaron
que sus habilidades y destrezas se compaginan con el cargo que
desempeñan, pero un 48% dice que su cargo no esta de
acuerdo con lo que en realidad sabe hacer.

Dimensión: Condiciones
Laborales

Indicadores: Necesidades; fisiológicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealización, condiciones
y clima laboral

3.- ¿Cree usted que sus condiciones
físicas le permite realizar los esfuerzos que requiere la
actividad que ejecuta?

Cuadro Nº 04

Gráfico Nº
03

El gráfico Nº 03 refleja de forma clara que
unánimemente el 100% de los empleados encuestados se
encuentran en condiciones físicas óptimas para
realizar las actividades que su cargo exige.

Dimensión: Condiciones
Laborales

Indicadores: Necesidades; fisiológicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealización, condiciones
y clima laboral

4.- ¿Cree usted que el salario percibido es
acorde con el trabajo realizado?

Cuadro Nº 05

Gráfico Nº
04

Se observa de manera alarmante como un 95% de los
empleados manifestaron no estar satisfechos con el salario
devengado, lo que se convierte en un problema
motivacional

Dimensión: Condiciones
Laborales

Indicadores: Necesidades; fisiológicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealización, condiciones
y clima laboral

5.- ¿Considera usted que la institución
para la que trabaja le brinda estabilidad y seguridad
laboral?

Cuadro Nº 06

Gráfico Nº
05

El gráfico Nº 05 manifiesta que un 57% de la
población entrevistada plantea que la Alcaldía del
Municipio Catatumbo no les brinda estabilidad y seguridad
laboral, puesto que por ser cargos de confianza o de libre
remoción, los cargos de directores y empleados son muy
inestables.

Dimensión: Condiciones
Laborales

Indicadores: Necesidades; fisiológicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealización, condiciones
y clima laboral

6.- ¿Considera usted que las
condiciones en la cual labora (clima laboral) es el más
idóneo?

Cuadro Nº 07

Gráfico Nº
06

Toda empresa debe tener un clima laboral idóneo
de manera que el empleado se sienta bien y con las condiciones
mínimas para trabajar, sin embargo en el caso de la
Alcaldía objeto de Estudio, un 76% manifiesta que el clima
laboral no es el más idóneo, acarreando un bajo
desempeño laboral.

Dimensión: Relación
entre motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales,
comunicación y orientación

7.- ¿Considera usted que la
remuneración por su trabajo lo motiva a seguir
trabajando?

Cuadro Nº 08

Gráfico Nº
07

Como lo muestra el gráfico Nº 07 los
empleados de la Alcaldía muestran inconformidad con el
salario percibido, de igual manera el gráfico Nº 07,
revela como un 95% plantea que la remuneración no es un
factor que les motive a seguir trabajando, lo que
conllevaría a un bajo rendimiento laboral.

Dimensión: relación entre
motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales,
comunicación y orientación

8.- ¿Cree usted que sus jefes motivan al
personal a su cargo con gestos o palabras
emotivas?

Cuadro Nº 09

Grafico 08

En este caso se puede observar que en un alarmante 76%
los jefes no motivan a sus empleados a través de gestos o
palabras, es decir, que los empleados opinan que sus jefes no se
comunican motivadoramente, lo que tampoco representa un factor
que les motive a seguir trabajar con
dedicación.

Dimensión: relación entre
motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales,
comunicación y orientación

9.- ¿Considera usted que la
comunicación entre jefes y empleados es
efectiva?

Cuadro Nº 10

Gráfico Nº
09

Para nadie es un secreto que la comunicación es
el factor primordial para que una empresa, cualquiera que fuere
su fin, funcione de manera correcta, sin embargo,
contradictoriamente se observa como un 81% de los empleados
entrevistados manifestó que la relación
comunicativa con sus superiores no es buena como ya se
describió en el gráfico anterior.

Dimensión: Relación entre
motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales,
comunicación y orientación

10.- ¿Mantiene usted buenas relaciones
interpersonales con sus compañeros de
trabajo?

Cuadro Nº 11

Gráfico Nº
10

De manera contraria en este gráfico se evidencia
que un 67% esta de acuerdo con el hecho de que sus relaciones
interpersonales con sus compañeros es buena, y solo un 35%
dice lo contrario.

Dimensión: relación entre
motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales,
comunicación y orientación

11.- ¿La gerencia de esta institución
le brinda a sus empleados orientación sobre sus deberes y
derechos dentro de la misma?

Cuadro Nº 12

Gráfico Nº
11

El gráfico Nº 11 refleja que un 57% de los
empleados que integran la población muestral, plantean que
la gerencia de la Alcaldía del Municipio Catatumbo del
Estado Zulia no les informa sobre sus derechos y deberes dentro
de la institución

Dimensión: Rendimiento Laboral

Indicadores: Capacitación y
Política de Ascenso

12.- ¿Considera usted que la gerencia de la
institución para la cual labora capacita a sus empleados
en el cargo que desempeñan para mejorar el rendimiento
laboral?

Cuadro 13

Gráfico Nº
12

En este gráfico se observa como un 76% manifiesta
no recibe capacitación para el desempeño de su
cargo y mejorar así el rendimiento laboral.

Dimensión: Rendimiento Laboral

Indicadores: Capacitación y
Política de Ascenso

13.- ¿Cree usted que si la empresa reconociera
los méritos por el trabajo realizado por los empleados
mejoraría el rendimiento laboral?

Cuadro Nº 14

Gráfico Nº
13

En cuanto al rendimiento laboral el gráfico
Nº 13 refleja que un 98% mantiene el hecho de que si se les
reconociera los méritos por el trabajo bien hecho se
estimularía y mejoraría el rendimiento
laboral.

Dimensión: Rendimiento Laboral

Indicadores: Capacitación y
Política de Ascenso

14.- ¿Cree usted que las políticas de
ascenso a empleados por la empresa actualmente contribuyen a
mejorar el rendimiento laboral de la misma?

Cuadro Nº 15

Gráfico Nº
14

Los empleados entrevistados en un 93% están de
acuerdo que las políticas actuales de ascenso no ayudan en
nada a incrementar el rendimiento laboral.

CAPITULO V

Conclusiones y
recomendaciones

5.1.- Conclusiones

La Alcaldía del Municipio Catatumbo como
Institución dedicada a la atención de las
necesidades del Público, presenta un personal empleado con
poca motivación hacia el Desempeño Laboral, puesto
que la misma no maneja políticas motivacionales adecuadas
para estimular a sus funcionarios, es por esta razón que
se llegó a las siguientes conclusiones:

En la actualidad el Recurso Humano de la Alcaldía
del Municipio Catatumbo, mantiene un bajo nivel motivacional,
desfavoreciendo el rendimiento Laboral; presentándose el
salario percibido como el primer menos motivador; el cual afecta
de manera directa el rendimiento productivo de los empleados y
por ende de la institución en estudio, pues no compensa
con los requerimientos básicos que le exige la sociedad
convulsionada en la cual vive.

Entre otros factores motivacionales se encuentran las
condiciones laborales puesto que existe la carencia de un proceso
comunicacional que facilite las relaciones interpersonales, al
igual que no se ofrecen políticas de ascenso, ni
capacitación para el desempeño eficiente del
trabajo desempeñado.

Lo anteriormente planteado conduce al planteamiento de
las siguientes:

5.2.- Recomendaciones.

Someter a estudio la posibilidad de diseñar una
Propuesta para Mejorar las Políticas Motivacionales en la
Institución para su posterior
aplicación.

Efectuar un seguimiento sobre el Desempeño
Laboral de los Empleados de la Alcaldía del Municipio
Catatumbo, en su área de trabajo.

Realizar rotación de personal en las diversas
áreas de trabajo, a fin de que todos los empleados
conozcan el manejo y funcionamiento de cada área y puedan
en algún momento desempeñarse en su puesto de
trabajo, cuando así lo requiera la
Institución.

Dictar Talleres de Capacitación y Crecimiento
Personal y aplicar Programas de Inducción al Personal de
nuevo ingreso.

Lograr una comunicación efectiva, que fortalezca
las relaciones entre Gerente y Empleado.

Ofrecer oportunidades de estudio para aquellos empleados
que deseen aumentar su nivel educativo.

Incrementar y mejorar los beneficios socio –
económicos, como; salarios, bonos o retroactivos, horas
extras, que estén a la par de la inflación y
situación actual del país.

Valorar el trabajo de los empleados
justificándolos en función de ascensos, tomando en
consideración tiempo de servicio y eficiencia
laboral.

Promover el Liderazgo para la Constitución de
Sindicatos Laborales, para así poder exigir y discutir
legalmente los aumentos salariales.

Bibliografía

T. G. Propuesta de un plan de adiestramiento para
mejorar el desempeño laboral del personal administrativo
de la empresa Colonesa Agroalimentaria C.A. 2003

T.G. Diseño de un programa de capacitación
para mejorar el desempeño laboral del personal
administrativo y de apoyo técnico de la UNESUR

T-G. Estrategias motivacionales con fines de mejorar la
capacidad productiva de los empleados de la Alcaldía del
Municipio Catatumbo del Estado Zulia.

www.google.com

www. Monografías. Com

www/gestiopolis. Com

www. Alcaldías.com

lopeztunica@hotmail.com
lopeztunica@hotmail.com

2002, Manuel Giraudier
    info@relacioneshumanas.info

excelencias@excelencias.com

Mariana Naszewski jarjar@fibertel.com.ar

Adriana Lopez Adrisaga@aol.com

WILLIAM B WUTHER Jr. ; KEINTH DAVIS,
Administración de personal y Recursos Humanos quinta
edición.

JANSEFF STONERS. EDWAED FREEMANDANIEL R Y GILBERT
Jr. Administración 6ª Edición

IDALBERTO CHIAVENATO. Introducción a la
Administración 10 tomos

FERNANDO ARIAS GALICIA "La
administración del alto desempeño humano y el
capital humano" México 1989

IDALBERTO CHIAVENATO:
Introducción a la Teoría General de la
Administración quinta edición (Best
Seller)

Anexos

REPUBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR
DEL LAGO

"JESÚS MARÍA
SEMPRÚM"

DIRECCIÓN
ACADEMICA

PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS AGROPECUARIAS

El Instrumento que se presenta a continuación
se realiza con la finalidad de recolectar información
acerca de cómo influyen los factores motivacionales en el
desempeño laboral, de manera que se pueda determinar si
las políticas motivacionales aplicadas por la gerencia de
la Alcaldía del Municipio Catatumbo son las más
apropiadas.

Encuestador

Br. PARRA M, HILDA DEL
C

C.I.7.779.682

SANTA BÁRBARA DE ZULIA,
SEPTIEMBRE 2006

Instrucciones

El presente Instrumento está estructurado en
catorce (14) ítems a la cual usted deberá responder
si ó no, se le agradece ser lo más sincero que
pueda, dejando explicito que la información suministrada
por usted quedará en la más estricta
confidencialidad.

Gracias por su
colaboración

_______________________

Encuestador

Hilda Parra

Instrumento aplicado a los Empleados
de la Alcaldía del Municipio Catatumbo Estado
Zulia

Datos Generales

Sexo M ( ) F ( )

Edad:______________

Departamento o Dirección donde
Trabaja:________________________________________

DEDICATORIA

A DIOS todo poderoso principio y fin de todas las
cosas, por permitirme estar aquí, por acompañarme y
ayudarme siempre, por darme fortaleza para ver realizado este
sueño.

A mis esfuerzos y perseverancia por la lucha de salir
adelante

A papacito; PEDRO PARRA padre ejemplar, ejemplo
de dedicación y constancia

A mí adorada madre, GRACIELA AURORA
MONTIEL por darme el ser, su ternura y comprensión,
por inculcarme buenos principios, por enseñarme que con
esfuerzo todo en la vida se puede.

A mis hermanos, María, Eudomaro, Leida, Nilda,
Miogledis, Carmen, Pedro, Rodolfo y muy especialmente a
EURO que desde el cielo sé que me está
observando, porque gran parte de este logro se lo debo, porque me
enseño muchas cosas de las cuales me siento
orgullosa.

A Héctor, que me ha brindado su apoyo y ha sabido
tenerme paciencia, gracias AMOR.

A mis hijos: LAURA DANIELA, MARIA JOSÉ Y
JOSÉ ALFREDO, que han tenido que carecer de mis
caricias mientras dormían y tenía que ausentarme,
que esto les sirva de ejemplo para su futuro, los quiero
mucho.

A mis sobrinos, en especial a YIYI y SILVI
para que sigan adelante, para que sea ejemplo para su hijo.

Para todo el que tenga la oportunidad de leer este
pequeño homenaje, pido disculpas a aquellas personas no
mencionadas en esta dedicatoria, de las cuales tengo presente su
colaboración.

Hilda…

AGRADECIMIENTO

A Dios por no desampararme, le doy las gracias por darme
sabiduría, fortaleza, perseverancia, por iluminarme el
camino y el sendero día tras día a lo largo de toda
mi vida.

A la Universidad Nacional Experimental Sur del Lago
"Jesús María Semprúm" (UNESUR), por
brindarme la oportunidad de crecer como profesional mediante el
fortalecimiento y enriquecimiento del conocimiento.

A la Alcaldía del Municipio Catatumbo y a su
alcalde Sr. Fernando Loaiza, por permitir mi estancia en esta
institución y ayudar a mi formación
profesional.

Al Economista Luís Guillermo Ferrer por ayudarme
en la elaboración de esta investigación, ya que sin
él no hubiese sido posible la realización de la
misma.

A los profesores, que a lo largo de toda la carrera
despertaron en mí la inquietud de superación y un
espíritu de lucha por alcanzar los objetivos y metas
trazadas.

A la Licenciada Xiomara García porque sin su
ayuda no lo hubiese logrado

A la Licenciada Mayte Rincón, por su
colaboración y apoyo incondicional prestados durante todo
el desarrollo de este trabajo.

A todos los que de una u otra forma colaboraron con este
logro, a ustedes se los dedico.

Hilda

Autor:

Hilda del C. Parra
Montiel

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL
LAGO

"JESÚS MARÍA
SEMPRUM"

DIRECCIÓN
ACADÉMICA

PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
AGROPECUARIAS

Trabajo de Grado presentado ante la
Dirección Académica de la Universidad Nacional
Experimental Sur del Lago por la Br. Parra M, Hilda del C. para
optar al título de Licenciada en Administración de
Empresas Agropecuarias.

Tutor: Econ. Luís Guillermo Ferrer
Alaña

SANTA BÁRBARA DE ZULIA, OCTUBRE
2006